单位考核方案

前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇单位考核方案范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。

单位考核方案范文第1篇

（一）考核对象：各乡、镇人民政府，**街道办事处，区政府有关部门，区直有关重点企（事）业单位；

（二）评比对象：生产经营单位从业人员、安全生产管理人员；乡镇（街道）政府、各级行业主管部门安全管理人员；各级安全生产监管部门工作人员。

二、奖项设置

（一）安全生产目标管理先进单位：分别取乡镇（街道）、区直部门综合考核得分前三名，由区政府予以通报表彰和奖励；

（二）安全生产先进单位：取全区企（事）业单位安全生产工作综合考核总得分前六名，由区安委会予以通报表彰和奖励；

（三）安全生产先进个人：由部门推荐，区考评组综合考评，取推荐人选的前10名，由区安委会予以通报表彰和奖励。

三、奖励标准

安全生产目标管理先进单位给予奖励5**元，安全生产先进单位给予奖励3**元，安全生产先进个人给予奖励500元。

四、惩处标准

乡镇、街道辖区内，区直部门监管的行业、企业，在考核年度内发生1起1人以上（含1人）死亡的一般生产责任事故的，所在的乡镇、街道，负有监管职责的区直部门当年安全生产目标管理考核不予评定优秀等次；考核年度内发生1起死亡3人以上安全生产责任事故的，实行“一票否决”，对有关责任人员依法实行责任追究。

纳入考核的重点企（事）业单位，年度内发生1起1人以上（含1人）死亡或者发生1起3人以上（含3人）10人以下重伤的一般生产责任事故的，当年不予评定安全生产先进单位；其主管和直接负责安全生产的管理人员，当年不予评定安全生产先进个人。

五、考核评比标准和条件

考核按乡镇（街道）、区直部门、企（事）业单位和个人四个类别分别进行，采取百分制计算考核得分。具体评分（评比）标准详见《**市**区安全生产目标管理考核评分细则》、《**市**区安全生产先进单位考核评分细则》和《**市**区安全生产先进个人评比条件》。

六、考核的组织实施

区政府安委会办公室负责年度考核的日常工作，年终组织区纪检监察、工会、人事、安监、法制等有关部门成立年度考核小组，对全区考核、评比对象进行综合考核评议，提出考核、评比奖励意见，报区有关会议研定。

本办法由区人民政府安全生产委员会办公室负责解释。

附件：1.**市**区安全生产目标管理考核评分细则（分乡镇、街道类和部门类）

单位考核方案范文第2篇

一、绩效管理工作实行“双考核”的意义

(一)既考核了单位，也考核了个人;既能激发单位的整体工作效能，也能激发每个人的工作效能。

这就能够避免了一个关键问题:就是“人人吃大锅饭”的问题。举个例子:如果单位考核为优秀，但是单位对你个人的考核为合格，那么就只能拿合格的奖金。假设，不对个人进行考核，那么单位得优秀，有个别人工作再差，他也能拿到优秀奖金，这显然不合理。通过“双考核”就能够实现“双努力”，就是只有大家共同努力才能获得绩效考核整体上的好成绩，在共同努力获得好成绩的基础上，如果你个人更加努力而且获得了优异成绩，那么你将得到更高的奖励。

(二)既考核了单位完成绩效目标任务的情况，也考核了个人完成工作的情况。

对单位进行绩效工作的考核，往往是根据单位自身所申报的工作任务进行考核，虽然要经过上级部门的把关，但是实际上，各单位所定的目标不会太高，也不会太具体，负责完成绩效考核任务的人也只是小部分，而大部分工作人员的工作完成情况并没有纳入整体考核之中。所以实行“双考核”就能弥补大部分工作人员的工作完成情况并没有纳入整体考核之中的缺陷。

(三)既能奖惩单位，又能奖惩个人。

目前绩效管理工作考核与绩效奖金直接沟通，非常有利的推动了绩效管理工作的开展。单位如果整体在全师考核结果优秀，那么其奖金基数就高，相应而言，个人的奖金基数就高。相反，单位如果整体考核结果不合格，那么其奖金基数就低，相应而言，个人的奖金基数就低。那么，通过“双考核”，既能奖惩单位，又能奖惩个人。

