人力资源面试题库
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人力资源面试题库范文第1篇
我这次竞聘的是招聘规划处经理一职，此职位需要良好的综合素质：敏锐的洞察力、专业的知识以及丰富的社会阅历，我知道自己在很多方面还有差距。但进入公司以后我在工作岗位上学中做、做中学，不断加强学习、磨练意志、逐渐成熟使我有信心竞争此岗位。
首先自我介绍一下，我叫，今年25岁，年7月毕业于安徽工业大学财务管理专业，并于同月进入公司。经历了军训、车间实习后我分配到阜阳福润人事科。通过四个月的基层岗位工作我被调至集团人力资源中心招聘处担任招聘专员至今。现在主要负责专业技术人才招聘、校园招聘以及招聘数据整理分析工作。
我对招聘规划处经理岗位的理解如下：
2、负责集团公司年度招聘计划的制定、实施与总结；
3、招聘案例的收集与编撰。
4、负责集团公司总部及下属公司招聘计划的管理与考评；
5、负责集团公司中高级人才的招聘与管理；
6、负责集团公司管理、技能人才测评体系的管理与运行；
同时我认为作为招聘经理必须是一个温文尔雅、博学多才、办事干练的人。
如果作为招聘规划处经理，我将从以下几个方面开展工作，有不到之处请各位领导、同仁指正为谢：
首先：加强行业管理：
深入各子(分)公司、各部门，与直线经理和人事专员沟通交流，了解岗位了解部门，及时发现问题解决问题。加强对子(分)公司、以及销售系统等部门招聘工作的管理、考评、指导和帮扶。充分发挥我集团全国一体化的产业布局优势，整合各子(分)公司人事科力量，进行全国性的人才选拔；
其次：制定切实可行的招聘计划：
紧紧围绕集团发展战略、针对集团未来人才计划111、124工程，结合人才梯队现状，加强规划职能，制定出涵盖整个集团各部门、各子(分)公司的总体招聘计划。保证计划的完整性、可行性，并细分成各个项目，比如：高级管理人才招聘项目、在建工程人才招聘项目、校园招聘项目等等由专人负责，并将时间节点分解细致；
最后：完善人才引入机制：
1、另外加大人才报到后的持续关注，与干部管理处、用人部门衔接好，做好部门和新进人才双方的桥梁，关注人才的发展。
2、招聘渠道的进一步挖掘：如电视、报纸、网站等媒体招聘，选择实力雄厚的中介公司和猎头组织进行合作，以建立合理的人才梯队和创造多元的组织文化；
人力资源面试题库范文第2篇
hr试用期工作总结范文一
当初来到公司时，我还是一个没有任何工作经验的新人，当初对公司的信心也不是很足，因为我觉得，在经过试用期都是一种很困难的事情，因为没有经验，我怕通过不了公司的试用期。不过既然开始了，我就要开始工作了，我一直在不断的努力，我一直在两个月里坚持自己的想法，我一直不断的进步，我很欣喜我的能力的提高。
加入公司已经两个月了，任行政助理一职，虽然之前有过一些相关的工作经验，但不在其位,不谋其政很多事情都是跟想象的不一样。两个月的时间很快过去了，在这两个月里，我在公司领导及同事们的关心与帮助下完成了各项工作，在思想觉悟方面有了更进一步的提高。这两个月的工作总结主要有以下几项：
1、工作质量、成绩、效益和贡献。
在开展工作之前做好个人工作计划，有主次的先后及时的完成各项工作，达到预期的效果，保质保量的完成工作，工作效率高，同时在工作中吸取经验，使工作水平不断的进步，为公司及部门工作做出了应有的贡献。
总结两个月的工作，尽管有了一定的进步和成绩，但在一些方面还存在着不足。比如对行政方面的知识缺乏，卫生清洁工作做的还不够细心，监督工作没有做到位，缺少与同事沟通，未能反馈员工的意见，会议记录不详细考勤统计不够细心，做事缺少主动。还有其他工作也存在很多的不足。这都有待于在今后的工作中加以改进。在往后的工作中我将认真学习各项政策规章制度及管理技能，努力自我完善，希望能为公司的发展做出更大更多的贡献。
2、专业知识、工作能力和具体工作。
公司行政助理的主要是协助行政经理做好行政工作。我认为行政工作比较琐碎，每天都面临着大量的、琐碎的、不起眼的事务，而这些事务又是必不可少的。在短时间内熟悉了本职的工作，明确了工作的程序、方向，提高了工作能力，在具体的工作中形成了一个清晰的工作思路，能够顺利的开展和完成本职工作。
在这两个月中，我本着把工作做的更好的目标，积极的完成了以下本职工作：
(1)办公明细等电子文档的更新和调整，以方便自己开展工作;
(2)工作区域的卫生管理及执行;
(3)协助行政经理做好了各类文件、通知的修改、公布、下发等工作，并按具体整理的文件类别整理好放入文件夹内，以便查阅;
