技能评估

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技能评估范文第1篇

一、企业调研分析

本次企业调研，首先通过行业分析，从宏观上把握行业现状、行业发展趋势以及从业人员的数量与分布结构。在此基础上，选择有代表性的单位进行企业调研，了解本专业的人才需求情况，了解面向具体岗位应具备的工作职责和职业结构能力构成，并具体分析与专业相对应的具有较高社会认可度的几个核心岗位。(1)调查时间:2014年5月－2014年9月。(2)调查对象:选取西安及周边的10家典型资产评估机构。(3)调查人员:资产评估与管理专业教师及部分学生。(4)调查目的:资产评估行业人才需求的状况是专业培养模式中课程设置和教学组织的重要依据。本次调研，通过问卷调查、企业走访等形式，综合分析企业的人才需求特点，研究合乎当前形势的人才培养标准，明确高职院校资产评估与管理人才的培养目标，并依此来构建基于工作过程系统化的资产评估专业新型实践技能培养模式，为本行业输送符合社会发展需要的高素质技能型人才。(5)调查方法:调查主要通过实地参观、考察和与资产评估事务所的主要负责人面谈的方式进行，并辅之以调查问卷的形式调研。此外，我们也通过本次2012级学生顶岗实习的实际表现，获取了评估机构对我校资产评估与管理专业学生的总体评价与期望要求。(6)调查方案设计:①企业可为高职资产评估与管理专业毕业生提供的岗位;②企业对高职资产评估与管理专业人才的专业知识需求;③企业对高职资产评估与管理专业毕业生的能力要求;④企业对高职资产评估与管理专业人才的素质要求;⑤企业对高职资产评估与管理专业的毕业生的职业资格证书要求;⑥企业对高职资产评估与管理专业顶岗实习学生的态度、知识与能力的期望及现实感受;⑦企业对高职资产评估与管理专业实践技能培养模式的评价与期望。

(一)人才需求素养分析随着我国经济的逐步发展，资产评估行业也有了进一步的细致分工与发展，专业评估人才缺乏的问题日益突出，各评估事务所的人才缺口相对很大。另外，相当一部分从业人员专业素质普遍较低，学历层次有待提高。通过这10家评估机构的调查表明，未来几年内各企业及评估机构对资产评估人才的需求量较大，考虑到学生的综合素质，28%的企业认为本地高职高专毕业生能满足该企业的要求;72%的企业则认为不能满足要求，不能满足的原因集中在以下几个方面:技能不达标(占问卷比例58%)，职业道德素质差(20%);专业知识结构不完善(11%);专业不对口(8%);综合素质差(3%)。要改善现状，我们应该从传授专业知识、培养职业道德、提高操作技能这几方面着手，尤其是提高操作技能方面。由于技能不达标占比最大，这极大地影响了学生的上岗时间，在教学模式中，应当将专业实践技能培养作为教学中的重要环节。这也是职业教育与学科教育培养的主要区别。

(二)岗位类型分析通过与这10家评估机构的深度访谈、调查问卷与资料搜集，我们整理出高职高专资产评估与管理专业学生可以参与的专业岗位，大体上分为这几类:会计、资产管理员、资产评估师助理、房地产估价师助理等。每种就业岗位都对应着匹配的职业资格证书，在我们高职专业教育中，完全可以根据此次调研结果进行专业建设和专业实践技能改革。另外，通过调查显示，高职教育培养的毕业生，主要是用于实践操作，所以学校对于学生专业实践技能的培养，应当作为教学的关键点，并将实践技能的培养作为专业人才培养方案中的重点内容。专业实践技能的培养模式一旦建立并完善，专业人才的培养问题就会迎刃而解。

(三)企业对高职资产评估专业学生的要求1．注重理论与实践的紧密结合企业对于高职学生的要求是希望学生系统掌握资产评估知识，并具有一定的操作经验。因此，扎实的理论知识功底是必不可少的。对于实践，应当从延长实习时间，增加实习机会入手，不断增强学生动手操作能力。2．加强学生的综合素质培养学生具有一定的沟通和协调能力，有良好的团队合作和自主创新意识，有良好的职业道德素养，面对竞争要善于学习理论知识、总结实践经验，有虚心向他人请教的正确态度。3．应具备与市场接轨的专业知识高职教育要紧跟迅速发展的资产评估形势，根据社会和企业的需要培养人才，通过与评估机构沟通，有针对性地设置专业课程，选择教学内容和确定教学重点。4．优化教师结构，提高教学水平应当聘请校企合作的专业技术人员和管理人员，加入到学校的教学队伍，对于补充学生的实习实践经验，补充适应市场要求的专业知识，会起到积极的教育作用。另外，让学生定期进入企业现场实习，不断更新他们的知识结构，对于毕业后及时上岗，担当重要岗位，非常必要。5．学院与企业联合办学，实现共赢利用学校资源提升企业员工技能水平，利用企业平台丰富教师和学生的实践经验。采取联合办学可以使学生在校期间就能和实践接触，将所学的理论知识运用于实践，可以使学生对实际操作有感性认识，有利于学生在校期间的成长和发展，邀请企业有经验的干部、职工为学生讲课，传授工作经验和工作体会，使学生能更快的了解企业，毕业后能很快适应企业。

