教师工资改革

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教师工资改革范文第1篇

1.传统工资制度弊端频现

我国义务教育阶段学校曾近主要使用职称或结构工资制度，但是这样的工资制度的弊端也非常多。首先，老的工资考核体系不能够客观合理的反映出教师个人的实际教育贡献率，干多干少都一样，造成了教师们习惯于吃“大锅饭”，严重的打击了老师的工作积极性，甚至也是造成教师课外带班的主要原因之一，使得教育水平难以大步提高；其次，薪资水平较低造成生活水平低下，老的工资体系最终的薪资水平较低，尤其是偏远地区和农村地区的教师的生活水平不能得以保障，使得薪资体系缺乏激励作用，甚至导致许多优秀的教师离开教育工作岗位，使得教育资源大量流失；最后，老的工资考核体系主要将职务、等级、资历等传统因素纳入考核范围，缺乏科学性，对于实际业绩和教育成果的考察就流于形式，严重影响了中小学教师劳动价值量的体现，成为阻碍基础教育发展的一个重要因素。

2.知识性人才薪资诉求的变革

在新的市场经济的时代背景下，教师作为知识型员工，是学校的生存发展的重要因素，知识型员工的薪酬管理更是教育管理的关键问题之一。因此，制定科学合理的薪酬制度是吸引和留住一流知识型人才的前提。教师作为知识型员工，在市场机制的影响下，其对薪资待遇的要求也在不断发生变化，这就从本质上要求进一步变革原有的工资体制。义务教育学校的绩效工资制度的变革是顺应时代的要求，它是进一步满足广大教师要求的一项合理的制度。

首先，人才流动性的必然要求。当今社会，对知识和智力资本需求竞争日趋激烈，人才的稀缺性和巨大的增值空间使得他们有较高的流动率。一名优秀的教师，对于学校教学水平的提高的作用也是显而易见的，因此当下社会，各个学校开出高薪、高福利等优越条件积极吸纳的人才的情况也是屡见不鲜，由此可见更加合理、具有吸引性的薪资体系也就成为吸引优秀教师加入的重要因素。

其次，薪酬激励机制的必然要求。美国哈佛大学的管理学教授詹姆斯说过：“如果没有激励，一个人的能力发挥不过20%～30%；如果施以激励，一个人的能力则可以发挥到80%～90%.”教师的工作质量的高度，关系到学生的学习质量甚至会影响一个孩子的一生，因此实施正确的薪资激励机制，坚持公正、公平、公开的“三公”原则，充分调动教育工作者的工作积极性，才能够进一步提高教学质量。

3.学校管理理论的变革

从学校管理理论当中存在校本管理和人本管理两大思潮，这两大理论对中小学的学校管理的理论和实践有着较大的影响。义务教育学校教师绩效工资制度要求重树教师的主人翁意识，其基本内涵从根本上体现了校本管理和人本管理的要求。

首先，体现学校人本管理的要求。人本管理思想是把员工作为企业最重要的资源，以员工的能力、特长、兴趣、心理状况等综合性情况来科学合理地安排最适合的工作，充分调动和发挥员工的工作积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率。从本质上讲就是“以人为本”观念主要体现在尊重人、理解人、关心人，将人的全面自由的发展作为管理的根本目的和核心。学校在实施人本管理上，根本的就是要不断的提高教师的积极性，这就客观上就是要求我国义务教育教师绩效工资制度要引入竞争机制和弹性工资，使教师通过自身努力争取较多的奖励性绩效工资，使工资更具有吸引力，从而提升教师的工作热情。同时，绩效工资不仅能够体现教师工作的数量，也能体现教师特殊贡献和工作的创造性。

其次，体现学校校本管理的要求。校本管理模式起源于20世纪60年代中后期澳大利亚简历学校与社区合作的学校管理模式的尝试。在进入80年代后，世界各国也纷纷开始尝试教育改革，其中校本管理成为中小学管理改革的主要措施之一。校本管理是一种以学校为基础的管理，使义务教育学校成为自我管理、自主发展的主体，根据自己的需要制定自己的发展目标，不断提高学校管理的有效性。义务教育学校在校本管理的管理模式影响下，在工资制度的制定上要求能够拥有更多的自，这就从本质上要求实行工资制度改革。这次的绩效工资制度改革，要求绩效工资分为基础性工资和奖励性工资，而其中的奖励性绩效工资在考核的基础上，由学校自主确定分配方式和方法，这样才能够真正使工资分配制度发挥鼓励先进、制约落后的作用，从而使学校拥有了更多自主管理的权利。

