人文地理论文
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人文地理论文范文第1篇
毕业论文（设计）是对本科生大学期间最重要的集中实践教学环节，是对本科生在校学习期间对基本理论和基本技能掌握情况、综合素质和教学效果的全面检验，是培养学生分析和解决实际问题能力的训练平台，是大学生创造性完成科研或工程问题的重要实践性教学环节之一。如何提高对毕业论文的教学管理水平和教学质量，是当前高等学校面临的一个迫切需要解决的问题。
一、人文地理与城乡规划专业毕业论文（设计）概况
人文地理与城乡规划专业涉及地理科学、人文科学、城乡建设规划、地理信息系统管理等多个领域的内容。其目标是培养具备人文地理与城乡规划管理的基本理论、知识和技能，具有创新精神和实践能力，接受过严格科学思维训练和良好的专业技能训练，立足于宏观、中观区域规划和土地管理，能够从事城乡建设与区域经济发展规划的研究、教学、开发或应用的高素质复合型专业人才。人文地理与城乡规划专业作为应用性极强的专业，在我国处于资源环境问题空前严重、城镇化快速推进的新形势下，应发挥本专业的强大优势和积极作用，培养具有较高理论素养和较强实践能力的复合型人才。而论文（设计）作为人文地理与城乡规划专业实践教学环节的重要组成部分显得尤为重要，它不但可以加强学生对专业知识综合运用的能力，而且可以针对社会问题达到提高学生实践能力的目的，为即将走入工作岗位的学生提供专业实战训练的平台，为今后工作打下坚实的基础。
二、人文地理与城乡规划专业毕业论文（设计）存在的问题
以重庆工商大学人文地理与城乡规划专业为例，虽然历年毕业论文（设计）取得了一定的成绩与经验，但还有诸多的问题需要解决和完善。
1.面对就业压力和专业技能的欠缺，学生降低了对毕业论文（设计）的自我要求
由于毕业论文（设计）在时间安排上与学生求职时间冲突，加之当前颇大的就业压力，使得学生无法全身心地投入毕业论文（设计）的准备中。同时，由于人文地理与城乡规划专业毕业论文（设计）要求具有较高的制图软件使用能力和数据处理能力，部分学生由于缺乏专业技能而降低了对毕业论文（设计）的自我要求。
2.指导教师在毕业论文（设计）指导过程中不够重视
由于高校教师具有繁重的教学任务和科研压力，没有太多精力关注本科毕业论文的指导；一些具有博导、硕导资格的教师，更是由于研究生的培养任务过程以及较多的科研课题，完全淡化了本科毕业论文（设计）在工作中的地位；个别专业教师由于专业水平有限，不能够有效地进行指导。同时，由于毕业论文（设计）没有与教师的职称晋级、评奖评优等挂钩，缺乏相应的激励机制导致教师对毕业论文（设计）不够重视。
3.由于选题的问题，毕业论文（设计）中理论与实践脱节
人文地理与城乡规划专业具有较好的理论联系实际的社会问题，但在选题中，部分题目与实践相脱节，使得毕业论文（设计）质量大打折扣。
4.管理上存在漏洞，机制上不够健全
学校及学院虽然制订了诸多规章制度，但大都是对阅读文献、格式等方面的要求，而忽视了对毕业论文（设计）起关键作用的指标和标准，严重影响毕业论文（设计）的质量。
三、新形势下人文地理与城乡规划专业毕业论文（设计）质量提高的途径
1.加强师生对毕业论文（设计）重要性的高度认识
思想上的高度认识和统一是毕业论文（设计）顺利完成的前提。应通过毕业论文（设计）培训会、宣讲会等方式，使师生认识到毕业论文（设计）在人文地理与城乡规划专业培养方案中占有重要的地位，是大学四年所学理论与专业技能综合运用的关键环节，毕业论文（设计）是学生即将走入社会、与行业对接前的重要实战训练。因此，指导教师不但要认识到毕业论文（设计）对于应用性极强的人文地理与城乡规划专业实践能力培养的重要性，而且也要认识到毕业论文（设计）是专业培养当中的重要内容。对于学生而言，要认识到毕业论文（设计）不但是顺利毕业的重要条件，更重要的是专业综合能力和实践能力提高的重要环节，同时，也要认识到，优秀的毕业论文（设计）作品可以作为求职材料中的亮点，是反映一个毕业生专业素养与实践能力的缩影。
2.夯实学生毕业论文（设计）的基础性工作