二、学校调研分析

(一)调研概况对于资产评估与管理专业的实践技能培养模式，我们做出了学校调研，选取开设此专业的高职院校、本科院校，就资产评估与管理专业的招生与就业状况、人才培养方案的设计情况、专业教学水平、专业教学条件、专业实践技能的培养模式等情况展开调研。为了全面了解高校开设此专业的实践技能课程的开展情况，我们在调研过程中首先研究了调研对象的人才培养方案。调查资料表明，每个院校的资产评估与管理专业都是根据一定的社会调研来确定人才培养目标和规格的。在人才培养方案的制定方面，均充分考虑了资产评估工作过程的完整性、任务的难易程度、学时分配的合理性、教学组织的可操作性，根据认知规律及职业能力的形成，按行动领域所承载的知识、能力之间的内在联系和能力培养的递进关系，进而确定与其相对应的支撑课程，通过课程之间的整合，构建本专业的课程体系，特别是实践课程体系。在实践课程体系建立的过程中，均能够以职业能力培养为中心，实践的内容包括基础会计实训、财务会计模拟实训、房地产评估实训、资产评估模拟实训、顶岗实习、资产评估报告等。鉴于各高校开设课程的差异性，这些实训内容在时间安排上有所差异，但是重要的是，每个学校都能够依托自身办学特色着重于强调资产评估的某个方面。对于实践性教学的考核，基本有课程内实践技能训练考核、专业模拟实训实践技能考核和实习鉴定三种方式。

(二)本专业实践技能培养模式的建立基于调研结果，我们对目前我校资产评估与管理专业现行的实践技能培养模式做了一定的调整，后期的课题研究也将围绕这个模式做进一步的论证和修正。新的实践技能培养模式按照“以能力为本位，以企业需求为主导，以职业实践为根本”的总体设计要求，以校内外实习实训基地为依托，突出实习与理论知识的紧密联系，增强实训内容与职业岗位能力要求的相关性，通过安排集中实践教学周的办法，进行教学实习和专业实习。尤其是第5、6学期，为集中实习学期，主要是顶岗实习。对于学生的实践技能培养，教学主要方式考虑采用仿真实训与轮换制顶岗相结合的方式进行。

三、结论

技能评估范文第2篇

1实施方法

1.1教师的准备工作

1.1.1选定2013级参加"情景模拟法健康评估技能培训第二课堂"的人员，将其进行班内

分组（4～5人/组）。

1.1.2创建情景模拟的环境，将实训室设置成模拟病房和护士站，并准备好情景模拟健康评估技能评估所用的所有物品，包括身体评估所用器械、病号服和轮椅等。

1.1.3采集临床典型病例（如：大叶型肺炎、COPD、高血压心脏病及急性阑尾炎等），提前2w发给各小组学生，并提出相应的要求：①根据所给的病例内容整理、搜集相关的资料；②各小组采用"情景模拟法"对此病例的患者进行护理评估，包括健康史的采集和身体评估及心理社会方面的评估，提出相应的护理诊断和护理计划；③各小组进行角色分工，围绕病例内容每组完成一份完整的情景模拟过程中角色扮演的脚本设计。

1.2实施过程

1.2.1组织学生观看健康资料收集和身体评估录像，让学生掌握正确的收集资料的方法和技能评估的操作手法。教师对其重点、难点、易出错的环节加以强调。

1.2.2定期开放健康评估实训室（模拟病房），2～3次/w。各组学生根据所给的典型的病例资料和自己查阅的资料以及准备好的情景模拟过程中的角色扮演（护士、患者、家属等）的脚本进行对患者健康资料的收集和身体、心理社会评估的技能操作。学生进行患者和护士的角色扮演，扮演患者的人回忆自己生病的过程，扮演护士的人运用沟通和交流技巧，用通俗易懂的语言进行护患交流，同时互为患者和护士进行身体评估技能操作练习。让学生用心体会疾病，体会患者，理解患者，关爱患者，并成为学习的主体。教师进行巡回指导，解答疑难问题，同时规范学生操作技能，对于重点、难点进行边示教、边讲解。

1.2.3最后以小组为单位，应用"情景模拟法"进行完整的健康评估评估技能操作考核比赛。当场以抽签的形式决定各小组考核的先后顺序，并进行现场视频录制，其余小组均作为评委按相应的评分标准分别对该小组进行考核并给出总成绩，当场评出一、二、三等奖。

要求各组在规定的时间（15min内）完成患者的整体评估过程，要求资料采集完整，语言流畅、评估技能熟练、手法正确，提出护理问题明确。在采集健康史的过程中，同组的其他学生可以适当作必要的补充与更正。

1.3教师总结 教师对每组学生整体评估的表现给予详细的点评，最后进行课堂的归纳和总结，并对学生们利用情景模拟教学法进行健康评估评估技能的过程中出现的问题和不足提出指导性的意见，对于技能操作上存在的问题及时给予纠正，为学生后续临床专业课程的学习和今后的临床见习、实习及临床护理工作打下坚实的基础。

2教学效果评价

通过问卷法调查和学习心得，在加深对理论知识理解和记忆、激发学习兴趣、提高自主学习能力和沟通合作能力及临床思维能力、增强职业认同感、尊重患者、关爱患者等方面进行量化观察，96%以上的学生认为与单纯的理论授课相比较，情景模拟教学法在上述方面的教学效果都更为显著。

