绩效考核细则

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绩效考核细则范文第1篇

考核标准

考核办法

考勤管理

迟到

1.班前点名未到者，即为迟到， 正点接班后迟到一小时以上者，按旷工处理。（点名时间以车间各工段要求为准）

2.上班钉钉打卡滞后3分钟以上，即为迟到。

每次扣2分；月迟到累计达3次，加扣5分；月迟到累计达5次，上交人事处理。

早退

无故提前退出岗位或无故不参加班后会者，即为早退。

每次扣2分，早退两小时以上者，按旷工处理；月早退累计达3次，加扣5分；月早退累计达5次，上交人事处理。

旷工

   正常工作日不请假或请假未批准的缺勤行为。

旷工一天扣10分并取消当天工资，连续三天或三个运行班（含三天或三个运行班）以上者，上交公司人事。

缺卡

   规定时间段考勤次数未达到规定次数。

每天两次打卡，缺卡1次扣2分；每天四次打卡，缺卡1次扣1分；上班无打卡记录，按旷工处理。

换班 

需要换班者，通过钉钉环保流程进行审批；换班导致一方连班的，不得进行换班。

 

未按规定换班的，双方每次扣3分。

 

替班、顶岗

运行班因请假、缺员可能影响正产生产的，由班组提出申请，车间安排人员替班、顶岗（替班人员不得上连班）。

值班长隐瞒不报者，对值班长扣5分；替班、顶岗按根据内部市场化方案规定补偿工资，由值班长根据实际情况进行分配。

其它

出勤记录由值班长（或指定人员）填写。

考勤记录弄虚作假，除当事人每次扣3分外，值班长（或填写人）每次扣5分。

请假管理

事假

请事假需提前8小时办理审批手续。事假一天以内，由值班长同意，车间副经理批准；一天以上，三天以内，由值班长，车间副经理、车间经理批准；事假三天以上，按公司规定的审批权限处理。事假审批要以保障车间生产为前提，在不能保证车间生产定员时，值班长无权批准事假。

病假、工伤、产假、婚丧假按公司相关制度执行。

请事假一天取消当天工资并加扣3分，请假未批准私自离岗者视为旷工。

请病假1-3天的取消当天工资（需提供相关证明）

 

员工请假需安排好手头工作，或报上级管理人员进行工作分配。

否则，每次扣5分。

工作纪律

工作质量

工作态度

脱岗

在工作时间内擅自离开所在的岗位即为脱岗（离开工作岗位10分钟以上者需向上级管理人员说明）。

 

 

每次扣5分，造成事故影响生产者，根据事故情节轻重进行处罚。

串岗

上班期间，无故离开本人工作岗位到其他人工作岗位上，从事与本职工作无关的活动。

 