(4)公司车辆的违章及用车情况的管理;
(5)协助好行政经理做好公司的人事工作：招聘，新员工入职的手续及物品发放工作，和各项安排;分类整理公司人员请假、辞职、工作方面的资料，便于人员的合理安排及月末的考勤工作;
(6)每星期对考勤进行统计、公布，每月准时上缴员工考勤情况;
(7)办公耗材及办公室及后勤用品的申购以及领取工作;
(8)后勤工作的管理，员工宿舍的监查，定期对黑板报的更换;
(9)认真地做好公司领导及行政经理交办的其它工作。
3、需要学习并实践的工作，总结如下：
(1)加强学习行政管理各项工作的管理流程并具有实际操作经验;
(2)网上人员的招聘、筛选及面试通知等工作;
(3)加强文字功底;
(4)加强其他公司所要求的能力要求等。
4、工作态度。
认真遵守劳动纪律，有效利用工作时间，坚守岗位，保证工作能按时完成。在这两个月的工作学习中，我也有一些自己的看法和建议：
(1)建议将行政部和财务部划分清楚，我建议将属于行政部的工作跟财务部明细分清，后勤方面的管理混乱，管理模式跟之前没有行政部差不多。
(2)建议取消员工在本单位服务不足一年的扣该员工1-2个月的工资的规定(压力越大弹力越大)，建议确定培训费用，规定分几个月逐月从员工工资中扣押一部分作为培训费用，在本单位服务一年以上返还，不足一年的就当作赔偿本单位的培训费用。
(3)建议增加员工福利，车间计件，虽然上不封顶但人的能力有限，想留住老员工就得肯下资本，除了正常工资外，还要提供一些福利待遇。一个企业就好比一个金字塔，金字塔的大小跟稳固就得看员工。
不知道两个月的试用期我在领导和同事中的形象到底是怎么样的，我也不知道自己是否能够留在公司中继续工作，我相信我可以发挥出我的能力，为公司的发展做出更大的贡献!
hr试用期工作总结范文二
20xx年12月3日，我有幸来到公司人力资源部从事人力资源相关工作，在公司领导的关心和指导下，在同事们的热情帮助下，较快熟悉了公司环境，适应了新的工作岗位，现将我试用期的工作情况简要小结如下：
一、期间主要学习
1、积极学习公司规章制度，企业文化，企业架构，以及通过花名册尽快熟悉公司各主要部门及人员情况，这样有利于自己尽快进入角色，为以后开展人力部门相关工作打下基础。
2、平时多浏览公司网页和公司产品，有助于为以后找到合适人选做准备，由于刚来公司就面临着审计人员的招聘紧急工作，在用人部门及自己上司面试人员时，自己积极主动记笔记，留意审计人员招聘时所需要工作内容以及岗位职责。
3、公司的各个方面的流程比较完善，专业程度较高，这也使得自己严格要求自己，积极主动学习有关人力资源方面知识，如经常研读《劳动法》、《劳动合同法》等。
4、来到公司，由于年龄较小，跟着上级及公司其他同事学到了很多自己以前未曾接触过的知识和经历，这让自己受益匪浅，由于自己与他们相差甚远，这更使得自己要加倍努力提高自己，争取做一名适合公司需要的人力资源者。
二、开展工作
由于刚来公司时间不太长，又恰逢年底，一个多月不长的时间里，做的工作也比较琐碎，现将这一个多月开展的工作做一下梳理：
1、招聘工作：刚来第二天便开始了紧张的审计招聘工作，于是开始了一边学习一边招聘审计，一周的时间里集中打电话安排面试，由于我公司行业的特殊性，审计需要长期出差，这对招聘来说压力不小，但是还是通过努力无色了些人选，最后的审计到岗人员均以公司熟人介绍截止。为人力部门招聘工作减少了不少压力。通过这次审计的招聘，自己从中也学到了不少网招的技巧。
2、员工关系管理：一方面由于公司成立时间比较长，各个规章制度流程还比较完善，另一方面由于公司出了劳动合同纠纷，所以公司在这方面的管理还是比较认真谨慎的。入职以来办理总经理办公室人员**的辞退工作，以及新员工***、**劳动合同的签订办理。
3、其它琐碎工作：为公司员工办理异地就医审批、行政文员岗位职责制定梳理、培训签到表制作、员工劳动合同到期提醒台账的建立等。
三、即将工作
1、由于刚来面试时候上级领导就说14年想要开展培训工作，所以这也将是自己14年开展工作的重点，争取把机关这边人员培训工作搞起来，培训体系的建立是一项艰巨的任务，希望能在上级领导的帮助下把这项工作开展好。
2、过了农历年之后3月份是招聘高峰期，公司有些部门也提出了用人需求，明年来了紧急工作是招聘行政文员、会计、企业文化，这对自己来说是个不小的挑战，有压力才有动力，希望通过自己的努力加上用人部门的配合争取早日找到合适人选。
三、总结