提高毕业论文（设计）的质量并非一朝一夕的事情，这是由多种因素综合影响的结果，是大学四年积累的一个过程。（1）在大一新生入学阶段，要对学生深入开展专业认识教育，让学生了解专业发展前景，让学生知道如何学好本专业，树立对专业的信心；（2）大二、大三阶段要重点培养学生系统的专业理论知识与专业思维，包括专业基础课、专业主干课、专业选修课等理论课程，同时，要加强基础课程实验、专业课程实验实训和规划综合实习等实践教学，以及专业技术手段课程的理论与实践教学，诸如，3S技术、规划制图以及3D技术的教学实践；（3）大三、大四阶段还要注重培养学生查阅文献与理论联系实际的能力等。只有大学各个阶段不断地积累，才能为毕业论文（设计）质量提供可靠的保证。
3.提高毕业论文（设计）选题的质量
毕业论文（设计）选题是毕业论文（设计）质量的重要保障。人文地理与城乡规划专业是一个应用性极强的专业，尤其在我国当前社会经济发展的背景下，要结合目前经济社会发展中存在的资源环境、新型城镇化以及乡村发展等问题进行选题，这样不但问题针对性强，更重要的是通过解决具体问题可以锻炼学生综合的专业思维能力。在选题方面要做到以下几点：（1）要求教师能够认真负责，并结合自己的研究领域为学生提供毕业论文（设计）的选题；（2）在选题的支撑上，要尽可能与指导教师的科研项目、在校学生创新科研基金项目、规划策划大赛以及暑期社会实践等结合起来；（3）在研究尺度上，以小尺度为主，一方面要通过大量调查问卷的一手数据和官方数据进行实证研究，找出问题，提出切实可行的对策；另一方面收集研究区域的基础数据，对区域进行规划设计，制订研究区域的发展规划方案。总之，通过对选题质量的把关，进一步提高毕业论文（设计）的质量。
4.制订有利于提高毕业论文（设计）质量的制度
规范科学的制度是提高毕业论文（设计）质量的基础。针对目前毕业论文（设计）质量制度存在空白或漏洞的问题，应该积极完善各项有利于毕业论文（设计）质量提高的制度或机制。（1）适当调整毕业论文（设计）的时间。针对目前毕业论文（设计）与毕业生求职时间严重冲突的问题，建议对论文写作的时间期限进行适当地调整，可以考虑在大四上学期的后半学期进行题目选定、开题等工作，寒假前完成初稿；（2）组织专家对选题进行把关。在毕业论文（设计）题目征集后，邀请学院内部专家进行题目筛选，方可允许学生进行选题；（3）严格实施二辩制度。对于不能按时保质保量完成毕业论文（设计）的学生，必须实施严格的二辩制度；（4）实施指导教师奖惩制度。建立指导教师评价标准和指标，评价结果作为指导教师的晋级和评奖评优的重要依据。
参考文献：
[1]张欣.高校本科毕业论文质量提升的思考[J].内蒙古师范大学学报，2013（3）：99-101.
人文地理论文范文第2篇
我国人口规模庞大，各种人口指标复杂多样，然而在教材中没有体现这些人口数据的来源。课文中的第一句话“根据2000年第五次人口普查，我国总人口12.95亿，占世界人口1/5以上，是世界上人口最多的国家”提到人口普查以及人口普查的次数。由此会引起什么是人口普查，我国进行过几次人口普查，如何通过逐级汇总得到全国的人口数据等学生关注的问题，以此为切入点，可在课堂上向学生发放人口普查表，两人一组，一人担当普查员，一人担当申报人，现场模拟人口普查工作。普查表中涉及性别、民族、户口、受教育等情况，通过简单的表格填写，让学生初步了解人口相关数据来源，通过逐级汇总最终得到我国人口的相关数据，给予学生更为直观的数据印象。同时，模拟普查工作可起到很好的宣传作用，让学生了解普查工作的意义，以便向家长讲述，更好地配合国家今后的各种人口普查工作。
二、利用普查数据理解人口问题
我国人口普查每十年一次，建国至今已完成六次全国人口普查，得到很多有意义的人口数据。可在课堂上提供建国以来六次人口普查的数据资料，绘制建国以后的人口增长图，一张绘制好的建国以后的人口增长示意图，要求学生计算每十年的人口增长率，总结出我国自建国后人口增长所呈现的特点。从20世纪80年代起，人口增长速度开始下降，在图中有所反映，使学生了解计划生育政策对人口数量的控制，对教材中图1.9我国人口增长的相关内容给予补充。第六次人口普查数据不是图中曲线的终点，通过绘制2010年后人口数量增加、平稳和减少三段可能的变化曲线，引导学生更好地理解人口变化趋势，同时有助于学生识别这一类型的增长模式图。