4.绩效工资施行后效果明显

长期以来，义务教育阶段的教师工资水平比较低，生活水平也比较低，形成了收入水平的“不公平”。自绩效工资制度实施以来，地方各级党委、政府高度重视，相关部门密切配合，为推进义务教育学校实施绩效工资做了大量工作，全国各省市均已出台了本地义务教育学校绩效考核实施意见，地市以下教育部门正在落实之中，实施工作平稳顺利。绩效工资制度推行后，义务教育阶段教师们的工资水平得到了较大的提高，生活水平得到了更好的保证，与其他行业从业人员的收入差距也进一步的缩小了，不仅经济利益得到了保障，工作质量也大幅度提高。

首先，教师教学质量有所提高。义务教育学校的绩效工资制度，加大向优秀教师和关键岗位的薪酬倾斜力度，将教师的收入同本人的工作绩效直接挂钩，多劳多得、少劳少得，作为一种有效的激励方式，会促使教师主人翁意识增强，大大调动了广大教师的工作积极性，促进其不断改进工作方法和方式，不断提高工作业绩。在教师队伍当中，安心工作的人多了，要求多任课的人多了，工作精益求精的人多了，闲聊上网的人少了，小病大养的人少了，要求离开教学一线的人少了，学校也逐步形成了积极工作、比学赶超的良好氛围。

其次，教育乱收费现象明显改善。绩效工资这一制度实施前，许多学校乱办班、乱收费等违规行为时有发生，教师办辅导班、出去代课的情况也屡见不鲜，用以变相提高教师待遇。这样的教育行为引起了较差的社会反响，学生急家长也急。在实施义务教育绩效工资后，乱收费、乱办班等违规行为很大程度上得到遏制，优秀教师流失率也大大降低，整顿了教育行风。

教师工资改革范文第2篇

辟谣“临湘烟花鞭炮厂爆炸事故”

近日，一条关于“岳阳临湘鞭炮厂发生爆炸，3名消防官兵牺牲”的报道在互联网上疯传。湖南省消防总队核实，2012年1月湖南岳阳市未接到关于鞭炮厂爆炸事故的报警，该市公安消防支队也未处置过相关事故，更未出现官兵伤亡情况。此条信息属2010年1月26日发生的事件，为不实新闻。

教育部：

网传2011年教师工资改革方案不实

近日，网络上流传的《2011年教师工资改革方案》称，为防止分配不公而导致社会问题，将通过工资改革“限高、稳中、托低”，逐渐淡化职称工资，或取消中、小学教师职称工资，教师的收入由基本工资、教龄工资、绩效工资 、特优津贴等构成，并说明了收入的具体构成和计算方式。2月1日，教育部网站做出正式回复：“经核，网上流传的《2011年教师工资改革方案》不属实。”

广西公安边防总队：

凭身份证出境逛越南庙会消息不实

“正月初十，越南同登庙会。中国游客免护照出境，当天来回，只需花25元人民币，即可免护照免手续出一趟国门。”日前，国内多家网站消息称：在2月1日越南同登庙会举行当天，中国游客仅凭居民身份证或户口簿即可从广西凭祥市浦寨（弄怀）边民互市通道出境前往越南参加庙会活动，进行边关一日游。对此，广西公安边防总队回应称：此信息为虚假信息，游客必须持有效出入境证件方能出境。

北京市卫生局：

无偿献血宣传并非只针对高校

针对媒体近日报道的“北京市卫生局表示各高校要把无偿献血工作纳入对学校各部门、社团组织以及师生个人等评优考核指标”一事，北京市卫生局相关负责人1月30日回应指出，无偿献血是全社会范围内展开，并非只针对高校。

三亚官方：

消费零投诉表述有误

海南三亚市新闻办官方微博1月29日的春节消费“零投诉”引发争议。1月30日，三亚市政府工作人员称，官方微博存在“表述错误”问题，已更正致歉。同时，其官方微博作出更正，称受理投诉同比下降59%，海鲜排档、水果零投诉。