由于自己以前所待规模、行业与现在公司均有区别，自己做事风格还处在原有公司单位里的固有思维，这多少影响着自己，通过领导的指正，在慢慢改正学习中，希望通过公司领导的帮助及自己的努力，能尽快转正，争取为公司人力资源方面发展做出自己的贡献。
hr试用期工作总结范文三
一年之季在于春，在一个初春的季节我踏入了新景祥成为公司一员，转眼间加入新景祥已近两个月了，在这段时间里对新景祥从陌生到熟悉的转变对于我来说有很深远的意义。回想在过去的二个月里，让我欢喜让我忧，有成功喜悦也有紧张过程，但工作却是循序渐进的。在这三个月的时间里，在领导和同事们的悉心关怀和指导下，通过自身的不懈努力，我已经逐渐适应了周围的生活与工作环境，对工作也逐渐进入了状态。在这段期里我负责的是招聘工作，工作总结如下：
1、招聘岗位入职1人，另有4人待入职(总裁办秘书、招商、新媒体编辑);
2、《人才库管理办法》(初稿)的制订、修改、定稿、实施和日常管理;
3、股份公司人才库的建立和管理;
4、《招聘管理办法》和管理工具的初步制订;
5、笔试试题(专业类)的标准化建立(职能类4个，业务类2个);
6、招聘网站的续订(包括洽谈价格、产品等);
7、招聘网站的日常维护和管理;
8、子公司招聘支持工作等;
9、其它。
其中以招聘岗位、人才库、招聘网站续订等为主要工作。第1项工作因刚加入公司对用人部门岗位需求点把握不准，所以推进比较缓慢，但经与用人部门反复沟通和磨合，对于岗位需求点把握有很大提升，这项工作也是今后工作中的重点。第2、3项工作为人才库工作，是今后招聘工作中人才储备的基础性工作也是重点工作。第6项招聘网站的续订与以往相比签署了原价格的4.5折扣，为公司节省了1万多招聘成本。
以上为我这两个月的工作内容及业绩，关于今年年度计划中，除了上述工作，今后还有以下工作为招聘工作的重点：
1.《招聘管理办法》和管理工具的运用;
2.笔试题库、面试题库的建立(包括通用类、专业类、管理类);
3.完成股份公司直属部门的能力素质模型前期调研工作;
4.完成《校园招聘实施的指导方法》并下发至各子公司;
人力资源面试题库范文第3篇
关键词：领导干部；竞争上岗；干部分类任用；考核测评
中图分类号：D262 文献标志码：A 文章编号：1007-5194（2012）03-0084-07
随着我国公共部门人事制度改革的逐步推进，竞争上岗已成为各级政府干部任免的重要方式之一，对选拔和任用优秀适岗的人上岗起到了重要的作用。作为一种崭新的干部选拔任用方式，竞争上岗在实践中不同程度地存在问题，也有诸多经验值得总结推广。我们以问卷调查的形式对领导干部竞争上岗进行了定量研究，研究的对象为：A卷（由H市市级单位组织人事部门、各区县委组织部、各区县部分单位组织人事部门填写）204份，B卷（由H市市级单位领导班子和各区县部分单位领导班子成员填写）770份，c卷（由H市部分市级单位正处及以下干部、区级单位正科及以下干部填写）2031份。其中，参加过竞争上岗，并被任用的有680人；参加过竞争上岗，但未被任用的432人；没有参加过竞争上岗的897人；缺失22人。
一、领导干部竞争上岗工作概况
1.竞争上岗工作稳步推进。2006年以来，H市市直机关各部门、各区县、乡镇街道办都开展了领导干部竞争上岗工作。从组织人事部门韵调查统计数据来看，局级、处级、科级领导干部竞争上岗频次分别为O.05、2.14、4.04，依次递增。这表明科级领导干部通过竞争上岗形式任用已经较为普遍，竞争上岗工作在稳步地推进。
从对领导班子成员的调查统计结果可知，44.6%的班子成员参加过竞争上岗，其中参加领导干部竞争上岗并被任用的人数占总人数的32.9%，参加领导干部竞争上岗但未被任用的人数占总人数的11%。对一般干部的调查结果为：33.8%的一般干部参加过竞争上岗，并被任用；21.5%的一般干部参加过竞争上岗工作，但没有被任用。两项合计，55.3%的一般干部参加过竞争上岗的工作。可见，竞争上岗工作在H市开展得已较为普遍。
2.竞争上岗任用数量较大。从对组织人事部门的调查结果来看，科级、处级、局级通过竞争上岗任用的领导干部数量分别为53.90、11.73、0.08。可以看出，科级干部通过竞争上岗的绝对数量较大，竞争上岗工作在科级领导干部任用中已经较为普遍。
3.竞争上岗人员胜任重任。从对组织人事部门的调查结果可以看出，63.7%的人认为通过竞争上岗的所有人均能胜任岗位工作，30.4%的人认为通过竞争上岗的绝大多数人都能胜任岗位工作。这说明，通过竞争上岗选拔的干部基本能够胜任工作重任。