三、分析所在城市的人口分布情况
人文地理论文范文第3篇
【关键词】人力资本；地位；作用
随着企业改革的不断深化，淮安市的国有企业改制工作已步入新进程。在国有企业的改制进程中，国有股份全部退出，由企业经营者及企业员工持股，认购国有股份，国有企业将逐步转化为民有民营。企业改制的最终目标，就是要建立现代企业制度的企业中将从企业产权结构、法人治理结构和企业文化等三方面对企业产生积极的影响。
人力资本作为一种新生事物，与人力资源相比较而言，是两个非常容易混淆的概念。其实二者是有区别的，人力资源，通常是指企业员工整体的劳动素质、生产技能和知识水平等，培养手段是不断招募优秀员工并对现有员工进行职业技能的教育和培训。而人力资本指的是劳动者投入到企业中的知识、技术、创新概念和管理方法的总称。具体来说，它仅包括企业中的两类人，一类是掌握核心技术的技术人员，另一类是具有企业家素质的经营者。在改制后的现代企业中，人力资本对企业的影响将越来越重要，有时甚至是决定性的。
在资本市场日益成熟的今天，每个企业的经营者都有一定的营销和管理方面的经验和常识，但只有那些眼光锐利，分析判断准确的经营者才能作出正确的决策，这种高素质的经营者就是企业家。企业家的对企业的巨大推动作用是毋庸质疑的。改革开放以来，我国很多企业乃至一个地区的发展可能就靠一两个人的带领，人们通常贯之以“能人经济”（华西村的发展即是最好的例证）。假如在同一区域同一行业有相同规模的两个工厂，派两个能力差异很大的人分别担任厂长，其收益肯定不一样。那么对于多出来的那一部分收益，我们既不能归之于资本，也不能归之于劳动，而只能归之于企业家的个人才能，我们同样称之为人力资本。
一、人力资本对企业产权制度构造的影响
在传统企业形式中，企业的产权是以企业成立时法定货币资产的出资为标志和起点的，即出资方依各自出资多少拥有企业产权，而经理、技术人员等只是资方的雇佣劳动者。劳动者按工作量取得相应的报酬，并没有企业的产权，也就没有对企业的收益权和处分权。在这种产权构造中，货币资本是主动方，而劳动力处于一种被动的、受支配的地位。但在人力资本出现并且作用日益凸显以后，企业中已不再是货币资本一统天下，人力资本开始拥有了部分产权。而且，二者的关系正发生了某种逆转，货币资本逐渐变为被动资本，而人力资本逐渐变为主动资本。企业的产权构造发生了悄然的变化。
相较西方发达国家而言，我国人力资本拥有产权的进程要慢得多。技术入股刚刚开始尝试，而且有很多的限制条件；而企业家以其经营才能折价入股还没有起步。这也是传统观念的偏见所致，我国传统的政治经济学理论向来重视具体劳动，轻视抽象劳动；重视体力劳动，轻视脑力劳动；重视生产性劳动，轻视经营性劳动。这些偏见在很大程度上左右了相关政策的制定，阻碍了人力资本取得产权的进程。
人力资本价值得不到承认的后果是拥有人力资本的人缺乏动力为企业工作，企业凝聚力下降，甚至造成人力资本流失。国有企业受传统观念影响最深，因此人力资本流失问题也最为严重。流失的人员绝大多数是管理、技术骨干，具相关统计，有的国有企业流失人员多达60%，而外资企业和私营企业中，高级管理、技术人员和技工70%以上来自国有企业。我们经常听到这样的事例：某个国有企业搞一个大型研发项目，就在项目即将成功之际，该项目的负责人带着成型的项目到其它企业入股了。国有企业的经营者带着管理经验、营销网络倒向其他企业或是另起炉灶的事例也屡见不鲜，这不但给国有企业带来了巨大的损失，同时也给这类企业带来了惨痛的教训。因此，国有企业产权结构调整的关键是处理好货币资本和人力资本的关系，要改变以往那些只有实物资产才能拥有产权的条规限制，允许某一方面的专家、精英尤其是企业家和高级技术人员以其自身的人力资本折作股份，拥有一部分的产权。因此，只有真正重视人才和以人为本的企业才能得到迅速的成长和不断的发展壮大。如天津的光华教育集团，作为一个创立于1990年的民办学校，其创业初期便从全国各地招聘优秀的教育工作者，不但给他们优厚的待遇，同时对于有突出贡献的专家、学者还给予企业的原始股份。经过的十几年的努力，如今的光华教育集团在全国各地拥有几十所分校，其资产也由原来的几十万发展到现在的几十亿元。从光华的成长不难看出：企业的发展需要对人才的重视，更需要给予他们对企业的收益权和处分权，这样才能发挥主观能动性和工作的积极性，从而对企业的发展起巨大的推动作用。
