员工年终考核方案

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员工年终考核方案范文第1篇

[关键词]量化 党政机关 事业单位 年终考核 推动 行政管理 科学化 制度化

[中图分类号] G812.44 [文献码] D [文章编号] 1000-405X（2014）-1-253-1

国家各级党政机关、事业单位工作人员，执行着各级党和政府各项行政及服务职能，其工作人员素质高低、工作业绩优劣、工作态度好坏，直接关系到各级党和政府在人民群众中的威信。近些年来个别党政机关、事业单位工作人员人浮于世“干的比不上看的，看的比不上围着领导转的”，只要不犯大事，不管工作咋样，都照样一分不多，一分不少地拿工资，严重影响了干部职工的积极性，下面我就如何提高各级党政机关、事业单位工作人员年终考核，推动行政管理科学化、制度化谈几点意见。

1近几年来党政机关、事业单位工作人员年终考核情况。

年终考核是评价党政机关、事业单位干部、职工一年来工作的最终衡量，考核结果关系到干部职工的切身利益。考核方案关系到考核结果的运用，都是年终下文件，考核标准空泛，缺乏细化的指标和内容很普遍。考核方案应该是调动党政机关及事业单位从业人员工作积极性的指挥棒，年终下考核方案是不是太迟了点；就德、能、勤、绩、廉搞考核，没有细化的指标内容，是不是太宽了点；有些单位管理跟不上，再加上有些特殊的员，致使考核结果失真，是不是太偏了点；考核结果不能很好的利用，不能把能干事，富于创新精神的干部有效地利用，得实惠，是不是太活了点。

2导致近几年来年终考核失于偏颇原因。

致使年终考核失于迟、失于宽、失于偏、失于活有四方面原因

一是机制不灵。水未来先筑坝，对党政机关年终考核的方案，应该是具有科学性、指导性和可操作性，缺指标，揪尾巴，秋后算帐都是不科学的。二是管理不严。在管理不是没有制度，是制度坚持不好，缺乏细致科学的方法，加之受一些关系面子的影响，特殊的人和事的管理上缺乏公正性，也增加了管理的难度。三是根基不牢。重业务，轻思想教育，重工作缺乏对干部思想培养和教育是个别干部全心全意为人民服务宗旨意识淡化，工作投机取巧不务实的主要原因。四是运用不当。考核结果的运用是调动干部职工积极性的关键，决不让务实的、能干事的、有创新的干部心凉，让看着的、整事的、说风凉话的有市场。

员工年终考核方案范文第2篇

关键词：事业单位；绩效管理；现状分析；改进建议

无论是对企业还是事业单位来说，绩效管理在其健康长久的发展属于必不可少的一环，能够为其在内部的各个阶层中选拔出优秀人才，不仅如此还能在一定程度上提升内部职员的工作热情以及积极性，并在此基础之上激发出职员所潜藏的潜能，最后促进单位的工作效率的提高以及有利于各个方面业务工作顺利进行和完美的完成，但是在最近几年，随着绩效管理不断深入各个事业单位当中，并且经过长时期的发展、改革以及创新，许多事业单位已经在摸索并建立出一套较为完善绩效管理体系，然而从整体的角度来看，事业单位的绩效管理现如今的情况表现的不是很好，依旧存在着一些缺陷。

一、事业单位绩效管理现如今的情况简析

(一)没有设计出合理科学的绩效考核方案

目前，大多数事业单位还是采用得分、评语法，这种方法存在许多的缺陷，比如：考核的过程就像走流水线一般，简单、可信度不高以及缺乏合理性和科学性，不仅考核的方式存在问题，其他方面也同样存在缺陷，主要表现为以下几点：第一，考核的人员专业素质性不高，对于考核的理论性知识掌握的不够，也不全面，而且考核人员所拥有的考核经验不够丰富，往往在考核的时候，他们仅仅只关注被考核人员的某个方面，然后根据这个方面对整体进行打分，评价。但是这样的考核行为完全不符合评判的规则，而且主观随意性大，易对考核的结果产生影响；第二，关于考核的内容的设计结构也是不科学，考核内容的制定应该是以阶层不同，部门不同以及各员工所负担的不同责任为基础，而不是应当对单位的所有人员都是一样的考核内容；第三，考核次数也是不合理，一般的事业单位的考核次数只有一次，就是进行年终考核而且管理人员又没有对员工的平时的工作表现进行记录，只是依靠年终考核作为奖惩的依据，这样的方式不是合理的；第四，在进行的考核的过程中没有得到有效的交流与沟通，由于在制定考核标准的时候，一般只是通过上级领导部门利用他们自己本身所拥有的经验进行制定标准，而且在制定标准的过程中，被考核人员没有能够参与进来，对于考核的标准没有理解清楚以及存在的疑惑也没能得到及时的解决，导致在考核的过程中，双方没有做到有效地交流与沟通以及在做出评判的时候，对于被考核者本身存在的问题也没有进行提出，这样的结果便是，这种考核方式只是虚有其表，并没有获得实际的效果。