每次扣5分，造成事故影响生产者，根据事故情节轻重进行处罚。

睡岗

工作期间睡眠或者瞌睡状态的行为。

睡岗一次扣10分。

打盹

工作期间因困倦、瞌睡造成注意力不集中的行为。

打盹一次扣5分。

干私活及从事与工作无关的事情。

每次扣5分，对劝说不听者，加倍处罚。

工作期间辱骂、殴打他人。

   辱骂他人造成同事关系紧张，扣5-10分；出现打架行为，双方各扣20分，并移交人事处理。

严禁酒后上岗。

违者每次扣10分，并停工三天，值班长未制止的，扣值班长5分，酒后闹事者每次扣20分，并上交人事，值班长连带扣10分。

不服从工作分配、调动、指挥。

每次扣5-10分，情节严重的上交人事。

工作期间严禁私自出厂。

私自出厂，按旷工处理。

非本单位人员未经允许，严禁进入生产现场。

有未经批准的非本单位人员进入生产现场的，对相关责任人及值班长每人考核5分。

工作时间严禁会客。

严禁容留非本车间人员滞留，违者对责任人每次扣2-5分，影响生产者加倍处罚。

工作效率低，不能保质保量完成工作任务。

    每次扣2-5分，对生产经营造成影响的加倍考核。

    工作中出现失误。

    视情况扣1-5分，隐瞒工作失误加倍考核，能够主动承认错误的，未造成影响的可免于考核。

接受工作任务讲价钱，工作责任心差，缺乏主动性。

    每次扣2-5分。

乐意接受额外工作任务。

    视情况奖励1-3分。

遵守公司各项规章制度和业务流程，服从领导与管理人员管理。

公司查出违反规章制度行为，除按公司规定处理外，一般违规行为扣2-5分，严重违规行为扣5-10分。

员工辞工

应提前15天向车间提出书面申请，经批准15天后办理离岗手续。

强行离岗者，视为旷工。

工作总结与计划管理

工作总结

每月30日前由各口主管拟定次月重点工作计划，副经理审核后报送至综合办。

1.主要指标完成情况，产量、销量、质量、毛利和主要消耗与预算相比，与去年同期相比有哪些进步和不足等。

2.亮点工作和显著成效，亮点工作要有采取的具体措施，取得成效要有数据或案例等。

3.重点工作推进情况，月度重点工作推进完成情况、热点、难点工作解决情况等。

4.存在问题，当前生产、管理工作中存在的突出问题，尤其是对生产经营有影响的问题。

 

未按要求报送，每次扣0.5分（百分制），对车间上报造成影响的加倍考核。

工作计划

每月18日前由各口主管拟定次月工作计划，副经理审核后报送至综合办。

1.制订下月目标

在年度目标任务的基础上，通过上月的运行分析，制订下月目标。

2.重点工作和措施

重点围绕提产增效、内部深化改革、市场化管理、热点难点及瓶颈问题的突破、技术创新、安全环保等方面提出重点工作安排，重点工作推进措施要具体，要量化细化，明确时间节点、达到效果或完成标志。

未按要求报送，每次扣0.5分（百分制），对车间上报造成影响的加倍考核。

会议管理

按时参加会议。

会议迟到，每次扣2分，无故不到者，扣5分。

未按要求参加学习、培训、会议。

每次扣2分。

会议期间交头接耳开小会。

 

每次扣2分。

会议期间与会人员通讯工具开至震动档或关闭，认真听取会议内容并做好记录。

违者，每次扣2分。

 

 

 

 

 

 

 

 

记录管理

原始记录台帐填写必须做到数据真实、准确、填写规范。

违者，每次扣2分。

不得在原始记录台帐上随便涂写，应当及时复核，据实更正，在错误处划一杠，再填写正确数据，并由上级管理人员签字。

违者，每次扣2分。

原始记录台帐的填写内容要具体、明确、不得用“一切正常”等词句填写。

违者，每次扣2分。

 

填写的各项数据必须能够反映出当班真实的生产情况，不得人为的调整数据或瞒报。

违者，每次扣5分。

各种消耗台帐数据必须填写及时。

违者，每次扣2分。

 

需上报的数据，必须及时上报，报送的数据与原始记录台帐数据必须一致，不得弄虚作假。

违者，每次扣5分。

公务车辆

出车前对车辆进行基本检查（燃油、冷却液、电瓶、刹车、离合器、胎压、方向、转向、喇叭、雨刮等），并做好记录。

未落实检查，每次扣2分。

严格落实车辆保养。

    应保养未保养，每次扣3分。

做好车辆日常清洁工作，确保出车前车辆整洁。

未落实，每次扣1分。

车辆故障维修，需保证两人现场确认后方可维修。

未落实，每次扣2分，且费用不予报销。

建立车辆使用记录，明确日期、人员、事由、目的地、里程等信息。

未落实，每次扣1分；司机出差里程每公里补助0.15元。

合理化建议

合理化建议

1.新材料、新工艺的应用，对降低消耗、提高产量、降低成本具有明显效益的。

2.与产品质量提高的有关工艺方法、操作方法、维护方法、检验方法及其它能提高产品质量的。

3.在安全生产，提高设备安全运行方面有明显成效的。

4.发现工艺和设备中存在缺陷，实施小革小改后予以解决的。

5.开展修旧利废，对降低材耗、节约费用有明显效益的。

6.其他未列及创新性建议。

视情况奖励1-30分。

公物管理

 