二、绩效管理工作实行“双考核”中存在的问题

(一)绩效管理工作实行“双考核”的意识和氛围还不浓

目前只有少数单位实行了“双考核”。导致以上问题的主要原因是:一是一些单位领导者因为一味求稳，担心对单位内部工作人员的考核不公会引起不必要的麻烦和矛盾;二是一些单位领导者简单的认为单位考核成绩就等同于个人的工作成绩;三是一些单位的个别工作人员常年形成了“吃大锅饭”的思维，一遇到这类考核定等分配奖金的事情就抵触和阻碍。

(二)对于绩效管理工作实行“双考核”

如何操作还不明确，目前对许多单位而言存在着操作上的困难。尤其是在“个人考核等次如何更加公平的确定，考核程序如何更科学有效，考核结果如何更好的激发整体和个人的积极性”这些问题上，都成为了各单位实行“双考核”的阻力。

(三)目前的绩效考核方式

将单位考核和单位内员工的考核割裂开来，将他们视为两个独立的体系，没有考虑到二者的内在相关性。当今的社会化大生产使个人的价值不能脱离组织系统而单独体现，因此员工的绩效考核应建立在单位绩效考核的基础之上。

三、绩效管理工作实行“双考核”如何有效实施

(一)进一步达成共识推动绩效管理工作实行“双考核”

通过分析绩效管理工作“双考核”优势十分明显，既考核了单位，也考核了个人;既能激发单位的整体工作效能，也能激发每个人的工作效能;既考核了单位完成绩效目标任务的情况，也考核了个人完成工作的情况;既能奖惩单位，又能奖惩个人。因此，绩效管理考核部门及被考核单位，应该达成共识，共同推动“双考核”。一是绩效管理考核部门应该及时研究“双考核”的优势特点和操作方法，制定指导性文件来推动“双考核”的实行。在制定文件过程中，可以鼓励各单位先行制定内部工作人员绩效考核方案;二是被考核单位应从“双考核”的优势考虑，尽快制定内部绩效考核方案，来推动单位内部工作人员绩效考核;三是“上下联动”，绩效管理考核部门将先行试点较好的单位经验进行整理和推广，先行试点较好的单位在绩效管理考核部门的指导下进一步完善操作方案。

(二)科学制定绩效管理工作考核方案并严格执行

科学制定本单位的绩效考核方案是基础，此方案是“双考核”的总依据。绩效考核方案一般应包括六个部分，包括:指导原则、考核的对象、考核的基本办法及等次确定、考核的基本程序、考核结果的运用、成立绩效考核领导小组及其办公室。在制定本单位的绩效考核方案时，应把握三个问题:一是要广泛征集意见，涉及单位员工的切身利益，一定要先民主，对于方案的意见稿要做到“几上几下”，充分征集大家的意见，最后集中研究通过;二是要及时补充和完善，一个文件在制定时难免会有疏忽和不足，那么在遇到重大问题时，要根据方案的修改程序规定及时补充和完善;三是在关键内容上规定要明确，不能含糊。尤其是考核的基本办法及等次、考核的基本程序、考核结果的运用这个内容一开始就要讨论研究充分，规定要明确清楚，不能有歧义，一旦制定就必须按照规定严格执行。

(三)规范制定绩效管理工作考核目标方案并严格落实

单位制定绩效管理工作考核目标方案是上级部门考核单位绩效工作的具体依据，在制定绩效考核目标方案时必须把握几个核心问题:一是要与上级部门的目标要求保持一致，比如:这几年兵团六师五家渠市对各单位的考核目标包括两个大的部分:重点目标和解决突出问题。这就要求各单位制定绩效考核目标方案时严格按照上级部门相关文件的要求规定执行;二是一旦单位绩效考核目标方案上报并通过以后，本年度单位的绩效管理工作就要按照此目标方案严格执行。单位绩效管理办公室应定期按照目标方案检查和督查各部门和负责人完成目标任务;三是及时上报完成情况，上、下半年各上报一次。各单位要对照绩效考核目标方案，定期召集相关负责人，核查和梳理绩效目标任务完成的情况，将完成情况上报绩效管理考核部门。

