库管员绩效考核方案
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库管员绩效考核方案范文第1篇
一、建章立制，逐步规范行政、人事管理
为进一步完善公司行政、人事管理工作，理顺管理关系，使公司行政、人事各项工作有章可循，形成“靠制度管理，按制度办事，人性化结合”的良好管理机制，及时制定、出台了一系列符合公司实际情况的制度，接手工作后第一件事就是建立健全行政、人事管理制度及办法，建立的制度有《员工手册》、《工作行为管理制度》、《行政人事奖惩制度》、《出差管理办法》、《借款管理规定》、《员工宿舍管理规定》、《公司例会制度》、《安全生产管理》、《危险作业管理制度》、《劳保用品管理制度》、《消防安全管理制度》、《安全用电管理制度》、《安全生产奖惩制度》、《安全责任考核制度》、《应急救援管理制度》、《应急救援预案》等等。
员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到行政奖惩，从日常管理到离职，行政人事部都是按照文件的精神和程序进行操作，达到各项工作的合法性、严谨性。
二、建立以绩效为导向的薪酬体系
建立绩效考核与薪酬相结合的激励机制，绩效与薪酬挂钩，绩效决定薪资水准，绩效决定升迁、奖惩，坚定不移的对表现优秀的员工实施倾斜激励政策，鼓励员工积极创造价值，鼓励员工不断提高工作效率。在物质激励的同时，不断提高精神激励的水平，采取积极、向上、正面的激励方式，不断的提高员工综合素质和工作效率。
以业绩为导向，既是公司的经营目标，也是行政人事管理的重要环节。为此，根据公司的实际情况先后出台了《包装拉长绩效考核方案》、《售后拉长绩效考核方案》、《售后拉职工计件方案》、《仓储部kpi绩效考核方案》、《工程部kpi绩效考核方案》、《文员kpi绩效考核方案》。
以售后拉绩效实施前后对比为例(售后拉11月份开始试行新的薪酬方案)：
月份
电池处理总量
人工总成本
人均工资
单个电池成本（元/个）
效率提高比例（%）
成本降低（元/个）
节约成本
9月
20887
14412
2402
0.69
10月
24320
16331
2333
0.67
116.4%
0.02
450
11月
42084
18913
2364
0.45
173.0%
0.22
9347
三、制定各岗位说明书，明确各岗位职责
岗位说明书于6月中旬制定完成，岗位说明书的建立明确了各部门、各岗位的职责权限、任职资格、工作特点、工作目标等重要要素，为公司进行人员招聘、工作评价、绩效考核、薪酬设定提供重要依据，今年下半年完成现有部门的职能定位，明确各部门的使命、职责、主要工作流程以及关键绩效指标等，建立起各个部门职能说明书；将部门拥有的工作业务流程在部门职能中逐一列出，建立了部门职能与公司关键工作流程之间的，为岗位说明书奠定了基层，为各部门绩效管理建立依据。
四、 组织架构的完善及人员编制的控制
行政人事部于xx年7月根据公司战略需求重新梳理公司整体组织架构体系，分析并制定了各部门的岗位设置及人员编制，从而确定了公司的定员定编，并且不断依据实际情况和工作重点，有针对性的对各部门的定员定编进行适当的调整，使公司的人员与岗位设置达到最佳配置，最大可能地发挥每一个职能部门和员工的作用。到xx年12月30日，公司总人数为137人。
公司人员编制明细：
所属部门
原编制
减编/离职
现有编制
总经办1
1
行政人事部6
6
财务部1
1
工程部4
4
销售部5
5
资材部12
2
12
品质部13
2
14
企划部1
1
生产部92
4
93
合 计
135
8
137
四、招聘情况 （一）本年度招聘渠道 招聘类别
招聘渠道
费用
合作周期
适用招聘人群
现场招聘
三和人才市场3600元
1年文职、技术、管理类真彩人才市场1600元
1年文职、管理类厂门口招聘免费
永久普工类网络招聘
卓博人才网免费
1年文职、技术、管理类智联招聘网免费
1个月文职、技术、管理类58同城免费
1年文职、普工类电池英才网免费
1个月工程、技术、管理类职介推荐
龙观职介所免费
永久
文职、普工类
龙新职介所免费
永久
文职、普工类
真彩推荐免费
永久
文职、普工类
恒信人才免费
永久
文职、普工类
内部招聘
熟人推荐免费
永久
普工类
内部晋升/调动免费
永久
管理、技术、文职类
（二）招聘效果评估 1、6月至12月人员流动情况汇总 月份
岗位
离职人数 （不含自离人数）
入职人数
人员流失率
6月份
普工
9
16
10.2%
管理层
2
1
/
qc
2
2
15%
仓管
2
7
22%
7月份
普工
5
21
5.7%
文员、管理层
1
3
/
仓管
1
7
11%
8月份
普工
10
35
11.4%
仓管
5
/
qc
1
/
pa
1
1
/
9月份
普工
27
47
30.6%
仓管
7
13
77.8%
10月份
普工
14
21
15.9%
仓管
2
12
22.2%
qc
1
1
7.6%
工程
2
2（含内部调整1人）
/
11月份
普工
7
11
8%
仓库
2
2
22.2%
qc
1
1