非生产投入需要，私自动用车间备品备件。

视情节对责任人扣5-10分。

损坏公物的要赔偿。

按原物价值进行考核处罚。

绩效考核细则范文第2篇

【关键词】转型升级；分配机制；绩效管理；持续发展

国有企业活力的大小，重点在于内部分配是否合理，能否调动职工的积极性、能否促进提质降耗和降本增效。建立科学完善的经济责任制，严格进行绩效考核是激发员工积极性，增进企业效益，提高企业竞争力的手段之一。现以A企业为例阐述如何进行经济责任制的完善与绩效考核的优化。

A企业是某市重点工业企业，主要从事化工产品、化工原料、防腐保温材料的生产与销售；气瓶等容器试压监测；化工产品的研究、开发、设计等。主要产品有烧碱、液氯、氯乙酸、氯化亚砜，兼有盐酸、泡花碱等20余种无机、有机、精细化工和几十种化学试剂产品。

企业有60多年的生产历史，不仅积累了丰富的管理经验，也在不断的发展壮大中，因地制宜，及时完善经济责任制，为建立符合企业发展阶段的绩效考核长效机制坚持不懈地努力。

一、经济责任制、绩效考核的理论依据

企业内部经济责任制是以提高经济效益为中心，按照责权利相结合的原则，把企业的经济责任加以分解，层层落实到部室、车间、班组和每个职工的经济责任制。内部经济责任制作为一项综合管理制度，对各时期制约、阻碍企业生产经营发展的瓶颈和重点问题，采取有效措施，运用强有力的约束、激励机制，确保企业经营方针和战略思想的贯彻。

绩效考核不仅是经济责任制的主要手段，而且是人力资源管理程序中重要的一环；考核结果不仅对员工的工作绩效形成最终结论，而且对企业的管理程序是否适合发展战略具有纠偏功能。同时，对企业文化、企业人力资源环境具有良性的促进、改善作用。

二、近几年内部经济责任制考核方案的发展

1. 2014年经济责任制考核办法

针对氯碱行业产能严重过剩及愈演愈烈的市场竞争，企业实行由“规模增长”向“效益提升”转变，加大了氯乙酸、氯化亚砜耗氯产品的提质降耗综合改造力度，采取计件工资、工资总额包干、内部独立核算承包等措施，激发了基层单位工作热情，但计件工资激励下存在个别单位片面追求产量忽视质量、计件工资单位与工资总额承包单位工资收入差距扩大等问题，影响了企业效益，挫伤了部分员工工作积极性。

2. 2015年经济责任制考核办法

2015年公司及时完善了经济责任制考核办法：优化计件工资制。以实行分级计件工资制为基础，根据产品质量等级实行不同计件工资单价，并将计件工资、工资总额承包单位工资划分为固定、绩效工资两部分。对各基层单位实行工效挂钩办法，实现绩效工资与经营效果的同幅变动。同时，设立绩效工资上限，强调工资分配结果公示。将公司中层干部经营业绩奖纳入月度考核体系，与考核指标挂钩，动态发放，并根据工作性质和内容不同，侧重不同考核项目，有效避免了个别中层干部干多干少都一样，同级同收入的现象，还合理配置岗位人员，实现减员增效。上述举措缩小了各基层单位、员工之间的差距，但严峻的市场竞争形势下产品售价持续走低，使得计件工资单位人均增资幅度与企业效益增长不匹配，工资总额承包单位工资增幅不大，计件工资承包单位间员工人均收入的差距日益凸显，迫切需求企业进一步完善经济责任制。

3. 2016年经济责任制考核办法

在2015年基础上核定工资总额，确保基层单位在完成既定工作任务的情况下，收入不会降低。同时，取消计件工资制，基层单位实行工资总额承包、独立核算单位继续内部承包。主要从如下方面入手：

（1）划分不同业务单位，确定不同考核要素。根据业务不同，将各基层单位划分为生产、辅助生产、职能管理单位，根据其分管业务不同，考核侧重点也不尽相同。

生产单位侧重考核生产管理效果，考核要素不仅涵盖产品的产量、质量、消耗、成本、费用等，同时安全、环保、设备管理等也作为重要一环纳入考核体系。

辅助生产单位侧重考核与生产单位的配合程度、质量，主要考核工艺控制、服务质量、维修费用，对因服务不到位影响系统减产、停产的扣罚相应工资，促其进一步降低费用，提高服务质量。