就“竞争上岗上来的干部在多大程度上能胜任工作？”进行调查的结果显示，组织人事部门63%的人认为，通过竞争上岗的领导干部，95%以上能胜任工作，19.9%的人认为通过竞争上岗的领导干部90%胜任工作，11.O%的人认为通过竞争上岗的领导干部80%胜任工作；领导班子成员中31.8%的人认为通过竞争上岗上来的干部95%以上能胜任工作，比例为最高，其次为90%以上胜任（占24%），80%以上胜任（占21.5%）。综上，可以认为，通过竞争上岗的人基本上能够胜任岗位工作，履行岗位职责。
4.参与竞争上岗意愿强烈。竞争上岗工作的有效开展离不开大家的积极参与，只有大家积极参与到竞争上岗的工作中来，才能促进竞争上岗工作健康有序地开展。从对一般干部的调查统计结果来看，52.6%的人表示“非常愿意”参加领导干部竞争上岗，参与意愿较为强烈。
5.能够较好促进干部工作学习。就“通过参加或参与竞争上岗，对您的工作学习是否有促进？”对一般干部进行调查，从统计结果来看，有45.7%的被调查对象认为，竞争上岗对他们的学习工作有很大的促进作用；37.8%的被调查对象认为，竞争上岗对他们的学习有一定的促进作用。两项占比83.5%。可见，竞争上岗工作的开展，同时也促进了参与者的工作和学习，产生了积极的影响。
6.竞争上岗受到较高关注。就“您经常关注通过竞争上岗选拔上来的领导干部吗？”对一般干部进行的调查统计结果为：52.1%的人比较关注竞争上岗选拔上来的领导干部，25.4%的人非常关注竞争上岗选拔上来的领导干部。两项数据合计，77.5%的一般干部都关注通过竞争上岗选拔上来的领导干部。
7.可以测试干部真实水平。竞争上岗是通过各种测试，依据测试结果来选拔领导干部，能否测试出被测试人员的真实水平就显得尤为重要。就“您认为竞争上岗一般来说能测试出干部的真实水平吗？”对一般干部进行了调查，从统计结果来看，45.1%的一般干部认为，竞争上岗“基本能”测试出干部的真实水平，31.3%的一般干部认为竞争上岗测试“大部分能”测出干部的真实水平。两项合计76.7%。因此，可以认为竞争上岗可以测试和检验干部的真实水平。
二、领导干部竞争上岗工作成绩
1.总体满意度较高。竞争上岗是组织人事改革的重要举措，这项工作的开展在领导干部任用上开创了新的渠道。从问卷调查的统计结果来看，组织人事部门对竞争上岗工作的总体评价满意度非常高，满意度为90分的人数占被调查总人数的41.4%，而满意度80分以上的人数则达到被调查总人数的90.1%。从这个结果来看，H市领导干部竞争上岗工作是非常成功的，对领导班子成员的调查结果也可得出同样的结论。
2.多方位积极影响。竞争上岗工作涉及面广，对本单位、参与竞争上岗的干部、外部单位以及社会风气各个方面都将产生影响。就“竞争上岗工作对于本单位、本地区的积极影响主要在于？”对组织人事部门、领导班子成员和一般干部进行了问卷调查，结果显示，竞争上岗工作的开展对H市产生了多方面的积极影响，其中最主要的影响是树立了正确的用人导向，拓宽了选人用人渠道；其次是激活了干部队伍、调动了广大干部的积极性；再次是形成了民主、公开、竞争、择优的良好氛围。在组织人事部门中，有73.1%的干部认为，竞争上岗工作树立了正确的用人导向，拓宽了选人用人渠道，有61.3%的干部认为，竞争上岗工作激活了干部队伍、调动了广大干部的积极性，有45.6%的干部认为，竞争上岗工作形成了民主、公开、竞争、择优的良好氛围。同一问题，对领导班子成员和一般干部的调查结论也与之一致。
3.凸现了干部优点。通过竞争上岗任用的领导干部有其自身的优点与优势。就“通过竞争上岗上来的领导干部的优点是？”对组织人事部门进行调查，从统计结果来看，年富力强、知识层次高、进取心强为通过竞争上岗选拔任用的领导干部的主要优势。这与对领导班子成员的调查结论一致。
4.强化了竞争意识。竞争上岗重在“竞”，通过竞争上岗工作的开展，在党政机关和公务人员中渗透竞争意识，使公务人员具有危机感，从而提高工作效率。就“总体来看，竞争上岗工作主要有哪些成效？”对组织人事部门进行调查，从调查结果可以看出，44.7%的调查对象认为，竞争上岗工作有利于强化竞争意识，打破论资排辈，形成有利于能者上的局面。
5.突破了选人范围。扩大和突破选人范围，有利于选到更加合适的人。我国人事制度改革一直在探索如何突破选人范围，不拘一格降人才，不拘泥于个人的身份、民族、党派等，很多地方政府都在鼓励从“三新”组织中选拔优秀的人才到党政机关任职。从调查结果可以看出，组织人事部门46.9%的调查对象认为，竞争上岗工作在选人范围上有突破，避免了少数领导在少数人中选人。