7.6%
12月份
普工
5
5
5.7%
仓管
1
1
11.1%
qc
2
1
15%
合计
104
216
2、人员流失分析及评估
人员流失率以5%-15%为正常范围进行评估（人员流失率下限为5%，人员流失率上限为15%）
（1） 人员流失率过高的岗位有普工、仓管，从6月至12月的统计数据来看：9月和10月份普工流失率已经超出正常的范围，属于不良流失，特别是9月份普工流失率达到30.6%；6月、9月、10月、11月仓管流失率已经超出正常范围，属于不良流失，特别是9月份仓管流失率达到77.8%
（2） 人员流失集中月份：从下半年度统计数据来看人员流失集中在9月、10月、11月（本信息可以作为来年人力资源规划及人员招聘的重要依据）
（3） 人员流失分析：9月、10月普工流失率过高的原因一方面来自于9月份的计件单价的下调，另一方面是受季节性劳动力流失的影响；6月、9月、10月仓管流失率过高的主要原因是薪资水平较低；11月仓管流失率过高的主要原因是受11月份仓库减编调薪政策出台的影响。
（4） 入职人数与离职人数对比：平均每入职上岗2人才能留下1人，入职成功率为50%（本信息可以作为来年人力资源规划及人员招聘的重要依据）
五、劳动合同管理
（一）确定《劳动合同》版本、增加和修改《劳动合同》条款及协议，有效的规避法律风险；
（二）确定《劳动合同》签订时间和签订周期
我部严格按照国家相关政策及要求在员工入职一个月内与职工签订《劳动合同》，并及时登记备案；公司《劳动合同》签订期限统一规定为：第一次签订为期3年，第二次签订为期5年。
六、建立高效团队，开展员工活动，促进企业文化宣传
（一）建立和贯彻公司经营理念、用人理念、产品理念以及公司企业文化核心；
（二）从员工入职开始灌输公司企业文化，让企业文化精髓深入人心；
（三）建立《企业文化宣传栏》、《安全生产宣传栏》、《公司公告栏》，设立企业文化墙，巩固目视化企业文化；
（四）组织丰富多彩的员工活动，增强团队精神和团队凝聚力；例如每月一次的员工生日庆祝活动。
七、 配合政府部门的监督和检查，维护政、企之间的关系
（一）配合安全监督委员会完成7月份现场巡查以及8月底龙华新区工业企业安全生产分类分级排查等检验工作；
（二）配合劳动监督所完成9月份的用工检查和12月份的劳动用工登记及审核；
（三）完成深圳市诚信通达电子科技有限公司工会基层委员会的筹备及审批工作，于xx年11月经观澜总工会审批通过并授牌；12月份按要求参加观澜总工会工会主席培训班会议及学习。
（四）每月及时前往社区综合管理中心完成《深圳市人口信息》登记及网上操作事宜。
（五）完成xx年外来工团体订票的申报及审批工作，并于12月24日获得广铁集团xx年外来工团体订票资格。
八、 认真做好行政人事部日常业务性工作
库管员绩效考核方案范文第2篇
实施绩效考核前,我院薪酬发放还沿袭老国企“吃大锅饭”的平均分配方法,许多员工都抱着是“能少干决不多干,能休息决不加班”的工作态度,使医院经常出现服务投诉、推诿病人、医疗纠纷现象,医院仅靠集团公司的内部职工医疗保险、集团公司补贴来维持生计,每年集团公司内部职工医疗费占医院业务收入的80%,而全费收入只占医院业务收入的20%。并且在业务收入中药品收入就高达60%。随着医院与集团公司主辅分离工作的进行,医院发展前景不容乐观。医院绩效考核工作的开展迫在眉睫。
为解决医院现阶段存在的无考核、无激励、职工无干劲的状况,医院领导层决定大力开展绩效考核工作,为此,我院专门成立了由主管院长直接领导、临床科室主任定期参与、专业经济人员直接负责的经济核算办公室,专门负责医院的绩效考核工作。
二、绩效考核工作
我院绩效考核涉及到医院各个科室的各个岗位,主要包括临床科室、医技科室、辅助科室、机关科室。
(一)临床科室
临床科室指直接从事诊疗服务并能为医院带来直接收入的科室,包括门诊科室、病区科室。主要从医疗服务质量、工作量、病人满意度调查、医药收入比例、成本控制、收益情况、新项目开展、手术台次等8个方面进行。每月1日由经济核算员将上月科室收入和成本统计出来,计算出各科收益情况。
1.收益为正数的科室。绩效工资=科室总收益×(1-(医院管理支出+医院留存基金)÷医院总收益)×科室质量系数×科室工作量系数×科室服务系数+(科室收入增长率-科室成本增长率)×科室基本工资总额+药品比例降低率×科室基本工资总额+开展新项目奖励额。
其中:医院管理支出指为维持医院正常运转所支付的无法分摊到各科室的费用,比如:医院网络使用费、保安服务费、宣传费、公务费、管理人员支出等。医院留存基金是指医院按财务制度规定计提的修购基金、职工福利基金、职工奖励基金、职工教育经费、工会经费及事业基金。
医院总收益指医院当月的总收入减去总支出。科室质量系数分别由诊断符合率、治愈率、病历合格率、护理差错率组成。工作量系数分别由收治病人数、管床日数和手术台次组成。
服务系数由院工会根据病人满意度调查确定。科室基本工资总额指医院为保障员工的基本生活水平而发放的工资。新项目奖是根据新项目开展进度从职工奖励基金中列支的数额。