二、人力资本对企业法人治理结构的影响
公司的法人治理结构是现代企业特有的运行机智，其特点是权力的分力与制衡、决策的科学与民主，它是与企业的产权结构紧密相连的。既然人力资本的形成对企业产权结构产生了冲击，这一影响就必然延及企业的法人治理结构。公司治理的基本要务是解决经营者与所有者的关系问题，按照简单的理解，就是董事长与总经理的分离，总经理负责企业的经营运作，董事长对总经理进行监督并决定公司的重大战略决策。人力资本形成以后，这一点逐渐发生了变化。无论是理论还是实践上，都不再强调董事长与总经理职能的截然分离。西方国家出现了CEO(首席执行官),CEO除对企业的经营管理直接负责外，还具有提名内部董事的资格，因此一般认为CEO拥有50%～60%的董事长权力。CEO受企业战略决策委员会的领导，而这一委员会的成员不一定是财产所有者，非财产人士占据了相当的席位。这说明在现代公司治理结构中已开始重视人力资本，而不再强调所有者对企业的控制。随着我国经济体制改革的不断深入和市场经济的不断完善，中国企业在经历了种种挫折和坎坷后，从逐步理解CEO到重视CEO。在2003年的《服务导报》上曾报道了中国最昂贵的CEO课程揭密：20天，学费2.8万美元,对参加者还有一个要求——企业资产不低于10亿美元，面对这样的苛刻条件，报名者也有很多，同时招募的学员必须是具备很强的学习能力、沟通能力和领导能力的企业家。这也说明了人力资本对企业法人治理结构的影响也越来越大。
三、人力资本对企业文化的影响
人力资本对企业的产权结构和法人治理结构都产生了巨大的影响，那么，企业文化也必然发生相应的变化。具体而言，人力资本对企业文化的影响包括以下四个方面：
（一）强调协作和团队精神
科学技术的不断发展，经营才能的专业化，以及市场环境的日益复杂化，使得管理者往往领导着比自己更专业的下属，管理的是自己并不熟悉的领域，不同的岗位人员具有很强的不可替代性，因此，传统的命令与控制手段已经落伍，必须充分尊重雇员的个人价值，给他们创造一个相对宽松的工作环境。企业管理目标的实现，也不再主要依靠指派和命令，而更多的依赖于成员之间的配合和协作。由于人力资本的生产影响很大，因此企业必须致力于培养“团队精神”，使每个成员找到自己的归宿感、使命感，相互理解，相互协作。这是因为在当今社会，人才的流动越来越重归属感、使命感。
（二）强调个人之间的能力差异很大
新的企业理论认为，人与人之间不仅存在能力上的差异，而且这种差异的幅度可能很大。正是能力的差异，因此老总就是老总，清洁工就是清洁工，他们的岗位差别已由其能力差别而决定。摩托罗拉公司的雇员每个季度都要交一个总结，其中第一条就是：你觉得目前的工作与自己的能力是否相符？这与我们传统的观念恰好相反，我们一直认为人与人之间不存在能力差异，每个人的贡献大小仅是由分工决定的。因此，把个人视为螺丝钉，拧到哪里就在哪里出力。与之相应的，是岗位与能力的不相匹配，经营能力较差的人可能成了厂长、经理，而真正的企业家可能只有很低的职位，这样的安排是缺乏效率的，也导致了高级人才的大量流失。这种状况不扭转，企业的效益就很难提高，也直接导致大量人才的流失。为什么现在好多民营企业中有60%～70%的技术骨干和高层管理人员全部来自国有企业，这便足以说明一切。
（三）强调人们收益方式的不同
由于员工间的能力差异很大，由此导致了他们对企业的贡献大小、贡献方式都是不同的，因此其收益方式也是不同的。对于一般雇员来说，仅根据其劳动量和契约获得劳动收益，而人力资本不仅要的劳动收益，而且还要获得相应的产权收益，产权收益的大小以其自身价值折价入股来计算。这也是我们国有企业中长期存在的一个问题。国有企业中奉行严格的“按劳分配”原则，对于技术人员的特殊技术才能和企业家的经营才能始终视而不见，只承认他们的劳动收益，而不承认他们的产权收益，后果是企业的经营者往往想方设法扩大“在职消费”，铺张浪费、吃回扣、出卖企业技术等现象十分普遍，从新闻媒体的大量报道中我们知道，这些行为给企业带来的损失，远比承认人力资本价值而分配给他们的产权收益的部分大的多。