职能管理单位重点考核业务管理、服务质量、管理职责、联系分厂、临时任务完成等，促其提高管理效能。

（2）进行产品分析，确定考核要素、分项占比。相对辅助生产、职能管理单位，由于生产管理的复杂性和结果多样性，决定着生产单位考核是企业考核管理的重要环节。现就生产单位的考核说明如下：

生产单位考核，产品不同考核要素不同，分项占比也不同。液氯、离子膜烧碱属于企业最基础的产品，且互为联产品，工艺成熟，技术稳定，增产主要途径在于电解运行电流的高低，因此降低了对产量的奖罚，生产控制的重点放在了产品主要消耗上。氯乙酸、氯化亚砜属于公司盈利产品，单位产品贡献毛利较大，增产可以带动企业增利，因此加大了工资总额中的产量占比，同时，除产量外，也加强了产品质量和成本的考核，鼓励企业降本增利。

考核要素及工资占比离子膜烧碱：消耗35%、产量30%、质量20%、维修费用15%；氯化亚砜：成本30%、产量40%、质量30%。

（3）考核方法的确定（以氯化亚砜为例）

①人力资源部根据年工资额核定月工Y额。

②分别计算成本、产量、质量占比工资。

③成本、质量、产量系数的测算：

第一，成本系数（即成本升降引起的工资变动比例）测算：

a根据年度计划产量，1100t/月作为成本测算产量依据。

b分别测算产量为700、800、1000、1100、1200t时的制造成本。

成本比计划？4%，分别奖罚成本占比工资6%、4%、2%时，人均工资分别±43、29、14元；成本比计划？2%，工资分别奖罚3%、2%、1%时，人均工资分别±21、14、7元；成本完成计划，核发成本占比工资。

第二，产量系数测算（产量增减，吨工资奖惩数额的确定）：计划产量1100t

增产100t，吨工资分别奖60、40、20元时，人均增资82、54、27元；增产50t，吨工资分别奖60、40、20元时，人均增资49、33、16元；产量1100t，核发产量占比工资；减产200t，吨工资分别罚20、40、60元时，人均减资66、131、197元；减产500t，吨工资分别罚20、40、60元，人均减资164、328、492元。

第三，质量系数测算（质量升降，吨工资奖惩数额的确定）：质量计划（1#色占比90%）

1#色比计划±10%，吨工资分别奖罚60、40、20元时，人均工资±118、79、39元；1#色95%，吨工资分别奖罚60、40、20元时，人均增资59、39、20元；1#色90%，核发质量占比工资；1#色70%，吨工资罚20、40、60元时，人均减资79、157、236元。

综上因素：成本比计划-4%～+4%，产量600―1200t，质量70%～100%时，测算人均工资增减幅度为1014元，企业可以酌情确定相关系数及工资基数。

三、健全组织，严格考核

为加强经济责任制的贯彻落实，公司成立考核小组，对各考核项目制定考核部门、要求考核结果上报，并强调严格考核奖惩。

四、约束与激励并存，构建行之有效的绩效考核分配机制

1.设立中层干部工资上限，兼顾公平

公司规定各基层单位正职、副总师工资不能高于本单位人均工资的倍数，从而有效避免了收入分配差距过大。

2.制定绩效考核激励方案，巩固经济责任制增效成果

针对单位不同，制定不同激励项目。如对氯化亚砜主要激励项目为产量和质量：在原绩效考核基础上，完成月计划产量，奖励该项在包干工资中所占金额的5%，完不成扣罚5%；完成质量计划奖5%，完不成扣罚5%。其他辅助单位和部门主要激励项目为服务的及时性和质量：能提供周到及时的服务，未发生投诉，按各单位工资额的一定比例奖励；因自身工作给生产经营造成影响、或出现投诉的，按单位工资总额一定比例处罚。