3应用体会

3.1有助于提高学生自主学习和沟通合作能力。情景模拟教学法以学生为中心，给学生发挥主动性创设条件；模拟真实的护理工作情境并引导学生进入情景；为学生提供多种信息资源，让其自主学习；组织学生之间进行协商，开展合作学习，共同探究问题；采用这种模式培养的学生不仅可以更快地适应临床护理工作，而且还具备了自主学习和终身学习能力。

3.2增加学生学习兴趣，提高学习积极主动性。兴趣是最好的老师，只有学生愿意学习，才可能掌握更多的知识，明显提高学习成绩。情景模拟教学法让学生扮演病例中的角色，使学生从被动转变为主动。教师根据教学目的及要求，通过提供一个模拟的具体病例情景，让学生置身于该情景中，从而激发起学生浓厚的学习兴趣。学生愿意参与其中并严肃、认真地对待她们所扮演的角色，运用其所掌握的一些基本理论和资料，以"护士"的身份去分析、研究，从而鼓励学生积极参与角色间的沟通、进行护理进技能操作。

3.3提高学生护理操作技能水平和临床思维能力。情景模拟教学法通过设立护理工作情景，使学生进入"护士"角色，对"患者"不但要进行身体评估，还要注意心理、社会评估。让学生能够及早接触临床，进行熟练的技能操作，体验到护士应具备的基本素质；使学生在这个环境中培养实施系统化整体护理所必需的观察、收集、分析解决患者问题的能力。

3.4增强学生职业认同感，尊重、关爱患者。由学生扮演"患者"角色，使学生有机会站在患者的角度思考问题，能够从患者的观点出发，理解并满足患者的实际需求。同时，扮演"护士"角色及模拟场景会给学生身临其境的感觉，缩短课堂与临床之间的距离，使学生对医院及临床护理工作有较真实的了解和认识，增强了职业认同感。

总之，情景模拟教学法是适应高等职业教育健康评估的一种教学方法，在教学中能够培养学生的学习能力、交流沟通和团队协作能力，提高学生的学习兴趣和实践能力[2]。情景模拟法在健康评估技能操作教学中的应用适应了医学模式的转变，实现了健康史采集、身体技能评估和社会心理评估从单纯的课本理论到临床实践的过渡，给学生创设了一个逼真的临床氛围，使学生有一种真实感，缩短了课堂临床的距离，使学生在这个环境中培养实施系统化整体护理所必需的观察、收集、分析解决患者问题的能力，促使学生更早、更好地从课堂走向临床。运用这种教学方法，使学生掌握更多的临床知识和技能，以便在今后的工作中能够很好地适应社会和患者的需要。

参考文献：

技能评估范文第3篇

关键词：皮艇；运动学；动力学；竞技能力

中图分类号：G861.43文献标识码：A文章编号：1007-3612(2007)08-1122-04

1实船测试系统

实船测试系统的核心是多功能中央处理器，完成船体三轴加速度测量、多维桨力信号采集、多种信号的测量时序同步、信号本地存储、USB数据通信等功能，采用密封防水处理，便于船载安装。测试系统总重量小于0.6 kg，结构紧凑，对运动员的训练感觉影响很小。其硬件结构如图1所示。

1.1桨力传感器常见的工业传感器，要求应变计紧密粘贴在弹性材料表面。专业的皮艇桨杆采用高强度碳纤维制成，在桨力作用下会产生应变，因此桨杆可以看作工业传感器中的弹性材料。遗憾的是，不论从技术角度，还是从实际操作可行性角度，都不可能在每个桨杆表面贴上应变计。因此我们采用传动机构，将桨杆的应变传递至另外一个弹性材料（应变梁）。在应变梁上贴电阻应变计检测梁的应变，从而获得对桨力的间接测量。桨力传感器实物照片如图2所示。

这种偏置型桨力传感器不需要破坏桨体结构，可快速安装到桨杆上，实现了在多个桨杆之间的轮换使用。整个传感器重量低于80 g，结构紧凑，对运动员正常训练的感觉影响很小。目前，国家皮艇队的实船测试系统均装备了偏置型传感器，经过长期实船测试，其测力原理的有效性和可靠性得到了验证。

1.2艇速测量在测试系统中，加速度传感器除了反映船体加速度信息外，更为重要的是需要利用加速度的时域积分，获得船体速度。

目前皮艇速度的测量主要可分为接触式和非接触式两种，其中接触式测速装置检测船体相对于水流的速度，由于传感器只能置于船体的某一个部位，因此实际上测定的是流速场某点的流速，所以传感器在水中的深度、离艇的距离和安装在艇上的位置都影响速度的测量精度。非接触式测速装置多采用GPS（Global positioning system）或者高速摄影方法。高精度差分GPS定位误差可控制在10 cm以内，但是其数据刷新频率较低，只能反映一段时间内的宏观速度，无法测量每一时刻的实时速度。高速摄影方法受摄像机视野的限制，只能测量出很短距离艇的运动速度，而且需要大量的事后处理工作［8］。

利用加速度信号的时域积分计算速度是一个非常直观的思路，可避免上述接触式、非接触式速度测量存在的问题。但传统的加速度测量中，动态加速度信号和重力加速度信号交叉干扰，容易产生较大的测量误差。针对这一问题，我们利用磁倾角输出作为补偿数据源，取得了理想的测量精度，并在实际测量应用中得到成功验证。