个人绩效工资=本月科室绩效工资×个人质量系数×个人工作量系数×个人服务系数。在个人绩效工资的计算公式中,个人质量系数指个人的诊断符合率、治愈率、病历合格率、护理差错率。个人工作量系数指个人的收治病人数、管床日数和手术台次。个人服务系数由院工会根据病人满意度调查确定。
2.收益为负数的科室。本月绩效工资=(科室收入增长率-科室成本增长率)×科室基本工资总额×科室质量系数×工作量系数×服务系数+药品比例降低率×科室基本工资总额+开展新项目奖励额。个人绩效工资=本月科室绩效工资×个人质量系数×个人工作量系数×个人服务系数,公式中各项目内容同收益为正数的科室。
对临床科室的考核,综合考虑了医院现存的各种情况,即考虑医院收益情况,又考虑医疗质量、服务质量、成本控制和药品比例,同时又大大激发了职工开展新项目的热情和动力。
(二)医技科室
医技科室主要包括各种检查科室,比如医院影像科、化验室、心电图室、脑电图室等。
针对医技科室的特点,制定了一系列的考核办法,主要从医疗服务质量、工作量、病人满意度调查、成本控制、收益情况、固定资产利用率、固定资产创益率、设备修复率等8个方面进行。由于我院大部分专业设备都集中在医技科室,对医技科室进行成本考核时不考虑固定资产折旧因素。收入=门诊检查收入+病区检查收入×80%。成本=人员经费+设备维护费+办公费+门诊检查业务成本+病区检查业务成本×80%。绩效工资=科室总收益×(1-(医院管理支出+医院留存基金)÷医院总收益)×科室质量系数×科室工作量系数×科室服务系数×设备修复率×固定资产创益率+(科室收入增长率-科室成本增长率)×科室基本工资总额+科室基本工资总额×固定资产利用率。个人绩效工资=本月科室绩效工资×个人质量系数×个人工作量系数×个人服务系数。
其中:医院管理支出、医院留存基金、科室基本工资总额等指标所包含的内容与临床科室相同;科室质量系数由医务部根据医技检查质量确定;科室工作量系数由信息科根据当月检查人次占三年平均检查人次的比例确定;服务系数由院工会根据病人满意度调查和临床科室满意度调查确定。设备修复率=本月设备维修支出÷设备净值,将该指标作为科室绩效工资考核指标之一,主要为了让医技科室做好设备的日常保管和维护工作。
固定资产利用率=科室收入总额÷科室固定资产总额。将该指标作为科室绩效工资考核指标之一,主要为了促进医技科室提高固定资产利用水平。
固定资产创益率=科室收益总额÷科室固定资产总额。该指标反映科室固定资产在一定时期的创益水平,同时也反映固定资产的利用效果。
在个人绩效工资的计算公式中,个人质量系数是指由医务部确定的个人进行医技检查工作的质量系数。个人工作量系数指个人检查人次除以科室检查总人次。个人服务系数是由院工会根据病人满意度调查确定和临床科室满意度调查确定。
医技科室实施该考核办法以后,无论是收入,还是固定资产利用效果都比以前大大提高,绩效考核使医技科室的概貌焕然一新。
(三)辅助科室
医院辅助科室指为临床科室和医技科室服务的科室,如:药械科、供应室、后勤服务部。
1.供应室、后勤服务部。由于该部分辅助科室不直接产生收入,但却是医院成本支出的主要科室,为此,我院采取内部服务价格法对辅助科室提供的服务进行考核。首先,经济核算员与物价员针对辅助科室提供的各类服务进行分类、市场调查,根据社会上同类服务的市场价格制定内部服务价格。其次,经济核算员根据辅助科室当月所提供服务的数量与内部服务价格计算当月收入。接着统计辅助科室当月所消耗的成本。最后计算辅助科室绩效工资。
辅助科室绩效工资=(科室收入-科室成本)×科室质量系数×工作量系数×服务系数。
其中:科室质量系数主要由医务部根据辅助科室所提供服务的质量确定;工作量系数由信息科根据当月内部服务量占三年平均内部服务量的比例确定;服务系数由院工会根据接受服务的科室满意度调查确定。
个人绩效工资=本月科室绩效工资×个人质量系数×个人工作量系数×个人服务系数。其中:个人质量系数是指由医务部确定的个人提供内部报务的质量系数;个人工作量系数指个人提供人服务量除以科室总的服务量。个人服务系数是由院工会根据接受服务的科室满意度调查确定。
通过内部服务价格法对辅助科室进行绩效考核,解决了以往服务科室对医院的依赖性,使他们认识到通过自己优质的服务,即可为医院创造效益,又可以为本科室争取经济话语权。
2.药械科。医院药械科主要负责医院药品、材料的采购、保管、发出、盘存等工作。对该科室绩效考核重点放在采购、保管、发出、盘存等过程的管理和控制。以强化医院内部控制制度,确保流动资产的安全完整。在制定药械科绩效考核方案时主要考虑以下因素。
(1)药品采购费用考核。药品采购费用指药品从采购业务开始至验收入库前发生的运费、保险费、装卸费等,加强药品采购费用控制能够促使药品集中采购业务的实施,采购员在采购前要深入了解医院各科室药品、卫生材料的本月消耗数,通过药品集中招标的形式进行药品采购工作。因计划不符合实际造成药品、材料的浪费,要与药械科的绩效工资挂购。
(2)药品盈亏考核。库管员每月月未将当月药库药品和药房药品的盘点表上报经济核算科,核算员根据药品、材料的盘亏原因,属于保管责任的,与药械科的绩效工资挂购。
