技术人员论文

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技术人员论文范文第1篇

1．1实验技术人员队伍的结构不合理实验教学的师资无论是从职称、人数、还是学历上与理论教学师资相比，都存在较大差距，而且实验技术人员的科研意识较弱，在职称评定方面存在一定劣势，晋升难度较大，接受进一步深造的机会也较少，因此，造成高学历的人才不愿从事实验教学工作。目前，就本校卫生检验与检疫专业实验技术人员队伍的现状分析，以中老年为主，年轻实验人员很少，出现断层现象，实验技术队伍学历结构和年龄结构亟待优化。

1．2实验技术人员自身定位不准受传统教学观念的影响，加上学校对实验教学环节和实验师资队伍建设的重视程度不够，在人才招聘方面相对教学岗位的教师，要求也较低，一些实验技术岗位人员就认为自己的工作就是仪器、试剂的采购员和保管员，工作的任务只负责上课之前准备好实验用品和实验仪器，认为预实验和学生实验课过程都是带课老师的事情，也很少进行集体备课。结果造成上课和实验准备工作完全脱节，准备的玻璃器皿不合适，配制的储备试剂不合格或上课之前一些仪器配套不完善等事情时有发生，给教学工作带来很大麻烦，同时也给学生学习带来负面影响。

1．3实验技术人员科研能力和业务素质相对较差正是由于学校或学院对实验技术人员的地位、任务、内涵、功能定位不明确，实验技术人员队伍的学历水平较低，高学历人才较少，教学和科研任务主要由教学岗教师承担，一些实验技术人员往往忽视科研工作，科研能力薄弱，严重制约了自身和学科的发展。同时，也由于实验技术人员很少参与科研工作，对于一些科研用大型仪器和进口仪器的实验操作和技术参数了解很少，带课教师也很难对每种仪器都非常熟悉，使得实验仪器很难得到充分利用，发挥其教学作用，有些新进先进仪器长期闲置，无形之中造成实验室资源巨大浪费。甚至有些实验技术人员只负责实验室开门、关门，仪器的开机、关机，即使仪器出现很小的问题，也束手无策，需请厂家提供服务，产生一些不必要的经费支出。

2加强实验技术队伍建设的策略研究

2．1强化激励机制，吸引优秀人才和专家充实实验队伍高等学校实验技术人员能力和素质的水平高低，将决定实验室水平的高低和教学质量的高低，对学生的学习效率和兴趣也有很大的影响。要建立一支高素质的实验技术队伍，需要有效的激励政策导向和优秀的领导和管理人才的引导。学校应加强激励机制，实验岗人才招聘采用和教学岗相同的标准，职称评定和奖励绩效方面，同样采取与教师相同标准的评定方法，打消他们的顾虑，充分调动实验技术人员的科研积极性，使他们成为完成学校科研任务的重要参与者和完成者。同时，制定引进人才机制，吸引高层次人才来引导实验团队，对不同层次和特长的实验人员分别进行业务培训，做到每个实验室和每个大型仪器有专人负责，这样既能保证实验教学任务顺利完成，又可以增强实验技术人员科研能力和实验技能，还可以通过学习和业务培训，促进实验技术人员整体素质的提高。

2．2加强实验技术人员的岗位意识高等学校应从领导层面正确认识实验室和实验技术人员在教学中的地位，强调实验技术人员的岗位意识，使他们意识到实验教学是高等学校教学体系的重要组成部分，对于学生的分析解决问题能力和科研实践能力的培养起着至关重要的作用。高等学校实验技术人员不仅应参与实验教学，还应参与科研和管理工作，实验室以及实验仪器各项功能的充分发挥都依赖于实验室管理人员，没有实验技术人员认真负责的工作态度，学校的整体教学质量就不会提高，科学研究和科技开发也不会顺利开展。因此，要求实验技术人员应积极、主动地提高自己的科研能力和业务水平，优化自己的知识结构，接受新仪器和掌握新技术。