(二)对绩效管理关注度较少以及对其的理解有偏差

大多数的事业单位的上层领导的主要关注点在于如何将开展业务工作，以及将业务工作做到完美，往往忽视了绩效管理对事业单位的重要性，一般习惯性的将绩效管理归纳为一次简单的年终考核，而且在考核的过程中只是简单的填写一下表格，这样的行为已经严重的对于考核质量产生了影响，更不用提通过考核去达到什么目的，不仅上层的领导对绩效考核的关注度较少，而且下层的员工也是一样，他们认为绩效考核是和自己工资，奖金以及评职称相挂钩，对于绩效管理则和自己没有什么关联，自然而言对绩效管理的关注少了，更不用将对绩效管理的作用有什么的正确的理解，其实绩效管理主要是以绩效计划，绩效实施，绩效考核以及绩效反馈等几部分组成，这几大部份都是相辅相成，互相联系，不能独自分割，因此在很多的事业单位中对绩效管理没有一个整体认识，只是将绩效考核从整体中分离出来，所以没有将绩效管理的作用最大化的发挥。

(三)对绩效管理的结果没有得到充分运用

绩效管理的重要的环节之一就是绩效结果的反馈，这种的结果的反馈能使考核双方对绩效考核工作的结果进行交流沟通，在交流和沟通中使被考核者认识到自身的不足，从而进行改进，最后促进工作效率的提高以及单位可持续的发展，然而，在进行事业单位的绩效管理的过程中，这个重要环节往往处于被忽略的状态，而仅仅只是在年底的时候将这个结果作为对员工的奖金发放以及升职的参考数据，这样不仅不能使员工认识到自身的缺点，也不利于对绩效的改善。

二、对于建立健全绩效管理体制提出改进建议

对于绩效管理体制现存的各方面的问题和事业单位不同于普通企业的特殊性，提出以下几点的改进建议：

(一)全面的建立和完善绩效管理体系

设计出一个合理科学又可行的考核方案是建立和完善绩效管理体系必不可少的环节之一，并对其起到关键性的建设作用，首先，考核的次数不应该只有年终考核这一次，而是应当全面充分的考虑员工的平时表现以及注重和相关的被考核者之间的交流沟通，并将职员在日常生活过程中的行为表现进行分门别类的记录完整，作为考核评价的重要依据之一，这样才能使得设计考核方案的具有可信性和科学性。其次在制定考核内容时要根据适当的原则，要根据实际的情况，对于不同阶层，不同职位以及不同部门来讲就要制定出不一样的考核内容，不仅如此也要根据考核内容的不同，制定对其不同的考核标准，在以往的时候，只是简单的使用不合格，合格，良好以及优秀等单一的考核标准来进行划分，导致的结果便是无法有效精算出各个被考核者之间的差距，因此在一方面既要不断的扩大绩效考核结果的差距，又要在另一方面根据不同阶层，不同职位以及不同部门将不同的标准实施在各个地方去，而且还需要根据每个部门的特点，来创造出新颖的考核标准，目的是出现考核标准和被考核者的职务不符的结果。

(二)加强对管理双方的培训工作

在事业单位中，既要加强对绩效管理者的专业素质的培训，也需要对其理论知识的教育，所以要注重对国外或者国际性大公司先进管理经验和绩效管理体系的学习，并在此基础之上，将单位里的各个阶层，部门的特色和实际情况进行相结合，设计出一套新颖的管理体系，由此提高在进行绩效工作方面的效率，不仅如此，还需要加强针对被考核人员的培训和教育，将他们对绩效管理理解的偏差性进行纠正，使之能够正确的认识到绩效管理不仅是和他们的奖金，升职有关联，而且对单位的发展也是能起到存进作用，在一定程度上提高被考核员工的参与度和积极性。