(3)绩效工资计算。药械科绩效工资=(当月门诊药品收入×15%-(医院管理支出+医院留存基金)×15%)×科室质量系数×科室工作量系数×科室服务系数-采购费用-超计划药品积压金额×同期银行一年期存款定期利率-(药品盘亏金额-药品盘盈金额)×属于药械科责任的药品盘亏金额÷当月药品盘亏总金额
通过上述方法对药械科存货管理进行考核,在一定程度上促使医院存货管理的计划性、规范性、科学性。
(四)机关管理人员
由于机关管理人员不能直接为医院带来收入,并且在行使管理职能时要消耗一定的成本,因此机关管理人员绩效考核一直是医院绩效考核的难点,我院通过近几年的摸索与实践,针对机关考核的特殊性,制定了一套适合自己的考核办法。该考核办法称为360°考核。
我院实行的360°考核办法是根据机关管理人员的工作日志,按百分制考核,先由本科室人员互相打分,然后由合作科室打分,接下来由临床科室打分,最后由院领导打分,院工会和经济考核办公室将根据打分结果进行折算,折算公式为:机关管理人员得分折算系数=(本科室人员打分×20%+合作科室打分×20%+临床科室打分×30%+院领导打分×30%)÷100
机关管理人员绩效工资=(临床科室绩效工资+医技科室绩效工资+辅助科室绩效)÷(临床科室考核人数+医技科室考核人数+辅助科室考核人数)×机关管理人员得分折算系数
我院通过采用360°考核加强了机关工作的管理,解决了医院机关考核工作的难题,完善了医院绩效考核体系。
三、绩效考核效果
医院在全院范围内实施绩效考核以后,员工的工作积极性显著提高,由于各科室都把增收节支工作当成了本科室一项重点工作来抓,因此,医院收入比去年同期增长25%,变动成本比去年同降低10%。医院收入长期依赖洛铜集团职工医疗保险的局面也大有改观,各科室通过与乡村医院合作、义诊等种种措施扩大影响力、宣传科室优势项目,使市区各郊县的全费病人、新农合病人都慕名而来,大大改了医院收入结构,使本年度全费收入、新农合收入占医院业务收入的比例达到50%。医院绩效考核体系综合考虑了药品比例、医疗质量、服务质量、存货管理等因素,因此,通过该考核体系的实施,改变了药品比例居高不下的现象,本年度药品比例比去年同期下降5%,服务投诉、推诿病人、医疗纠纷现象也很少发生。
库管员绩效考核方案范文第3篇
中图分类号：R197.3 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2016）06-0087-01
一、管理目标描述
（一）管理范围和目标
1、管理策略
（1）摸清用工底数
开展全口径用工摸底调查，核查长期职工、集体职工、农电用工、劳务派遣用工的用工数量、用工形式、用工来源等信息，彻底摸清用工底数。
（2）规范用工管理
严格执行国家有关法律法规和上级部门有关政策规定，认真查找问题和不足，研究制定规范清理工作方案，规范全口径用工管理，规避用工风险。按照主业管理标准，规范农电用工、集体企业用工人事档案、劳动合同管理。
（3）优化人员配置
依据劳动定员标准，引入员工素质结构调整系数，开展各类用工超缺员分析。构建覆盖全部各类用工的全口径内部人力资源市场，完善市场运行机制和配套保障机制，建立市场化双选机制，盘活人力资源存量，实现人员优化配置和有序流动。
（4）完善制度体系
建立健全人力资源制度标准体系，完善各类企业、各类用工绩效考核、员工奖惩、教育培训、人才选拔机制，强化主业、集体、农电各类用工的一体化政策管控，夯实各类企业人力资源管理基础。
2、管理范围
国网本溪供电公司所属各主业单位、集体企业、农电服务公司的全部各类用工，包括长期职工、集体企业用工、农电用工和劳务派遣用工。
3、管理目标
建立覆盖国网本溪供电公司各单位、各层级的各类用工人力资源管控体系，完善各类企业各类用工招聘、使用、考核和培养配套机制，建立活跃高效的全口径内部人力资源市场，实现各类用工的规范管理和优化配置，提升人力资源管理水平。
二、实施“四部走”策略过程
1、摸底调查阶段：按照省公司工作部署和相关要求，制定公司各类企业各类用工摸底调查实施方案，组织相关单位、集体企业监管办公室、农电服务公司相关负责人召开工作部署会议，明确职责分工和时间节点，建立协同工作机制。各相关单位依据人事档案、劳动合同等材料，核查本单位各类用工数量、用工形式、用工来源等信息，将核查数据并上报公司人力资源部审核。
工作重点：由于历史遗留原因和基础管理工作薄弱，集体企业用工和农电用工劳动合同、派遣协议、人事档案等基础资料不全、不准确，用工核查依据不充分，使得摸底调查存在较大困难。各单位依据人事档案、劳动合同等材料，核查长期职工、集体企业职工、农电用工、劳务派遣用工的用工数量、用工形式、用工来源等信息，其中集体产业监管办公室负责集体企业用工，农电服务公司负责农电用工。彻底摸清全口径用工底数，做到“人头清、情况实、数据准”。
2、规范用工阶段：人力资源部汇总公司全口径用工情况，根据国家有关法律法规和上级部门有关政策规定，开展全口径用工情况诊断分析，认真查找存在的问题和不足，提出公司规范用工管理策略，报公司领导批准。人力资源部制定规范用工管理实施方案，组织和指导各相关单位具体实施清理规范工作，采取工作调研、抽查数据、座谈会等形式督导检查各单位执行情况，进行成效评估。重新核定各单位全口径用工数据并下发至各单位，重点将集体企业职工、农电用工、劳务派遣用工纳入人力资源计划，同时严把各类用工入口关，实行严格计划管控。
