国有企业工作总结

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国有企业工作总结范文第1篇

一、*年上半年工作总结

今年一季度公司主要是抓好党建工作，认真学习有关文件。二季度是组织工人进行设备检修，部分工程进点，为*年的整体工作做好准备。工作具体如下：

1、继续深化挖掘企业内部潜力，完善企业内部管理。

2、加强党支部建设，创新党建工作，切实落实好局党委各项工作及召开会议，落实好单位的各项工作。

3、现以完成的工程有一、二期广场维修工程；城区内步道板维修工程;城区内道路维护工程；广电雪亮工程。

企业目前存在的困难：资金紧缺和工程量不足。

二、2*的下半年工作计划

1、加强企业管理，创新工作思路，结合目前工作实际情况和存在的问题，对照上级要求，查找职工工作方面存在的问题及公司现有的问题，继续深化挖掘企业内部潜力，完善企业内部管理。做好市政工程项目计划，提高业务水平，积极争取社会工程，做好开工前维修准备，加强安全管理杜绝一切事故发生。

2、抓好职工思想教育工作继续完善企业内部管理，改变企业管理体制。实行企业市场化，提高职工素质，发挥职工积极性，实行效益工资按劳分配，发挥自己的作用，心往一处想，劲往一处使。

3、加强党支部建设，抓好党风廉政建设，坚决制止浪费行为，落实专人抓党务工作，发展党员后备力量，完善各项规章制度，抓好党员思想政治工作。把党员的积极性全部调动起来，发挥党员的先锋模范作用。

*年上半年的工作基本已完工，还存在着一些不足，一是施工管理中材料上有浪费现象，车辆管理需要进一步加强。二是有部分职工集体观念不强，缺乏进取意识。三是加强安全管理要杜绝一切事故发生。对于上述不足之处，我们一定在今后的工作中，努力克服加强管理，为*创建文明县城、为*的发展壮大做出更大的贡献。

国有企业工作总结范文第2篇

【关键词】国有企业；宣传；企业文化

近年来，国有企业高度重视公共关系和新闻宣传工作，随着市场经济的深入发展，国有企业改革也处于关键之际，在快节奏和高效率的发展变革中，国有企业的新闻宣传工作该如何紧随时代的脚步，是值得深思的问题，但现在的企业国有新闻宣传工作还存在体制不够健全，工作方式有待改善及应对不够及时等问题，所以，抓住新媒体的机遇对国有企业新闻宣传工作进行整改是对国有企业的发展起到重要的推进作用。

一、国企宣传内容和做好宣传工作的现实意义

（一）宣传内容。通常国企宣传内容分为对内宣传和对外宣传。首先对内宣传，它主要在于弘扬企业优秀文化，企业文化指企业为解决生存和发展的问题而形成的，被企业组织成员认为有效而共享并共同遵循的基本信念和认知，可以说是企业赖以生存和发展的精神动力，对广大员工具有约束力和凝聚力。员工对企业是否能产生荣誉感和责任感和企业是否将宣传工作做到位有关。除了宣传企业优秀文化，还要宣传其先进事迹，宣扬先进人物的事迹，鞭挞不良之风，在员工心中树立优秀榜样，抵制不良风气。其次是对外宣传；通过电视广播、纸媒等方式扩大企业在社会上的影响力，树立企业形象，扩大知名度，以此达到项目销售的目的。

（二）现实意义。国有企业在面对现如今竞争激烈的市场环境，肩负更为重要的使命，推动国有企业健康和可持续发展应是未来努力的方向，所以，做好国有企业的宣传工作具有重要的现实意义，有以下几点内容：（1）良好的宣传工作能有效调动员工工作积极性，提高企业凝聚力和创造力，满足员工自我发展及自我实现所需。（2）出色的宣传工作有利于加快国有企业自身发展，明确工作思路，是保证企业安全生产和改革发展的前提，统一企业员工的思想，有利于今后企业重大决策和战略部署。

二、国企宣传工作现状

（一）宣传机制不够完善。有些国有企业在为了完成上面领导层所布置的宣传任务，未对新闻工作进行质量把关，忽略实事求是性原则，产生这种现象都和国有企业没有形成相应的宣传机制有关，宣传内容过于单一，宣传渠道狭隘，领导层重布置轻深入，只为追求高数量的报道，忽略其中新闻的感染性，导致国有企业形象无法深入人心。

（二）缺乏专业人员。一般国有企业中的办公室文员也担任着宣传工作的任务，他们平时在企业中也有专门要负责的工作，而新闻宣传工作对于他们来说只是一项临时性任务，没有受过关于新闻知识方面系统的培训，常常导致在新闻宣传工作力不从心，下笔困难，长时间甚至产生对工作的厌烦情绪，阻碍国有企业文化传播在新闻宣传工作效能的发挥。