1.3测试指标测试系统可以提供任何时刻的船体加速度、桨力信息、船体姿态信息，在此基础上，可以导出的参数主要包括：1) 动力学信息：每桨最大力量，每桨平均力量，每桨冲量，每桨做功，每桨功率，以及上述参数在任意时间或距离内的统计信息。2) 运动学信息：船速，船体加速度，位移，桨频，拉桨时间，有效拉桨时间，回桨时间，单桨位移，单桨最大最小和平均船速，以及上述参数在任意时间或距离内的统计信息。3) 船体姿态信息：船体上下颠簸、左右摇摆的速度和幅度，以及上述参数在任意时间或距离内的统计信息。

有了这些基础数据，可以从运动学和动力学角度出发，对运动员专项竞技能力进行分析和评估。

1.4分析方法反映运动员竞技能力的最直接指标是测试成绩，因此我们以船速为因变量，以测试所得的30余项动力学、运动学指标为自变量，采用多因素逐步回归分析法，初步筛选出能够有效反映运动员专项技能的主要因素。需要说明的是，限于篇幅本文没有涉及船体姿态信息。

2专项竞技能力评估方法

下面以我国某优秀女子运动员在GAⅢ强度下，单人皮艇500 m的测试数据为例，从运动学和动力学角度出发，进行竞技能力评估和分析。我们将该运动员关键的动力学、运动学信息每50 m做一次平均，显示在表1中，表2简单介绍了各参数的基本含义。

图3显示的是在GAⅢ训练强度下，500 m测试过程中随机抽取三次划桨的桨力信号对比，结合表1和图3可以得到以下结论：

1) 高水平运动员技术动作定性，桨力信号具有很好的重复性。

2) 左侧拉桨时间占左侧动作周期的比例约为65%，右侧拉桨时间占右侧动作周期的比例约为68%，上述比例不随桨频的变化而产生明显的差异，说明高桨频并未牺牲拉桨时间。

3) 右侧桨叶入水产生的瞬时力量峰值较左手小，说明右侧入水更加柔和，桨叶包水效果更好。

4) 左右侧桨力曲线前坡均很陡峭，说明桨叶推进力作用迅速；左右侧桨力曲线后坡均很陡峭，说明桨叶出水快速，无带水现象［9］。

5) 左侧桨力曲线达到顶峰后，衰减很快；相比较而言，右侧桨力曲线则平坦、饱满。

6) 总的来说，该运动员右手技术动作好于左手，这一点与教练员的判断是一致的。

2.2专项身体素质分析

图4显示的是500 m全程中，船速、桨频和左右侧平均桨力的变化趋势。结合表1和图4，可以得到下面的结论。

1) 左侧最大桨力平均为220 N，右侧最大桨力平均为212 N，说明与左侧拉桨动作有关的肌群最大力量、最大速度力量优于右侧。

2) 训练过程中，左侧最大力量衰减32.5%，右侧最大力量衰减19.6%；左侧平均力量衰减37.4%，右侧平均力量衰减19.1%。说明与右侧拉桨动作有关的肌群速度耐力优于左侧。

3) 在国家女子皮艇队中，该运动员左侧拉桨最大力量居第3位，右侧拉桨最大力量居第4位，左侧拉桨平均力量居第2位，右侧拉桨平均力量居第6位。

4) 该运动员左侧拉桨动作相关肌群的速度耐力是相对薄弱环节，在日常训练中应加以重视。

2.3竞速结构分析

图5显示的是500 m全程速度图，其中蓝色线条反映了船速的动态变化过程，结合图4、图5和表1可以得到以下结论：

1) 起航后，经过5.9 s时间、17.3 m距离，一个动作周期的平均船速即达到全程平均船速；起航阶段共计9桨，起航平均桨频为99.3。说明该运动员的起航是成功的。

2) 21 m处，桨频达到最高峰120；此后桨频呈马鞍型分布，21～150 m区间内桨频逐步下降，150～380 m区间内桨频保持在112左右，380～500 m区间内桨频上升至114左右。根据张沪等人的研究，国际大赛中优秀运动员绝大多数采用这种桨频结构［10］。

3) 起航后，经过10.5 s时间、38 m的距离，船速达到高峰；船速高峰稳定维持至35.6 s、160 m；自此以后，船速稳步下降。

4) 该运动员在后120 m提高了桨频进行冲刺，但是由于桨力的稳步衰减，尤其是左侧桨力衰减严重，导致冲刺阶段速度无法得到提升，反而呈现稳步下降的趋势。

2.4动力保护问题流畅一直是水上运动所追求的目标，所谓不流畅，指运动员完成划船动作时，表现为划得紧、动作僵、不连贯，给人感觉好像总是断断续续，流畅性不够，实效性差［2］。这是基于多年现场工作经验的一种很通俗的描述形式，从另外一个角度看，不流畅也就是每一个划桨周期中，船速的波动大，给人的视觉造成了一种断断续续的感觉。

单桨周期内船速差（最高船速-最低船速）是衡量一个运动员动力保护能力的重要指标，用VDF表示。可以想象，船体的平均船速也会影响该指标，平均船速越高，则VDF相应越大。因此更为合理的指标应该是VDF/V_B，其中V_B表示平均船速。