3、优化配置阶段：按照省公司核定劳动定员标准，依据公司人员配置和岗位设置情况，深入分析公司各专业人员超缺员现状，综合考虑职工年龄、学历、职称和技能等级等因素对劳动效率的影响，创新引入员工素质结构调整系数，综合测算得出各单位实际用工人数和全口径用工定员差异率，形成超缺员分析报告。完善内部人力资源市场运行管理机制和配套保障机制，制定公司岗位竞聘实施方案和挂职锻炼实施方案，规范临时借用人员管理，应用人力资源需求预测模型，科学、准确预测各专业用工需求，同时征求各专业部门、各单位关于人员配置和流动的建议，研究解决超缺员策略，制定内部人员优化配置方案并组织实施，从而建立覆盖各类用工的内部人力资源市场，实现各类用工的优化配置和有序流动，盘活人力资源存量。公司各单位组织实施各类用工规范清理工作，对于劳务派遣用工，对照《劳务派遣适用岗位名录》，坚决清理“非三性”岗位人员和混岗用工，规范农电用工和集体企业用工人事档案和劳动合同管理，同时完善ERP系统和集体企业信息平台相关人事信息。
4、完善体系阶段：指导各单位组织实施转岗人员业务培训和岗位适应性培训，提升人员素质和技能水平。健全公司人力资源制度标准体系，指导集体企业、农电服务公司结合工作实际，按照主业管理标准，制定完善各类用工绩效考核、培养使用、员工奖惩、人才选拔制度标准体系，建立健全配套保障机制，夯实人力资源管理基础。
三、评估与改进
（一）管理评估方法
1、人事信息数据准确率
评估集体企业、农电服务公司基础信息维护工作，开展ERP系统和人力资源管控系统基础信息数据的抽查工作，核查各类用工数量、用工形式、工作履历、教育培训等人力资源信息的完整性、真实性，强化全口径用工信息系统的全覆盖。
2、用工管理规范指数
评估主业单位、集体企业、农电服务公司规范用工管理工作，是否严格执行各类用工入口审批程序，是否存在超计划用工，重点评估劳务派遣用工规范清理情况，是否存在超比例、混岗作业情况，农电用工、集体企业用工劳动合同签订、人事档案管理等工作。
3、劳动定员控制率
评估各单位核定定员目标的完成情况及全口径用工总量控制情况，评估集体企业、农电服务公司用工策略是否合理，转岗培训、人工成本控制是否与劳动定员联动，评估各单位内部市场建设情况和配置效率。
4、制度标准体系完善情况
评估集体企业、农电服务公司人力资源制度标准体系完善情况，是否按照主业管理的标准，建立健全了绩效考核、员工奖惩、教育培训、人才选拔机制，夯实各类企业人力资源管理基础。
四、今后的改进方向或对策
1、强化人力资源信息化建设
将信息化作为支撑全员管理的重要抓手，加强主业、集体、农电、劳务派遣等全口径信息管理，完善实用化评价机制，确保数据的及时性、准确性和完整性。引入“大数据”理念，多维度、深层次挖掘数据价值，为人力资源诊断分析和用工管理决策提供有力支撑。
2、建立人力资源诊断常态机制
坚持问题导向，加强调查研究，建立人力资源诊断分析长效机制，加强关键问题、敏感问题和共性问题的常态化检查，强化诊断分析成果应用，完善规章制度建设，优化业务管理流程，切实提升人力资源集约化管理水平。
3、深化全员绩效量化考核
全面开展农电、集体企业和劳务派遣用工绩效考核，实现考核全覆盖。全面优化绩效指标体系与单位、部门、岗位的匹配度，提高绩效合约指标的针对性、合理性和可操作性。进一步完善考核结果的运用，将绩效结果与人力资源市场人员配置联动，为绩效优秀人员提供更多晋升机会，为绩效一般人员提供更适合的岗位。
库管员绩效考核方案范文第4篇
全县辖区内常住人口均可免费享受基本公共卫生服务。
二、工作内容
城乡基本公共卫生服务项目包括居民健康档案管理、健康教育、预防接种、0-6岁儿童健康管理、孕产妇健康管理、65岁以上老年人健康管理、高血压患者健康管理、2型糖尿病患者健康管理、重性精神疾病患者健康管理、传染病及突发公共卫生事件报告与处置、卫生监督与协管、中医药健康管理服务12项。
三、工作目标
按照深化医改和国家基本公共卫生服务规范的要求，开展12项基本公共卫生服务项目，并在我县城乡基本公共卫生服务成效的基础上，继续以实施重点人群、重点疾病和弱势人群健康管理为主要工作目标，全面推进基本公共卫生服务均等化。
四、2014年主要任务
各基层医疗卫生机构要按《国家基本公共卫生服务规范（2011年版）》、《中医药健康管理服务技术规范（2013年版）》要求，以提升服务质量为重点，全面实施国家基本公共卫生服务项目，具体要求如下：
（一）城乡居民健康档案管理
1.各乡镇医疗机构要对已录入系统电子档案（包括一般人群、重点人群）的姓名、性别、电话号码、身份证号码、地址等信息进行全面核对，确保档案信息的真实性。
2.推进健康档案电子化管理，规范健康档案使用和管理，对不符合规范要求的要加以完善，对未体检即给予建立的，要给予补充体检。要把健康档案建立、更新和使用融入日常医疗服务中，动态补充和完善，对持社保卡就诊的群众，就诊后要及时点击关联，将就诊信息关联到电子档案，确保电子档案及时更新，充分发挥健康档案在疾病控制和人群健康管理中的作用。
