员工帮助计划

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员工帮助计划范文第1篇

【关键词】EAP，贫困员工帮扶，心理资本

长期以来，减缓贫困一直是人类社会发展面临的重要挑战。目前，我国全面建成小康社会已进入决定性阶段，改革开放进入攻坚期和深水区，发展中的不平衡、不协调、不可持续问题依然突出。在减缓贫困过程中，除政府和非政府组织之外，企业应如何履行社会责任、帮扶贫困员工，需要不断地探索与实践。

一、企业帮扶贫困员工的必要性

在企业中，因家庭发生重大变故、家庭成员患重大疾病、员工本人或家庭成员素质偏低等等各种因素，使各类企业中均有一部分员工处于贫困的窘境。由贫困带来的心理压力和情绪问题以至行为问题，造成一部分员工绩效下降，成为员工队伍中的不稳定因素，从而影响企业绩效和和谐劳资关系的实现。一方面，帮扶贫困员工是企业应履行的社会责任；另一方面，有效帮扶贫困员工能够促进企业绩效的实现，有助于提高员工的凝聚力、形成良好的企业文化氛围。

目前，很多企业建立了不同形式的帮扶机制，如建立帮扶基金、职业培训等，然而，这些直接或间接的物质资助很难解决贫困员工的职业心理问题。近年来，随着员工帮助计划（EAP）在我国的兴起和发展，为贫困员工帮扶提供了新的思路。

二、EAP概述

（一）EAP的起源及发展

EAP起源于20世纪二三十年代的美国。当时美国的一些企业注意到员工酗酒问题影响个人和企业绩效，而且人们已经了解酒精依赖是一种疾病，不是精神或道德问题，于是一些企业聘请专家帮助员工解决酗酒问题，建立了职业酒精依赖项目（Occupational Alcoholism Program， OAP），产生了员工帮助计划的雏形。20世纪六七十年代，由于美国社会的变迁，更多的企业开始关注影响员工工作绩效的社会因素、工作环境、心理因素等方面的问题，企业对EAP的需求发生变化，EAP服务的对象逐渐扩展到员工家属，服务项目增多，内容也更加丰富，逐步发展成熟。

我国的员工帮助计划开展得比较晚，主要是由一些跨国公司引入的。联想客户服务部的员工帮助计划于2001年3月开始实施，成为我国第一个完整的EAP项目。随着我国经济快速增长和经济全球化的进一步发展，国际先进的管理理念和方法以更加迅猛之势影响着我国各类组织，管理者对员工工作和家庭的冲突与平衡、压力管理、健康管理等问题更加关注，这些都为EAP在我国的发展提供了良好的环境。

（二）EAP的内涵

1.EAP的概念

EAP（Employee Assistance Program）即员工帮助计划，是组织为员工提供的系统的、长期的援助与福利项目，通过专业人员对组织和员工进行诊断和建议，提供专业指导、培训和咨询，帮助员工及其家庭成员解决心理和行为问题，从而解决员工个人问题、改善组织气氛和管理，提高员工绩效与组织绩效。

2.EAP的内容

根据国际EAP协会的定义，EAP的核心内容主要包括以下几个方面：（1）向组织的管理者就出勤率、工作效率、冲突解决、人力资源管理事项等提供咨询、培训，接触并教育员工及其家属，让他们了解员工帮助计划的具体应用范畴；（2）对员工所关心的、可能影响工作绩效的个人问题提供保密和及时的问题甄别和评估服务；（3）运用建设性的面谈、激励及短期调节，帮助员工处理可能影响工作绩效的问题；（4）把需要进一步诊断、治疗和协助的员工转介给其他机构，如医疗、法律、财务、保险等，并对转介的个案进行跟踪和及时的反馈；（5）就有关医疗和行为问题的员工健康福利方面为组织提供支持；（6）鉴定员工帮助计划的效果。

（三）EAP在企业贫困员工帮扶中的作用

第六届中国EAP年会的《中国企业员工职业心理健康管理调查报告》显示，96%的受访者认为，公司采用EAP有助于增进员工的职业心理健康。对贫困员工来说，贫困带来的压力对他们的职业心理健康存在明显的消极影响。通过EAP专业人员向贫困员工及其家属提供心理及行为的测评、咨询辅导和治疗服务，能够帮助他们正确地应对贫困带来的压力，进而提升员工的心理资本，即提升自我效能感、希望、乐观、坚韧、情绪智力等，帮助贫困员工建立自我减贫的心理机制。