在研究VDF和VDF/V_B的时候，需要排除起航阶段，因为这时候船体自静止开始加速，每一桨速度差不能反映真实的动力保护水平。

通过比较，该运动员的VDF数值在国家女子皮艇队中处于倒数第三位，VDF/V_B数值处于倒数第一位，这说明该运动员动力保护做得好。

2.5桨力效率评估水流对桨叶的作用力（桨力）大部分成为推进船体的动力，少部分则用于维持船体的平衡。因此，我们定义桨力效率为：运动员桨力有多大程度转化为对船体的有效推力。

基于上述分析，可以提出一种基于能量守恒定律的桨力效率评估方法，考察自至时间段内，人船桨系统在阻力和桨力共同作用下的能量转换情况：

划船效果将动力学信息（桨力）和运动学信息（船速）直接联系起来，不仅表达了运动员技术动作的完善程度，也表征了某个运动员是否适合皮艇项目。换句话说，体重大、力量大的运动员成绩往往并不优于体重轻、力量弱的运动员。

3结论

皮艇项目对于力量和技术都有很高的要求，结合实船运动学动力学信息，对运动员竞技能力进行综合分析评估，可发现运动员的薄弱环节，对于教练员制定科学训练计划具有重要意义。本文从桨力信号特征分析、专项身体素质分析、竞速结构分析、动力保护问题、桨力效率评估、划船效果评估等几个方面，介绍了皮艇竞技能力评估的基本思路和方法。所论述的技术指标和评估方法，对于划艇项目和赛艇项目也具有参考价值。

在将来的工作中，拟综合采用多种统计分析方法，对动力学、运动学和船体姿态等指标进行分析，确定各代表性指标及其权重，试图建立皮艇专项竞技能力的评价标准体系，为日常训练和运动员选材提供科学依据。

参考文献：

［1］ 王卫星.2004年中国皮划艇运动员的体能训练特点与实践［J］.山东体育学院学报，2005，21（2）：5-8.

［2］ 崔大林.皮划艇项目科学化训练的探索［J］.北京体育大学学报，2004，27（12）：1585-1591.

［3］ 刘爱杰.雅典奥运会我国皮划艇实现历史性突破的核心启迪［J］.山东体育学院学报，2005，21（2）：1-4.

［4］ 曹景伟，刘爱杰，袁守龙，等.皮划艇项目短期内实现奥运金牌零突破的系统思考［J］.天津体育学院学报，2005，20（2）：1-10.

［5］ 曹景伟.面向2008年奥运会我国优秀皮划艇（静水）运动员科学选材的理论与实证研究［D］.北京体育大学博士学位论文，2004.

［6］ 周学军，薛冰.我国皮划艇专项力量训练存在的误区和思考［J］.武汉体育学院学报，2001，35（2）：104-106.

［7］ 葛新发.赛艇水动力性能和运动员机能的评定研究［D］.武汉理工大学博士学位论文，2004.

［8］ 艾康伟，何申杰.赛艇、皮划艇GPS测速仪的研制［J］.体育科学，1999，2（2）：12-15.

［9］ 叶国雄，等.划船运动概论［M］.北京：人民体育出版社，2000：179-183.

［10］ 张沪，王亚华，曹晓霞.优秀皮划艇运动员的比赛策略研究［J］.武汉体育学院学报，2005，39（7）：74-79.

［11］ A. Dudhia. Basic Physics of Rowing..

技能评估范文第4篇

摘要：以柯氏四级评估模型为指导，参考部分学者观点，并结合亿能集团现存的主要培训评估问题，通过细分反应层、学习层、行为层和结果层等评估层级的评估维度和评估指标，建立了亿能集团培训评估体系。

关键词：柯氏模型；亿能集团；培训评估

1. 柯氏评估模型内涵

柯氏评估模型由美国学者Donald.L.Kirkpatrick于20世纪50年代末提出，是培训评估领域运用最为广泛的培训评估工具。该模型包含四个层次，即反应层、学习层、行为层和结果层，其中反应层旨在评估学员对培训项目的满意程度；学习层旨在评估学员通过培训项目对知识和技能的学习掌握程度；行为层旨在评估学员对培训知识的运用程度；结果层旨在评估培训项目创造的效益。不同层次包含了不同的评估内容和问题，且评估过程应按照顺序依次进行，不能出现隔层评估的现象。

2. 亿能集团培训评估存在的主要问题

亿能集团每年在培训项目的投入较大，以2011年针对营销人员的培训为例，其直接成本在100万左右，包括授课老师的课酬、差旅费、各地办事处前来培训人员的差旅费、工资福利等，但培训结束后2012年的同期销售额增幅并不明显，多数销售人员依然延用旧的销售方式完成任务量。总体而言，亿能集团高层领导对各类培训项目还是保有足够的重视，但在培训评估方面依然存在诸多亟待解决的问题。