3.电子建档率达≥85%，合格率≥80%，健康档案使用率≥50%。
（二）健康教育
1.针对健康素养基本知识和技能、优生优育及辖区重点健康问题等内容，向城乡居民提供健康教育宣传信息和健康教育咨询服务，严格按照服务规范要求设置健康教育宣传栏并定期更新内容，开展健康知识讲座等健康教育活动。
2.开展居民健康素养相关知识知晓率调查，居民健康素养相关知识知晓率≥60％。
（三）预防接种
1.为适龄儿童接种乙肝疫苗、卡介苗、脊灰疫苗、百白破疫苗、白破疫苗、麻疹疫苗、甲肝疫苗、流脑疫苗、乙脑疫苗、麻腮风疫苗等国家免疫规划疫苗；在重点地区，对重点人群进行针对性接种，包括肾综合征出血热疫苗、炭疽疫苗、钩体疫苗；发现、报告预防接种中的疑似异常反应，并协助调查处理。
2.6岁以下儿童建证率达95%，各种国家免疫规划疫苗单苗接种率达95%。
（四）0-6岁儿童健康管理
1.新生儿访视至少2次，儿童保健1岁以内至少4次，第2年和第3年每年至少2次，4-6岁每年开展一次健康管理服务。主要内容包括体格检查和生长发育监测及评价，开展心理行为发育、母乳喂养、辅食添加、意外伤害预防、常见疾病防治等健康指导。
2.新生儿访视率≥85%，0-6岁儿童健康管理率≥80%，系统管理率≥75％。
（五）孕产妇健康管理
1.早发现孕妇，为孕产妇建立保健手册，开展至少5次孕期保健服务和2次产后访视。主要内容包括一般体格检查、产前检查及孕期营养、心理等健康指导，了解产后恢复情况并对产后常见问题进行指导。积极运用中医药知识和方法，开展优生优育、生殖保健等计划生育技术指导以及孕期、产褥期、哺乳期保健等孕产妇健康管理服务。
2.早孕建册率≥85%，产后访视率≥85%，系统管理率≥80％。
（六）老年人健康管理
1.各基层医疗机构要将每年1次的老年人健康体检作为年度工作重点，加大宣传力度，切实提高老年人的参与和认可程度，及时反馈体检结果并根据体检结果做好健康指导。
2.老年人健康体检率≥70％，健康体检表完整率≥80%。
（七）慢性病健康管理
1.对已纳入健康管理的高血压、2型糖尿病患者加强健康管理，每年进行至少四次随访和一次较全面的的健康体检。严格按照规范要求，加强高血压、糖尿病患者的筛查、随访评估、分类干预、健康体检等项目。
2.高血压患者健康管理率≥40%，规范管理率≥60%；2型糖尿病患者健康管理率≥25%，规范管理率≥60%。
（八）重性精神疾病患者健康管理
1.按照《县卫生局关于印发县进一步加强重性精神疾病患者规范管理实施方案的通知》（安卫〔2013〕102号）文件要求，对已纳入健康管理的重性精神疾病患者每年开展至少四次随访和一次体检工作等健康管理工作。
2.重性精神疾病患者检出率3.5‰，规范管理率≥60%。
（九）传染病与突发公共卫生事件报告和处理
1.及时发现、登记并报告辖区内发现的传染病病例、疑似病例和突发公共卫生事件，参与传染病现场疫点处理；开展结核病、艾滋病等传染病防治知识宣传和咨询服务；配合专业公共卫生机构，对非住院结核病人、艾滋病病人进行治疗管理。
2.传染病疫情报告率、及时率≥95％，突发公共卫生事件相关信息报告率≥95%。
（十）卫生监督与协管
1.做好辖区食品安全信息报告，职业卫生咨询指导，饮用水卫生安全巡查，学校卫生服务，非法行医和非法采供血信息报告。
2.卫生监督协管服务开展率≥90%。
（十一）中医药健康管理
各乡镇医疗机构要加强中医药服务能力建设，合理配置中医药人员，加强人员培训，进一步发挥中医药在基本公共卫生服务中的作用，积极开展老年人、0-36个月儿童中医药健康管理服务，确保中医药健康管理服务目标人群覆盖率达到35%以上。
2014年基本公共卫生服务各项目工作指标要求详见《县2014年基本公共卫生服务项目工作指标》（附表1），2014年度基本公共卫生项目各项目任务指导数详见《2014年度各乡镇基本公共卫生服务指导数》（附表2）。各项目指标要求、任务指导数如有变动另行下发。
五、职责分工
（一）基层医疗卫生机构职责
1.乡镇卫生院、社区卫生服务中心是承担基本公共卫生服务任务的主体，应按照《国家基本公共卫生服务规范（2011年版）》、《中医药健康管理服务技术规范（2013年版）》要求免费为全体居民提供12项基本公共卫生服务。与辖区内村卫生所签订基本公共卫生服务目标责任书，指导辖区内村卫生所完成基本公共卫生服务任务，对其完成的数量、质量进行考核，接受县级公共卫生机构的指导、培训。
2.村卫生所是落实基本公共卫生服务的重要组成部分，负责收集居民信息，参与、协助提供12项基本公共卫生服务，接受乡镇卫生院的指导和考核。
（二）公共卫生专业机构职责
1.疾病预防控制机构。县疾病预防控制中心要协助县卫生局制定预防接种、高血压和糖尿病患者健康管理、传染病及突发公共卫生事件报告和处理等项目技术实施方案；成立相关项目指导专家库；负责相关项目实施情况的监测、指导、培训及日常督导、考核等工作。