五、新的绩效考核实施后的效果

1.促进了生产发展，经济效益逐步提升

新办法实行后，主要耗氯产品氯乙酸连续3个月创历史新高，氯化亚砜年内两个月实现了产量的突破，次氯酸钠也数次刷新产量历史记录。

新的激励措施的实施，极大调动了工作积极性，在广大职工求真务实踏实努力下，公司四季度实现了扭亏增盈。

2.促进了产品质量升级，增强了产品核心竞争力

2016年企业在实现产量稳步提升的情况下，产品质量也取得长足发展，氯乙酸、氯化亚砜优级品率迈上了新台阶。由于质量的提升，产品成功打入医药、化妆品等高端市场，增强了产品的核心竞争力和市场抗风险能力。

3.夯实企业的基础管理，促使管理效能进一步提升

通过落实经济责任制，不仅生产单位成绩显著，辅助生产、职能管理单位的工作也可圈可点，企业创新了经营管理，2016年实现精准管理增效数百万元。

4.减少收入差距，实现收入与企业经济效益的同步增长

六、结束语

企业内部经济责任制是企业的一项综合管理制度，随着企业的不断深入发展和企业管理升级工作的不断展开，公司将进一步完善经济责任制，使之向系统化、制度化、科学化方向发展，以便在提升企业综合效益方面发挥更多、更大作用。

参考文献：

[1]㈥.薪酬管理.北京.中国人民大学出版社，2007.

绩效考核细则范文第3篇

一、事业单位绩效考核存在的问题

其一，对绩效考核工作的重视程度不足，考核为触及实质内容。这主要体现在：单方面重视考核业务工作，多数属于临时拼凑人员匆匆忙忙考核，绩效考核质量低；同时，实施绩效考核的主要目的是为了发奖金，通常年终时由人事部发放年度考核表了事，流于形式，失去了绩效考核的原本意义。

其二，绩效考核的具体内容严重缺乏量化指标，考核的标准笼统化、简单化，可行性与科学性差，奖惩不合理，不能充分发挥绩效考核的作用，在一定程度上降低了员工的工作热情。且未严格依照规定的标准进行考核，在考核过程中讲究平均、平衡，未严格控制优秀指标，且怕得罪人，充当老好人的现象比较普遍。

其三，待完成考核工作后，忽视总结反馈的考核意见，未合理有效地运用考核所得结果，影响绩效考核作用的正常发挥。此外考核最终结果与奖惩衔接不紧密，事业单位的绩效考核只是全部管理工作中的一个小插曲，绩效考核的结果未与员工的培训、晋升相联系，未发挥绩效考核的真正作用。

二、在绩效考核体系中应用新财务规则的分析

（一）构建完善的评价指标系统

部门预算作为事业单位预算管理的基础，有很强的控制力。部门预算要求具体项目的预算编制必须落实到位，确保项目资金及时到位。根据绩效预算的管理进行分类，以单位发展目标为指导，以各部门绩效评估为中心，联合绩效预算管理各项指标，构建绩效考评机制，进一步形成‘绩效目标、评价及预算’相结合的新型管理机制，设计出各项针对性强的评价指标。采用定量、定性对比分析方法，全面评价预算决策、配置及使用情况，依据每项指标对系统作用的不同，设定明细指标得分，再将各项指标的得分、权重乘积相加，得到总评分数值，分值越大，说明绩效越高。

（二）推行科学的绩效目标管理

绩效考核管理的重要一部分即目标管理，建设科学、合理的目标管理系统以促进事业单位的绩效考核管理。绩效考核管理系统包括明确的绩效管理目标，科学标准的评价指标系统，绩效目标实现程度及效果的评定，最终将预算编制、执行、决算与评定密切结合。事业单位的绩效考核目标可分为各职能部门的具体考核目标与整体战略化考核目标，如果将各个部门的目标具体细分，则分成不同的个人目标，这样的话就形成了多层次的目标管理系统。