对企业来说，EAP在帮助贫困员工提升心理资本的同时，对员工的工作绩效、工作满意度、缺勤率、离职率等都有所改善，从而降低人力资源管理成本，提高组织绩效，增强企业的凝聚力。

三、EAP对企业贫困员工帮扶的启示

1、企业贫困员工帮扶应加强系统性

EAP是一项系统工程，完整的EAP工作流程包括需求调查，宣传教育，公共课程培训、团体辅导、个体咨询等具体服务方案的实施，以及对项目进行效果评估和反馈。另外，EAP的系统性还体现在帮助对象不仅仅局限于当事人自己，还包括其家庭成员。企业对贫困员工的帮扶工作应借鉴EAP的系统性特征，发展成为一项系统的长期工程，采取多样化的手段，帮助贫困员工及其家庭从物质上、心理上双重脱贫。

2、企业贫困员工帮扶应提高针对性

EAP面向个人的服务流程包括识别问题、形成并实施问题解决方案、鼓励行动、跟踪指导。企业对贫困员工的帮扶应借鉴EAP的服务理念，根据贫困员工及其家庭的实际情况，帮助其探索脱贫方案，鼓励其积极行动，并且进行过程跟踪指导和效果评估。企业可建立贫困员工帮扶档案，逐步形成动态的个体成长记录，实现精准帮扶。

3、企业贫困员工帮扶应突出预防性

EAP的一个重要特点是以发展性、建设性、教育性和预防性为主，在致贫因素对员工的身心健康造成损害的早期进行干预，帮助贫困员工摆脱致贫因素带来的心理困扰，预防危机事件的发生，促进贫困员工有效管理压力、开发潜能、实现自我成长。

参考文献：

[1]陈锋.企业社会责任与减缓贫困[D].中国社会科学院研究生院，2010.

员工帮助计划范文第2篇

关键词 员工帮助计划（EAP） 发展 机遇 挑战

中图分类号：F270 文献标识码：A

员工帮助计划（EAP）起源于美国，最初主要用于解决员工酗酒、吸毒和不良药物影响造成的心理障碍，在发展过程中逐渐成为企业为员工提供的一套系统、长期的福利与支持系统。而进入我国是在近十多年，在我国的发展还处于起步阶段，我们所运用的理论和技术是全套的西方理论，还没有把这些理论与我国的特殊情况相结合，还存在许多的不足，这也是发展EAP项目所面临的严峻考验，在我们面对考验的同时，我们也充满了机遇。

1EAP在我国发展的机遇

1.1处于起步阶段，有很大的发展空间

我国引进EAP项目时间较晚，业界接受度还不高，并且我们所用的技术主要是照搬西方，还没有很好地与我国的国情与传统文化相结合，即本土化发展还不完善，2001年3月在联想的客户服务部门产生了我国第一个完整意义的EAP项目，才算是我国EAP项目的正式开始，因此我们需要大力发展本土化的EAP，创立我国的EAP理论和技术。

1.2企业和员工的内在需求

随着我国经济发展，人们的生活节奏越来越快，来自社会、个人和家庭的压力越来越大，个人生活在这种社会条件下，势必会造成很大的压力，假如没有一个恰当的排解途径，并得不到社会和他人的体谅，势必会对员工的心理造成巨大伤害，从而导致员工个人心理健康水平的下降，就会导致员工工作效率降低，员工倦怠，离职率提高，甚至会造成生产事故，因此企业需要进行员工心理疏导，帮助员工提升心理健康水平，降低心理压力，EAP就是最好的选择。

1.3实施范围可扩大化

我国EAP最初主要是运用在外资企业，目的是为了提高企业员工的工作效率和员工的心理健康水平。现在，越来越多的企业、事业单位、政府机构、军队等部门也认识到心理健康的重要性，也就有越来越多的部门需要对员工进行心理疏导，让员工有一个健康的心理，让他们积极地投入到自己所从事的工作，这为我国大力发展EAP项目提供了社会应用条件。