6.彰显了公平公正。公平、公正、公开是选拔和任用干部最基本的原则，只有真正切实贯彻“三公”原则，我国的人事制度改革才能真正推向深入。竞争上岗工作一般都有严格的程序和步骤，有利于做到公平、公正、公开。从调查结果可以看出，组织人事部门44.1%的调查对象认为，竞争上岗工作有利于建立公平竞争机制，做到程序公开透明。
7.组织与群众认可。任何一项工作是否成功，应得到组织认可，也应获得群众的认同。竞争上岗工作，作为一项组织人事工作，更应重视和强调群众的认可。从调查结果可以看出，组织人事部门44.1%的调查对象认为，竞争上岗工作体现了组织认可和群众满意的有机结合。
8.综合多手段选人。竞争上岗在不同的阶段运用了多种评价手段进行测评，使选人更具科学性。从调查结果可以看出，46.8%的领导班子成员认为，竞争上岗工作的主要成效是综合使用多种测评手段，在选人的方法上有突破。组织人事部门和一般干部也得出了类似评价。
三、领导干部竞争上岗工作问题
1.任职条件不合理。任职条件涉及选什么人、用什么人的问题，是影响干部选拔工作成败的重要因素。就“目前竞争上岗工作中较普遍的问题是？”对组织人事部门进行调查的结果显示，28.3%的人认为任职条件和资格设置不合理，与职位需求不符。这说明任职条件设置不合理是当前领导干部竞争上岗工作中存在的重要问题。领导班子成员与一般干部的评价也与之相似。
2.民主测评走过场。民主测评是确保领导干部具有群众基础和选好干部的重要环节。当前干部选拔过程中，民主测评形式化的问题较为严重。就此问题进行的调查显示，组织人事部门、领导班子成员和一般干部各有20%以上的人认为民主测评、组织考察走过场，未能全面听取群众意见。
3.工作方案不完善。科学的领导干部竞争上岗工作方案是确保竞争上岗工作顺利开展的基本条件。从统计结果可以知道，有9.8%的组织人事部门调查对象认为工作方案不够完善、科学。此项评价，在一般干部和领导班子成员那里，占比都超过了16%。
4.笔试面试不科学。笔试面试难以做到科学合理，是目前干部选拔任用工作中普遍存在的问题。从统计结果来看，领导班子成员认为竞争上岗工作中最普遍的问题是笔试面试不够科学，不能体现实际能力和水平，占比65.7%，组织人事部门的此项评价占比73.4%，一般干部的此项评价占比53.9%。
5.工作阅历不丰富。就“竞争上岗上来的领导干部的主要的问题是？”对组织人事部门、领导班子成员和一般干部进行调查的结果显示，把握全局能力偏弱、缺乏必要的层级锻炼、缺乏基层工作经历三个问题比较突出。从三类调查对象对此问题回答的统计结果可以看出，上述三项占比最高，都超过了20%。我们认为部分竞争上岗任用的领导干部，由于缺乏基层的工作经历和缺少层级的锻炼，总体把握问题和解决问题方面的能力显得不足。
6.负面影响较明显。因为竞争上岗涉及面广，程序复杂，难免产生一些负面影响。就“竞争上岗工作给本单位、本地区干部队伍带来哪些负面影响？”对组织人事部门进行调查，从统计结果可以看出，竞争上岗工作带来的负面影响主要集中在：经验丰富的老同志不占优势，存在不满情绪；默默无闻的“老实人”不占优势，埋没人才；使少数人不安心工作，成为考试专业户。这三项占比分别为55.1%、54%、40.9%。领导班子成员、一般干部的评价与之一致。
7.难考察德的表现。从调查统计可以了解到，46.51%的一般干部认为当前竞争上岗工作最难考察参与者的素质是德。这也是访谈对象反映最多的问题。
四、领导干部竞争上岗工作对策与建议
为推进领导干部竞争上岗工作健康有序地发展，我们认为应从以下策略人手：
1.完善竞争上岗的组织领导系统
竞争上岗是一种重要的选拔任用干部的方式，也是未来干部选拔任用的发展方向。竞争上岗工作涉及广大干部的切身利益，政策性强、涉及面广、任务重、影响大。我们认为，有必要建立和完善竞争上岗工作的组织领导系统，统一领导和指挥竞争上岗工作，改变各部门、各级政府自行开展竞争上岗工作的较为混乱的局面，以形成分工合理、运转协调、程序透明、纪律严明、管理到位的竞争上岗工作运行机制，这是有效实施竞争上岗工作必不可少的组织保障。竞争上岗工作的组织领导系统如图1所示：