2.健康教育机构。县健康教育促进中心要协助县卫生局制定健康教育项目技术实施方案；负责项目实施情况的监测、指导、培训及日常督导、考核等工作
3.妇幼保健机构。县妇幼保健院要协助县卫生局制定0-6岁儿童健康管理和孕产妇健康管理项目技术实施方案；成立项目指导专家库；负责相关项目实施情况的监测、指导、培训及日常督导、考核等工作。
4.卫生监督机构。县卫生监督所要协助县卫生局制定卫生监督协管项目技术实施方案；负责相关项目实施情况的监测、指导、培训及日常督导、考核等工作。
5.精神卫生机构。县第三医院要按照《县卫生局关于印发县进一步加强重性精神疾病患者规范管理实施方案的通知》（安卫〔2013〕102号）文件要求，负责做好全县重性精神疾病患者管理项目监测、指导、培训及日常督导、考核等工作；及时将情况稳定、出院后在家居住的重性精神疾病患者信息转交基层医疗机构开展健康管理工作。
6.中医药服务指导机构。县中医院应协助县卫生局制定中医药健康管理项目技术实施方案；成立项目指导专家库；负责相关项目实施情况的监测、指导、培训及日常督导、考核等工作。
六、绩效考核
县卫生局、财政局按照《县基本公共卫生服务项目考核办法（2013年版）》（安卫〔2013〕342号）要求对各乡镇卫生院、社区卫生服务中心实施情况进行考核，每半年考核一次，上半年于7月底前完成，下半年于下一年度1月底前完成。
各乡镇卫生院、社区卫生服务中心负责对辖区内村卫生所完成的数量、质量进行考核，每半年考核一次，上半年于6月底前完成，下半年于12月底前完成。
七、经费保障
（一）经费补助。2014年基本公共卫生服务经费从人均30元提高到人均35元。县卫生局、财政局按照《省基本公共卫生服务项目补偿参考标准（2013年版）》（安卫〔2013〕342号），根据基层医疗卫生机构实际完成的基本公共卫生服务项目数量和质量，在绩效考核后，兑现补助经费。
（二）乡村医生补助经费。各乡镇医疗单位原则上要将基本公共卫生服务项目30%-40%工作量交给村卫生所承担，并兑现相应的补助经费。乡村医生补助经费要与任务完成数量、质量挂钩。各乡镇医疗机构按照《省基本公共卫生服务项目补偿参考标准（2013年版）》（安卫〔2013〕342号），根据乡村医生实际完成的基本公共卫生服务项目数量和质量，在绩效考核后，经公示无异议，发放乡村医生补助经费。
（三）资金使用。各单位要严格按照《省财政厅、卫生厅关于印发省基本公共卫生服务项目补助资金管理办法的通知》（闽财社〔2011〕28号）、《市卫生局、财政局关于落实并规范使用基本公共卫生服务经费的通知》（泉卫基妇[2012]176号）规定规范专项资金的支出和使用。任何单位和个人不得以任何形式截留、挤占和挪用专项资金，不得将专项资金用于基层医疗卫生机构的基础设施建设、设备配备和人员培训等其他支出。加强基本公共卫生服务项目经费的使用和管理，严格按照项目要求，专款专用。
八、工作要求
（一）要加强领导，健全管理组织。基本公共卫生服务项目是贯彻落实国家卫生工作方针和新医改实施方案精神的重要措施，各单位要提高认识，切实加强对实施基本公共卫生服务项目的组织领导，按照实施方案要求明确分工，落实职责，健全管理，确保基本公共卫生服务落到实处。
（二）要统筹协调，合理安排。基本公共卫生服务项目工作是一项长期性的工作，贯穿基层医疗卫生机构年度卫生工作的始终，各单位要统筹协调、合理安排，既要保障基本医疗服务，又要提供基本公共卫生服务，通过开展基本公共卫生服务项目工作促进公共卫生与基本医疗良性互动，推动经济效益和社会效益“双丰收”。
库管员绩效考核方案范文第5篇
关键词：全员绩效管理；效率
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）10-0-02
针对基层单位来说，为适应新的管理要求，务必要结合”三集五大”新的运行管理模式，强化量化考核管理，完善激励机制，形成纵向贯穿各层级，横向覆盖各组织，运作过程闭环的绩效管理体系，有效推动各项工作开展。
一、总体目标
以科学发展观为指导，紧紧围绕建设统一坚强智能电网和加快建设“一强三优”现代公司的发展战略目标，按照总体设计、分步实施、稳步推进的原则，建立绩效目标明确、组织管理顺畅、评价体系科学、激励约束有力的全员绩效管理制度体系，激发职工的工作潜能和积极性，全面提升企业整体经营业绩和管理水平。
二、具体实施过程
（一）健全组织管理体系
绩效管理工作不是一成不变的静止的体系，企业的发展对绩效管理会不断提出新的要求。因此，在管理实践中要注重不断完善与改进绩效管理体系，让绩效管理更加人性化、科学化、合理化，并有效发挥其激励作用。
1.加强全员绩效管理工作的组织领导，成立员工岗位绩效考核领导小组，负责绩效管理工作组织领导、监督检查、重大制度和事项的审定，负责对员工反映的在考评过程中存在问题的查实处理以及受理职工申诉等，负责考评结果的最后审定。
2.成立绩效管理工作小组，负责机关员工绩效管理工作，结合本单位实际制定本考评单位考评实施细则，做到考核指标细化、量化；负责组织本考评单位的员工绩效考核工作；负责考评结果的统计与上报，使企业目标计划下达、指标任务分解、管控实施、考核评价、情况反馈、结果兑现等流程顺利实施。
