后勤服务论文

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后勤服务论文范文第1篇

后勤保障工作离不开三个主要方面的任务：首先是常规的运行支持保障工作；第二是科学地执行新任务；第三是安全保障、应急性事件的应对与处置。

（一）常规运行支持保障：目标是保证医、教、研、管和后勤部门自身的高效运转；保障其业务发展供应需要；保障其设备设施、硬件软件、环境的安全和处于正常的工作和待命状态；保障环境处于科学、合理的状态下，使工作人员和病人及家属体验到舒适；在运行支持保障过程中达到有效、安全的同时还要经济节约和引导一线人员注意经济节约。要实现这个目标，就必须把支持保障的所有工作以动作管理为基础进行分析，标准化、科学化、规范化；将服务转化成可量化、可分割、可衡量、可评估、可完善的科学化体系。

（二）科学地执行新任务：包括新设备物资的采购和安装、建筑的新建与改扩建、创新性任务的研究执行等。设备物资的采购需要进行科学的规划和论证。如设备的购买，不是无条件地满足一线的需求；二是要考虑设备服务对象的需求、使用效率、价格、运行成本、维修成本、物价标准与社保支付，以及学科发展等因素。

（三）应急事件的应对与处置：医院的安全是一个整合管理体系，将医疗质量管理体系、环境安全管理体系和职业安全健康管理体系结合起来，充分调动医院内部各部门和系统与医院外部各相关部门和系统进行有效配合，实现医院安全的综合控制。医院安全体系建立后，就要求培训全员树立居安思危的理念。全员在格子的岗位上自觉地树立各种可能发生的危害、危险、灾难事件发生后的应对方式，建立应急管理体系并演练。

二、医院后勤支持保障体系的建立

医院后勤支持保障三个主要方面：常规的运行支持保障工作、科学地执行新任务、应急性事件的处置都是包含于系统之中的，必须在运行之初就进行规划，结合到整个系统的工作过程中去；并进行研究，保证与医院大系统之间达到最优的平衡，在这种平衡中已全面考虑了系统的性能特点、所需要提供的各种该资源、系统的效能、系统的支持保障目标与品质以及总的全生命周期的费用。医院后勤是一个系统，管理该系统从计划的全生命周期的保障工程观点出发应考虑到以下几个方面：

（一）规划设计功能流程规范：包括医院整体规划与设计、医院门诊建设设计与规划、设备设施及改造的论证。

（二）维护、保养、维修规划：维修包括为保持或恢复一个设备设施的可使用状态所必需的全部活动。维修可以分为排除故障维修和预防维修两类。

（三）供应保障：医院后勤的供应保障包括：医疗器械、修理零件、办公用品、特殊供应以及有关的用品。是为保障医院正常医疗、教学、科研活动，维护设备设施正常地运行、保持信息网络的通常以及其他辅助保障业务的树立开展所必需的物资基础。供应保障还包括提供文件资料、采购工作、仓储管理、物资配送，以及开展供应保障业务所需要的人员。

（四）测试与保障设备、设施：后勤保障人员装备的配置情况直接反应其保障水平。

（五）物流、储存于搬运规范：指标准的物流管理、库房管理规范和运输规范以及操作的标准化。

（六）基础数据与技术资料：基础数据的收集是后勤管理科学化的最关键的一步。

（七）人员与培训：工作人员的继续教育是能力、技术、文化、团队精神等提高的最好的方式。特别是团队成员的交流、沟通，信息的分享，相互的认同与激励等，使员工的潜能得以释放，才能增加绩效。

（八）信息化与循证管理：信息化平台的建立是后勤支持保障得以标准化、科学化实施的基础和关键。循证管理就是在管理时遵守科学依据，利用更合理、更深入的逻辑，充分援引事实，然后选择正确的处理方法。

三、医院支持保障团队文化建立

要建立一支优秀的医院后勤支持保障团队，首先就应从这个团队的精、气、神抓起。尊重他们，认同他们，激励他们，让他们释放出潜能。能量的大小不是以文化程度的高低为评价标准的，而是以沟通性、团队性、创新性、科学性、意志力、内省力、执行力、自信心、责任心、价值感等为标准的。