2.1 培训评估目标不明确

亿能集团在培训项目开展之前，虽然经过了培训需求的调研工作，但对受训者培训需求的分析并不到位，且对培训过程的评估集中在参加培训的人数、培训资料的普适性、讲课效果及课时完成率等概括性层面，对培训后预期和实际达到的改善程度缺乏相关衡量指标，从而导致受训者被动参加培训的可能性增加，难以将培训内容与自身需求相匹配。因此，亿能集团应在培训开展之前做好充分准备，科学分析受训者培训需求，明确培训目标，使培训项目更具针对性，一方面能够有效降低培训成本，另一方面有助于更好地采取改善行为和提升受训者工作绩效。

2.2 培训评估方法不科学

目前亿能集团管理层对建立科学的培训评估体系尚未形成共识，培训评估的工作重点主要集中在对现场效果的评估上，评估方法以问卷调查表和书面考试为主，如新员工上岗培训，单一的书面考试并不能有效反映受训者知识和技能水平。根据柯氏模型评估逻辑的层层递进，亿能集团现行的培训评估方法很难与高层次评估工作相适应，缺乏科学的培训评估方法和专业的培训评估工具，影响着公司对真实培训效果和培训价值的判断。

2.3 培训评估流程不系统

目前亿能集团培训效果的评估主要对应柯氏评估模型中的反应层和学习层，而对柯氏模型中更高评估层次的行为层和结果层尚未涉及。因此，总体而言亿能集团目前的培训评估工作仍停留在初级阶段，其培训评估流程的完整性和系统性均有待提高。

2.4 训后转化机制不完善

检验受训者训后知识和技能的提升是培训评估的目标之一。然而，对于目前的亿能集团培训评估现状而言，培训项目基本随着培训课程的结束而终止，缺乏有效的跟踪和反馈机制衡量培训效果。受训者在接受完培训以后，悟性较高的学员能够依赖自身的理解和领悟将学到的知识和技能加以应用，但更多学员只能继续延用原有的工作方式。总体来说，亿能集团未能给员工提供良好的训后转化支持，其训后转化机制有待完善。

3. 亿能集团培训评估体系设计

结合亿能集团培训评估现存的问题，以柯氏四级评估模型为指导，对亿能集团培训评估体系进行完善设计。

3.1 设计思路

改进的亿能集团培训评估体系遵循如下设计思路：

（1）培训需求分析。运用定性与定量相结合的方法，广泛收集与培训项目相关的背景资料，增强与受训者之间的互动，深入分析受训者的培训需求，并确定培训目标。

（2）再完善反应层和学习层评估内容。深化对培训评估理论知识的理解，结合其他公司成功的培训评估经验，强化小组讨论和角色扮演等评估方法的应用效果，对反应层和学习层原有的评估指标和内容进行细化和完善。

（3）弥补行为层和结果层评估的缺陷。综合运用工作记录、绩效考核以及自评他评的方式，结合实际数据资料，重点针对受训者培训前后的行为以及公司培训前后的业绩变化，提取评估维度，量化评估指标。

（4）建立新的培训评估体系

根据柯氏四级评估模型，整合上述三步的分析内容，建立更有助于亿能集团培训效果提升的培训评估体系。

3.2 培训评估体系的建立

根据杰克·菲利普斯和罗恩·德鲁·斯通共同编制的《如何评估培训效果——追踪六个关键因素的实用指南》，参考国内学者朱仁宏《以柯氏模型为导向的培训评估体系研究》、呼延涛《员工培训评估体系的建立研究》和王淑英《培训效果评估体系的构建与应用》等研究观点，结合亿能集团实际，重点从行为层和结果层两个维度确定相应的评估指标。

（1）行为层评估体系

行为层评估细分为培训前行为评估和培训后行为评估两个方面，其中培训前行为评估主要针对受训者接受培训之前的工作态度、工作规范性、运用知识解决问题的能力和技能操作熟练程度等；培训后行为评估主要针对受训者接受培训之后的工作态度、工作规范性、运用知识解决问题的能力和技能操作熟练程度等。由此得到亿能集团培训行为层评估体系如表1所示。

在实际评测中，应采取自评和他评相结合的方式，亦可引入第三方，对各评估指标进行量化打分，以此作为评估培训效果的参考依据。鉴于公司关于行为层和结果层数据资料的不足，以及权重确定方法的专业性，本文并未对各评估维度和评估指标的权重进行细分，未来将重点弥补这一局限，对该培训评估体系做进一步完善。（作者单位：金山职业技术学院）

参考文献：

[1]朱仁宏. 以柯氏模型为导向的培训评估体系研究[J]. 胜利油田职工大学学报， 2006， 20（4）： 1-3.

[2]呼延涛， 李相娜. 员工培训评估体系的建立研究[J]. 人力资源管理， 2012（6）： 46-47.