江苏盐务部门：

教师工资改革范文第3篇

教学方面。教师课前都要做备课的准备工作，它是教师充分地学习，钻研教学大纲教材和了解学生，弄清教什么、怎样教和学生怎么学，设计出目的明确，方法适当的教学方案。教师的天职就是教书育人，育人则是一项具有情感色彩的非常复杂的工作，给予学生的则更多的是师爱，它是一种高尚的情感，凝结着教师无私奉献的精神。这种爱没有血源和亲情，没有私利与目的，然而这种爱却有一种巨大的力量。

课堂上。没有师生的界限，师生平等，人人平等。在教师眼里，没有优中差的区别对待。每个学生都有不同的特点，不同的个性，他们都是优秀的，有发展前途的。关键在于我多给于他们鼓励，期待，这是一种很重要的教育资源。我在班上，从来不给学生戴上“优、中、差”的级别。对于有些在考试中分数较低学生，我会给予知识上的补救和思想上的教育。因为每个学生都有各自的特长。如果他改正了不足之处，可发现他的创造光芒。实际上，在老师的教育和引导下，他也在茁壮成长，不断提高自己。

生活中。我和一年级的孩子呆在一起，我重新认识了什么是天真、活泼。他们那没有修饰，没有掩饰过的情感不由自主的言溢于表。对于小学老师来说，更应该尊重和善待孩子的天真。 所以，我觉得我班上的每个学生都是可爱的，优秀的。我冲破分数的禁锢，在传授知识，关注成绩的同时，我更注意教育学生，学会生活，学会做人，这才是教育的真谛。

这学期，我在积极参加教育局组织的新教材培训的同时，虚心向有经验的教师及兄弟学校的同行讨教经验。在教学中，认真钻研新大纲、吃透教材，积极开拓教学思路，把一些先进的教学理论、科学的教学方法及先进现代教学手段灵活运用于课堂教学中，努力培养学生的合作交流、自主探究、勇于创新的等能力。另外，我在搞好教学工作的同时，还很注重教学经验的积累。

教师工资改革范文第4篇

关键词：高职教学；教学改革；办公自动化；项目教学

中图分类号：G642 文献标识码：A 文章编号：1009-3044（2013）03-0545-03

当前，随着知识经济的到来及微机、现代通讯设备等在办公室的广泛运用，以及政府机构改革和现代企业制度的建立，这对办公室人员提出了越来越高的要求，我院的《办公自动化》课程正是适应新时代的需求而开设的各专业公共必修课，该课程从学生日后在各类企业中从事计算机操作与应用的实际任务出发，培养学生计算机操作能力及使用Office办公软件进行办公的能力，提高学生的计算机文化素质和现代办公素养，这决定了该课程的教学不仅仅满足于简单的计算机操作，而是培养学生办公自动化综合应用能力和现代办公的素养，通过全国大学生计算机等级考试、获得工信部办公自动化专家认证，全面提高学生的职业能力，这对学生毕业后能迅速适应社会需要、可持续发展的再学习能力的形成，具有重要作用。

1 课程改革思路

为了解决高职“办公自动化”课程教学效果差的问题，必须对其进行改革，改变以教师讲课为中心的传统教学模式，建立“以学生为主体，教师为主导”的课程标准，合理安排教学内容，倡导目标驱动，强调体验实践，注重过程评价，促进学生发展，开发课程资源，拓展学用渠道，全面贯彻启发式教学理念，引入了项目教学法、现场演示法、合作探究学习、自主学习等教学方法，培养学生技能。以达到最佳的教学效果。

1.1 课程教学内容的确定

通过前期的调研（网络调研，企、事业单位调研），初步了解行业企业单位对办公软件人才在知识、能力、素质方面的要求，建立突出职业能力培养的课程标准，确定了以办公自动化设备和办公自动化软件为学习对象，重点介绍微软公司Office办公软件的操作为课程主要内容。

1.2 课程教学目标

为了达到本课程的教学要求，关键在于处理好理论知识讲授与技术素质培养的关系，在课程体系与课程内容上突出“应用”、“实用”，教学重点侧重于培养学生的实际动手能力与才干。