1.4专业化的发展模式

国内早期的EAP活动主要与医院心理门诊、精神科或高校心理咨询中心合作，在与他们合作的过程中发现了这种模式所存在的问题，因此企业为了得到更全面、更有效的服务，积极寻找专业化的EAP机构合作，就需要有一个专业化的团队进行运营，也只有专业的团队才能够为他们提供专业的和有效的服务，这为EAP的发展提供了专业保障。

2 EAP在我国发展的挑战

2.1我国传统观念根深蒂固

与西方发达国家相比，我国居民对心理健康的意识还比较落后，他们错误地把心理问题和精神病联系在一起，虽然大众传媒给予广泛宣传，越来越多的国人意识到心理健康的重要性，但是在自己或亲人遇到实际问题的时候仍旧难以启齿，也不愿意给他人提起，并且对接受心理健康服务的人也存在歧视和偏见。因此改变人们对心理咨询的看法，参加EAP项目还面临着巨大的挑战。

2.2 EAP专家或从业人员的缺乏

我国EAP服务理论和技术体系来源于西方，其本土化发展还处于较低水平，而从业人员尤其是高水平的从业人员也很少，在EAP方面高水平的从业人员就更少了，这也成为限制我国EAP发展的重要因素。

2.3我国国情的特殊性

我国受传统文化影响较深，提倡有什么问题自己一个人扛，不能告诉其他人，否则就会被认为是懦弱的表现，因此我国国人在遇到问题的时候深深埋藏在自己心里，不说出来，不告诉其他人，久而久之就会影响自己的身心健康，甚至会影响到家庭的和睦和生活幸福感。我国国情的特殊性也导致我国企业员工参加EAP项目的积极性，造成我国EAP广泛开展面临巨大挑战。

2.4管理层意识落后

我国企业的大部分员工没有像西方发达国家的员工一样享受EAP所提供的服务，这主要与我国企业的管理层意识淡薄有很大关系，管理者认为企业雇佣员工来工作给他们提供了机会，在员工工作之后企业也付给他们报酬了，那么，员工只要身体健康，不出现身体问题就好了，员工的心里出不出问题与企业无关，企业不需要为员工的心理问题买单，管理者思想意识的狭隘也导致企业对EAP项目的重视程度不高。

3总结

目前，我国EAP项目还处在启蒙阶段，现阶段的EAP理论和技术手段主要是引进西方，这些理论还没很好地与我国的传统文化和我国的特殊国情相结合，也就是本土化的问题，只有适应我国的特殊国情才能够被大众广泛接受。同时我们也可以看到，现在我国EAP的发展存在着很多机遇，由于我国的EAP项目还处在起步阶段，还有很大的发展空间，在面对机遇的同时也面临着很大的挑战，主要是因为我国传统文化和特殊国情，这些因素也是最难发生改变的，因此说我国的EAP发展还面临着巨大的挑战。在机遇和挑战面前，我们还有很多地方需要努力。

参考文献

员工帮助计划范文第3篇

Hart的培训计划从2012年开始试点，而如今该计划已经是整个公司技术团队正式的新人培训计划。目前，该计划已经完成了对全部150位新进IT员工的培训（整个公司的技术团队近2000人），培训内容包括电信及有线电视的行业概况、当前的发展趋势、市场竞争格局分析、公司业务战略及IT技术目标和转型计划。

该入职培训计划的初衷旨在弥补人力和行政入职程序所存在的不足，Hart解释说。据他估计，该计划第一年能帮助企业提升15%的IT生产力，这是因为当前业务发展的焦点很大程度上决定于新员工能否快速、准确地理解企业的组织结构。通过培训，他们能够更好地理解自己的工作职责。Cox的员工流失率要低于行业平均水平，Hart认为这与该培训项目或多或少有些关联。“一点一滴的努力都会有帮助。”他说。

电信及有线电视行业当前正处在一个变革的时期，点滴的变化都会对业务产生很大的影响。“当前，我们正努力招募并保留人才，以帮助我们推动技术变革。”Hart说，在Cox，他还兼任执行副总裁及首席信息官。