(四)制定个人绩效考核的操作流程，更加规范有效的考核每个人的情况

单位考核方案范文第3篇

关键词：事业单位 绩效管理 研究与策略

绩效管理的起源可以追溯到20世纪初，当时国外已经开始采用绩效管理思想，已经获得了较大的效果，这也加大了更多单位对绩效管理的追捧，特别是一些公共单位。但是直到20世纪70年代初期，绩效管理才出现在个别的公共单位中，但是涵盖的是整个政府。我国国有企业开展绩效管理主要是在1995年，当时政府研究这种管理方法的科学性，同时展开了试点调查，而我国事业单位的绩效管理则更是要远远晚于此，由此带来的问题也是较多的。而笔者将通过本文，就当前事业单位绩效管理的若干对策进行分析和探讨。

一、当下事业单位绩效管理存在的问题

（一）形式化考核过多

考核过程一般来说是比较重要的过程，主要是为绩效管理改革提供重要的基础和依据，但是对于目前大部分事业单位来说，绩效管理考核往往偏重于形式化，主要表现在考核前刻意重视，考核中忽视细节，考核后基本忽略的问题。此外，一些事业单位会将绩效管理代入到日常工作中，但是由于缺乏连贯性，导致考核失去了原有的价值。而且相关考核人员往往只重视考核的指标系数，即为了“考核”而“考核”，却忽视了其本身对工作人员提升绩效的激励效益，而且对于绩效表现也没有进行具体分析，进而难以提升单位的整体绩效。

（二）缺乏理念的支持

对于单位而言，要实现绩效管理的效果，首先需要通过科学的理念作为支持，特别是对于评定理念来说，绩效的考核评定的作用是为绩效提升作为依据，但是目前很多事业单位在考核时，未能给予一定层次化的评定，而且由于本身的单位性质，决定了其运作过程是非盈利的，所以，产品及服务具有隐蔽性，不能通过市场的价值进行量化，也让其本身的绩效考核缺乏一个明确的标准，而且很多考核只能依照人员的绩效进行考核，即对人员的评价可分为“优”、“良”、“中”以及“差”四个指标，而且过于统一往往会导致评定缺乏科学性，而且在考核方面严重缺乏可控性。

（三）缺少激励积极管控

对于目前很多事业单位而言，绩效管理方面的问题还可以体现在管控的手段方面，大部分事业单位会沿用以往的约束惩罚与绩效管理相挂钩。也会间接引发相关人员的工作压力以及疲惫感，虽然绩效管理并不是人事管理的范畴，但是并不代表管控过程不能运用人事管理的方案和措施，因为其最终目的就是为了提升单位整体的效益，因而，对于事业单位的绩效而言，除了需要通过科学的约束，同时还需要实现道德和精神的鼓励和支持。而很多员工的积极性不够，也是目前事业单位存在的主要问题，如果不能在绩效管理中体现出作用和价值，相关工作人员的工作也会出现随意化、走捷径的问题 。

二、事业单位绩效管理的措施

（一）推行绩效管控流程方案

对于相关的绩效考核人员而言，考核应当具有一定的目的性和方向性，这就需要一套完整的方案进行预估，当完成理论方案的设定后，则需要按照方案的导向性开展相关的管控流程，从而保证流程更加规范和有效，例如制定管控方案的流程为：绩效目标单位业务决策者目标绩效方案制定。对于整体来说，主要是通过绩效体现出整体的管控目标，进而根据决策者的主要目标以及细化到各个部门的绩效目标，最后通过对于所有目标的整合与评价，获得期望最大的评估方案，同时向决策者与实施者通报，让他们根据自身情况提出意见和反馈，最后完成整个科学且切实的绩效管控方案。