（一）对后勤员工及后勤岗位的认同：后勤重要性体现的第一位便是后勤员工的重要。要让员工知道他们的重要性和他们岗位的不可缺少性。

（二）员工的自我认同：鼓励员工带着解决问题的方案上报，形成一种员工敢于面对问题的文化氛围。

（三）团队学习能力与自我反思能力：建立团队内部互相学习制度，成员之间要开诚布公，提高成员相互的自尊心并建立能主动沟通的基础。要有开放的心态，建立部门、个人反思的习惯。

四、医院后勤从管理到服务管理的转变

（一）服务管理理念的建立：中国产业划分将卫生行业划分为第三产业，医院就应用服务、经营、营销、全成本等观念来看待医院。

后勤服务论文范文第2篇

论文摘要： 本文引入全品质管理理论，结合我国高校后勤工作社会化改革发展的实际情况，论述了按照全品质管理理论的目标和方法，强化服务意识、实行多元化管理体制、组成后勤员工“品质圈”、提高后勤队伍整体素质等问题。

一、全品质管理是一种追求高品质服务的组织文化

全品质管理(Total Quality Management)是从20世纪40年代末开始产生、发展和逐步完善起来的一种企业管理思想。全品质管理理论的核心是“品质圈”(Quality Circle)管理理论。所谓品质圈，就是在企业的计划、训练、起步、作业等各工作环节的各个部门，成立起若干由经过训练的五至十名员工组成的小组，每周定期聚会，探讨本部门工作中的问题及其解决办法。

推行全品质管理的主要方法有：改善品质要从采用新的观念开始；加强对员工工作技能的训练；培养员工的领导才能和敬业精神；撤除各部门之间的障碍，使之密切合作和相互协调，发挥机构的整体效益；因才施用，发挥员工的专长，使之得到成功的满足等。

二、高校后勤工作的全品质管理

后勤工作是高等学校教育工作的重要组成部分，其主要功能是立足学校，为学校教学、科研和师生员工的学习、生活提供服务和保障。要建设一流的高校就必须有一流的后勤保障，一流的后勤工作必须有一流的管理水平。

全品质管理思想的管理目标和实施方法，符合我国高等教育事业改革开放的发展总趋势，能使高校后勤工作在为教学、科研和师生生活服务中发挥出更大的作用，促进高校后勤管理工作跃上一个新的台阶。

1.强化服务理念：从“一切为了师生”到“达到师生最高满意程度”。面对成千上万师生，后勤工作要使他们的一切需求都得到完全满足是困难的，而且可以道出诸如“硬件落后”、“条件不足”之类理由加以辩解。但是，我们也应看到，高校后勤工作的进一步改革发展，就要树立起正确的义利观，以社会效益作为衡量改革成效的主要标准，在改革的总目标上“更上一层楼”，由“一切为了师生”提升到“达到师生最高满意程度”，树立起完全彻底的服务观念。尽管各校的服务设施、现代化程度有较大差异，但员工的服务理念是可以统一到同一水准的。全体后勤员工要树立起“达到师生最高满意程度”的服务理念，以服务求生存，以服务求发展，以服务求效益，不断改革管理体制和服务体系，充分了解师生的需求，挖掘内部潜力，开发服务项目，改进服务手段，提高服务质量，以师生满意率为第一需要，向着“全品质管理”的总体目标不断前进。

2.管理体制多元化：改善服务条件，完善服务环境。所谓管理体制多元化，就是高校根据学校自身的实际情况与所处的后勤改革环境，逐步减少学校供给及模拟市场等制度供给，更多地采用合同承包、特许经营、BOT、自由市场等后勤社会化特征鲜明的制度，并最终实现全部后勤服务产品的社会化制度供给。

当前，高校后勤社会化改革取得了相当进展，但在进程中也遇到了不少的困难与障碍，距离“最高满意程度”的全品质管理目标还有相当差距。因此，要进一步改善服务条件，完善服务环境，还需要更多地采用合同承包、特许经营、BOT、自由市场等方式引进社会服务资源。

(1)“合同承包”是指在不改变资产所有权的条件下，学校与社会上作为市场主体的企业签订后勤服务产品合同，学校将一些后勤服务产品经营权转让给社会企业。

(2)“特许经营”是指高校将一些后勤服务业务通过招投标的方式特许给社会上资质、知名度、规模及信任度较高的某些企业，让他们按照学校的要求在特定的领域里提供特定的服务。

(3)“BOT”是英文Build-Operate-Transfer（建设——经营——转让）的缩写，是不少高校引进外来资金改善办学条件的重要途径。高校通过政府的运作渠道，与非官方资本签订项目特许经营协议，将基础设施项目的建设和投产后一定时间内的经营权交给投资方，由该机构自行筹集资金进行项目建设和经营；特许经营期满，将该基础设施无偿交给高校。