2．3规范实验教学制度，保障实验教学质量卫生检验与检疫实验课不同于其他课程，有些内容相互交叉，如果不同科目教师之间、实验教师之间的沟通较少，实验安排有时会存在重复或遗漏现象。因此，制定适当的实验教学管理制度，保障实验教学高效进行是很有必要的。如带课教师集体备课和共同参与制定预实验制度，实验技术人员与带课教师共同备课，同时进行预实验，通过与带课教师的讨论，不仅可以发现自己在准备实验过程中的存在问题，改进和完善自己的实验准备工作，而且在不同教师之间还可以起到桥梁和纽带作用，有利于优化实验课程。定期举行或参与师生座谈会，认真讨论和听取带课教师和同学们提出的有关实验准备和实验过程中存在的问题和不足，并根据一些好的建议在以后工作中进行改进，以便提高自己的工作能力和业务水平。

2．4规范实验室管理方法卫生检验与检疫实验室涉及多种分析仪器和实验试剂，造成实验管理工作较为复杂，只有合理规范的管理方法，才能节约时间、事半功倍、以保证实验教学的顺利进行。实验技术人员要健全低值易耗品帐册，完善仪器设备管理制度，仪器购买损坏记录、安全防护及危险品管理等制度，同时制作、完善教学辅助文案，保证实验室和大型仪器正常顺利运转和实验课前的实验教学准备工作;建立每个仪器档案册、仪器使用记录册，仪器配件和配套装置使用册等文案，有利于提高管理效率和工作效率;对特定的实验室和大型仪器指定专门人员进行安全卫生管理与日常维修，有利于创造安全、清洁的实验科研环境;对于条件具备的实验室，建立开放性对外服务项目，发挥其社会服务功能，这样既可以提高实验室的社会影响力，也可以增加收入，为进一步完善实验室管理水平和仪器的维护提供经费支持，从而可形成良性循环。

2．5开展第二课堂，开放实验室第二课堂是高等学校教育的重要组成部分，是拓展学生视野、激发学生学习兴趣、培养学生能力、提高学生综合素质的有效途径。开放第二课堂的实验室也是教师和学生开展教学科研的平台和加强师生间联系的纽带。在教师指导学生进行试验的同时，也能找到自己在教学方面和科研水平方面的不足，这样有利于教学相长，进一步提高实验技术人员的科研能力和业务素质。开展第二课堂，开放实验室还有利于充分利用实验中心先进的科研仪器和充足的实验资源，鼓励学生参与科研创新，最大限度地为教学实践和科研服务，展示实验技术队伍的技术水平和岗位优势。

技术人员论文范文第2篇

以江苏省计量科学研究院为例，对目前所开展的607项计量器具的服务承诺时间进行了统计汇总，大部分是5个工作日，这是兼顾检测人员和客户的共同需求而制定的。存在问题通过数据，可以看出：总体延期情况2013年比2012年严重，且检测所的延期情况各不相同，个别检测所延期现象较严重。其他基础数据需要了解各种计量仪器的检测时间客户满意度调查根据客户满意率调查的情况，客户对仪器延期的现象较不满，尤其近一二年提出的较频繁。

2构建设想

通过调研和数据分析，特别是根据客户的需求，提出了动态管理的设想。1）静态管理，在检测人员工作量不饱和的情况下，维持现有的服务承诺不变，按正常检出时间承诺客户。2）动态管理，在检测人员工作量饱和的情况下，可自动适当延期，并在客户送检时就能告知客户。动态管理的目的就是最终实现由业务管理系统根据每位检测人员的工作量来自动判定是否需要延期及延期多少天，不需要人为的去进行延期。3）构建数学模型，让业务管理系统自动来完成延期。结合前期调研的数据发现：不同的检测所，不同的检测人员在不同的时间段有不同的工作量，因此对服务承诺时间的要求上也就有所不同，根据不同检测人员的情况可列表4（以5个工作日为例）。表4需经相关部门审核，主要是审核工作量是否饱和。这个是关键，只有科学合理地评估好每个检测人员的工作量，才能制定适度的承诺时间。在数据录入业务管理系统后，就可以搭建模型，进行自动延期了。由于工作量是针对每位检测人员的，因此以某位检测人员为例。假设A为该检测人员名下未完工的所有计量器具（台件数）；S为客户本次送检的计量器具（台件数）；B为该检测人员的饱和工作量（台件数）；X为延期一个周期的工作量（台件数）；Y为延期两个周期的工作量（台件数）。则：如果A+S≤B，不需延期；如果A+S>B，则业务管理系统自动判断延期，并根据A+S-B计算出延期的天数；如果0<A+S-B≤X，则业务管理系统自动延期一个周期；如果X<A+S-B≤Y，则业务管理系统自动延期两个周期；如果Y<A+S-B，则业务管理系统自动延期三个周期；然后在打印给客户的委托合同上，服务承诺时间就应该是一个合理的承诺时间，按最后检出的计量器具承诺时间承诺客户。