（三）注重绩效考核的实效性

摒弃传统简单、粗放型的考核形式，选用多层次、精细化考核形式。将管理型岗位、技术型岗位区分开来，分类考核管理，以改进传统考核过程中存在的不足。不同的工作岗位职责不同，以工作实际成效作为考核的基本要求，结合具体考核标准进行考核，促使考核内容更具针对性、实效性。同时，分层考核，在实践过程中不断规范考核制度，明确给出考核的目标、流程，方法，短期考核与长期考核相结合，有所侧重，相互补充，形成完善的考核制度[3]。

（四）科学、有效运用绩效考核成果

完善月考核、季度考核及年终考核的各项相关制度，进一步促进考核工作规范化，信息化发展，同时促进各种考核数据的制度化、自动化发展。利用现代先进的信息技术、网络技术，深入研究员工队伍情况，落实关于执行决策的责任，合理评定员工的业绩贡献，确保绩效考核工作的精准性，实现效益最大化[4]。同时，依照不同岗位目标任务的要求与绩效考核结果相比较，兑现绩效工资与相关奖惩措施，以充分发挥绩效考核的作用，提高员工工作积极性，进一步促使优秀员工不断奋进，不思进取的员工受到鞭策，激发其工作动力，逐渐形成争先创优的和谐、向上的工作氛围。

绩效考核细则范文第4篇

在建立全员绩效考核体系前，需要做好一系列准备工作。

1.明确对象，细分组织。纳入全员绩效考核对象的包括从事农场蔬菜种植的队长兼技术员，队长助理和全体员工。首先按照管理层级理论的要求，将40名员工划分5个7-8人小组。由蔬菜生产队长提出7名候选人，由全体员工差额选举确定5个小组组长。

2.划分工序，制定标准。根据工作特点的不同，将蔬菜种植工作任务划分为生产准备、播种育苗、定植移栽、日常管理、采摘、运输分装和拉藤清理七个阶段共26道工序。按照“跳一跳够得着”的原则，在日常安排工作中连续测试并记录各工序工时定额和最佳组合人数。

3.明确内容，宣传发动。在年初与种植队长签订《内部绩效考核责任书》，明确考核的内容，如年度产量指标、用工指标、产品合格率、生产计划落实率等共13项指标；队长助理主要负责员工考勤、生产统计、菜品分配和协助生产指挥，明确工作要求并制定相应的考核扣分细则；对普通员工，制定《员工绩效考核细则》，从工作进度、工作质量、遵章守纪等八个方面作出具体要求，明确奖扣分尺度。这些基础工作完成后，召开员工大会，通过举例测算，让每位员工了解绩效考核的流程和个人绩效收益的上下限。

二、联产计酬，实施全员绩效考核

1.科学安排。由种植队长依据当天工作任务和定额表，分解确定各小组每天的工作内容、质量标准和进度要求。在此基础上，填写《蔬菜种植工作情况日报及小组评分表》。日报表由种植队长负责填写，每天下午通过邮件报送给主管领导。种植队长和队长助理日常依据工作日报表和考核细则，加强对员工工作的检查督促，主管领导重点监督种植成功率、计划落实率、安全生产、设备设施完好率、员工队伍稳定、遵章守纪等方面内容。

2.绩效考核。每天召开由主管领导、种植队长、队长助理参加的日报会议，总结当天工作，安排今后3-5天的工作，并依照《全员绩效考核细则》对各小组和每个员工进行百分制评分，每月月底汇总小组和员工得分情况。同时，每个月底，主管领导依据《内部经营责任书》，对队长进行逐项考核，计算出单项考核奖罚额。队长助理也由主管领导对照考核细则打分。组长及员工由种植队长与助理考核打分。所有奖罚事项及员工得分在月度场务会上通过。

3.联产计奖。根据季度蔬菜产量完成情况，每季度按750元/万斤确定季度应发绩效奖金总额。应发绩效奖金总额在种植队长、助理、组长、员工间按29：7：12：52比例进行分配。最终实得奖金计算公式为：队长实得奖=应发绩效奖×奖金分配比例×出勤率-综合奖罚额。队长助理及员工实得奖=应发绩效奖×奖金分配比例×出勤率×绩效考核季度平均得分。