（二）提升绩效考核人员的素质

对于事业单位而言，要实现其中有效的考核，首先需要加强考核人员的综合素质，即能力素质与职业素质。首先，对于绩效考核人员的能力素质提升来说，可以通过理论与实践结合进行阶段性培训，培训的方式主要通过知识讲座、绩效管理知识学习及考核作为核心，例如普及一些具有意义的管控办法，即目标管控、述职听证、要素分析等等，让绩效考核人员首先形成管控的意识以及方向感；加强成功绩效管控的案例教学，同时让绩效考核人员对其进行分析和评估，对于目前事业单位的绩效管控提出自身的看法和意见；其次，增强职业素质培养，即将绩效考核与员工的工资收入挂钩，同时定期对考核工作情况进行随机抽检，对于职业素质较高的员工进行激励性的奖金奖励，从而提升他们的职业责任感和自身工作的价值定位。

（三）配合公众有效推广和参与

对于事业单位而言，还需要落实公众的产品，例如服务等，让民众能够享受该产品，而且公众的参与和推广过程也会让信息逐渐趋于公开化，利于监督和管理，而且公众参与度提升，可以让绩效管理更加科学有效，让民众能够提出有效的管理理念反馈，也能获得较多民众的支持，对于绩效的有效管理是一种关键的形成和发展。

三、结束语

事业单位要实现绩效的有效管理，远远依靠科学切实的管理手段还远远不够，往往需要依赖和借助于流程方案的科学制定、公众的支持和监督配合绩效管理人员的素质提升，从而达到最终的绩效管理目的和要求。

参考文献：

[1]郭静.事业单位绩效改革初探――以陕西省建设信息中心绩效管理实践为例[J].中国建设信息，2015

单位考核方案范文第4篇

1.1方案的制定

客观结构化临床考核（ObjectiveStruc－turedClinicalExamination，OSCE)又叫做多站式临床考核，是指使用模型、标准化病人甚至是病人来模拟临床场景，从而测试医学生的临床能力，是一种以客观的方式评价临床能力的考核方法[2]，它能较好的发挥对医务人员临床理论与技能操作水平评估方面的评估作用[3]。课题组借鉴“全国执业医师资格考试实践技能考核”方案制定了我校中医内科学OSCE毕业考核方案。本方案包括制定了中医内科学理论考试、病史采集及病历书写、内科常用临床技能考核等内容，并咨询了资深教授、副教授、讲师、助教以及学生中的意见及建议，修改完善方案的具体内容，最后方案制定如下。

1.1.1中医内科学理论考试

组织副主任医师及以上的临床带教老师（4人以上）进行命题。命题要求：严格按照国家行业“十一五”规划教材《中医内科学》的教学大纲命题，题型为A1、A2、A3、A4、B15种题型，每种题型50题-100题形，由项目负责人组成50-100套题形成题库，每套题保证难易度一致，难、中、易比为1：4：5。

1.1.2病史采集及病历书写

组织副主任医师及以上的临床带教老师（4人以上）进行命题。命题要求：根据教学大纲要求，选取中医内科各专业常见病、多发病及危急重症典型病例编写病例分析题库，每个病种病案不少于3例，整个中医内科病案不少于60例。

1.1.3内科常用临床技能考核

组织副主任医师及以上的临床带教老师（4人以上）进行命题。命题要求：根据教学大纲要求，选取中医内科各专业需要掌握的中医临床技能操作项目制定题库，内容包括：体格检查（按人体部位或系统检查方法考核，在头面部检查、前胸及后背检查、肺部检查、心脏检查、腹部检查、四肢及神经系统检查），及四大穿刺（骨穿、腰穿、胸穿、腹穿）。每套题包括体格检查及四大穿刺内容各1项。考官根据考核内容制定相应的评分标准用于评分。

1.1.4中医临床答辩

组织副主任医师及以上的临床带教老师（4人以上）进行命题。命题要求：根据教学大纲要求，选取中医内科各专业需要掌握的常见病、多发病及危急重症典型病例制定题库。每道答辩题目应包括：病案分析（口述该病例的中西医诊断）、进一步的辅助检查、治疗原则、开具常规医嘱（包括中医理法方药、西医常用药物）。