(三)需要对绩效管理有足够的关注

事业单位的发展是离不开绩效管理，在进行有效率的绩效管理的过程当中，可以使考核者及时发现单位员工在日常的生活过程的不足，以便于针对这些不足之处做出相应的解决方案，使得员工能够认识到自身不足，并在工作过程中加以改进和弥补，最后不断提高自己的工作能力，为促进单位的发展贡献自己的一份力量，而且绩效管理也同样对事业单位发展起到良好的作用，可以使事业单位树立正面的形象，提高自身对大众的信誉度，进而使上层领导意识到自己关注点不应该只是放在工作业绩上面，也要对绩效管理有足够的关注，并且不断建立和完善绩效管理体系。

(四)对绩效反馈结果进行合理的运用

一般来讲，很少对于绩效反馈的结果进行关注，不仅如此，还由于绩效反馈的结果是存在的差距，这样是达不到预期的绩效考核的目的，但是在不断建立和完善绩效管理的体系之后，就需要对绩效反馈的结构进行合理的使用，不仅要将考核结果和发放的奖金的数值相挂钩，而且还需要设计出一套更为完善奖惩措施的方案，对于一些没有符合考核标准的最低要求的员工，进行减少或者不发放奖金，甚至对其进行降职处分，相对来讲，对于表现优秀的员工，进行升职或者多给与奖金等等。这样才能最大户的提高员工的工作效率以及参与的热情。

三、结论

各个事业单位要立足于自身的实际情况，来对绩效管体系进行不断完善，而且对于管理过程中所出现的问题，要及时准确的加以解决，最后通过不断地学习以及借鉴其他单位优秀的管理经验之后，创新出属于自己的一条绩效管理道路，使之效用发挥到最高程度，体现出绩效管理应有的价值。

作者:李丽 单位:深圳市宝安区宝安小学

参考文献：

员工年终考核方案范文第3篇

一、时间安排及人员：

本次活动定于XX年X月X日 — X月X日

部门全体员工

二、活动形式及实施：

全方位开展“赛马”活动，在市场、指标、管理、班组建设等方面精耕细作，有效推动生产经营稳步发展。倡议全体人员在活动期间实行“996”工作制，以部门2019年目标任务为基数，细分工作任务，提高工作效率、增加产品销量、降低成本消耗、强化内部管理、促进部门发展。

活动中，要严格考核工作节点，以任务节点和任务质量完成情况，按照思想觉悟最高，业务能力最强，工作业绩最优的准则，进行奖励。活动设置优秀集体和先进个人。

1.优秀集体两个：最佳奉献小组和最佳业绩小组各一名。分别奖励现金1000元。

2.先进个人两名。创新奖和劳模奖各一名。分别奖励现金500元。

由于此次活动时间紧，任务重，经过上报党支部，批复后同意在活动中成立党员突击队，要求党员在本次活动中要切实承担责任，彰显先锋带头作用，号召各条战线、各岗位、项目组都积极行动起来，鼓励员工创先争优，以时不我待的豪迈气概，撸起袖子加油干。积极营造团结和谐、充满活力的良好氛围。

三、有关要求

员工年终考核方案范文第4篇

一、指导思想围绕培育有理想、有道德、有文化、有纪律的社会主义事业建设者和接班人这一根本任务，依法治系，以德治系，大力开展群众性精神文明创建活动，加强思想理论建设；加强社会公德、职业道德和家庭美德建设，增强教职工“教书育人、管理育人、服务育人”意识；加强校园文化建设，美化校园环境，优化教学秩序，提高全系师生员工思想道德和科学文化素质，促进本系教育教学事业的改革和发展。

二、组织领导

为保证我系精神文明创建活动的有序开展，特成立外语系精神文明建设领导小组，下设办公室，挂靠系办公室。其成员组成如下：

组长：冀

副组长：鑫

成员：张

办公室主任：张兼

三、主要内容

（1）在班级之间开展创建“文明教室”、“文明寝室”、“文明个人”、“文明班级”活动；

（2）在系属各部门之间开展创建“文明科室”活动；

四、方法步骤

（1）采取平时检查记载与年终考核测评结合，文明创建活动与目标管理责任制结合的方法；

（2）按照创建活动——总结汇报——测评考核——表彰授牌的步骤实施；

（3）测评考核在每年年终与年度目标管理责任制考核同时进行。在系属各部门总结汇报年度精神文明建设工作和文明创建活动的基础上，由本系精神文明建设领导小组进行全面考核评估，最终由系行政会议研究决定授予“文明科室”；