4.配套措施。一是每月召开工作小结会议，评价各小组及员工工作情况，汇总通报各小组及个人的绩效平均得分，对得分排后3名员工由主管领导进行绩效谈话。二是依据得分高低和组长推荐，每月评选出“流动红旗”小组一个，先进个人若干，给予适当奖励。平时的评比结果作为年底评优推先的重要依据。三是绩效考核工作坚持公平公开公正的原则，对各项得分及奖金分配结果，采取会议、公开栏等形式及时公开，并做好相关人员的思想政治工作。

三、取得的成效

蔬菜种植全员绩效考核制度在农场分步实施，取得了显著成效。一是提高了员工组织化程度。员工分组后，小组成为一级考核对象，小组成员同劳动，共荣辱，增强了集体意识，提高了员工的归属感和凝聚力。二是提高了工作安排的科学性。主管领导与种植队长共同制定工作计划，主管领导的意图可以及时得到贯彻落实，同时，促使种植队长提前精细筹划近期工作，增强了工作安排的计划性、严密性、权威性，工作安排更加科学合理。三是提高了工作质量和工作效率。各小组对工作责任、进度、质量的要求十分明确，可提前准备劳动用具，筹划人员分工；主管领导依照《日报表》检查督促工作，提高了针对性和效率；各小组每天的工作安排情况都有记录，出现问题可追究当事人责任，增强了员工的责任意识、进度意识和质量意识。四是促进了农场特色文化建设。通过开展劳动竞赛和绩效考核，增强了员工爱岗敬业、团结协作、争做贡献的主动性、自觉性，强化了吃苦耐劳、无私奉献、遵章守纪、追求卓越的企业精神。

绩效考核细则范文第5篇

建立健全教师绩效工资分配激励机制,是当前中小学校人事制度改革的重点内容。如何在考核中平衡一线教师同行政管理人员及工勤技能人员的利益,是一个长期以来都未能很好解决的难题。因此,如何建立科学合理的绩效评价机制,是当前和今后学校管理者需要探讨研究的课题,也是调动教职工工作积极性,促进学校健康发展的必然要求。

教师的工作具有独特性、多样性和创造性。建立各类规章制度要把人文管理渗透到学校管理的方方面面,尊重教师的人格,尊重教师的工作,关心教师的情感,关心每一位教师的存在和价值。只有这样,学校的规章制度才能有利于调动教职工的工作积极性。同时还更需要有配套的绩效考核评价机制。配套绩效考核评价机制,可以切实激发教职工的工作热情,达到治标治本的效果。

在义务教育学校实施绩效工资工作的背景下,学校在制订绩效考核评价方案(细则)的过程中,首先要考虑的是绩效考核评价方案(细则)的合法性,方案(细则)不得与现行的相关法律、法规相抵触。在这一环节,学校要增强决策民主,广泛征求教职工的意见,提供机会让教职工参与到各类制度的建设和实施中,使各方面工作能赢得教职工的理解、信赖和拥护;其次是绩效考核评价方案(细则)的公平性,任何事情要做到绝对公平是不可能的,学校绩效考核评价方案(细则)的制订要做到人人满意也是办不到的。公平与公正是社会比较的结果,当某一个体感受到不公平时,他们所看到的往往是评价体系中的某一方面对他不利,他们对此不理解,有抱怨。同样,对于大多数群体,评价体系中对他们的工作、成绩有认可和肯定,但还觉得认可和肯定的度不够,也感觉不公平,也有抱怨。有的时候,当考核评价结果出来后,学校管理者或考评考核领导小组都觉得结果出人意料,众盼所归的没有上,感觉平淡的倒捷足先登。无论是个体的不理解有抱怨,还是群体的不理解有抱怨,都会影响教职工工作积极性的调动和发挥,学校的管理者都要认真对待和总结,都要面对现实,及时与教职工交流、沟通,消除误区,化解积怨。

因此,如何制订绩效考核评价方案(细则),如何衡量教职工的工作表现与产出,如何合理地确定评价体系中各评价参数的权重等等都需要认真探讨研究。在学校管理工作中,只有制度健全了,科学合理的考核评价机制配套了,教师们心平、心静、心宽了,心、劲同向,化人力资源为人力资本,学校才能生存和发展。

作者单位:凉山州冕宁县教师培训中心