1.1.5对所有实习生进行实习前培训

将考核方案告知实习生，考核方案中理论考试、病史采集、病历书写、病例分析、内科常用临床技能考核各占一定比例记入毕业考核总成绩，使其按照毕业考核为导向，完成实习计划。

1.2考核对象

将此方案应用于2011届270名及2012届255名中医类本科生的中医内科学毕业考核中。从中医内科学理论考试、病史采集与病历书写、中医临床答辩、内科常用临床技能考核4个方面进行考核。

1.3考核方法

1.1第一站

中医内科学理论考试总分100分，考核成绩占总分的60%。学生从题库中随机抽题进行考核，考试时间2小时，考核方式：闭卷。考试结束后课题组组织教师集中阅卷。

1.2第二站

病史采集与病历书写总分100分，考核成绩占总分的10%。学生从题库中抽取一套题，围绕所选病例进行采集病史，在1小时内完成病历书写，所写病历参照国家中医药管理局办法的《2012年中医病历书写规范》评分标准评分。

1.3第三站

内科常用临床技能考核总分100分，考核成绩占总分的20%。体格检查及四大穿刺均要求10分钟内完成，超时则评为不及格。体格检查在学生模特身上进行；四大穿刺在模拟穿刺模型上进行穿刺，考官按照事先制定的评分标准评分。1.4第四站中医临床答辩总分100分，考核成绩占总分的10%。考生针对临场所抽病例进行现场分析并进行临床答辩，回答该病案分析（口述该病例的中西医诊断）、进一步的辅助检查、治疗原则、开具常规医嘱（包括中医理法方药、西医常用药物）。

1.4考核时间

考核由学校教务处统一安排。实习前一周按照方案对学生进行实习前考核，学生结束实习返校后第3周对学生再次进行考核，比较两次考核成绩。

1.5考官认定标准

临床技能考核考官要求为主治3年以上职称人员担任，每2位考官为一个考核小组同时对1名学生进行考核。考官在职称、学历、年龄、性别等方面比较，差异无统计学意义（P＜0.05）。

1.6总分计算标准

综合考核成绩分析：考生总成绩=理论考核成绩×60%+病史采集与病历书写×10%+内科常用临床技能考核×20%+中医临床答辩×10%。

1.7评价分析

（1）比较学生实习前、实习后综合考核成绩的及格率（60分以上）及优秀率（80分以上）。（2）对学生、带教老师以及用人单位进行问卷调查，收集反馈意见，以便及时调整改进考核方案。

2结果

2.1两届学生实习前、实习后综合考核成绩

两组毕业生经过以毕业考核为导向的实习后，理论考核通过率及优秀率均较实习前有所提高，且P＜0.05，差异有统计学意义。

2.2学生问卷调查情况

2011届发放问卷调查表270份，回收265份，回收率98.1%；2012届发放问卷调查表255分，回收251份，回收率98.4%。从表2看，以毕业考核方案为导向进行实习，可以促使我校医学生尽最大努力，提升自己的理论知识及临床操作能力，普遍满意本毕业考核方案。

2.3教师问卷调查情况

课题组向2011届带教老师发放问卷调查表129份，回收129份，回收率100%；向2012届带教老师发放问卷调查表113份，回收110份，回收率97.3%。从表3看，以毕业考核方案为导向进行实习，我校医学生的临床能力得到提升，大多数临床教师对毕业考核方案持满意态度。

2.4用人单位问卷调查情况

课题组向毕业生就业单位以邮寄方式发放问卷调查表，了解用人单位对我校毕业生临床能力的满意程度。按照毕业考核方案进行实习后，用人单位普遍认为我校毕业生临床能力较往届的毕业生逐年提升。