（4）“文明班级”由系学生科制定评比条件，各班级结合创建“文明教室”、“文明寝室”、“文明个人”开展，在每学年的“三优”表彰中进行奖励；

（5）表彰授牌每年确定一定比例，并给予适当物质奖励，实行动态管理，不合格则撤牌，未获得文明单位称号的部门，不能授予目标管理先进单位；

（6）充分发挥典型示范作用，根据学院文明创建活动情况，适时召开现场会、经验交流会和专题座谈会；

（7）本系的精神文明创建活动在学院精神文明建设领导小组统一领导下进行，并紧密结合本系实际，坚持齐抓共管、职责分工原则。根据统一制定的条件要求和测评细则，组织经常性的评比检查，为年终测评考核提供依据。

五、工作要求

（1）本系各部门要根据本方案认真制定精神文明建设工作和文明创建活动计划，积极发动师生员工，切实组织好本部门精神文明创建活动，使这一工作深入持久地开展；

员工年终考核方案范文第5篇

一、 销售分公司领导及客户服务部经理实行年薪制。

上述人员的薪资分配采用年薪制。公司根据职务或岗位的不同，确定其年薪基数，针对每个人年初确定的考核指标完成情况及工作业绩进行综合评定，确定年薪的发放比例，兑现年薪。（以上人员的年薪基数及月预支薪资表附后）

1. 销售分公司常务副经理的考核指标为：订货额、回款额、营销费用，指标考核比例分别为：40％，40％，20％。

2. 副经理兼综合管理部经理的考核指标为：出口创汇额、回款额，指标考核比例分别为：50％，50％。

3. 副经理兼业务部经理的考核指标为：订货额、回款额，指标考核比例分别为50％，50％。

4. 客户服务部经理的考核指标为：订货额、回款额、销售费用，考核比例分别为：40％，30％，30％。（以上人员的具体考核指标和超过指标嘉奖办法另行规定

二、 销售分公司业务员实行月薪+销售回款提成的分配方案。

销售分公司业务员按照每个人资历和以往的工作业绩采用分级制，每个级别对应一定的月薪标准。业务员职级及月薪对照表：

职级

1 2

3

4

5

6

7

8

月薪标准（元）

1200

1400

1600

1800

2000

2300

2600

3000

注：1－5级职级为业务员，6、7、8级为销售经理或销售工程师。

销售分公司业务员除月薪外，按照所签订销售合同的回款额，给予一定比例的销售提成，提成款按月结算。

销售提成比例暂定为回款额为1％。每月结算时先按回款额的0.5％支付。其余0.5％的销售提成款待年终考核指标时，按指标完成比例发放。超过合同约定的银行承兑回款，销售提成比例降低一个百分点，按0.4％计算。对于质保金到期未能按时回款的，每超期一个月，处责任部门以质保金额1％的罚款，以此递增。对销售分公司签定的大额合同的质保金，凡托期回款的，将视情况对主管领导在年薪中扣罚。

三、 销售分公司产品开发科的员工，实行月薪+设计奖的分配方案。

为鼓励设计人员积极参加新产品研发及技术修改和转化工作，公司将按图纸复杂程度，每A1图纸量支付30－50的设计费；每A1图纸量支付5－15元的工艺编制费。对确属新产品研发的设计费，公司将制定特殊奖励办法。

四、 销售分公司其他员工，实行月薪+效益奖的分配方案。

销售分公司的员工（业务员除外）按照其资历和工作业绩确定月薪基数。根据每季的经营成果确定效益奖金的发放数额，通过对每名员工进行考核后，发放季度效益奖金。

销售分公司的其他员工提供信息，并参与或达成签定定货合同，可参照销售人员的提成的办法，给予回款额0.1—0.5%销售提成.

五、 为鼓励公司全体员工参与营销工作，凡是公司其他部门员工提供信息，帮助签定定货合同，公司将根据不同情况给予合同额0.1—1%的奖励。

六、 对新入职的业务员，将视情况给予半年至一年的试用期。试用期间全额开薪。完成定货任务的，按一定比例进行提成。试用期结束后，对其工作业绩和销售成果进行考核，决定其工作安排。

七、 附表。

销售分公司副经理级及客户服务部经理

年薪基数及月预支薪资表

职务

年薪基数（万元）

月预支薪资（元）

常务副经理

15

5000

副经理

12

4000

客户服务部经理