(4)“自由市场”是高校后勤社会化的主要选择之一，学校或师生直接向社会企业购买后勤服务产品。高校可将大部分的后勤服务产品通过向社会企业招标后择优发包，并与中标者签订合同，由其提供后勤服务产品。

3.“品质圈”网络：增强员工的参与意识和队伍的凝聚力。“品质圈”理论与我们一贯倡导的参与意识、主人翁精神、民主管理有较大的共同之处。充分发挥党、政、工、青、妇组织的作用，组成各类“品质圈”，形成以后勤工作改革发展为中心的“品质圈”网络，发动全体员工由被动接受工作安排的心理状态转为主动参与后勤服务工作，是推行全品质管理的主要方法。

4.多渠道培训：提高高校后勤队伍的整体素质。加强员工培训，提高员工素质是实施全品质管理的重要途径。任何部门要想出色地完成工作任务，都必须依靠一支高素质的业务队伍。

高校后勤工作全品质管理还会受到社会环境、服务条件、服务对象状况等诸多因素的制约，因而也有一个分阶段发展的过程。只要我们用全品质管理思想指导后勤工作稳步发展，就能够渐进形成适应我国高等教育发展需要的后勤管理文化，为学校教学、科研和师生生活提供高品质的满意服务。

参考文献:

后勤服务论文范文第3篇

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论文摘要：高校后勤社会化实行“小机关、多实体”的契约化管理模式。总务机关作为甲方，代表高校行使行政管理职能，服务实体乙方依靠自己优质的服务获取合理增长的收入。必须对甲乙双方在高校后勤体系中的地位作出科学判断，完善运行机制，理顺双方关系。

随着高校后勤社会化改革的深入，多数高校后勤服务单位从行政管理序列中分离出来，实行“小机关、多实体”的契约化管理模式。成立总务小机关作为甲方，代表高校行使行政管理职能，负责对后勤运作全过程进行监督管理，服务实体作为乙方依靠自己优质的服务获取合理增长的收入，适应社会化改革的要求。实践证明，只有甲乙方关系协调、融洽，高校后勤改革才能顺畅，后勤服务才能到位。

一、甲乙方在高校后勤体系中的科学定位

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总务后勤管理部门与后勤服务企业签订契约，建立甲乙方关系是高校后勤社会化改革的必然结果。对甲乙双方在高校后勤体系中的地位作出科学判断，显得尤为重要。

1.规范契约关系，摆正双方位置

高校后勤社会化改革重组后勤机构，把行政管理职能和经营服务职能分开，把资源分配、监督、考核部门和资源使用部门分开，形成甲、乙方。甲方通过合同方式加强对乙方服务项目的管理。从甲、乙方的定位可以看到，甲方和乙方并不是领导与被领导关系，而是委托与被委托，发包与承包的关系，两者在职位上没有高低、上下之分。甲、乙双方在处理相互关系时，要注意把甲乙双方的联结点放在合同和契约上。乙方工作的重点是根据所签订的协议或合同为学校提供后勤服务保障。甲方工作的重点是对乙方完成任务进度、服务质量进行跟踪、监督和评价。因此，只有正确处理好甲、乙方之间的相互关系，才能为学校的教学、科研提供强有力的后勤保障。

2、机构职能分开，分清工作职责

甲方是代表学校处理后勤事务，属于学校行政管理机关。在处理甲、乙方关系时，重点应该通过制定后勤改革政策进行调整。创造一个适合乙方发展的环境，增强乙方的竞争力，引导乙方在追求经济效益的同时更加注重社会效益，使企业能够健康地、可持续地发展。一般来说，甲方职能主要是：根据学校事业发展的要求，制定后勤发展规划、年度后勤工作计划等。组建由师生代表组成的监督检查机构并使之开展工作；协调学校与政府及社会等关系；协助乙方处理校内职能部门及院系关系；主持房改办、绿化办、爱卫会办公室日常管理工作和房地产管理等。乙方主要职能是：遵循教育规律，坚持“三服务、两育人”宗旨，坚持为学校教育、科研和师生服务的方向，实现“把优质服务搞上去、把服务收费降下来”的目标。发挥后勤人才和资源的优势，发挥规模经营效应，立足校内，开拓社会市场，开展特色服务、教育服务，提高经济运行质量，不断寻求新的经济增长点，在市场竞争中求壮大、求发展。