3讨论

《中华人民共和国执业医师法》明确规定：“通过医师资格考试为医师执业注册的前提条件”。为使我们的医学生毕业后能够顺利通过国家执业医师考试，我们的培养目标必须与国家执业医师考试相接轨[4]。中医内科学是一门实践性强的学科，培养目的只有一个：培养出来的学生具备有高素质、具有创造性思维、能较快较好地适应临床诊疗工作要求。我们进行的中医内科学OSCE毕业考试方案的研究，发挥了毕业考核在医学生培养中的导向作用和评价作用，通过考试有效地提高了我校医学生的中医临床思辨能力和临床诊治能力。当然我们的毕业考核方案在实施的过程中也遇到了一些问题：

3.1第二站病史采集及病历书写

采用题库形式，让学生抽题后进行发挥，自行完善病例的书写，这个过程缺乏对医学生医患沟通能力的考核。在目前医患矛盾日益紧张的环境下，减少医疗纠纷的发生，构建和谐社会，是一名医务工作者必须掌握的技能。因此，应将医患沟通能力培养作为临床实践教学重要内容，并作为一项考核指标进行考核。但是，每年我校的毕业生人数众多，让每个学生都到临床进行实战考核难度较大，一则考核时间周期长，影响毕业考核的进度；二则考核当时每个内科不一定有典型病例的患者住院，三则即便有典型病例的患者，也满足不了众多的学生问诊，患者本人亦不愿意多次配合。如何在考核中增加医患沟通能力的考核将是我们今后的工作研究一个重点内容。

3.2考核中如何更好地体现公平、公正的原则

尤其在第四站中医临床答辩中，部分考官存在打“人情分”的情况，碰到自己带教过的学生就适当的放宽考核标准，碰到没有带过的学生，考核标准相对严格一些。出现这种情况的原因在于考官未能正确认识到毕业考核对于提高医学生的临床工作能了的重要性及指导意义。目前我们采用双考官、随机分配考生的原则，尽量减少此种情况的发生。另外还存在一些局限性，如学生的考试心理承受能力等因素的影响，也可能导致学生的考核能力出现异常。更重要的是，我们培养临床医学生最终的目的是使之成为一名合格的临床医师，本考核方案对2011、2012届医学生生毕业后执业医师考试通过率有待我们进一步去考证。

3.3结论

单位考核方案范文第5篇

【关键词】考试方案 职业教育 联合考核 过程考核

“从微博中寻找当前的热点事件、周围事件或热点话题展开评论，制作网络评论专题。”这是高职《新闻评论》课程的考核试题。与本科《新闻评论》常规考试中的填空、选择、名词解释、简答、论述、应用题的考核系统完全不同。这种考核系统是更简单？更复杂？更科学？还是更……其实，评价一种考核方案的优劣不能仅仅局限于短期的主观评论。笔者在近十年的教学实践中总结，被学生认可，被用人单位认可，被就业岗位所需，才是检验考核方案的最终标准。

围绕“强化动手能力”这一目的，《新闻评论》的课程考核形成了“联合考核”与“过程考核”两大特色。所谓“联合考核”，是针对“网络评论专题”的制作需求，《新闻评论》课程与《网页制作》、《网络音视频制作》课程联合制作考核方案，共同完成一个专题网页，分别指导，分别考核；所谓“过程考核”，即考核贯穿于整个学期的教学中，教师结合课程讲述给学生布置阶段性任务，学生在循序渐进中完成专题网页制作。

事实上，考核方案的改革并不是主观随意的变动。在高等职业教育与本科教育已然作为两种教育体系，需要各自走出特色的阶段，在用人单位强调全方位的职业能力的当下，高等职业教育不得不在人才培养模式上下大力气。而人才培养模式的形成既有赖于宏观层面专业建设的整体设计，也离不开每门课程的集体作用，更离不开教学手段、实训教学、考试考核这些微观层面的贡献。因此，高等职业教育的每一门课程都需要在这样的职业教育背景中重新定位。而思考的方向有以下四个方面。