随着公司业务对技术的依赖性不断加强，很多企业都面临着相似的问题，类似Cox的很多公司正在积极寻找精通下一代IT技术的人才，包括云计算、移动互联网等多个方面。

员工流失成本高

员工流失，尤其是关键人员的离开，造成的影响是非常大的。美国发展中心的数据显示，流失一位员工，企业需要花费该员工约1/5的年薪才能补缺。

而这也体现了一个完美的新员工培训计划的必要性。培训如果安排合理，可以帮助新员工在短时间内提高生产力，了解企业文化及业务目标。“入职培训是员工对企业的第一印象，如果做得好，可以引导员工信任公司并做出伟大的成就，当然如果做得不好，只会适得其反，”IT人才管理及服务提供商TEKsystems分析师Rachel Russell说。

“入职培训是至关重要的，这样员工与老板之间的预期会非常清晰。” Russell说。

事实上，根据TEKsystems针对超过2100名IT专家和IT经理的调查显示，IT员工岗前培训有着显著的益处。其中62%的IT经理认为，入职培训对于新进员工的能力提升有着重要的意义，46%的认为这会决定一个新员工是否会长期为公司服务。IT专家对于入职培训持相似的看法，49%的专家表示入职培训会极大地提升员工的生产力，44%的专家认为会对员工是否长期留任公司产生影响。

尽管入职培训有着很多好处，不过目前大多数企业还没有真正适合IT员工的入职培训方案。TEKsystems的调查数据显示，仅12%的IT经理和13%的IT专家认为现有的入职培训十分有效。

培训为什么会如此脱节？Russell表示，大多数企业的培训计划都是偏重于人力资源制度及行政文书工作，对于IT员工看重的一些东西则并不涵盖。“入职培训不仅仅是要教会员工这里是我们的家，要努力工作。”Russell说，“新员工培训项目还必须能够提供一些像公司相关背景、职位角色扮演和工作流程等内容，能够在前期帮助员工与公司建立起信任关系。”

岗前培训是关键

对IT员工，如果没有针对性的岗前培训计划，培训效果很可能大打折扣，Steelcase公司CIO Robert Krestakos说。“如果HR不去了解IT、真正理解IT人才的需求和文化，入职培训仅是针对行政或HR的制度学习，就点燃不了所有人的工作热情。”

虽然Steelcase有一个正式的HR入职培训计划，不过并没有针对IT人员的。Kreastakos说，因此，他的部门制定了一些针对性的措施来防止员工流失，并使他们快速了解并认同企业的发展战略和目标。比如，培训中有一部分是实习生计划，而该计划会在整个公司层面进行协调，且公司高层会直接参与，使员工能全方位地了解业务及工作目标。作为整个培训计划的一部分，Steelcase每年夏天都会招募10～15个IT实习生，最终会雇佣其中的2～3个。

另外，Steelcase针对IT员工的培训计划还包括让一部分新员工先去海外历练，让他们更加全面地了解公司。具体来说，公司会根据他们的职位及与他们一起工作专家的不同，将他们派往海外全程参与一个从两周到半年时间不等的任务。

“据我们调查，这种方式能够帮助员工更快地成长，而且员工能够更积极地看待问题。”Krestakos解释说。“这能帮助员工更好地理解公司架构、工作流程，并且有利于信任关系的建立。”

而在美国国际纸业公司，针对新入职IT员工的培训中，轮岗制度是非常重要的一部分。根据该公司全球HR项目经理Jeffrey Mayhew的说法，其入职培训计划除了涵盖基本的企业道德和企业愿景外，新入职的毕业生还会经历一项为期三年、2～3个职位的轮岗培训计划，而计划中会接触到信息管理、项目管理及企业战略管理，轮岗结束后，员工可以选择适合自己的岗位。

“我们的想法是让新入职的员工能够全面地了解IT所涉及的职责，包括在企业内部是如何相互关联的，进而把他们培养成为一个未来的组织管理者，”Mayhew说。另外，该公司同样也会通过一些其它方式来增强团队的凝聚力，像参加一些社交活动如体育比赛、共同参与社区服务等。

该公司IT业务系统经理Hunter Jones就是在2005年通过轮岗计划进入该公司的，一直工作至今。在做过IT运维、面向业务的IT技术支持及快速应用开发团队后，Jones最近选择了业务信息系统经理的岗位。

“公司灵活的轮岗制度帮助他清楚了他想要扮演的角色，”Jones说。而在团队建设方面，鼓励友情发展和关系建设是提升员工整体满意度的关键。“如果这里有人关心他们并帮助他们发展，员工将更愿意留下来。”