3实施步骤

1）需要有专人来收集和审核各类相关数据；2）业务管理系统中实现服务承诺的动态管理；3）在小范围内先行试运行；4）严格把关延期和超期考核。

4结语

技术人员论文范文第3篇

        地方文献是记载当地自然、科技、经济、人文等社会发展轨迹的文献统称。地方文献是记载当地自然、科学、经济、人文等社会发展轨迹的文献统称。地方文献在为当地经济建设、乡土教育、旅游产业开发等方面，发挥着日益重要的作用，已成为各级公共图书馆文献资源建设中的重要组成部分，是图书馆构建特色馆藏、打造特色服务品牌的一项重要工作。由于我国市县级公共图书馆地方文献建设起步较晚，基础较为薄弱，投入的人力、物力、财力有限，特别是地方文献征集工作相对滞后，地方出版物和散落民间的有史料价值的文献资料收藏百不足一，大量的地方文献处于自生自灭状态，严重地影响了图书馆职能作用的发挥。究其原因，除经费不足外，还有一个重要因素就是地方文献征集人员素质不高。因此提高地方文献征集工作人员的素质，是加强市县图书馆地方文献工作的首要任务。

    1 熟悉、掌握地方文史知识和地方史学研究动态

    一个优秀的地方文献征集人员，首先须具有较丰富的地方文史知识，对本地方历史文化知识要有一定的积累。如果我们不了解、不熟悉地方文史概要和重要历史事件、人物事迹，一些散落民间的有价值的史料就有可能从我们眼皮下流失。因此，地方文献工作者应多读地方史学书籍(包括地方志正史、野史及民间史料如族谱、民间文学、地方文史等)，这些蕴藏着大量地方社会发展沿革、人口迁徙、名胜古迹、历史名人、重要历史事件、民俗风情、风俗习惯等地方文史知识的书籍，对我们提高地方文史知识有极大的帮助。其二要多请教有研究课题或编修方志及编撰史书、人物传记、乡土教材的研究型用户。这些用户往往是史学方面的专家、学者、研究人员，他们有丰富的学识，可通过与他们交流增长地方文史知识，获取当地史料。第三是主动参加本地方的有关会议，尤其是史学研讨会，从中了解掌握地方史学动态。此外，还要深入当地民间基层调查了解家族谱等情况，以便于我们掌握地方文献源。

    2 熟悉和了解当地社会发展状况，善于捕捉新的地方文献源

    地方文献的产生与当地社会发展的状况、经济结构、文化特色密切相关。一个地方社会经济发展，必然带动地方文化事业的蓬勃发展．地方文献的产生也就成为有源之水。我国步人2O世纪8O年代后，改革开放使经济得到了复苏并快速增长，许多地方包括企事业单位都在修地方志、行业志，可谓“盛世修志，惠泽千秋”。近年来我馆将我出版的近百种市、县、乡志及行业志尽收地方文献库中，成为地方文献的新增长点。另外值得注意的是一些经济运行状况良好的企业，非常注重企业形象和企业文化塑造，企业文化活动丰富多彩，自行编印出版许多企业出版物，成为新的地方文献源。如柳州市的柳钢(集团)公司经济年年增长，先后出版报刊数种、图书资料数十种及书画、摄影图片和企业文化活动光盘等。因此，了解地方社会经济发展状况，是捕捉新地方文献源的重要途径。

    3 公关能力和良好的心理承受力

    图书馆地方文献工作长期处于默默无闻无私奉献的状态，缺乏应有的宣传力度，使得社会对图书馆地方文献工作认识不多，甚至对图书馆征集文献资料产生凝惑，这给图书馆的征集工作带来不少阻力。因此地方文献征集人员除了要做大量的宣传工作外，更为重要的是培养自己的公关能力，要善于调动各种社会关系，尤其是对一些尚未打开局面的企事业单位，在上门征集之前要有针对性的策划，根据不同征集对象设计不同的征集方案。比如可先打电话与该单位的办公室联系，从中了解该单位有几个部门(科室)编辑出版过文献资料，这样上门征集时就可直接到这些部门征集，既节省时间又能直接得到文献。反之如果去征集之前没有先打电话给该单位办公室，而是直接到该办公室征集文献，对方在毫无思想准备的情况下可能就会以征求领导意见为由把你先挡回去。即使出现这种局面，征集人员可以采取迂回战术，找一些话题与他们拉家常，增进了解，从中得到一些有用的信息，例如图书馆有熟人在该单位或对方有熟人在图书馆等等，以此打开局面。其次还可以举一些有可比性的单位赠送出版物给图书馆的事例，使对方乐于赠送地方文献给图书馆。