3、正确对待分工，明确双方关系

在计划经济体制下，学校办后勤，学校办社会，形成庞大的、封闭式的后勤结构，这样的后勤结构已经远远不能适应当今高等学校扩大招生规模、实现跨越式发展的需要。高校后勤“一分为二”是高校后勤社会化改革的必然，甲、乙方的出现是符合高校后勤改革客观规律的。后勤工作质量的好坏，与甲乙双方都有关。实践证明，乙方服务水平的高低，反映出的是甲乙双方的工作水平，乙方服务能力的提高和发展，离不开甲乙双方的互相监督、理解支持和积极配合。由于工作目标的一致性，就要求甲乙双方在实际工作中既要严格管理，又要互相配合与支持，达到“双赢”的效果，相反就走进两难境地，甚至造成后勤改革的倒退。

二、当前高校后勤契约化管理存在的问题

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在看到高校后勤改革取得成绩的同时，我们也要看到在计划经济体制下形成的“学校办社会”的旧格局还没有从根本上突破，高校后勤社会化改革的步伐依然太慢，不适应高等教育事业改革与发展的需要。

1、改革步伐加快，思想观念滞后

长期以来，高等学校由于受计划经济观念的束缚和学校办社会的模式的影响，一时难以适应以市场经济为特征的后勤社会化改革，缺乏市场经济的竞争意识，缺乏以服务取胜、以质量取胜的经营观念。从学校方面看，还没有将后勤企业真正看做自主经营的公司，仍然习惯于将后勤企业作为学校的职能部门，经常对后勤企业的经营管理事务进行行政干预；从后勤企业方面看，“等、靠、要”的思想比较严重，独立能力不强，在经营管理过程中遇到困难就找学校解决，以学校稳定和后勤职工为借口，向学校提出这样或那样的要求，从而影响了高校后勤社会化的步伐。后勤实体与学校的后勤管理处有甲乙方的契约关系，但在工作中又存在着不完全按甲、乙方这种单纯的经济关系来对待，后勤实体难以逾越学校直接参与市场竞争，难以有效引入竞争机制和提高运行效率。

2、剥离尚不规范，权责有待明确

目前，全国绝大部分高校后勤服务实体都没有进行真正意义上的产权制度改革，没有真正建立起科学的法人治理结构。后勤实体是校内模拟企业化管理，按照“自主经营、独立核算、自负盈亏”的原则，学校与实体是甲、乙双方合同关系，实施合同管理，从“学校办社会”走向“学校办校内企业”，其实相当于政府用承包制管理传统的国有企业，后勤实体在走国有企业承包制的老路。后勤集团是从高校“剥离”出来的，其本身没有自己独立的财产，没有取得主体资格的财产特征。这部分资产是“划转”还是作为投资均无法律依据。后勤服务中心（集团），从表面上看，这似乎后勤已经完成了从行政组织到经济组织的转化，但实际上，这种分离仅仅是为后勤组织成为真正的经济组织建立了一个平台。

3、后勤人才奇缺，素质有待提高

目前高校的后勤队伍成建制从学校行政后勤中分离出来的后勤人员，队伍素质不高，人才奇缺，难免在校内不但没有开辟一些市场，还丧失了许多市场，更谈不上在校外开拓市场，因而也就没有办法提高创收能力，提高经济效益，增加收入，壮大后勤经济实力。反过来，没有经济实力或经济实力弱的后勤，举步艰难，很难提高服务经营的档次。高校后勤社会化改革在学校率先开展，后勤实体逐步推向市场，参与市场竞争，实行企业化管理，使大部分后勤职工丢掉了长期以来“吃皇粮”的铁饭碗，但是学校其它院系及处室一般职工并未触及到实质问题，因此后勤实体职工感到心里不平衡，因此在人员安置上难度比较大。

三、高校后勤契约化管理亟待进一步规范

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甲方代表学校行使后勤行政管理职能，必须维护学校利益，加强协调，加强监督检查，并能根据管理与经营分开的原则，“管少、管活、管好”，以保证备种服务工作目标的实现，充分保障后勤集团经营的自主杈；作为企业运行的乙方必须始终坚持为教学、科研和广大师生员工服务的方向，又不能等同于一般的企业，更不能把盈利作为唯一目的，片面追求利润的最大化。