人文地理论文范文第4篇
【关键词】高中地理 人文地理 教学
中图分类号：G4 文献标识码：A DOI：10.3969/j.issn.1672-0407.2016.01.015
地理属于高中文科专业，在高考成绩中占有一定的比重，但是从历年的高考成绩来看，地理平均得分是最低的，有很多文科生，都是被数学和地理拉低了分数，所以提高数学和地理成绩对于高考考生来说十分重要。在这里我们来讲讲如何提高地理成绩，高中地理分为人文地理和自然地理，很多人认为自然地理是难点，的确在学习上自然地理是难点，但是在考试中人文地理反而是最大的失分点，那么提高人文地理的得分有利于整个地理成绩的提高。那么人文地理在学习和考试中存在哪些问题呢？
1.人文地理知识学习容易，活学活用难。人文地理知识都是一些易懂的知识点，在老师的讲解下同学们都能听懂，但是在考试中会给出一个全新的地方或事物让同学们去用人文地理知识作答，很多同学都难以找到与之相对应的人文地理知识点，所以往往在考试时，人文地理都会失掉很多分数。
2.人文地理知识点繁多，难以准确记忆。人文地理是地理中最需要记忆的地方，一个小的人文知识点往往就有许多记忆的地方，所有的人文地理知识相加起来就是特别多的知识点，导致同学们在记忆时，很难将知识点记忆完整，这样在考试时就只有一个印象，很难将知识点答全，导致考试失分。
3.人文地理中有重叠部分，同学难以理解。在不同的知识点里却有相重叠的部分，同学们就会感到很疑惑完全不同的知识点却有知识点重叠，这让许多同学难以理解，从而导致知识点的掌握不到位。
4.选择题中，迷惑选项难以排除。在高考地理中有12道选择题，其中人文地理选择具有很大的迷惑性，导致很多同学都无法选出正确选项。迷惑选项和正确选项非常相近，一不小心就会选到错误答案，选择题失分会对总体成绩造成巨大的影响。
5.在综合题中，同学们普遍得分都很低。综合题是人文地理和自然地理的结合，多数是简答题，同学们在做综合题时无法正确地去分析题目，在回答时经常答一些无用之话，很难准确精炼的作答。
那么我们具体应该如何解决上面的问题，从而提高地理成绩呢？
1.多做练习，将知识点在不同的题里运用，锻炼学生能对知识活学活用的能力。只有通过不断的练习，同学们才会在遇到新问题时，将所学知识运用正确。当然老师在选题时应该注意所选题目的代表性，没有必要去练一些没有用的题，既浪费时间，又没有练习作用。
2.形成知识网络，与现实相结合，攻克知识点繁多的难题。由于知识点繁多，学生难以准确记忆，这就要求学生要建立一个知识体系来帮助记忆，同时将知识点与现实相结合，能够加深学生的记忆。当知识与生活相结合后，学生能够更好的理解知识点，而且能够将知识点记忆牢固。
3.对于知识重叠，学生们应该将有重叠的知识点整理在一起，学习其相同和有区别的地方，用对比方法进行记忆。当然老师在教学过程中就应该有意将知识点有重叠的地方提出来进行对比教学，解决同学们的疑惑。
4.选择题得分方法。首先学生应该熟练掌握相关知识，这样在进行判断时才能有正确的知识依据。其次，学生在作答时应该对题目和选项进行仔细分析，不能粗心大意，因为题目和选项中有很多的迷惑，一不小心就会选到错误的答案。最后，老师应给学生做一些典型选择题并进行分析讲解，把题目中容易出现的陷阱都进行讲解。学生在做选择题的时候可以将题目中的关键词划出来，对题目中的“绝对”、“错误”、“部分”等关键词进行分析，不能被这些迷惑词所迷惑，这样才能将地理成绩提高。
5.综合题得分低，是一个很普遍的问题，那么如何能解决这一问题是地理成绩是否优秀的关键之一。综合题同样要求学生对地理知识有熟练的掌握，只有这样才能在作答时，使用正确的知识点。综合题对题目的分析要求十分严格，所以我们要求学生在审题时要十分认真仔细，抓住的题目的关键词，细心推敲，思考应该运用哪一部分的知识点来作答。其实综合题作答有一定的答题模版，学生应该背熟答题模版，同时需要老师引导学生进行各种综合题的练习，直到学生能正确运用答题模版到对应的题目。学生在答题综合题时，应该认真分析该题目属于哪种综合体模板，从而选对模板进行作答。