    地方文献中有大量的非正式出版物，工作人员在征集中往往是孤身一人，有时三番五次地上门征集，磨破嘴皮却无功而返，甚至屡遭白眼。这就需要征集人员具备良好的心态和一定的心理承受能力。因为征集、收藏地方文献是一件功在当代、利在千秋的事业，并非是为个人谋利，征集人员理应为自己从事这项工作而感到坦荡、自豪。

    4 熟悉本地域环境，把握地方文献源联系手段

    征集地方文献一般都需要工作人员主动上门，熟悉当地环境和交通情况，能适应路途奔波是地方文献征集人员必须的素质。街道、行程、单位地址和地方文化人、名人的家庭住址、联系方式等，都应了如指掌。这就要求地方文献征集人员勤跑腿，多打听，勤记录，一本详尽的通讯录是地方文献征集人员必不可少的。出门征集之前先制定好线路，计划采用何种交通工具，沿途安排几个征集对象，这样既可降低人力物力成本，又可提高地方文献征集率。

    5 高度的责任感和使命感

    征集地方文献是一项繁琐艰辛见效慢的工作，又缺乏必要的资金，加上地方文献的特殊性，除少部分为正式出版物外，大量的地方文献为非正式出版物甚至散页、手稿，这就要求采访人员具有高度的责任感和使命感，能够深挖细寻，随时进入工作状态，善于与采访对象咨询、交谈，从中得到更多的地方文献信息。还要善于观察，如留心对方的书柜，其中就有一些值得征集的地方文献。外出征集地方文献还经常要牺牲休息时间，忍受风霜、烈日、饥渴，有时还要自掏交通费。若没有高度的责任感和使命感，很难完成这一使命。

    总之，要做好图书馆地方文献征集工作，需要地方文献征集人员的不断探索和默默奉献。高素质的地方文献征集人员是地方文献工作全面开展并取得成效的基本保证。

    参考文献

   1 金沛霖．图书馆地方文献工作．北京：北京图书馆出版社。2000

   2 郭丽娟．论影响地方文献资源变化因素及征集对策．图书馆界，2002(4)