一、从就业、职业、专业、课程四个维度定位考核方案

1、从就业岗位出发，围绕核心技能定位考核点

“以就业为宗旨”是高等职业教育当下形成的普遍共识。这不是简单的口号，也不仅仅是就业相关部门的责任，它需要在专业设置、人才培养模式以及每门课程的安排甚至课程的考核方式等方面全面落实。以《新闻评论》课程为例，这是面向高职网络编辑专业开设的基础课程，毕业生就业岗位多为北京地区的各类网站。因此，围绕岗位核心技能展开考核，成为专业教师的共识。网络编辑的核心技能是“内容编辑”，即通过对网络信息的搜集、整合，编辑成网络新闻、网络专题及其他互联网呈现形式。《新闻评论》课程依据这样的逻辑思维，将对新闻事件、热点问题的深度观察、理性评论与网络专题的制作结合，通过“网络评论专题”的制作既考查了学生对该门课程的掌握，也让学生学会了综合运用多门课程的技能，形成网络编辑的综合技能。

2、从职业教育出发，将知识点转化为动手操作点

职业教育区别于普通本科教育的关键点就是“动手能力”的强化。针对这一特点，在本科课程体系中，理论性较强的课程需要大面积增加“实践教学”部分。这不仅是增强学生兴趣所需，而且是提升学生岗位适应性，提升就业能力所需。因此，在《新闻评论》中，新闻评论概念、新闻评论特点、新闻评论选题、立意、论证、谋篇等基本的理论知识就需要向实际操作层面转变。围绕热点事件动手形成一个“网络新闻评论专题”即是调动各种课程知识点，发挥动手能力的有效手段。学生在动手操作的同时，既消化了知识点，也掌握了实际应用的技能。

3、从专业结构出发，联合多门课程将单项技能考核转化为学期阶段性综合技能考核

高职教育以就业为导向，培养学生的岗位能力。“毕业生能力与用人单位需求存在严重脱轨”是近年来就业市场传递出的强音。近年来，从用人单位的岗位调研中笔者发现，一个岗位需要的是综合能力。而学校教育一般将综合能力分解成各种专业教学模块，同时在教学模块中再分解为具体的各门课程。在最后的考核环节，各门课程往往各自为战，分别考核。因此，学生掌握的技能往往是多个单项能力，没有形成综合技能。以网络编辑专业的专业课程模块来说，该模块分为新闻基础课程、网页技术课程、网络编辑课程、音视频制作类课程等。学生在课程体系中学会了网页制作、新闻采写编评、音频视频制作技能，却往往无法在一个网页中完整呈现出来，因此，“联合考核”是从专业结构出发适应人才培养需求的必要做法。

4、从课程本身出发，注重考核面及考核重点

具体到考核方案的细节的确定，则需要各自把握课程的知识点，注重考核的覆盖面和考核重点的突出。如在“网络新闻评论专题”的考核中，从《新闻评论》课程的角度出发，需要在方案中重点突出新闻专题的选题、立意和论证。

至此，一份具有高职特色的，符合就业需求，符合教育教学规律的考核方案形成了。对于高职教育来说，考核方案不能随意丢给学生。这不仅因为高职学生在自觉性和悟性方面有所欠缺，还因为基于以上四个维度形成的“考核方案”就是真实的“项目”，基于“项目”的教学才刚刚启动，我们还需要在考核过程中严格把控，以期实现人才培养目标。

二、基于项目在“联合考核”与“过程考核”中把控考核过程

如何把控考核过程？“项目驱动的教学模式”即是高职传媒专业把控考核过程的好做法。大项目实现作目标，小项目配合作过程，联合指导作手段，在整个学期中，教学环节和考核环节相互渗透，互为依托，实现了良性循环。

1、大项目与小项目形成考核项目系统

在考核方案的设计中，要注意将大项目分解为阶段性的小项目。这既是配合教学进度的考核小技巧，也是化解学生畏难情绪帮助其循序渐进完成大项目的良策。以《新闻评论》考核项目为例，大项目是“制作网络新闻评论专题”，子项目分解成了：新闻评论专题分析、选题汇报、观点撰写、论证结构撰写、策划方案完成等。学生在分析了网上已有的专题后明确了什么是网络新闻评论专题，对其内容和形态有了既直观又深刻的了解；在选题汇报阶段，每位同学撰写五条选题上交，教师与学生共同商量选题的可行性，并最终确定一个选题……大项目与小项目配合形成了考核项目系统，学生在阶段性项目的操作中实现了各个知识点的掌握和运用，找到了职业自信心。