Manjit Singh，Hexaware企业应用总监，同样是一位提倡通过入职培训计划提升员工整体满意度的支持者，目前他已经在Hexaware工作了三年。刚入职时，他就参加了一个为期两周的印度之行，与老员工搭档处理工作。Singh表示，这种培训帮助他更好地理解美国之外的客户需求，使他们能够更好地理解客户的痛点和诉求。

除此之外，在海外的相处时间有助于建立个人关系，带动生产力。“比如，如果企业拥有1万人，要通过电话找到相关的人来帮助你是件很难的事情。”Singh解释说，“但是通过这种方式，你可以轻松拿起电话打给你熟悉的人，从而获得帮助。”

员工帮助计划范文第4篇

【关键词】员工援助计划；“80后职场女性”；压力管理

“80后”职场女性由于其成长的时代和环境的不同，往往有其自身的发展特点，同时也面临着这个时代和社会带来的更多挑战。“80后”的职场女性这样一个群体，大多接受过高等教育，对事物有自己独到的见解，在职场中也希望能有所成就。但由于传统社会观念的存在以及女性心理和生理方面的因素，职场女性在职场中的发展并非一帆风顺，甚至面临比职场中男性更大的压力。

一、“80后”职场女性的特点及压力来源分析

1．“80后”职场女性的特点。“80后”职场女性普遍接受过高等教育，有较强的学习能力，思维较为活跃，接受新鲜事物能力较强，自信心比较足。基于以上的特点，职场中的女性在工作中表现出很强的工作能力及工作责任感，竞争意识很强，工作中表现的更为独立，她们有自己很明确的职业规划，希望在自己的职业生涯中能够有所成就。

2．“80后”职场女性的压力来源。一是男女就业机会不平等。目前，我国就业形势严峻，女性相比男性而言，更难找到合适的工作。在男女实力相当的情况下，男生更有可能被录用。近期的一个调查显示，女性高管在企业中的比例低于30%，国内大型集团公司女性高管的比例低于10%。可见在职场竞争中，女性相比于男性，处于弱势地位。二是“玻璃天花板”的存在。“玻璃天花板”是一种比喻，指的是企业或组织中设置一种无形、人为的障碍，以阻碍某些有资格的人（特别是女性）在组织中上升到一定的职位。“80后”的职场女性往往有自己明确的职场目标，为了这些目标也在不断的付出努力，但由于性别的差异，女性的职业选择和职务提升像是被一层玻璃挡着，可望而不可及，她们更多从事着支持性、辅的工作，更多的扮演服务性的职场角色，当职位晋升到一定程度后，很难再有所突破。三是工作—家庭的两难选择。由于社会角色定位的不同，“80后”的职场女性同时也正处于育龄中，在这一年龄段，女性承担了更多的家庭责任，使得男女竞争的机会和起点形成一定的差距。在职场女性正值事业发展的黄金时期，同时也面临着生育的问题，职场女性的重心也会随之发生转移。在家庭还是事业两者中，“80后”的职场女性往往面临两难选择。四是职场中的其他压力。近年来，工作场所发生的性骚扰也给女性员工带来了很大的压力，她们不得不在维护自己的尊严和在留住自己的工作之间进行取舍。另外，不少职场女性在工作中充当“公关武器”，陪客户吃饭，不仅占用了很多私人时间，还要提防来自客户的“骚扰”。这些情况的存在，无疑给“80后”的职场女性带来很大的困扰。

二、员工援助计划的本土化

1．员工援助计划的概念。员工援助计划是由企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目，通过专业人员对组织、员工的诊断，为员工提供专业的指导、培训和咨询，旨在帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，提高员工在企业中的工作绩效。

2．员工援助计划本土化现状。员工援助计划最早产生于美国，到目前，员工援助计划在西方已经有了较为广泛的发展，并且与企业所处的行业特点和组织文化等因素有着密切的关系。目前，员工援助计划引入我国，在我国也有了一定的发展，但国内很多企业对员工援助计划的概念还很陌生，很多企业管理者没有意识到员工援助计划的重要性，因此员工援助计划在我国还没有广泛的被应用。要想成功的发展中国化的EAP，企业要引起足够的重视，树立以人为本的先进理念，关注员工的心理健康和生理健康。我国现今为止设置专门的针对女性员工提供援助服务的企业还非常少。