在高中地理人文地理部分的学习中，同学和老师应该不断合作，老师在讲解时应该抓住重点，把知识点进行合理的整合，使繁多的知识点更有条理。老师在对人文地理讲解时尽量与实际相结合，便于学生对知识点的理解和掌握，学生在学习时可以自己建立知识结构，背熟知识点。在综合题答题模板运用时，切记不可乱用，一定要用到与之相对应的题目上去。老师让学生练题时尽量找一些典型题，并进行讲解，学生在练题和老师讲解时不断反思总结，争取能将所学知识灵活准确地运用到考试中。
学生在考试中一定要认真仔细审题，在做题中注意不要受干扰项干扰，使本应该做对的题目失分。总而言之，老师在教学中要注意教学方式，用最简单的方法让学生更好的掌握知识。学生在学习时应认真学习知识点，对老师所讲的知识及时复习，如果有不懂的地方马上去问老师，不要让自己有疑问;练题时认真对待，做错的题目在老师讲解时认真听讲，不断反思自己;在考试时仔细分析题目，选择题谨防迷惑选项，做综合题时不要答废话要用准确的知识去作答。
人文地理论文范文第5篇
目前，国家将事业单位人事制度改革的重点和切入点放在了要求各事业单位施行聘用制、定岗定级并施行公开招聘之上，即实现固定用人到合同用人，身份管理到岗位管理的转变。而社会上也普遍认为完成了从终身制到聘用制，由因人设岗到定岗定级，由内部招聘到公开招聘的改革和转变之后，便已基本完成了事业单位人事制度的初步改革。而通过湖南省地矿系统来看，在湖南省地矿厅和人事厅的指导和要求下，湖南省各地勘事业单位早在几年前便已开始实行聘用制和公开招聘等制度，也于2012年上半年基本完成了定岗定级的改革，故从满足国家改革要求这一角度来看，湖南省地勘单位已基本达标，并平稳而有效地完成了新制度与旧制度之间的过渡，逐步走向制度化、规范化和标准化，在操作和实践中积累了一定的新制度下的人事管理经验。聘用制、定岗定级和公开招聘的实施，在一定程度上有效激励了地勘事业单位的职工，提升了地勘事业单位的效率，促进了地勘事业单位的进步和发展。但若从现代人力资源管理的发展要求来看，聘用制、定岗定级和公开招聘的改革内容在很大程度上仅是对人力资源管理在执行其行政事务性职能过程中流程和方法上的一些改进和规范，在诸如怎样获取和开发组织发展所需的人力资源，如何激励和发挥人力资本效能并进一步积累人力资本，从而获得组织能力和核心竞争力等关乎企业切实发展的问题上却少有涉及，也鲜有相关的要求和指导来进一步解决地勘事业单位特有的人事问题。而地勘事业单位的市场经营性又要求其人事管理能够更好地为组织提供竞争优势，从而使单位能够在市场竞争中以较低的成本提供质量较高的产品和服务。同时，地勘行业中各种业务资质是衡量其单位业务水平和实力的重要指标之一，也是单位的业务范围和经营范围的限制条件之一。而各种业务资质的获得又在很大程度上依赖于专业技术人员为主的知识型员工所拥有的人力资本存量，故地勘事业单位人事管理进一步地进行深化改革是十分必要的。只有进行更深层次的改革，才能使地勘单位人事管理进一步满足地勘事业单位进一步发展和市场化的要求，提升效率创造效益。战略管理的目标便是以一种能够为企业带来竞争优势的的方式来配置和使用资源，这与现阶段地勘事业单位改革和发展的迫切需求是高度契合的，故战略管理也就为地勘事业单位改革提供了战略性的视角和可借鉴的思维方式。而战略管理过程的成功与否在很大程度上取决于人力资源管理职能参与的程度，故战略性人力资源管理便为地勘事业单位人事管理更深层次的改革提供了改革思路和方向——地勘事业单位能够通过将传统人事管理转变为能够为其赢得更多竞争优势的战略性人力资源管理，来整合和协调资源，增强其市场活力和效率。
二、地勘事业单位人事管理存在的问题
（一）人事管理部门及人事管理职能定位不理想