技术人员论文范文第4篇

现代社会中，快速的工作节奏和激烈的市场竞争极大地影响着高新技术企业研发人员的工作状态，工作倦怠也已成为业内普遍现象。研究发现，工作倦怠对个体的身心健康、工作与生活乃至其所在的组织均有较大的负面影响。伴随着积极心理学和积极组织行为理论的兴起和快速发展，个体的长处和积极心理能力得到广泛重视并逐步取代了过去人们对于病理及缺陷的关注。1990年，Kahn（1990）首次提出并将工作投入定义为“组织成员控制自我以使自我与工作角色相结合”[13]。Britt等将工作投入理解为员工对自身绩效的一种强烈责任感及所表现的一种承诺意愿，而个体所拥有的身体、情绪和心理资源是工作投入的必要前提[14]。因此本文认为，工作投入是因个体心理上对工作的认同而在工作中表现出的一种持续、积极的情感状态，并将工作绩效视为个体价值观的反映。工作投入本身是一种正向性体验，体现了工作中的高能量水平和强烈的认同感，精力专注而有活力。如前所述，自我效能感被认为是一种认知因素，其变化被视为个体自我调节得以持续的心理动力信念。作为对个体的一种积极的心理状态反映，自我效能感对工作过程中的个体心理、态度和工作行为、绩效产生显著影响，高效能感可以缓冲工作压力对个体甚至集体投入的负面影响。陆昌勤等探讨了中国文化背景下管理自我效能感与管理者工作态度的关系，发现对工作抱有积极态度的管理者表现出高的工作满意度和投入度[15]。Llorens等研究了工作资源(时间控制和方法控制)、个人资源(自我效能感)和工作投入的关系，认为自我效能感对工作投入会产生影响，个体对工作资源的效能感越高就越能增加工作投入，而工作投入反过来又对工作资源与效能感产生正向影响[16]。陈维政等在控制工作年限和职位变量以后发现，员工自我效能感对工作投入有显著正向影响，自我效能感可以有效地培养和激发员工的工作活力、奉献和专注，提高工作投入[17]。王丁等对知识型员工的心理资本对工作倦怠及工作投入的影响研究，发现自我效能能够显著预测奉献、活力和专注，具有高自我效能的知识型员工能够有效降低工作倦怠，提高工作投入水平，从而提高工作绩效[18]。员工工作投入对个体、组织的整体效能及绩效水平都有重要的影响，是工作绩效研究的重要个体变量。早在提出工作投入概念之初，Kahn就指出，个体的工作投入与其工作绩效应显著正相关，工作投入会导致工作绩效的改善和提升。Schaufeli等证实了工作投入对不同工作情境下的工作绩效有正向影响[19]。Harter等对有关工作投入的42项研究进行元分析，结果表明，员工工作投入与生产效率、顾客满意度、利润率以及组织整体绩效等组织变量均存在显著正相关，并与员工流失率和事故发生率存在显著负相关[20]。叶莲花、凌文辁研究发现，工作投入对员工的相关工作态度行为和绩效均具有显著的影响，并且与顾客满意度利润率和单位总体绩效等组织效能指标存在显著正相关[21]。江红艳等也发现，工作投入和心理资本存在显著正相关，而且心理资本对工作投入3个因子(活力、奉献、专注)具有一定的预测作用；高心理资本的个体越能感知工作的意义和价值并具有较高的自我效能感，对工作充满了热情和信心，因此能够取得较好的工作绩效并愈发积极主动地投入到工作中去[22]。工作投入通过个体主动接受任务、采取行动及追求目标等前瞻行为得以体现，业余时间得到充分恢复的个体在之后的工作中理应表现出更高的工作投入，而这种高水平的工作投入又会促进个体的前瞻行为进而影响工作绩效。理论研究与实践结果证明，高工作投入能使员工快乐而高效的工作。同时，一种行为的启动和行为过程的维持，主要取决于行为者对自己相关行为技能的预期和信念。从事创新活动的研发人员应具备充沛的精力和良好的心理韧性，对于履行创新行为能够坚持不懈，乐于创新并勇于接受工作中的挑战，能够全身心地投入到工作中。另一方面，个体自我效能感作为个体自身的心理能力以及工作本身特性的一种激励效果，它的产生是基于个体感知到的信心与工作能动意识。当研发人员受到高自我效能感的驱动进而工作自主性程度高时，能够带来其积极的工作态度和较高的工作投入度，进而有效预测员工工作甚至组织整体绩效。基于此，本文提出以下假设：H2：研发人员工作投入与工作绩效显著相关。H3a：研发人员工作投入在工作认知与动机效能感与工作绩效间有中介作用。H3b：研发人员工作投入在人际交往与恢复效能感与工作绩效间有中介作用。H3c：研发人员工作投入在应激与创新能力效能感与工作绩效间有中介作用。综上，本文建立相应的自我效能感、工作投入与工作绩效假设结构模型见图1。

2实证检验与数据分析

2.1问卷设计与信效度检验

对于相关变量的测量，本研究均以Likert5级刻度来衡量，依“完全不符合”至“完全符合”的选项分别给予1~5分评价，要求调查对象对问题描述做出回答。自我效能感参考张建新和Schwarzer的一般自我效能感量表及韦毅嘉研发人员自我效能感的研究结论，从研发人员的工作认知与动机、人际交往与工作恢复及创新能力等维度进行测量。工作投入量表参考Schaufeli和Salanova编制的量表，保留原有的活力、奉献以及专注三个维度。工作绩效量表参考Mo-towidlo和Scotter开发的量表，分为任务绩效和关系绩效。以上量表已在相关领域研究中得到广泛应用，且结果证明各量表均有良好的信度和效度。本研究根据我国高新技术企业研发人员的特点，对量表进行科学整合和设计，并通过小范围试调查对量表信度进行测量。测量结果表明，自我效能感、工作投入和工作绩效量表的信度分别为0.917，0.926和0.894，且各量表KMO值分别为0.866，0.872和0.887，各量表均表现出良好的信度和效度，且具有良好的内部一致性。通过因子分析，剔除载荷值低于0.6、交叉载荷大于0.4的题项，提取特征值大于1的因子，最终确定自我效能感、工作投入和工作绩效量表（见表1）。