三、员工援助计划在“80后”职场女性压力管理中的应用

1．为“80后”职场女性提供相关的培训。针对目前社会存在的就业歧视现象，企业有更多责任帮助职场女性做好职业发展规划，为女性员工提供更为实用的相关技能的补充培训，帮助其有规划的吸取专业知识，使其提高职场竞争能力。还要注重帮助女性树立良好的就业心态，正视自身的不足，在就业中善于扬长避短。同时，社会有关部门也要致力于改善女性工作方面的各种环境因素，特别是对于女性在就业、工作中遇到的性别歧视等问题，应以法律和组织的方式逐步加以解决，还需要社会、企业、团体的支持和关注，从根本上改变对女性的传统落后的看法和观念。

2．针对根源克服“玻璃天花板效应”。首先，针对女性在职场中的整体时间明显短于男性的问题，企业也要有考虑适当缩短女性的晋升渠道，为女性提供一些重要的发展机会。同时，注重培养女性的自信心和决策能力，使女性员工更多展现自己的能力和实力，而不是夸大自己的性别差异。其次，帮助职场女性拓展能力，包括专业技术能力、沟通能力、洞察能力等，培养她们的全局思维。还要帮助她们对自己有个清晰的职业定位，使她们明确哪些行业是女性擅长的行业，在这些行业中定下自己切实可行的目标，以获得长远的发展。

3．帮助职场女性缓解工作—家庭冲突。企业有意识的培养一批管理层中的家庭支持者，对“80后”职场女性面临的工作家庭难题表示关心和理解，尽可能的为这些员工提供必要的帮助，如制定家庭走访制度，对职场女性实行人性化和宽松的管理方式，容许她们采用弹性工作制、允许她们在特殊情况下带小孩上班，对她们因私事请假表示理解和关心等等。同时，也要适当关心女性员工的家人，帮助她们建立良好的家庭关系，更多获得家人的理解和支持。

4．建立保护女性合法权益的部门和制度。对于现今存在的职场性骚扰问题，企业应为职场女性建立合法的申诉渠道，并切实对此类问题进行监督和处理，加大权力拥有者的违法成本，最大限度保护职场女性的合法权益。同时，在对客户的公关问题上，尽量不要占用女性员工的私人时间，公司的男性客户还是尽可能不要选择女性员工来陪同，最大程度的保护女性员工的安全。由于性别方面的原因，“80后”职场女性在职场中面对的压力比职场男性更为复杂，因此，企业在实施员工援助计划时，应该更加具有针对性，更加专业化。本文针对“80后”职场女性面对的压力，从员工援助计划的角度提出几点解决对策，难免有不周全和不够切实可行的方面，还需要企业切实从员工利益的角度出发，更加专业的实施员工援助计划方案。

参 考 文 献

[1]何奎莲．员工援助计划相关问题探讨[J]．商业时代．2011（27）

[2]汪炯．员工援助计划对现代压力管理的启示[J]．生产力研究．2012（1）

[3]黎永泰．企业女性员工工作压力特点及减压措施探讨[J]．贵州大学学报．2006（9）

[4]黄国荣．企业工作压力研究综述[J]．企业导报．2010（11）：166

员工帮助计划范文第5篇

摘要随着社会竞争的日益加剧，企业员工生理、心理问题可以说是层出不穷，抑郁、过劳等心理、生理现象已经呈现出漫延态势，传统的思想政治工作方法已经不能完全适应新时期员工心理、生理变化需求。EAP（Employee Assistance Program，员工帮助计划），可以带给我们一些新的方法与思路，对新时期更好地开展员工思想政治工作大有脾益。

关键词援助计划 心理 思想政治工作

一、什么是员工援助计划

员工援助计划即通过专业人员对企业进行诊断、建议，并对员工及其直属亲人提供的专业指导、培训和咨询，旨在帮助员工及其家庭成员解决各种心理和行为问题，以提高员工的工作绩效以及改善企业气氛和管理，使企业获得很大收益。EAP的核心目的在于减轻员工的压力，维护其心理健康，使员工从纷繁复杂的个人问题中得到解脱。