1、提高思想认识，转变思想观念

任何改革首先是一场思想和观念的变革。高校后勤社会化改革同样是这样，需要不断提高认识，转变观念，以推动改革的深入发展。在新形势下，甲方要树立为乙方服务的思想，在做好宏观规划、目标管理以及检查监督考核等工作的同时，也要热心地为“剥离”出去的乙方做好服务工作，要深入了解和体谅乙方在工作中存在的困难，共同帮助他们解决改革中出现的各类问题。积极为乙方的生存与发展创造条件，努力提高乙方的服务能力和竞争能力，为学校的发展提供更好的后勤保障；乙方是存在于学校这个特殊市场的特殊企业，应树立为学校的教学、科研和师生员工生活提供优质服务的观念，摒弃“等、靠、要”的思想，要靠自己的优质服务占领学校市场和社会市场，争取生存和发展的空间。校内后勤只有不断提高服务质量和服务水平，才能有立足之地，否则就会被淘汰。

2、讲求经济效益，确保社会效益

学校后勤的首要任务是搞好服务。由于后勤的经费投人严重不足，也要求有相应的经营收入来补足事业经费的需要。但是高校后勤是培养人的地方，讲求社会效益更要放到提第一位。任何损害社会效益的经济效益都是不可取的。在由“福利型”服务转向有偿服务的过程中，价格是一个突出的敏感问题，它体现了高校服务者和被服务对象之间利益的调整。在这个目前社会服务系统不完善，不能满足高校需求的情况下，高校服务实际上处于垄断状态。价格处理不当不仅会影响后勤的服务形象。而且关系到改革的成败，因此，后勤管理部门要有严格的经济核算，加强价格检查和监督，关注管理盲点，提高整体管理水平。服务机制的市场化不是完全商品化，高校后勤改革成效的目标尺度是甲方有权不越权，乙方有利不唯利，脱离了这个标准和条件，改革就失去了意义。

3、完善运行机制，理顺双方关系

鉴于后勤实体与学校的关系还没有理顺，作为学校直接与乙方打交道的甲方，理解、支持、积极帮助乙方发展壮大，就成为其在后勤社会化改革过程中义不容辞的责任。首先要尊重历史、相互理解、加强沟通。甲方具有管理职能，没有经营职能，不能直接参与后勤实体的生产经营活动，更不能滥用职权成立小实体，搞第二后勤，变相参与后勤经营活动。双方是后勤服务的契约关系，而非上下级关系。当后勤服务的项目和内容确定以后，乙方有自主经营、独立运作权利。甲方则应把工作重点放在对服务质量的监督和跟踪服务上。乙方作为独立的经济实体，应该看到主动地把各项后勤服务工作搞好，使师生员工满意，使各级领导放心，这才是求得自身生存和发展的最佳选择，才有利于后勤改革工作的顺利开展。

参考文献：

后勤服务论文范文第4篇

论文关键词：后勤管理现状；节约型校园建设思路；对策与措施

随着社会发展和人们经济生活水平的提高，加快资源节约建设走可持续型发展道路，已成为时代的需求。这有利于推进高校管理实践创新、树立科学的发展观、创建节约型校园。教育资源是社会资源的重要组成部分，节约型社会呼唤节约型校园，建设节约型校园，不仅是学校自身发展的需要，更是高校应有的社会责任。高校后勤工作是整个高校工作中的一个重要组成部分，高校后勤部门承担着全校后勤服务保障系统的运行管理工作，它的进与退决定了节约型校园建设的好坏，肩负着不可替代的使命。

一、当前高校后勤管理的现状分析

随着市场经济化的发展，直接推进了高校后勤的社会化，高校已由原来单一的教学封闭型转变为全方位、多功能、开放型的“小社会”。许多社会服务机构进入学校，校园内商业网点增多，经济活动量增加。然而，经营追求的是效益，要开源，要赚钱，管理追求的是效率，要节流，要控制成本，直接导致了经营与管理处于两难境地。

目前，虽然高校后勤服务的旧体制有了很大的改变，后勤服务提供的规模、质量、水平都不断扩大和提高，但后勤管理不到位的问题还普遍存在，体制、机制不合理的问题还没有从根本上解决，优质资源难以在高校后勤资源配置中发挥作用，后勤服务还不能适应学校和师生不断发展的需求。