大部分地勘事业单位的人事管理部门仅仅定位于执行层，，而非战略层，是单一的职能部门，而非战略决策职能与行政职能相结合的综合性职能部门。且地勘事业单位人事管理视“事”为管理重心，管理活动局限于给人找位置，为事而配人。人事管理职能的注意力集中在日常管理活动上，部门所从事的仅仅是与单位的核心经营需要联系较少的日常性行政管理工作，只为领导者提供具体信息和某些建议，不参与决策。其在管理内容上，相对简单，某些单位的人事管理部门甚至沦为招聘培训的后勤部门。
（二）地勘事业单位人事管理工作缺乏较高的自主性和创新性
由于事业单位的行政性质，地勘事业单位需要接受和遵守来自上级行政机构的更多政策法规性规定、要求和监督，这样的外部条件一方面促进了地勘事业单位人事管理程序的规范化和行政效率，但另一方面也在人事管理内容上有了一定的限制，从而对事业单位人事管理的自主性和创新性产生了一定的约束和抑制。但这只是地勘事业单位人事管理因事业单位的行政性需求而产生的合理且客观的外部环境和条件，这种由外部环境和条件带来的自主性和创新性一定程度的约束和抑制是十分有限的。地勘事业单位人事管理自主性和创新性的缺乏在很大程度上只是由于⑴事业单位人事管理的定位还仅仅停留在执行层；⑵人事部门自身的参与意识也十分淡薄。很多地勘事业单位的人事管理部门的工作理念依然是“按指示办事，按规章制度处理”，甚至有一部分地勘单位对上级行政机构给予的人事决策和任务产生较强的依赖性，若上级行政机构没有给出指示，则会无所适从。如此一来，人事管理便成为了只能被动接受各种决策和任务而没有自身规划，无法发挥自身自主性和创造性的部门。
（三）地勘事业单位管理理念不够先进
地勘事业单位人事管理的以人为本的管理理念并不十分突出和深入，人本管理这一现代人力资源管理的基本价值观和指导性思想并未完全贯穿和渗透于事业单位的各项人事管理活动中。故人事管理活动并未围绕调动人的积极性、主动性和创造性而展开，从而未能形成有效地激励机制来开发和激发员工的能动性和潜能。同时，战略性的管理思维方式也尚未得到很好的形成，部分人事管理人员尚未意识到对人力资源实行战略性管理的重要意义。
（四）职工对于人事管理的理解普遍存在偏差
职工普遍认为人事管理就等同于一般的行政性事物管理，从事基础性工作，且无法为单位创造利润和效益。故除了涉及到自身利益如薪酬、保险等活动外，其他人事管理活动皆被认为意义不大，并被认为是麻烦事，故职工普遍采取能免则免，能避则避的态度来对待人事管理，造成人事管理的很多工作无非法切实有效地开展和进行，部分人事管理职能流于形式化现象严重。
（五）地勘事业单位的人事管理信息化水平低，办公效率不高
地勘事业单位由于其专业技术人员需要长期在野外的职业特点，造成工作地点不确定，联系方式不确定，联络效果受外部环境干扰大且专业技术人员反馈不方便等困难。很多信息没有及时将其录入为规范、标准、格式统一的电子信息形式，人事管理各职能之间数据信息无法进行共享和交流，形成了信息孤岛，往往同一信息使用时需要重复多次输入，浪费了时间和精力。同时，由于还停留在执行层，人事管理局限于琐碎、具体的繁杂管理事务之中，使得大量人事管理部门管理职能的注意力集中在日常管理活动上，没有时间和精力来考虑战略性的人力资源管理问题。
（六）绩效管理流于形式，考核缺乏效力，缺乏切实有效的人员激励机制
绩效管理本应是组织进行激励的最有效、最长期的一种持续保持激励作用、不断优化组织绩效的管理方法。同时，通过绩效管理中所建立起的目标体系，绩效管理能够将组织的战略目标与员工的日常工作和使命紧密联系起来，从而保证组织战略在组织各个层级的执行和实现，是人力资源管理中必不可缺的一个核心环节。然而，地勘事业单位的绩效管理体系却一直没有形成具体框架。地勘事业单位在进行绩效考核时，参照公务员的评判标准，将包括专业技术人员和管理人员在内的所有员工进行十分笼统的四个等级分级，且考核指标没有进行定量化和定性化处理，甚至缺乏明确的考核指标，导致了绩效考核的评价过程并非基于事实而是仅仅基于个人印象和感觉，考核结果不客观且不具有说服力。同时，地勘事业单位的考核结果即绩效表现等级并不与薪酬体系、晋升机制挂钩，使得绩效管理几乎没有激励效果，无法激励员工尽职尽责，发挥自己的潜能。且考核结果也趋于平均化，无法使员工通过绩效考核了解自己真实的绩效表现，最终导致部门主管和员工对绩效管理并不重视，绩效考核落到了走过场的结果。另外，由于大量专业技术人员常年在野外工作，且工作形式以项目团队和临时团队居多，故构造出既在考核内容、考核形式和考核频率等方面符合地勘行业具体行业特点，又公平、有效的地勘行业特色的绩效管理体系，需要地勘事业单位人事管理人员创造性地进行思考和探索。