完整的EAP可分成三部分：

（1）减少或消除不适当的管理和环境因素，对造成问题的外部压力源进行处理。

（2）对情绪、行为及生理等方面症状进行缓解和疏导，处理压力所造成的不良反应。

（3）改变自身不合理的信念、行为模式和生活方式等，对自身的弱点进行充分认识。

二、实施员工援助计划的可行性与必要性

（一）实施员工援助计划的可行性

员工援助计划20世纪20年代起源于美国，并且实践证明了是解决企业员工心理健康的最好方法。

我国改革开放以后，随着外资企业、中外合资企业的兴起，员工援助计划也慢慢地被国内大中型企业、政府、军队所应用，无论是应用实例还是从业机构与人员，都具有了一定的规模，也初步形成了具有中国特色的EAP运行模式。从金融机构来讲，工商银行已经实行了员工援助计划，并培养了自身的EAP专业人员。所以说实施员工援助计划，有前车可鉴，条件具备。

（二）实施员工援助计划的必要性

当前我们面临的是一个开放性的社会，各种思潮汹涌而来，员工的思想也更加活跃，面临的诱惑、挑战、压力也不一而同，需要借助更加专业的平台来加以了解、甄别与处置，对员工援助计划有客观上的需求。

第一，实施员工援助计划是员工生理、心理问题病态化的需要。就目前而言，由于社会环境的变化，抑郁已经成为一种普遍现象而非个例，员工的心理问题也不单单局限于境界不高、情绪不佳、认识不到位这些小的方面，无论是生理还是心理，都逐步呈现出一种病态化趋势，客观上需要更加专业的评估、咨询、帮助，仅仅依靠传统的思想政治工作无法达成这一目的。

第二，实施员工援助计划是员工思想高度活跃、思想问题复杂化的需要。近年来，由于人才计划的实施，农村信用社积极引进一大批的高学历人才，这部分员工由于受教育程度比较高，独立思考能力较强，接触到社会后，很容易对现实产生不满，并很难听进别人的意见和建议；同时由于员工的年龄、受教育程度、经历等的差异，随着经济条件的好转、物质条件的丰富，诉求也日益强烈并呈现多样化，这也需要更加系统和专业的人员和机构来进行。

第三，实施员工援助计划有助于提高企业绩效。员工帮助计划的主要内容不仅仅是对员工职业心理健康问题进行评估，同时也包括设计并改善工作环境：既要对工作的物理环境进行改善，重点是通过组织结构变革、领导力培训、团队组建、岗位轮换、员工职业生涯规划等手段对工作软环境进行改善，消除问题的诱因。根据美国通用公司的数据显示，该企业使用EAP后，工时损失降低40%，疾病及意外伤害补助减少60%，员工申诉案件减少50%，职业灾害降低50%。

三、员工援助计划的具体应用思考

（一）员工援助计划的应用模式

从目前来看，员工援助计划的实施主要有以下5种模式：外设模式、内置模式、整合模式、共同委托模式和联合模式。从现有农村信用社发展模式来讲，认为主要可以考虑外设和内设两种模式。

外设模式：企业将员工援助计划项目外包，由外部具有心理或咨询等专业背景的机构提供员工援助计划服务。优点是保密性好、专业性强，能够为企业提供最新的信息与技术，适用于县区法人机构模式。

内设模式：企业自行设置员工援助计划实施的专职部门，聘请具有心理、咨询、辅导等专业背景的人员来策划实施该项目。优点是针对性强，适应性好，能够及时为员工提供援助服务，适用于全省统一法人机构模式。

（二）员工援助计划应用结合

第一，要与思想政治工作有效整合。要把员工援助计划当成思想政治工作的一种有效手段，以科学的方法、真实的数据有针对性地开展思想教育和引导，进一步提高思想政治工作的说服力、作用力。

第二，要与企业文化有机融合。EAP本身就是企业管理的一部分，也是企业文化的一个有机组成部分，既要以现有的企业文化为依托，同时又是企业文化的载体，从组织结构上进一步规范化、系统化企业文化。

第三，要与企业自身特点相整合。要针对自身的行业特点和职业风险，找出压力点所在，才能提高EAP的针对性和时效性。

参考文献：

[1] 邓云龙等.员工援助计划：促进员工心身健康和企业发展的新措施[J].实用预防医学，2004.