2.2数据统计与分析

本研究调查对象为从事研究、开发、技术创新等岗位的IT研发人员。试调查在北京IT软件开发企业中进行，共发放70份问卷，剔除问题遗漏过多、同一答案连续出现频次过高的无效问卷后，通过运用SPSS18.0统计软件对60份有效问卷进行了信度效度分析。正式调查是通过问卷星平台，对北京、武汉及哈尔滨等地区的多家高新技术企业研发人员进行调查，涉及到医药医疗、游戏娱乐、网络工具和光通信技术的IT软件开发企业，实际收集有效问卷198份。在所有198份调查问卷中，男性139人，女性59人。25岁及以下87人，占44%；26~30岁83人，占42%；31~35岁17人，占9%；36岁及以上11人，占5%。从学历分布看，硕士研究生及以上学历的55人，占28%；大学本科112人，占56%；大学专科31人，占16%。本文运用AMOS18.0软件进行结构方程建模的潜变量路径分析。首先，构建自我效能感对IT研发人员工作绩效的正向影响模型，即模型1。然后，根据假设H2构建模型2，检验工作投入在自我效能感与工作绩效之间的中介作用。依据预设模型的适配统计量得出适配度指标（见表2）。由图2可知，研发人员的工作认知与动机效能感与工作绩效的标准化路径为0.473（p<0.001），表明研发人员的工作认知与动机效能感对工作绩效有正向影响，假设H1a通过检验。研发人员的人际交往与恢复效能感与工作绩效的标准化路径为0.360（p<0.05），假设H1b通过检验。研发人员的应激与创新能力效能感与工作绩效的标准化路径为0.592（p<0.001），假设H1c通过检验。标准化路径为0.624（p<0.05），表明研发人员的工作投入对工作绩效有正向影响，假设H2通过检验。在控制工作投入后，研发人员的工作认知与动机效能感和工作投入的标准化路径系数为0.602（p<0.001），工作投入工作绩效的标准化路径系数为0.624（p<0.05），工作认知与动机效能感与工作绩效的标准化路径系数将为0.287（p<0.05），表明工作投入在工作认知与动机效能感和研发人员工作绩效之间起部分中介作用，间接效应为0.376，假设H3a通过检验。同理，如图3所示，假设H3b和假设H3c也分别通过检验，间接效应分别是0.308和0.142。数据分析结果显示，自我效能感及其三个维度与研发人员工作绩效都显著正相关，表明不同方向的自我效能感都会影响研发人员的工作绩效。其中，应激与创新能力效能感与研发人员工作绩效相关性最强（相关系数为0.592，p<0.001），表明应激与创新能力效能感对于研发人员工作绩效最具影响力，这与研发人员的工作性质和特点密切相关，从而可以解释企业和已有研究为何更多关注研发人员的创新意识、创新能力和创新行为。实证研究验证了自我效能感—工作投入—工作绩效的合理性，工作投入这一积极行为状态是高自我效能感对研发人员工作绩效影响机制中的关键变量之一，即自我效能感越高，在工作过程中会更具活力、奉献和专注的良好状态，并在创新活动中展现自我，促进工作投入及工作绩效。而在提高研发人员的工作自我效能感的过程中，也要关注那些对研发人员工作投入影响较大的因素，更好地发挥自我效能感对研发人员工作绩效的积极作用。

3研究结论

技术人员论文范文第5篇

关 键 词：艺术设计 复合型人才培养 培养模式

人类的科技知识，正在以惊人的速度增长。19世纪每50年增加一倍，现在每3—5年增加一倍。各种学科门类，出现高度综合的整体化趋势。艺术设计专业就是学科门类高度综合的产物。学科的最大特点是技术性和艺术性的相融合。因此，传统的艺术设计专业有两种生存模式，一种是生存在建筑设计的工科院校，另外一种是依附在美术院校的艺术设计专业。然而，随着社会对设计人才需求的不断增加，各个院校纷纷开办艺术设计专业，其中有诸如南京财经大学在内的多所文科院校。当各高等院校开办的专业门类大致相同时，要想在日益严峻的竞争中生存并发展，在人才培养上就要避免不必要的重复，抓住自身特点，形成合理的学科教学体系，创造自己的人才培养特色，适应社会对人才的多层次需求。