在上述组织领导系统中，竞争上岗工作领导小组为非实体机构，可在省、直辖市设立；竞争上岗工作办公室为临时机构，在竞争上岗工作领导小组指导下，负责单位竞争上岗的具体工作；人力资源和社会保障局在组织部领导下主要负责政策的制定、解释、咨询，相关工作的布置、指导、协调，供需信息的，跨部门、单位的竞聘的审批等。一般来说，各单位开展竞争上岗工作，应向人力资源和社会保障部门备案；竞争上岗的监督工作由纪检监察部门实行全过程监督。
2.形成科学的分类选人用人机制
当前我国领导干部的选拔任用方式，有的适用于选任方式，有的适用于考任方式，有的适用于委任方式，因此在领导干部选拔任用方式上，既不能简单笼统地采用一种方式，也不能错误地使用选拔任用方式。否则，既不民主也不科学，更谈不上公信度。
竞争上岗符合市场经济的竞争原则和平等性原则，是创造公开、平等、竞争、择优、充满活力的用人环境的重要途径和手段，是选拔任用干部的方向和应长期坚持的一种重要形式，但不是唯一的形式，也不能取代其他任用干部的方式。依据调研与访谈，党委政府主要领导干部、单位部门领导干部和正职领导等适合选任方式；初任人员、专业技术干部和监督类干部等适合考任方式；机关内部中基层干部、副职领导和执行类干部等适合竞争性任用方式，这类干部传统上主要是以委任的方式任命的（具体的干部分类任用方式如表l所示）。
3.规范竞争上岗工作程序与要求
严格的程序可以确保竞争上岗工作公正透明。从工作实践来看，竞争上岗工作一般包括以下程序和步骤：制订方案、公布职位、公开报名、资格审查、命题笔试、面试答辩、民主测评、组织考察、决定任命。竞争上岗工作各个程序和步骤的工作内容和基本要求应统一规范、明确规定并向全社会公开。
各级组织人事部门对竞争上岗工作的程序步骤和各步骤的具体要求一般都作出了明确的规定，但是从实践来看，还需要进一步规范完善竞争上岗工作的关键步骤及其工作要求，从而确保竞争上岗工作公平公正地开展，以选出德才兼备的人才。
如图2所示，我们认为，从工作程序来说，主要应做好以下几方面的工作：科学设定岗位条件，明确规定竞岗比例，合理确定分数权重，严格把控面试环节，扩大民主测评范围，灵活设置考察比例，加强任用干部的后续培训工作，而在整个竞争上岗工作中都应重视健全监督制约机制。其中关于干部的考核测评是竞争上岗极为关键的工作。我们下面来对这些工作进行逐一论述。
4.做实竞争上岗的前期准备工作
前期准备工作包括方案制定、撰写职位说明书、确定竞争上岗的职位、明确参加竞岗人数的比例等。
①确定竞争上岗职位。从工作实践来看，竞争上岗有全额竞争上岗和缺额竞争上岗两种。根据访谈和调研，我们认为一个部门或单位尽可能不要实行全额竞争上岗，而应该实行部分职位竞争上岗。这部分职位，既可以是目前人员空缺的职位，也可以是虽然不缺位但根据制度规定或实际情况必须实施竞争上岗的职位，特别是那些重要部门、重要岗位或上级或群众有要求必须实行定期竞争上岗的职位。每次竞争职位一般应控制在单位全部中层职位数的1/3左右，最多不宜超过1/2。否则处理不好会影响工作，也可能导致每个职位参与竞争的人数减少。同时，单位或有关领导要敢于并舍得拿出一个部门或单位好的或相对比较好的职位让大家竞争。
关于竞争上岗的范围，目前，一般局限于单位内部行政编制的国家公务员。对于一些难觅优秀人才或者特别专业的岗位，经过相应的报批程序后，可以实行开放性竞争，打破内部壁垒，欢迎其他机关干部或基层单位乃至企事业单位符合基本条件的人员参与竞岗。
②科学设定岗位条件。竞争上岗的目标岗位条件设定是竞争上岗工作的起始环节，也是决定竞争上岗工作成败的重要一环。因此，应全面调查研究岗位的条件，包括对人员学历、专业、工作经历、性格等方面的要求，从而制定科学的职位说明书。
就“您认为竞争上岗工作中最关键的环节是？”对组织人事部门和领导班子成员进行调查，从统计结果可以看出，认为条件设定是竞争上岗中最关键的环节的人最多，超过32%，其他依次为面试、组织考察、笔试、民主测评、报名、资格审查、任职，因而完善竞争上岗工作理应从最关键的环节人手。竞争上岗的岗位条件设置必须恰当，要保证每一个岗位都拥有足够多的参与者。条件要求过高，会在客观上造成对更多参与竞争者权利的“剥夺”，有的甚至给人以“量体裁衣”之感；而条件要求稍低，则会为更多的人能够参与创造条件，有利于形成不拘一格选拔人才的局面。依据实践和访谈结果，我们认为在确定竞争上岗报名资格条件时，应坚持条件要求宜粗不宜细、宜低不宜高的原则，尽量不要人为地设置一些资格条件方面的“障碍”，以免将竞争上岗变成“资格竞争”，导致苛刻的条件把一些优秀干部拒之于竞争上岗的门外。