从节约型校园创建的角度看，这些问题主要表现在如下几个方面：

（一）高校后勤实体与学校剥离不彻底，后勤实体管理权利缺失。

（二）后勤资源配置和管理并未完全依照市场规律。

（三）专业技术人员队伍的水平有待提升。

（四）基础设施陈旧，损耗浪费严重。

（五）后勤管理部门在节约型校园建设方面的核心作用还有待强化。

（六）后勤服务市场没有开放并融入社会监督体系。

（七）急需一种创新和可持续的科学发展观指导高校后勤改革。

二、节约型校园创建的基本思路

设计上要具有全局性和前瞻性，避免重复建设。要根据学校实际情况，构造一个功能齐全、设计合理，又具文化品位，体现人与自然和谐的育人场所，进行校园环境建设的总体规划。改造和新建项目要经过科学论证，充分考虑到建设节约型校园的节能和环保要求，避免建完再拆、拆完再建这样不必要的重复建设和资源浪费。

实施中要体现全员节约的理念。节约型校园不单单是建设一个节约型的后勤，而是体现在全校师生和教职员工的日常生活中。后勤管理部门要与学校其他职能部门建立经常的联系和沟通机制，将节约型校园的宣传理念深入校园的每一个角落和每个人的日常行为中去。要通过网络、报纸等各种宣传媒介，及时进行信息沟通与反馈，以更快的速度发现问题，以更高的效率解决问题。

管理要实现科学化、规范化和精细化。一流的管理水平是保证后勤管理高效率运转的必要条件，后勤工作错综庞杂，更要深入实际，注重微观管理和精细管理，正所谓“精打细算，细水长流”，唯有这样才能实现节约型校园的创建，保证高校的可持续发展。在深化后勤社会化改革的进程中，要加强对后勤服务的监督检查，实现后勤管理模式与运行机制的根本转变。要建设好并充分利用后勤管理网站，使其发挥后勤与广大师生、员工联系的“纽带”作用，成为宣传节约型校园理念的“阵地”，接受投诉和反馈信息的一面“镜子”。高校后勤作为服务产品的提供者，也要注重实现自身在更高层次的规范运作，落实经济目标责任制，积极谋求和开展各项质量认证体系，逐步实现后勤管理的规范化和企业化。

三、后勤在创建节约型校园过程中的对策与措施

树立长远规划观念，提高决策效益。学校的发展战略对后勤改革具有举足轻重的作用，教育事业发展决策是后勤决策的前提，后勤需要从总体要求出发，以适应学校发展方向和中长期奋斗目标的要求，拟定符合社会化改革目标的发展思路，为学校的发展提供有力的后勤保障。在指导思想的决策方面，要克服脱离校情、超越校力和后勤实力、要求过高、发展过快的思想倾向，坚持从校情出发，从后勤的实际出发，持续、稳定、协调发展。对后勤管理的决策者实行约束和监督，对后勤员工在职期间的工作业绩要进行客观、全面、科学的评审，检验任期内的业绩与不足，并将员工待遇与业绩考核相结合。后勤实体转制为社会企业后，直接纳入到了社会和政府的监督体系中，通过政府部门行政执法、市场准入和社会舆论监督，形成了多层次的重重检验。

充分利用学校人力资源优势，加大高新科技产品与技术的应用。高校是高新技术、尖端科学技术研究开发地之一，是一个人才荟萃的场所，高校后勤管理要善于利用这一优势，不断提高后勤相关人员的工作能力，增强节约意识，形成节约行为，用高科技手段促进节约型校园的建设。高校后勤在科技开发上，要注重做好新技术的推广运用工作，使科技成果尽快转化为生产力，使科技进步在促进社会生产力发展的同时，促进后勤生产力的提高，从而带动后勤的发展，为学校的后勤保障提供有力的财力支持。在利用人力资源上，可以发挥广大师生员工的聪明才智，集思广益，通过建立相关节约型校园研究课题，组织师生进行专题研究，利用高校科研的综合条件研究探讨资源节约领域的重大技术难题。

后勤服务论文范文第5篇

论文摘要：随着办学模式的转变和教育资源的优化配置，深化高校后勤改革的步伐进程日益加快。如何提高后勤人力资源管理的水平以适应高校后勤的发展，成为高校后勤企业的当务之急。本文从高校后勤人力资源特征分析，重点阐述了高校后勤人力资源管理存在的问题，最后提出了改进高校后勤人力资源管理的对策措施。