“信息时代”的21世纪又可以称为“设计时代”。艺术设计成为当今世界艺术与科技相结合的纽带。然而，普通院校的艺术设计教育是从传统美术与工艺美术教学中转型而来的，不可避免地存在着转型期的种种迷惑和困难。众多文科院校的艺术设计教育，和综合类大学的艺术设计教育一样，还处在新开办期的模仿和摸索阶段。中国现实的艺术设计教育状况并不令人满意。社会不满意，认为设计人才的知识结构单一、实践能力差，不能适应市场需求；教育者自己不满意，症结是没有一个基本可以成为指导思想的设计教育理论。中国的艺术设计教育必须尽快为社会提供必需的现代设计人才，以适应信息时代对现代设计人才高起点、批量化的需求。

现代设计的实践，需要艺术设计教育构筑一个新的教育体系或培养模式回应社会的需求。设计教育的重点要从过去单一的技法和造型训练向掌握系统的设计思维方法的训练，从只关注美感和设计语义的形态研究转向对生活形态、产品策划和设计管理等方面的研究。文科院校的优势，就在于其学校金融和管理等文科众多学科专业的背景和优势，设计战略和设计管理教育既然已经成为设计教育体系新的发展趋势，而现代教育需要培养“一专综合”型的设计人才，来满足社会需求，那么，文科院校艺术设计教育的发展方向，应该是既对艺术设计专业精通或熟练，又对相关专业有一定的了解和掌握，能够有效地综合各方面资料来解决问题的复合型人才。

所谓复合型人才，即具有较强的综合能力和实践能力，不仅对本学科的各种专业知识能全面掌握、运用自如，对本专业相关的其他学科知识也能了解和掌握，融会贯通，并能有效地综合各方面资料，达到解决问题的目的，即“一专综合”型人才。“一专”就是对自己的主要业务方向做到精通或熟练，“综合”就是要对相关专业做到了解和掌握，并能够有效地综合各方面资料，达到解决问题的目的。目前社会需要的复合型人才，要具有扎实的基础、宽阔的知识面、较强的知识运用能力、全面的素质和科学创新精神，即使学生成为具有科学的知识结构、坚实的专业基础和专业课题实践的一专多能型的高效率人才。

一、 文科院校艺术设计专业复合型人才培养要树立创新教育观念

艺术设计具有艺术性和技术性融合的特点，因此复合型人才的培养，首先要树立现代的科学的教育观念。即：终身教育观念，素质教育观念，创新教育观念，知识整体化、国际化观念。

1.终身教育观念

艺术设计是艺术与技术融合的产物，而信息时代科学技术的快速更新，要求从业者必须不断学习，终身学习，艺术设计高等教育要在人才培养模式方面，要着眼于学生发展的教育观念，注重对学生学习能力的培养，学生美学修养的培养，要体现终身教育思想，具体表现在：学生在校期间要注重基本艺术设计方面工具性知识的传授，例如设计表现、计算机辅助设计等；注重培养学生创新能力思维方法；注重培养继续学习的技能和方法；注重综合性整体性的知识结构的传授。

2.素质教育观念

“一切彻底的成功都是做人的成功，一切彻底的失败都是做人的失败。”学会认知、学会生存、学会做事和学会与他人相处，是复合型人才培养的核心。教育应注重加强学生综合素质的培养，使学生全面发展。素质教育的提出是针对当今高等教育中过弱的人文社会科学教育、过窄的专业教育、过重的功利导向提出的一种观点。素质是个体获取知识的内在力量和能力，因此，艺术设计复合型人才的培养要从思想道德素质、文化素质、业务素质、身心素质等方面树立素质教育观念。在课程设置方面，突破专业面过窄的状况，进行学科复合，建立复合型人才培养的素质教育观。 转贴于

3.创新教育观念

现代高等艺术设计教育，应该实现从传授知识向着重培养学生创新能力方面转变。首先，要向学生传授有效的知识，所谓有效是指这些知识能为创造能力的培养和发挥奠定基础，因此，在复合型人才培养中，要注重学科知识的选择和非智力因素的培养。学生的动机、兴趣、情感、意志和性格等非智力因素是创造性活动中始动、定向、引导、维持、强化、调节等的原动力。在艺术设计人才培养模式、培养计划、各门课程教学活动中，创新教育都是贯穿始终的主题。教育的生机和活力在于培养不同的有个性的人。在艺术设计教育中，要根据学科特点和小班化教学的优势，因材施教，重视培养学生的创造性思维能力，发挥学生的创造力。