1）能力目标：能熟练操作计算机，能熟练利用Word进行编写板报、倡议书、简历、通知、海报等，能熟练使用PowerPoint制作动态PPT文稿，学会运用Excel进行数据处理操作，能利用百度搜索网上资源并能下载网络资源。

2）知识目标：掌握操作系统Windows的基本操作，会在计算机中管理文件及资源的操作方法，掌握Office办公软件与杀毒软件的相关知识，了解网络的基本概念和知识，学会使用浏览器和在网上获取信息的能力。

3）素质目标：培养学生解决问题的实践操作能力 ，培养学生的创新能力，培养协作学习及分析问题的能力，培养社会适应性，提高学习能力，培养学生的交流沟通和团队协作意识。

1.3 课程的重点、难点及突破

1）课程的重点

教学重点包括：Windows的基本操作，网络的基本操作和使用，使用IE浏览器，Word文档处理中图文图表混排，邮件合并，宏的录制，表格的插入与格式，工作表格式，函数的使用，数据图表的制作，Excel数据排序筛选合并计算，数据透视图的制作，个性化演示文稿的制作。

2）课程的难点

这个教学过程中，教学难点主要集中在：操作系统，网络应用，Word文档处理中图文图表混排，，邮件合并，宏的录制，Excel数据排序筛选合并计算，数据透视图的制作，个性化演示文稿的制作。

3）解决办法

根据对教材、学情的分析，决定采用了“任务驱动”与“启发式”的教学方法，精心设计各种问题，激发学生的求知欲，让学生带着问题去尝试操作。同时运用演示、练习、讲解、小组合作与交流，评价等多种教学方法，有助于重点、难点的突破。

1.4 课程的项目设计

包括7个项目：搜索”全国计算机应用水平大赛”有关信息网上课程的学习（登录下载），制作大赛的通知，制作大赛的宣传海报，大赛报名统计，大赛成绩分析汇总，大赛成绩通知单的制作，制作大赛的总结汇报。

2 教学方法改革

2.1 项目教学法

项目教学法是师生通过共同实施一个完整的项目工作而进行的教学活动，在教学活动中，由以教师为中心转变为以学生为中心，由以课本为中心转变为以“项目”为中心，由以课堂为中心转变为以实际经验为中心，以培养目标为依据，按教学内容的需求，结合学校的实际情况，选取现实的对象、材料为项目，创设协作学习的环境和学习的资源，要以学生完成项目的情况来评价学生学习效果，如通过项目：搜索”全国计算机应用水平大赛”有关信息网上课程的学习，学生能够正确操作Windows，能够上网查看大赛的信息，通过项目驱动提高了学生的学习兴趣。

2.2 现场演示法

现场演示法是用实物、音像制品、图画、图表为工具，通过现场演示，使学生获得感性认识、更加深入领会学习内容的方法，如项目“制作大赛的总结汇报”教学过程中，教师就学生项目制作中遇到的问题，展开现场演示，如：背景音乐制作，导航目录动作设置等，提高了教学效果。

2.3 合作探究学习

合作探究法是一种建立在互助合作基础上的以小组为单位的教师组织下的学生间的合作学习方式，其可以使学生在学习中形成互争互助局面，帮助学生开阔视野，提高学习效率，授课过程中采用分组合作探究，有利于办公自动化课堂教学组织形式的最优化，使学生以小组的形式完成任务，以此锻炼学生的团队合作能力。

2.4 自主学习

自主学习是与传统的接受学习相对应的一种现代化学习方式。以学生作为学习的主体，通过学生独立的分析、探索、实践、质疑、创造等方法来实现学习目标，自主学习目的在于培养学生的探究能力，使其学会认知，为其以后的终身学生奠定坚实的基础，自主学习有利于满足学生的成就感，提高自学能力。

2.5 案例教学法

案例教学法是当今课堂教学的主要模式之一，通过对案例进行分析与讲解，学生明白了需要掌握的知识及其具体应用，增强了学生学习的动力，在项目实施过程中，使用案例教学法，让学生在案例的阅读、思考、分析、讨论中，建立起一套适合自己的完整而又严密的逻辑思维方法和思考问题的方式，以提高学生分析问题、解决问题的能力，进而提高素质。