3.各部门负责人负责本部门绩效管理的整体组织，负责制定本部门员工的考评标准；负责本部门员工考评和考评等级的综合评定；负责帮助本部门员工制定绩效计划；负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定绩效改进计划。
4.人力资源部负责绩效考核工作的日常事务处理，及时汇总考核结果，提交员工岗位绩效常态核领导小组审定；负责考核结果的兑现，建立起完备的员工绩效考核档案。
5.大力实行绩效经理人制度，按照分级管理、逐级考核的原则，层层明确绩效经理人。绩效经理人是职工的直接管理人，主要负责与职工确定绩效目标，全程跟踪绩效目标的执行情况及与职工研究改进措施，提出绩效评价意见，及时与职工沟通和面谈。
（二）建立绩效指标体系
在设计绩效管理体系时，内容合理与否，需要各相关人员的参与和建议，充分调动员工参与，这样对考核对象、目标充分了解，有利于制定科学的指标和标准。
以业绩考核指标、综合计划、同业对标指标和年度重点工作为基础，全面梳理企业层面、部门层面、岗位层面的绩效指标，注重指标量化，将岗位职责与关键业绩考核指标的转化。结合实施“二十四节气表”，持续完善管理人员“目标任务制”、生产班组“精益计分”评价模式，推进各层级绩效辅导机制落实。对一线员工和管理人员采用差异考核方法。对生产一线员工按照工作任务指标（占80%权重）、劳动纪律指标（占20%权重）实行“工作积分制”考核，要以不增加一线人员工作负担为前提，以多劳多得、多能多得为原则，形成班组成员月度绩效收入与量化测评结果相挂钩的一线员工“精益计分制”绩效管理体系。对管理人员，按照目标任务指标（占80%权重）、综合评价（占20%权重）实行定量考核和定性评价相结合的“目标任务制”，最大限度的将个人承担工作完成数量和质量、担任角色，按照重要程度、技术含量、安全责任、复杂程度等因素纳入量化范围。并通过“工作合约”的方式逐级分解，明确责任部门、完成标准和时限、过程汇报等要求，形成公开、透明的部门组织绩效管理体系。总之，要建立“工作全量化、评价有依据、考核促业绩”的员工绩效管理模式，使大家知道我要做哪些事？做到什么程度？会有什么样的结果？激发了一线员工和管理人员的工作积极性和主动性。
以岗位职责要求为重点，全面分析不同岗位和不同人员的工作特点，科学设置绩效管理指标，分类建立全员绩效管理指标库。职工绩效管理指标一般由工作业绩指标、工作能力指标和工作态度指标构成。工作业绩指标着重实现企业生产经营管理的要求，指标设置因部门或岗位的不同而有所侧重。工作能力指标着重衡量职工岗位基本素质，对在工作中体现出来的能力进行评价。工作态度指标着重于观察职工在日常工作中的表现行为，对考核对象的精神面貌和职务行为做出评价。绩效指标要尽可能量化，不能量化的要尽可能细化和行为化，要具有可比性和可操作性，每项指标要设置关键考核点。
（三）完善绩效评价体系
绩效评价体系是开展全员绩效管理的关键环节。为确保企业绩效管理工作有效实施，要形成完善的考核评价体系，实现全方位、全过程管控，做到评价有章可循、有据可依，避免考评的随意性、减小考核评价偏差，实现量化、公开、透明。对员工年度归级，以月度考核结果为主，年终分层评价为辅，按照权重比例，按照绩效计划确定的工作任务与目标、评价标准，从数量、质量、效率、效果等方面对工作业绩进行评价。
绩效评价采取职工自评、绩效经理人考评、民主测评等方式进行，选择自然月、季、年度为评价周期，绩效评价结果可分为优秀（A）、良好（B）、合格（C）、不合格（D）四个等级。其中：评价为优秀（A）的职工控制在15%以内，绩效评价结果应符合正态分布原则。一般员工年度绩效考核评定由月度考评、员工互评和领导年终考评三部分组成，全年各“月度考评”结果的加权平均分值占“年度绩效考核”结果的分值60%，员工互评和“领导年终考评”结果的分值均占“年度绩效考核”结果的分值20%。中层干部年度绩效由个人月度绩效、个人所在部门业绩、个人年终综合测评三部分组成，内容注重将中层干部个人绩效与部门业绩挂钩，体现绩效管理工作流程和绩效经理人制度。绩效考核评价完成之后，绩效经理人必须同员工进行面谈与反馈，将考核结果明确而委婉地表达给员工。对于上一个绩效周期内的优秀业绩和值得肯定的行为，给予表扬与肯定，同时帮助员工查找不足之处，分析原因，制定改进措施，鼓励员工在今后的工作中继续保持和自我突破。员工对考核评价结果有异议的，可进行申诉，并在时限内予以裁定，保证考核评价结果的合理、准确。
（四）深化绩效应用体系
评价结果不仅用于职工的工资调整和奖金分配，还应逐步应用于职工岗位和职级的调整、专家人才的评选、培训开发、评优评先和职业发展通道等多个方面。根据绩效考核结果，开展青年员工岗位业绩评价，对业绩优秀的青年员工实行轮岗培养锻炼，让青年员工在不同岗位特别是基层一线经受磨练、增长才干，通过实践来检验员工、考核员工，为企业优秀人才队伍建设提供储备。加强员工素质评价和技能竞赛等正向引导，充分发挥绩效考核对提升职工绩效的激励作用，使绩效结果更好地与职工职业生涯方案和晋升等制度相结合。