③明确规定竞岗比例。参加竞争的人数与岗位数的比例是确保选到合适人选的重要条件，也是竞争上岗工作的基本要求，否则不能体现竞争之“竞”。就此问题对组织人事部门、领导班子成员和一般干部进行了调查，从对组织人事部门的统计数据来看，只有6.6%的人认为参加竞争的人数与岗位数的比例应低于3：1，有49.2%的人认为此比例应为3：1，有29%的人认为此比例应为5：1，有15.3%的人认为此比例应高于5：1。据此，我们认为，参加竞争的人数与岗位数的合适比例不宜低于3：1。此问题，对领导班子成员、一般干部的调查结果与上述结论是基本一致的。这一比例在制订方案和公布职位的时候应明确标明，如果低于这一比例的岗位应取消竞争上岗。
5.构建科学合理的考核测评机制
竞争上岗作为一项不断探索和改革的选人用人制度，还有诸多制度安排和机制需要完善。从问卷调查和访谈来看，大家比较一致的看法是，如何科学地考核评价一个人是否适合某岗位，是竞争上岗工作的一个关键点。就“竞争上岗工作最需要完善哪些制度或机制？”对组织人事部门、领导班子成员和一般干部进行调查，从统计结果可以看出，三类调查对象均一致认为完善考评机制，保证客观评价是最需要完善的制度。
我们认为考核测评工作主要通过考试、面试、民主测评和组织考察等程序来完成，因此构建科学合理的考核测评机制，应做好以下几项工作：
①精心组织笔试工作。考试是竞争上岗工作的关键、核心环节，持续时间长，操作难度大，它的科学化水平直接关系着竞争上岗的公正性和准确性。考试工作主要涉及命题与阅卷工作，而考试一般采取闭卷形式，在此不论述考试的具体组织工作。我们强调整个考试工作应在纪检监察部门的监督下进行。
首先，要严把命题关，紧紧围绕选拔岗位的基本任职要求，从领导干部基本素质和领导干部工作水平、实际工作能力、专业管理知识诸方面，根据岗位和笔试特点，科学设计考试内容，增强命题的科学性。我们倾向于考试命题工作交由专业的第三方机构来进行。为了降低成本，我们认为可以建立局级、处级、科级等不同等级的竞争上岗试题库，试题库可不断更新，以供一个省市竞争上岗之用。在各单位开展竞争上岗工作时，再增加符合实际的试题。
其次，要抓牢阅卷关。尤其是阅卷人员，要充分考虑各类人员在全部阅卷人员中的比重，既要保证阅卷人员有水平，更要保证阅卷人员有代表性，从而增强评判的公正性。关于阅卷工作，我们倾向于采用国家公务员考试的阅卷方式，两人对同一份试卷独立评阅，然后加权平均确定最后分数。
②严格把关面试环节。面试被组织人事部门和领导班子成员认为是竞争上岗工作第二关键的环节。就“您认为在竞争上岗中哪个环节最能体现个人的素质能力？”对一般干部进行调查，51.6%的调查对象认为在竞争上岗中面试环节最能体现个人的素质能力。因此，在最能体现个人素质能力的面试环节，必须严格把关，严密组织，选拔出真正优秀的人才。此项工作，对做好竞争上岗工作的意义非同寻常。
面试工作主要包括面试方式、面试试题、考官组成及评分等工作。从调研和访谈来看，我们认为面试采用以下方式较为科学，即当天参加面试的所有人抽签确定面试顺序，多名考官面试，综合评价。几套面试题抽签回答，在一道政治题、一道业务题之外，可增加一题，即面试者先介绍自己的简历、竞争优势以及竞争上岗后的工作思路和打算。
关于面试试题，从实践来看，一般包括政治题、业务题和辨证思考题，关于具体的命题工作，我们认为和笔试试题一样，可以考虑建立面试题库，交由第三方机构来做。
根据调研和访谈，我们认为面试考官设置7名比较合适，本部门不超过两名，其他考官由部门外的领导和专家构成，可逐步试行考官资格制。评分可采用公开亮分和去掉最高、最低分，最后计算平均分的办法。
③合理确定分数权重。合理地确定笔试、面试、民主测评各自所应占的分数权重不仅是确定考察人选的关键因素，也是确保选对人的先决条件。就“笔试、面试、民主测评各自所应占的分数比重应谚是多少？”对组织人事部门进行调查的结果显示，笔试、面试、民主测评各自所应占的分数比重（均值）分别为33.69%、35.28%、30.80%。同一问题，对领导班子成员和一般干部的调查结果与之基本一致。据此，我们认为，笔试、面试、民主测评各自比仞应为30%、40%、30%。
④扩大民主测评范围。俗话说“群众的眼睛是雪亮的”，扩大民主测评范围，可以考察干部的群众基础，可以考察干部德的方面的素质，确保选到正确的人。就“参加民主测评的人数多少比较合适？”对组织人事部门、领导班子成员和一般干部进行的调查结果显示，三类答卷都认为参加民主测评的人数占单位总人数的百分比应该增大，说明大家普遍认为参加民主测评的人数宜多不宜少，甚至认为应让单位的所有成员参与。从对领导班子成员的调查结果来看，47.4%领导班子成员认为参加民主测评的人数应为单位总人数的80%，比例最高。我们认为，在不影响工作的前提下，参加民主测评的人数为单位总人数的80%左右比较适宜。出于强化监督工作的需要，甚至可以再适当扩大民主测评的范围。