技能评估范文第5篇

摘要：本文详细分析了电力企业如何在管理模式、幅度、范围等方面发生转变，岗位设置和工作内容也随之发生较大变化后，创新基于岗位价值评估的方式，构建符合电力企业特点的胜任素质模型，并进一步推广应用于激励机制、人才配置、培养、绩效管理等人力资源一体化的科学管理体系。

关键词 ：岗位价值评估 胜任素质模型 人力资源管理激励机制

电力企业具有其特殊性，它是以安全经济供电为重点，生产经营管理为主的经济组织。当其管理模式、幅度、资产规模等方面发生转变时，岗位设置和工作内容也将发生变化，因此需要创新岗位价值评估、胜任素质模型等方法和工具，构建相适应的新模式，重新建立适用的人力资源管理体系，实现组织、人员的结构优化和素质提升。

一、岗位价值评估和胜任素质模型构建的意义

岗位价值评估是指在岗位分析的基础上，采用一定方法对岗位内容的难易程度、责任大小等相对价值进行评价。它是现代企业薪酬激励体系设计的重要步骤。而胜任素质模型是指通过分析绩效表现优秀的员工所具备的行为特征，来帮助组织更好地选拔、培养和激励能为组织做出卓越贡献的优秀人才。由于岗位价值评估注重共性特征，而胜任素质模型关注个性特质，因此，在现代人力资源管理中很少将二者结合起来分析。但工作实际中，岗位价值评估和胜任素质模型的起点及依据都是岗位分析，在具体应用方面均可为员工激励提供参考和依据，二者的结合应用具有理论上的可行性。

在深入研究的基础上，通过创新岗位价值评估方法，将岗位进行分类，系统开展岗位分析，构建适用于电力企业特点的岗位价值评估模型和操作流程。在此过程中，寻求冰山模型以下的行为特质，并在归纳、整理不同层级、业务的基础上，将个性的胜任素质要素归纳为与岗位评估要素相匹配的维度，在同一维度下，突出差异化的岗位胜任素质要求，以此建立胜任能力素质的标准化评估体系。岗位价值评估和胜任素质模型的结合应用为员工培训、岗位调整、绩效评估等提供评价依据，为员工激励机制及职业生涯管理提供支撑。

二、岗位价值评估应用及胜任素质模型及激励机制构建

1.岗位价值评估

（1）岗位分析及工作标准梳理

岗位工作标准中的职责、任务及规范是岗位评价的基础。其信息来源于工作内容及岗位任职要求。因此，需通过梳理工作流程，调整岗位设置，对岗位内容进行再分析，并在梳理工作流程的基础上，对工作标准中关于层级、职责、绩效指标等内容进行修订。

（2）岗位价值评价小组

成立岗位价值评价小组，负责确定各评估要素的相对重要性，并根据评估要素对岗位价值大小进行测评。一般而言，其成员来源、层级越广泛，越能提高评价结果的认可度。在开展评估前应对成员进行重点培训，主要内容是岗位评价的方法、流程、关键因素与分级，评价中可能遇到的问题和解决办法。通过培训使其掌握评价的基本理论。

（3）岗位价值评估标准建立

岗位价值评估标准必须具有通用性，即对评价必须建立在“同一把尺子”下，才具有客观性。对于企业目前的岗位来讲，主要包括管理类和生产类。由于两类岗位的价值评估要素相差较大，很难用一套标准将其价值要素全部涵盖。因此，评估采用两种工具和标准。

第一，管理岗位评估标准。海氏评估法是国际上针对管理类岗位最为通行的评估方法，全球有70%以上的企业直接采用或在该方法基础上进行修正。该方法主要从知能要求、解决问题能力等3个维度、8个要素对岗位价值进行量化评估。在借鉴海氏评估法的基础上，调整后的管理岗位评估标准分两大维度（知能要求和岗位职责），10个评估要素（专业知识、专业职称、任职资格、专业工作年限、企业工作年限、角色定位、解决问题、管理幅度、责任风险、影响范围），形成《管理岗位评估标准》。

第二，生产岗位评估标准。“日内瓦操作工人岗位价值评估模型”是国际上目前针对生产岗位应用最普遍的方法。该模型主要从技能、责任等5个维度、18个子要素等方面进行评估。在借鉴日内瓦操作工人岗位价值评估模型的基础上，调整后的生产岗位评估标准分两大维度（知能要求和岗位职责），11个评估要素（专业知识、专业技能、任职资格、专业工作年限、企业工作年限、工作复杂程度、工作质量控制、管理幅度、安全风险、劳动强度、沟通影响），并形成《生产岗位评估标准》。

（4）岗位价值评估注意点

对每项胜任要素设置评分尺度，根据不同评价内容以分数的形式划分评估因素层级，分数1为各要素的起始值，分数5为各要素的最高值，按照阶梯提升，根据评价因素内容不同而异。评估方式采用背对背评估法，由评估小组集中进行评估。为确保评估的准确性和公平性，需采取以下措施：第一，评价过程保密。由于评价工作的严肃性和结果的重要程度，需对岗位价值评估的过程严格保密。第二，专门设立监督机构。防止评估过程中可能出现评估成员对评估程序、岗位或标准理解存在分歧，以及评分严重不公正的情况发生，对评估过程进行监督和协调。第三，评估数据公开。岗位评估数据统计结束后对外公开，保证评估的公正性。第四，评估数据提交评估小组确认。评估数据在进行测算处理前，经评估小组确认数据有效性后，再进行数据处理。

（5）数据处理及应用

评估数据处理主要采用层次分析法（A H P 法），通过比较各个要素重要性进行比较计算。要素评分基于统计学中的正态分布方法进行统计和计算，最后得到每个岗位、每个要素的权重。同时，结合各要素的权重和评分得出各岗位的总评分。