3 课程项目设计

3.1 课程项目设计理念

在课程项目设计中，以培养学生具备计算机操作能力和计算机文化涵养为中心来组织教学，基于现代办公的要求，将典型工作任务应用于教学中，采用项目教学法来加强学生理解计算机应用能力，以具体的学习任务为行动导向，形成专项技术的技能培训，采用激励、支持、咨询、引导与示范等方法与手段进行教学，在教学中不断引入新技术和新内容。并实施项目化实训，与课程同步完成各项目的制作，将原课程知识点解散并重构于7个项目（如表1所示）： 搜索”全国计算机应用水平大赛”有关信息网上课程的学习（登录下载），制作大赛的通知，制作大赛的宣传海报，大赛报名统计，大赛成绩分析汇总，大赛成绩通知单的制作，制作大赛的总结汇报。

表1 课程项目设计

[序号＼&模块名称＼&项目名称＼&评分内容＼&1＼&网络基础＼&搜索”全国计算机应用水平大赛”有关信息网上课程的学习＼&①能够上网搜索有关大赛的信息；

②能够正确申请邮箱并收发电子邮件；

③正确操作Windows 。＼&2＼&Word的使用＼&制作大赛的通知＼&公文格式及内容正确，文档格式设置正确。＼&3＼&制作大赛的宣传海报＼&内容准确且符合海报的基本设计要求。＼&4＼&Excel的使用＼&大赛报名统计＼&①能熟练地利用Excel软件进行制表和表格格式化；

②能对报名情况进行图表分析。＼&5＼&大赛成绩分析汇总＼&①能利用Excel软件进行成绩计算、排序和筛选；

②能对成绩进行合并计算和分类汇总；

③能对成绩进行图表分析。＼&6＼&大赛成绩通知单的制作＼&①能综合应用Word和Excel软件；

②能制作成绩通知单。＼&7＼&PowerPoint的使用＼&制作大赛的总结汇报＼&①结构布局合理，风格统一；

②有背景音乐（连续播放）；

③有图片、艺术字等对象，且格式好各种对象；

④导航目录要有到其他演示文稿的动作设置。＼&]

3.2教学实施过程

教学实施过程如图1所示，运用七个项目充分调动学生积极性，整个教学围绕这七个大任务，完成每一个案例，然后通过网络平台展示，逐步培养学生信息素养，利用多媒体与网络技术，使课堂授课与网络自学相结合的教学双课堂，从而提高了教学效果；在课堂教学中遇到本课程所用到的软件名称：如Windows 、Office、Word、Excel、PowerPoint，随时写出单词，通读几次，或在实际操作中运用到快捷键时就立即与原英文单词联系起来，随机写在黑板上：如打开- Ctrl+O （Open）、复制-Ctrl+C（Copy）、查找-Ctrl+F（Find）、保存- Ctrl+S（ Save）、全选- Ctrl+A（All）等等。通过双语方面对学生的引导，提高学生专业术语的运用。

4 结束语

课程通过项目化教学改革，以实际案例为载体进行课程教学，在载体的选取上，做到具有代表性、实用性、针对性。做中学，通过小组合作学习教学模式、任务驱动教学模式，真正的实现学生自主学习，充分体现“教、学、做”三个层次的统一，符合高职学生思想活跃、活泼好动的特点，培养了学生的认知能力、探究能力、团队合作能力、自学能力。

参考文献：

[1] 张玲红.高职《办公自动化》课程项目化教学体系的构建与实施[J].电脑知识与技术，2011（26）.

[2] 佟萍.项目教学法在《办公自动化》教学中的应用[J].电脑知识与技术，2011，7（30）.

教师工资改革范文第5篇

关键词：高校教师聘任制；绩效工资；改革

中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2016）29-0026-02

实施教师聘任制是中国高校现阶段人力资源管理改革的趋势，也是人力资源管理改革的核心所在。岗位（职务）聘任制是高校人事制度改革的核心内容，是高校战略性人力资源管理的着力点，良好有序的薪酬体制改革有利于普通高等学校教师队伍结构的优化，教师队伍整体水平的提高，才能适应社会发展的要求，在激烈的竞争中取得优势。