高校后勤社会化改革是高等教育领域的一项重要改革，是大学办学模式的重大转变，是高等教育发展的重要举措。近年来，我国高校后勤社会化改革不断深化，高校后勤已由原来的行政部门转变为兼具经营与服务双重性质的后勤服务集团。这种改革不仅减轻了学校的负担，而且激发了后勤的活力，取得了一定的实效。但由于历史原因、高校后勤企业自身性质以及服务对象的特殊性，使高校后勤企业依然面临内部管理中的战略、组织及人力资源等方面的问题，深刻认识和妥善处理这些问题，对于推动高校后勤改革的深化，构建和谐的校园生活环境，都具有重要意义。

一、高校后勤人员主要特征

后勤集团实际上是原有高校行政部门转型而来，为了顺利实现过渡和转型，维持改革的稳定性，企业即吸收了原有在编人员，也消化了一部分非在编人员，同样存在引进的新进人员。人员结构、工作性质、个体需求等方面都有着其鲜明的特征。首先，后勤企业人员结构复杂。高校后勤集团的工作人员构成是比较复杂的，一般情况下，总体分为在编与非在编，细分的情况下在编工作人员又可分为干部编制与工人编制，非在编工作人员可分为聘用员工与临时员工，在编人员一般是由老职工、教职员工家属、学校机构调整分流人员等，非在编员工一般是由集团通过招聘聘用的高学历职工与农民工等。因此高校后勤集团工作人员的年龄构成、知识水平、工作能力等方面都有着很大的不同，结构非常复杂。其次，工作人员流动性大。高校后勤集团属于人力资源密集型的服务行业，然而从事技能性工作的大部分都是非在编人员，由于工作强度相对较大且回报相对较少，这就必然会造成人员流动过大。第三，员工的需求多样化。由于高校后勤集团的人员结构复杂，员工还负担着经营和服务的双重压力，其所面对的服务对象和身处的环境也比较特殊，在要求员工服务质量提高的时候，也要满足他们对于物质与精神的需求，这样才能使员工更好地进行工作。

二、高校后勤人力资源管理现状及问题

受长期以来高等学校计划经济观念的束缚和学校办社会的模式的影响，高校后勤企业还没有积极转变观念，企业管理者没有真正意义上的实现后勤社会化，企业在管理和人员素质以及员工激励等方面存在诸多问题。

（一）缺乏明确的长期战略目标，组织管理较为混乱

很多高校后勤企业仍然把自身定位为高校的分支机构，企业的战略主体意识不强，缺乏长期的发展战略规划，尚未建立系统化的战略管理体系，也没有完善的战略目标。在后勤企业内部，对各下属经营服务部门缺乏战略性指导；发展目标及计划的制定执行过程缺乏沟通和员工的参与，造成企业员工对企业的发展目标不了解，不关心。受高校事业单位管理模式的影响，某些高校后勤企业内部的岗位设置不科学，岗位职责不清晰，岗位调整不规范，多头指挥、因人设岗等现象较为普遍。很多岗位多头管理，有事实上缺乏监督，成为无人管理。这种现象破坏了组织结构的合理性，影响了整体组织效率的优化，使企业内部人员管理较为混乱。

（二）员工素质有待提高，缺乏留住人才的环境和条件

目前，后勤企业干部、员工文化水平整体上偏低，领导班子中具有本科毕业水平的不足40%，懂管理的中高层管理人员和年青技术骨干长期缺乏，不能很好地满足社会化改革的需要。而由于人的素质不高，一方面，使得人的职业观念淡薄、敬业精神较差、责任心不强。表现在企业经营者身上，往往是缺乏创业精神和事业心;表现在一般劳动者身上，则是缺乏现代雇佣意识和主动精神。另一方面，后勤员工大多来于学校教工亲属、拆迁户农民及学校改革分流的部分员工，年龄结构、知识层次、能力水平参差不齐。部分员工危机意识不强，安于现状，不思进取，吃“大锅饭”思想严重。同时，高校后勤集团中层以上管理人员大多缺乏现代企业管理的系统学习，管理理念与管理思想跟不上时代，后勤运行只是在原有模式上徘徊，真正做出新举措、新突破的不多。另外，高校后勤集团半事业半企业的状况，使得高校后勤引进人才难，留住人才更难，给高校后勤可持续健康发展带来很大影响。