三、地勘事业单位人事管理的改革要求和基本构想
依据战略性人力资源管理的基本思路和价值观，提出地勘事业单位人事管理改革的改革体系和构想，具体需要实现以下几个转变：
（一）实现由传统的人事管理向战略性人力资源管理的转变
由传统的人事管理想战略人力资源管理的转变时人事管理这一管理活动的质的飞跃，它包含人事管理理念的转变，包括管理重心的转移，包括人事管理管理地位的提升、管理内容的丰富化、扩大化和劳动关系的改善。由传统人事管理向战略人力资源管理的转变在整个地勘事业单位人事管理改革体系的居于统领地位。这一转变是现阶段地勘事业单位管理改革的改革方向和改革要求。实现了由传统的人事管理向战略性人力资源管理的实质性转变，就意味着人力资源管理职能能够为组织带来价值的增殖，能为组织实现发展战略提供竞争优势。人力资源管理成为企业战略不可或缺的有机组成部分。
（二）实现传统管理思想向人本管理思想的转变
人事管理的改革，首先就应实现管理理念的改革。传统人事管理往往认为组织中的人是组织的成本负担，其管理也自然以降低成本支出为宗旨。而以人为本的管理理念视人为组织最重要的资产，是能动的第一资源，是组织最宝贵的稀缺资源。同时，管理理念的转变不应仅仅局限于人事管理理念的转变，人事管理部门也应通过人事部门的影响力，努力积极地影响组织的管理层和决策层，将人本管理的思想和意识传达到组织的管理层和决策层，使得人本管理思想不仅是人事管理的价值观和指导思想，也是整个单位管理活动的基本价值观之一。争取将人力资源管理和开发不是成本负担，而是收益颇丰的投资的价值观贯穿于人事管理甚至整个管理过程，深入到单位各层级之中，这样原有价值体系中收益和人力资源管理和开发之间的矛盾也就得以消解，传统管理所认为的组织利润最大化目的与员工自身需求之间的对立也就不复存在，单位的劳动关系也能得到极大的改善。
（三）实现人事管理的管理地位由不受重视的单一职能型辅助部门向战略部门的转变
由于人事管理改革以战略性人力资源管理为改革方向，且以人为本管理理念贯穿于管理活动的全过程，故人事管理的地位必然会得到提升。人力资源管理部门由执行层进入到决策层，由单一的职能部门转变为战略决策与行政职能相结合的综合职能部门。人事管理管理地位的提升是人力资源对组织发展决定性意义的体现。
（四）实现职能履行方面由单一的行政事务性职能向战略参谋型职能与行政事务性职能相结合的综合性更高层次职能的转变
人事管理改革中，人事管理职能的改革是其核心内容之一，也是判断人事管理改革是否是实现由传统人事管理向战略性人力资源管理转变的关键性指标，同时也是人事管理进一步整合资源、为组织提供持续竞争优势的根本性途径。要实现人事管理职能以“按指示办事，按规章制度处理”的机械的行政事务性职能向以适当约束、管理自主且以人为本的人力资源开发和激励职能为主的战略性参谋型职能的转变。美国密歇根大学乌里奇教授提出了人力资源管理职能角色模型，并明确地将人力资源管理职能角色划分为战略经营伙伴、行政管理专家、员工激励者和变革推动者四大角色[3]，人事管理改革应努力使人事管理扮演以上四种职能角色，实现人事管理从“行政—权力”驱动向“客户—价值”驱动的转换。
（五）实现人事管理专业化、职业化和信息化
人事管理的专业化、职业化和信息化具有两层涵义：①人事管理制度和流程的专业化②人事管理人员的专业化、职业化和信息化。人事管理的专业化和职业化是整个人事管理改革体系的基础和前提，同时也贯穿于整个人事管理改革的全部内容，服务于人事管理改革的各个环节。人事管理专业职能化队伍的职业化直接决定了人力资源管理的有效性。人事管理的专业化使得人事部门能够向单位提供具有高度技术含量和差异化的人力资源管理产品服务；人事管理的信息化与精益化能够提高人力资本利用效率与人力资源开发的有效性。
（六）实现向全员参与、共担人力资源管理责任的实践机制的转变