2、考核方案学期初布置期末收尾，贯穿整个教学过程

在每学期的第一堂课的教学中，笔者往往在给学生解答为什么学习这门课？学习什么？怎样学习？三个问题后，将考核方案向学生们公布。这一方面是考虑到学生动手操作的时间宽裕性，更多的是给学生设置学习目的，带着项目及其完成项目的疑惑进行主动学习。期末当项目完成后，进行随堂个人成果展示。如此，考核渗透在整个学期中，推动了教学的顺利开展。

3、学生是项目主体，多位教师跟进指导

在考核方案执行的过程中，学生是项目的主体。以《新闻评论》考核为例，要求每位同学完成一个专题，因此每位学生既是编辑，又是网页技术人员，还是美工、音视频制作人员，更是项目主管。因此，出色地完成项目是学生们的普遍追求。联合考核的各门课程的教师在课堂及课下积极跟进指导，帮助学生攻克难题。这样的模式颠覆了以往教师出考卷，学生被动考试的状态，收获了积极的效果。

4、在技能提高的同时，注重汇报、展示、沟通等职业素养的提升

德国是全球公认的职业教育领跑者，其“职业能力理论”被普遍接受。所谓基本职业能力及从业能力是劳动者从事一项职业所必须具备的能力，包括与具体职业密切相关的专业能力、方法能力和社会能力。①事实上，在国内对技能型人才的需求上，与人沟通、学习能力等方法和社会能力已经超越了专业能力成为用人单位首选的用人标准。因此，在日常教学中，方法能力和社会能力的培养也是高职教育的必需。以项目考核来说，阶段性汇报中的表达能力、PPT制作的能力、与听众的沟通能力，在项目执行过程中与教师的沟通能力等都应成为考核点。毕竟，考核不是目的，促进学生技能和素养的全方位提升才是关键。

三、学生评与教师评、阶段评定与最终评定等多维度评定确定考核成绩

确定考核方案，实现过程监控，最终需要通过考核成绩来实现优劣的评定。结合考核方案的特征，为了相对客观，也为了使学生们积极参与到成绩考核环节，笔者在《新闻评论》的成绩确定中进行了三个尝试。

1、学生评与教师评结合

在最后项目的呈现及答辩环节中，联合考试的几位教师同时进入答辩现场听取汇报并现场提问，学生现场回答。教师们在听取汇报后随时给出各门课考核的最终分数。与此同时，全体同学针对汇报人答辩情况，按照不同课程的考核标准给汇报同学的各门课程打出相应分数。教师将学生的评分相加平均处理，与教师给出的分数按照不同的比例进行统计，得出该生的最后分数。

2、阶段性评定与最终评定结合

答辩的分数并不是最终的成绩，阶段性的小项目及日常素养占据了考核项目的一定比例。学生每完成一个小项目，教师即给出阶段性成绩，而出勤率、沟通能力、表达能力等也在成绩中有所显示。

3、综合评定与单项评定结合

对于“联合考核”来说，最终呈现的作品往往容易遮盖住一门课程的优劣，因此，进行综合评定和单项评定的结合也是必不可少的。教师针对最终呈现的专题网页给出一个分数，再根据本门课程的主要考核点给出一个分数，两者按比例相加即可。

事实上，人才培养是一个“慢工出细活”的过程。高职教育不是本科教育的简单化，从某种层面来说，意味着更复杂，更细致，更系统的教育体系的形成。“考核”正是这一系统的细小环节，对于像传媒类这样的强调“项目驱动”的技能型专业来说，考核往往决定着整个教育过程，因此，需要更精细，更科学。

参考文献

①姜太源主编：《当代德国职业教育主流教学思想研究》[M].清华大学出版社，2007：24