⑤灵活设置考察比例。考察人选是进入选拔视野，比较适合岗位的人员。这一比例的确定应慎重，大了增加工作量，小了可能漏选优秀人才或者选不到合适的人。就“考察人数与岗位数的合适比例是多少？”对组织人事部门进行调查，从结果统计来看，9.9%的调查对象认为考察人数与岗位数比例应为1：1，47.8%的调查对象认为此比例应为2：1，38.5%的调查对象认为此比例应为3：1，只有3.8%的调查对象认为此比例应高于3：1。据此，可以说考察人数与岗位数的合适比例不宜低于2：1，也不应高于3：1，可以根据具体情况定为2：1或者3：1。就该问题对领导班子成员和一般干部的调查结果与上述结论是一致的。
组织人员对考察对象的德、能、勤、绩进行全面考察。在考察中要把重点放在工作实绩上，因为实绩是一个人德才的集中体现，是一个人素质能力的综合反映，具有客观性、可比性。所以要注意把实绩作为一个重要因素，加以量化计人综合评价的结果中，使考察有更可靠的客观基础。通过上述各个环节的综合考核，最后对优秀的人选，有关部门按规定程序办理任职手续。
6.推行考试成绩与资格有效期制
竞争上岗工作的运行时间和成本是一个不容忽视的问题，这是访谈中干部们普遍反映的一个问题。我们认为，可以实行考试成绩有效期制，即某一位考生参加某一类某一级别职位竞争上岗考试取得的成绩，在某一段时间区间内有效。为了避免因考试难易度不一而引起的不公平，也可以将考试成绩有效期改为进入最终考察者作为符合任职资格有效，即任职资格有效期，只要列入考察对象，也就具备任职资格，在一定时间区间内有效，即可以在下一次同类同级别职位选人用人中直接进入考察阶段，不需要再次参加笔试、面试，可以降低选人用人成本。
7.试行面试考官资格等级认证制
竞争上岗面试的考官除需要具有政治道德素质与业务素质外，其综合素质、测评技术以及评判水平同样非常重要。因此，可试行竞争上岗面试考官资格等级认证制度，从领导干部、组织人事干部和专家学者中挑选一定数量的人员，经过专门培训与考试，发放考官资格证书，逐步建立一支掌握面试原理与技术的专、兼职面试考官队伍，面试考官须持证上岗，这一考官队伍可以和公开选拔的考官队伍共用。
8.健全竞争上岗的监督制约机制
竞争上岗工作，有较多的程序和步骤，只有在每一个环节施以有效的监督，才能确保竞争上岗工作公平公正、健康有序地开展。从调查结果可以看出，组织人事部门、领导班子成员和一般干部均一致认为完善监督机制，保证公正透明是除完善考评机制外第二重要的制度。由于竞争上岗工作，涉及人员多，程序和环节多，工作中稍有不慎，就会加大选拔工作不公正的因素，甚至会使整个选拔工作毁于一旦。因此，必须建立健全监督机制，使竞争上岗工作自始至终都处于监督之下。
在强化社会、部门内部与纪检部门监督的同时，可以尝试引进公证监督。为了增强面试或答辩的公正性，使面试或答辩结果得到社会认可，可以尝试引进社会公证机构参与，或者尝试“面试直播”。
在竞争上岗中应重视群众参与监督，一是预选对象可以由群众推荐产生，二是民主测评吸收群众参与，三是考察预选对象时充分听取群众意见。充分发挥群众的监督制约作用，可克服长官意志、主观印象、个人好恶对竞争上岗的影响，提高选人用人的准确性。同时，也有效地防止用人上的不正之风。
竞争上岗中的人事争议，当事人可向本单位的上级主管部门申诉或控告。上级主管部门应予以重视，查实情况，作出恰当处理。群众也有权向本单位的上级主管部门或其他有关部门检举揭发各种违反竞争上岗规则的人和事，有关部门应坚决保护检举揭发者。
9.加强竞争上岗干部的培训工作
竞争上岗工作是一个完整的过程，通过竞争上岗选拔任用了干部，竞争上岗工作并没有就此结束。加强竞争上岗任用干部的培养是极其重要的一步，这也是干部适应岗位和发展的需要。就“通过竞争上岗上来的领导干部，应加强以下哪些方面的学习或能力培养？”对组织人事部门进行了调查，62.9%的调查对象认为，通过竞争上岗上来的领导干部应加强组织管理能力的培养，其他依次为创新能力、决策能力、沟通能力、危机管理能力、现场指挥能力、专业知识。因此，对竞争上岗来的领导干部应加强组织管理能力、创新能力、决策能力、危机管理能力等方面的培训。