（三）缺乏有效的员工激励机制

高校后勤集团的激励机制不健全首先表现在，还没有构建起对企业发展有利的薪酬体系。在编员工的工资主要是根据事业单位的工资级别执行，在岗位工资与绩效工资稍微拉开差距，但是，依然缺少量化标准，设置岗位工资与绩效工资时，并没有结合后勤集团的实际情况。非编工作人员与在编工作人员的收入差距很大。其次是高校后勤集团不能科学合理地对人力资源进行配置，公平的用人机制仍然只是表象，没有考虑到员工的精神需求，没有以公平的竞争机制使优秀员工能够脱颖而出，最后是没有对员工进行有意识的激励，对激励方式方法的了解不深，造成无法良好地运用。 转贴于

三、推进高校人力资源管理的优化对策

（一）合理调整人员结构

高校后勤的经营管理需要大量复合型人才，即在具备组织和管理才能的同时，还要能熟悉教育规律、学校情况、师生需求和学校后勤现状，这样才能制定出切合实际的经营管理战略战术，取得管理成效。因此，高校后勤干部的配置，应选拔那些党性、事业心、责任心强，热爱后勤服务事业、擅长经营管理、具有创新精神的人才。此外，一部分师生资源，可以由后勤和学校共享。如学生勤工俭学、年青教师兼职、辅导员充当宿舍管理员等都可以在一定程度上优化后勤人力资源结构。通过这种途径，既可以降低成本，减少对新职工的观察期，还可以让参与后勤工作的师生增进对后勤服务具体项目的了解，理解后勤服务、支持配合后勤工作。后勤部门也可激发参与后勤工作的师生创新意识，用他们的敏捷思维为后勤出谋划策，制定出受师生们欢迎、贴近师生实际需要的服务措施，利用他们文化程度高、易于接受现代文明和新生事物的特点，给员工们树立一个文明礼仪典范和积极向上的学习氛围，达到“双赢”效果。

（二）积极构建学习型组织，努力提高员工素质

企业的人才素质决定了企业的成败，那些拥有熟练的技能、高等级的服务素质的员工，是高校后勤集团的宝贵人才，而高素质的人才都是需要较长时间才能培养出来的。所以高校后勤集团的技能培训必须围绕在为教育服务、为研究服务、为师生服务的中心上。根据这个中心，有效地开发和使用各种资源，积极地对员工进行培训，努力提高服务队伍的学习能力、实践能力与个人素质。要根据高校的实际需求，科学合理的采用各种培训方法，提高员工素质，使企业能够健康、可持续的发展。这就要求高校后勤集团的人力资源管理者能够从分的发挥个人能动性、积极性、主动性。深入到后勤工作当中，充分地了解后勤状态，及时准确地发现服务需求，尽心尽力地布置好每一次的培训内容，保证培训的效率和质量，以使员工经过针对性的培训后能够及时地满足高校的需求，形成一条良好的循环发展链，促使高校后勤集团可以高速发展和不断进步。

（三）建立有效的激励机制，加强绩效考核。

后勤人力资源管理的一项重要职能就是要建立一个有效的激励机制，激发和调动员工的积极性和创造性，提高后勤企业的服务水平。最有效的激励机制就是构建科学的绩效考核指标体系，进行绩效考核。

人力资源绩效考核评价使后勤工作者在心理上受到督促，将自己的评估结果同其他人进行比较，将自己的工作表现同组织要求相比较，从而有效地激发人的竞争意识，产生激励作用，促使其提高绩效水平。绩效考核还会对后勤工作者产生信息反馈，后勤工作者还会获得有关其绩效需要改进的方面的建设性和针对性的指导，从而促进其发展。

绩效考核结果必须与薪酬和奖惩相挂钩，否则绩效考核就成了无源之水、无本之木。薪酬分为经济性薪酬和非经济性薪酬，薪酬结构类型主要有以绩效为导向的薪酬结构、以职位为导向的薪酬结构、以能力为导向的薪酬结构等。高校后勤企业应对原有薪酬体系进行适当调整，采用绩效导向的薪酬结构，并逐渐弥合事业单位编制员工与外聘员工之间的薪酬差距。考评结果可以根据考评分数设置为优秀、良好、合格、改进、不合格五个等级，分别对应不同档次的绩效工资或奖金发放比例。对于连续获得优秀或考核不合格的部门或个人，应给予额外的奖励（可以是非经济性奖励）和惩罚，对于特别突出的员工，可以作为后备人才储备，在晋升和培训方面重点关注，加强培养。

参考文献

[1]齐宏欣.高校后勤人力资源管理中的问题和对策研究[J].河北经贸大学学报(综合版)，2008，(3).