4.知识整体化、国际化观念

学科之间的联系和相互交叉，是高等教育的发展趋势。艺术设计专业复合型人才培养，在知识构架上要体现整体化、国际化的特点，认真制订培养方案，确定具体的知识结构框架，正确吸收和借鉴国外教育改革的经验和成果，真正做到各学科的交叉融合，避免简单的叠加，以拓宽专业面，增加适应性。

二、 文科院校艺术设计专业复合型人才培养要有科学合理的人才培养模式

人才培养模式包括三方面的内容，一是人才培养目标和专业培养规格，二是教育内容和课程体系，三是教学与管理方式。按照科学的教育观念，构筑合理的科学的培养方案，是复合型人才培养的重要环节。

复合型人才培养的教育框架可参见下图。文科院校的艺术设计专业人才培养，与艺术院校、理工科院校、综合院校的人才培养应该有所不同。根植于文科院校的艺术设计专业，在复合型人才培养上，要从学校的全局出发，进行跨学科跨专业的整合，寻找不同于其他院校的人才培养的突破口。

人才培养模式中重要的环节是专业学科的复合，以艺术设计专业为依托，寻找和其他专业学科的契合点，对相契合的专业做认真的剖析，然后融入到培养模式中，形成学科复合后的综合课程。例如，文科院校的艺术设计专业，可以通过与管理学科的复合，构建设计管理复合型人才培养的模式，理工科院校的艺术设计专业，可以和计算机学科课程复合。进行学科复合后产生的结果可以多种多样（如下图中标有“”的位置），因此，在培养模式中会有不同的体现。

培养复合型人才的一条重要途径是对四年制本科专业的课程体系与教学内容进行跨学科的重组与整合，即把培养某种类型的复合型人才所需要具备的多学科知识，有机地整合成一个新的、复合的整体，而不是把各个学科并列在一起形成一个多学科知识的大拼盘。高等院校在优化课程体系结构时，应加强专业课程设置的综合化，把课程设置从传统的深入型改为横向宽广型，淡化专业界限，形成互相联系的学科群体，使学生的主体作用和能动性得到进一步的发挥，促进人才全面发展和个性发展。

具体到文科院校的人才复合培养模式来说，要为艺术设计专业的学生开设其他学科的课程，课程要和艺术设计专业有一定的关联性，课程的知识内容应该是艺术设计专业人才所具备的，并符合社会需求的；此外，复合的学科课程，要冠以“设计”，即在授课内容上要进行整合，在课程中以“设计”为主线，把复合的学科内容扩展到“设计”领域，进行“设计”的专项研究和研讨。

以文科院校的设计与管理学科的复合为例，对于艺术设计学校的艺术设计与管理复合型人才培养，应该着重培养学生拟定设计策略之能力，决定设计政策之能力，撰写设计专案规范之能力，监督与控制设计专案进度之能力，界定、分析设计问题，评估设计资讯及评价研究方法之能力， 选择设计师之能力等。为艺术设计学生开设的设计管理课程的目标在于培养学生的设计企划、设计控制与设计执行管理等管理设计的能力。

文科院校的艺术设计专业复合型人才培养包括三方面结构的培养：知识结构、能力结构和素质结构。在知识结构上，要体现文科院校的特点，除了专业基础知识、专业知识的培养，更应借助学校优势，加强人文社会科学、经济管理等方面知识的培养；在能力结构上，要在自学能力、思维能力、实践能力、应用能力、适应能力、创新能力等方面进行重点培养；在素质结构上，要在思想道德素质、文化素质、科学素质、工程素质、身心素质等方面着重培养。

社会真正需要的人才，是具备了完善知识结构的复合型人才，是具备了宽广胸襟和视野的复合型人才，是具备了融合与应变能力的复合型人才。时代在发展，社会在前进，面对新的需求和变化，艺术设计人才培养模式尚缺乏成熟完善的理论指导，艺术设计的复合型人材培养也需要努力探索前行的方向，在实践中寻找科学合理的培养方案。

参考文献：

[1]胡恩明 《人才培养模式研究与实践》 北京 中国标准出版社2000