一、绩效工资改革实施内容

高校聘任制是基于当前社会发展实际及教育改革的大前提应运而生的改革举措，是实现教师队伍优化建设，做好人力资源合理部署的核心举措，绩效工资的改革客观上推动了教师聘任制的改革进程，高校教师绩效工资制度就是关于高校教师劳动定额、报酬标准的制度，是实现高校内部资源分配的前提。高校教师聘任制同时是高校内部各类教职员工工资关系调整的主体依据，为高校内部工资计划的制定提供有效借鉴与参考。2006年由国家人事部及财政部综合颁发的《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》明确指出事业单位的收入分配将分为岗位工资、薪级工资、津贴及绩效工资四部分，其中岗位工资与薪级工资为基本工资，相对固定，按照国家现行的工资标准进行发放。岗位工资按照“一级一薪，定期升级”的原则进行制定，而绩效工资则需要各单位根据单位实际，综合工资管理不同规定，在考察教师聘任期内合同完成情况的基础上做好工资等级的制定，对于表现优秀的教师进行工资奖励，相较于前两者的固定性，绩效工资灵活性更强，单位及部门具有工资制定的自，按照考核情况进行对应工资发放。

二、绩效工资管理制度实施过程中的既定问题剖析

我国现行环境为绩效工资的管理实施提供了有效的前提，但是综合实际执行情况，并不理想，在高校绩效工资管理实施过程中潜存着多种问题，需要引起各界关注。

1.绩效工资的实施与绩效的考核关联性不强。大学绩效工资的制定发放以教师的绩效考核为依据，但是在实际执行的过程中往往存在绩效工资与绩效考核脱节，导致利益分配的不合理不公正，严重挫伤了优秀高校教师工作的积极性，不仅仅涉及制度建构方面的纠纷，更牵涉到市场与政治的互动演化，使得高校绩效工资方法有失公正，绩效考核实际参考指导作用不明显。其中奖励性绩效工资是基于考核基础上的工资分配方式，也是高校当前绩效工资考核改革中最为核心与关键的方面。具体涉及到绩效考核办法的制定、行政及教师岗位考核的均衡等几大方面。其中起关键影响的是绩效考核，为教师聘任评定提供直接的参考，在实行绩效工资以后，绩效工资的高低一定程度上意味个人收入的多少。当前各大高校在绩效工资的考核发放上都存在不规范之处，集中表现为没有系统成熟的理论指导实现高校战略目标的多级转化，各个部门之间缺乏基本的绩效甲流，即使是同样绩效考核的情况下也出现绩效分配上的差异。目前各大高校都采用同一比例的优秀分配，是对学院之间工作差异的忽略，使得绩效工资的公平性有待斟酌考虑，也影响到不少教学科研人员的工作积极性，造成绩效沟通的滞后与随意。此外我国各大高校尝试推行的多头考核制度始终未步入正轨，难以进行全面准确的考核，综合目前各大高校的考核实际，除了基本的年终学校工作考核外，还有部分领导的专项监督考核，常见的有教务处的教学质量考核及可养工作人员的专项科研成果考核，学生工作处对辅导动员情况的考核等等，这些考核往往各自为政，缺乏对学校整体工作考核机制的系统分析，导致相似的岗位与职务在绩效分配上却存在显著差异，尤其是一线教师考核分配上的不均衡使得其后续工作积极性不高，不利于学校的教学教务管理，对学校发展产生负面影响。

2.绩效工资改革的利益分配主体之间的矛盾激化。目前我国各大高校的绩效工资改革分配主要面向对象为一线教师、教务管理人员及院系辅导人员，如何协调好三者的利益关系，做好三者的工作动员是绩效考核的关键，也是绩效工资发放需要重点关注的问题，直接决定着高校绩效工资改革的部署实施，对高校的各项发展产生直接影响。我国高校的不断扩张加上高校内部结构的综合调整，使得高校目前院系众多，科室繁多，其中社会学科及自然学科交叉，优势学科与劣势学科等同、基础学科与应用学科分类混乱等，如何协调好这些部门做好各部门教职工绩效工资的均衡分配是绩效工资改革的难点与重点。我国高校初步拟定的绩效工资核定是基于编制人员总数基础上的宏观考虑，在具体实施的过程中高校人员按照岗位类别分为专业技术人员、校务管理人员及后勤保障人员，在学校的建设与发展中都发挥着重要作用，但普遍出现的是学校各类岗位的设置与聘用信息不匹配，岗位职责定位不清晰，因此岗位职称的评定考核始终难以摆脱身份管理的尴尬。与传统的绩效考核对比分析，只是在形式上做了小范围的改变，而本质并没有发生什么深刻变化，换汤不换药使得绩效工资分配不均衡的现象更为突出，部分优秀的教学及管理人员在付出后难以得到正确公正的评定，容易产生抵触失望情绪，对后续工作的开展产生消极影响，从而造成高校更大范围内的绩效分配不公。