处理完毕后的数据将成为薪酬水平确定的基准。其等级分布按照“价值导向”为原则，为确定不同岗位等级的薪酬标准和岗位晋升提供重要的参照依据。

2.胜任素质模型构建

胜任素质模型是对不同层次员工的核心能力进行定义及行为描述，确定关键能力和完成特定工作所需求的熟练程度。胜任特征模型认为，一般的专业知识与技能只是员工能胜任工作的基本素质，在工作情境中真正能区分绩优者与绩劣者的因素，如“自我概念”、“动机”、“价值观”等，这些“水下的冰山部分”，更具决定性作用。胜任特征是在一定的工作情境中表现出来的，不同岗位环境中的胜任素质要求是不同的。如何将具有个性的胜任素质归纳为与岗位评估要素相匹配的维度，在相同维度下，体现出差异化的要求，以此建立能力素质的标准化体系，成为重中之重。在实际中采取了演绎与归纳相结合的方法建立岗位胜任素质模型。

（1）确定胜任素质要素

演绎法的基本假设是胜任力模型作为对任职者的一套个人特质的要求，其最终目的是为了有益于组织根本性目标的实现，并体现岗位的核心价值。根据前期岗位分析并结合岗位价值评估，通过评估小组的调查研究，从知识技能、能力素质、敬业度等方面确定哪些是完成工作任务与杰出表现者的特色，从而确定各岗位的胜任素质指标及级别要求，形成胜任素质指标描述。

（2）构建胜任素质模型

分析出所有相关岗位的胜任素质指标后，按照岗位价值评估模型，分别对管理和生产岗位提出评估要求，编写评估标准，将岗位胜任素质指标归纳到相对应的岗位价值评估要素下，岗位价值评估的要素成为胜任素质指标的二级维度，对照评估标准，确定相应的胜任素质要求，最终形成胜任素质模型（见表1）。

（3）开展胜任素质评价

公司员工胜任素质评估需定期开展，根据实际情况，不定期进行修订。对于岗位发生变动的员工，需依据《岗位胜任能力评估标准》对其进行评估。

3.建立完善激励机制

（1）薪酬和绩效体系

通过对全部岗位进行科学分析及评价，合理划分各个岗位的价值等级，确定各岗位的薪资层级，同时改革薪酬结构，在岗位职责中动态调整每个岗位的绩效指标，除技能、岗位工资外，增设绩效工资，公正地反映员工在各自岗位上对公司的贡献度，从而确定员工的收入水平，有效杜绝“岗位不变，工资不变，绩效无所谓”的现象，将员工报酬与其工作绩效紧密挂钩。

（2）动态员工管理

动态员工管理是在公司人力资源管理改革中重要的一步，目的是建立公平竞争的用人和激励机制。通过对公司员工实行“胜任素质分析评价管理”和“分级管理”。挖掘和发现员工的潜能与素质动态变化的对比结果，以此及时做出员工晋升决策。

分级管理就是通过胜任素质评估和绩效考评相结合，实行动态的“差别化激励”，达到企业内部人力资源的优化配置，最大限度地激发员工积极性。评估结果分为“L”、“M”和“H”三个层级。凡当年度业绩评估成绩为B及以上的员工，且符合以下要求的，可纳入相应层级：

对满足本岗位“个体能力”和“岗位责任”所有要求的，胜任能力可评估为“L”。对于不满足某一项要求的，胜任能力可评估为“L-”；在“L”的基础上，若满足高一级岗位“个体能力”和“岗位责任”之一的，胜任能力可评估为“M”；在“L”的基础上，若满足高一级岗位全部要求的，胜任能力可评估为“H”。

（3）职业生涯规划及激励机制健全

由于员工职业规划是一个长期、渐进的过程，企业希望在这个过程中尽快、可靠地提高员工的能力。通过岗位价值评估和胜任素质模型的建立，可明确岗位晋升通道、各岗位需具备的能力素质要求以及各岗位通道转换的条件，健全职业生涯规划。

职业生涯规划的健全为优秀人才提供实现自我价值的平台，并通过人尽其才为实现公司价值最大化提供人力资源支撑，使员工对未来自身发展及组织需求有更明确的认识。

（4）培训激励措施强化和完善

电力企业是技术密集型企业，设备更新较快，需要员工尽快适应，掌握新技术，而对员工开展培训是其取得知识和相关技能的重要途径。培训遵循投入最小化、收益最大化原则，通过基于岗位胜任特征分析建立的胜任素质模型，可解析员工的能力素质短板，有针对性地量身定做培训计划，帮助员工弥补自身不足，既省去了分析培训需求的繁琐步骤，提高了培训的效用，也进一步开发员工的潜力。

三、结论

首先，岗位价值评估和胜任素质模型弥补了以岗位为核心的硬性管理引起的软缺陷，有助于区分各岗位在企业内部的相对重要性，其评估过程也是确定岗位对企业战略实现和未来发展相对价值的过程。其次，根据岗位价值评估和胜任素质评估结果建立连续的等级，使员工明确自身的职业发展和晋升途径，从本质上改变人力资源管理中员工如何适用于企业的瓶颈问题，形成对员工发展的有效牵引，为企业在未来快速发展奠定坚实基础。最后，岗位价值评估、胜任素质模型及激励机制的建立和应用有助于改善企业的劳资关系，提供一种通用的技术语言和标准，使员工与员工之间、管理者与员工之间对付出与回报的看法趋于一致和满意，建立起一种易于理解和接受，符合公司发展实际的人力资源一体化管理模式。

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