3.绩效工资制度缺乏有力保障。绩效工资制度的贯彻执行必须以充足的人力、物力及法律法规作为基础保障，我国高校教师绩效工资制度贯彻落实不到位的主要原因有二，其一是绩效工资制度改革与现有的政府财力投入不匹配。充足的资金是做好高校教师绩效工资制度落实的物质前提，单纯的政策引导不足以发挥实际功效。从现有改革实施的角度综合分析不难看出，正是改革加大了高校组织结构及管理过程的繁复性，也导致成本的同期上升，财务支出相对不足。其二是我国缺乏相对健全完善的教育政策法规，高校教师绩效工资制度改革必须有专门的教师政策法律作为保障，新制度的执行只有在法律允许与保障的范围内才能得到具体的贯彻实施，有章可循，有法可依，才能切实推进绩效工资的管理实施。高校自身的特殊性与复杂性决定其对政策法规的巨大依赖性，我国现行法律方面对这方面关注的欠缺使得政府改革执行难的问题更加凸显。

三、完善绩效工资制度改革的建议

1.科学地进行岗位设置与岗位聘任是高校实施绩效工资的基础性工作。绩效工资标准的科学合理制定必须与岗位的设置结合起来，假设没有岗位聘任，则绩效工资政策落实将无章可循，因此高校应坚持导向原则，实现岗位设置与基本绩效工资体系建构的结合，带动学校发展及办学战略的实施部署，以学科建设为核心带动科学合理的岗位设置及聘任方案的诞生。

2.建立健全绩效考核体系是实行绩效工资制度的关键。绩效考核体系的确立应在关注学校发展战略目标基础之上，借助考核制度、绩效工资及岗位聘任的统一联合，实现不同岗位科学合理考核评价指标的出台，定量考核与定性评价结合起来，教师在绩效目标指引下做好教学及管理。

3.协调不同利益群体的关系，促进共同发展。高校绩效工资制度改革是牵一发而动全身的利益变革。平衡各岗位间分配关系，确保公平公正，根据教职工提供劳动的价值公平支付报酬是高校绩效工资改革的基本原则。高校绩效工资制度改革并不是一蹴而就的，因为涉及到多方利益，因此应慎重对待，在均衡各个岗位分配关系的基础上根据价值公平的原则做好教职工劳动付出的报酬支付，最大限度保证绩效工资分配的合理。公平与平均并不是等同的概念，绩效工资必须以尊重劳动贡献差异为前提，通过分配差距的合理拉开，在杜绝平均主义的基础上真正实现按劳分配，对于表现优秀的教职工进行特别奖励，同时区别不同岗位，按照一定比例关系确定其他各类人员的工资水平，最大限度保持同类人员之间薪酬水平基本平衡。只有合理的绩效分才能充分调动全校教职工的积极性和创造性，增强他们的公平感和自豪感，从而使得绩效工资制度充满活力的同时带有很强的灵活性。

四、结束语

高校绩效工资实施周期长，复杂程度高，但是它的贯彻实施可对高校教职工收入分配制度起到规范与改善作用，推动高校管理体制、人事制度、财务制度等相关方面的调整改革。高校绩效工资的分配改革还有很长的路要走，本文在分析其既存问题的基础上从三个方面提出了改进策略，将最大限度地实现绩效工资的均衡分配，保障教职工的工作积极性与主动性，最大限度地发挥制度本身的激励导向作用，从而推动高校的健康发展。

参考文献：

[1]马德益.高校绩效工资改革的现实困境及其原因[J].文史博览（理论），2014，（2）

[2]叶林良.高校绩效工资改革下的教师考核问题研究[J].教育与职业，2014，（6）

[3]廖闯.高校绩效工资制度改革的制约瓶颈与建议[J].南都学坛（人文社会科学学报），2013，（3）