（三）稿件质量参差不齐，水平不一。我国大部分国有企业所聘请的新闻宣传工作人员都是新闻专业的学生，但有些企业为了省事也会选择非新闻专业的学生就职，这就导致出版的稿子质量参差不齐，水平幅度过大，工作人员思维没有得到统一，无法将企业新闻宣传工作落实到位

三、做好国企宣传工作的措施

（一）用开放和创新思维对待国有企业新闻宣传工作。新闻宣传工作的载体是社会媒体，国有企业应采用开放和创新的新闻对待国有企业宣传工作，做好对外新闻宣传工作的关键则是建立完善对外沟通宣传工作机制，与社会媒体进行良好沟通。新时代的媒体宣传工作要上的来和下得去，上得来则指正面宣传，将企业工作总结好通过媒体散播出来，而下得来则是处理突发危机，使负面报道可尽量减少。所以，企业不能停留在传统的新闻角度上，学会变通和创新才是推动国有企业发展的利器。

（二）在企业总体工作中完善对外宣传工作。随着国有企业的不断发展和创新，在经济社会中的发展中的作用也越来越明显。而国有企业的经营风险也在逐渐增减，相对于以往的安全、财务及法律风险外，在新兴媒体的大环境下还多出一条新闻风险，这也已经成为国有企业常见的管理风险中的一项。良好的企业形象是通过日积月累得到的，但俗话说的好，毁树容易栽树难，国有企业多年积累的良好形象可能因为社会媒体曝光的几十秒钟或几百字的媒体信息而毁于一旦。所以，在国有企业发展战略中有必要将新闻宣传工作有必要纳入企业工作总体中，并把它看成独立工作来进行整体策划，从而推进国有企业的全面发展。企业发展战略目标是新闻宣传工作的核心，宣传中注重把握方向，塑造良好的企业形象，可形成良好的社会舆论氛围，对国有企业发展起着积极作用。

（三）从民生角度看待企业，加强企业软实力。客观认识和评价自身工作是国有企业与外部进行良好沟通的前提和基础则。要想与社会各界进行良好的沟通就要对企业自身的定位和准确把握存在价值，只有这样才能引起社会共鸣，取得想要的效果。企业和外部环境甚至利益相关的载体是企业社会责任，这不仅是积极与外部沟通的平台，也是企业对自身较为科学的评价。而国有企业的新闻宣传工作主要针对企业社会责任实践的具体成果进行报告，因此就要求企业在新闻宣传方面要注重转变方向，克服公式化，用民生的角度去解读国有企业服务于社会各个方面的价值，从而在百姓心中树立良好的企业形象。提升企业软实力的主要方式是加强企业核心竞争力，这就要充分发挥新闻宣传作用，高扬优秀企业文化旗帜，认真做好推行企业文化的每一项工作，细水流长化企业文化宣传，为打造电网企业知名品牌的美誉度做好铺垫。

四、结语

总而言之，在全新的社会竞争环境中，国有企业做好宣传工作要紧密结合企业现存的实际情况，除了重视企业文化和现代管理方面的建设，也不能忽视企业新闻的宣传工作。尤其是新闻信息宜疏不宜堵，信息的越不充分，企业就会受到更对无辜的猜测，降低民众对企业的信任感，信任危机也会随之而来，所以，企业要提高宣传工作的时效性和针对性，以此来推进企业树立良好形象，促进其顺利发展。

参考文献

[1] 国务院国资委召开加强和改进国有企业新闻宣传工作视频会议[J].企业管理，2013（4）.

国有企业工作总结范文第3篇

在国有企业改制方面，江西一直落后于沿海省份。为打破国有企业长期以来僵化的体制及诸多的弊病，江西省政府决定下大力气对国有企业进行改制。早在2008年5月，江西省省委书记苏荣就提出了“用两年时间基本完成国有工业企业改革”，江西省国资委领导甚至立下“完不成任务就辞职”的军令状。2010年年初，江西省提前完成507户国企的改革任务。

2010年6月，在国有工业企业改革的基础之上，江西省委、省政府决定进一步推进农垦、粮食、农业、林业、水利、交通运输、商贸物流等7个系统国有企业全面改革。

江西省国资委副主任陈德勤告诉记者，此次国有企业改制，是7个系统统一部署，在国有企业改制中是一个先例。此外，农业、林业等方面的改革，也走在全国的前列，“其他地方都还没有”。

此次江西国有企业改制，针对的是非工业的7个系统，把原来的大型垄断型国有企业改组成股份制企业，转换职工身份，转换企业机制。陈德勤向《中国经济周刊》介绍，原来的国有企业，社会责任包袱重，医院、学校等都需要企业来做，职工的保险、工资都存在很严重的拖欠情况，“这一次改制，我们主要就是转变职工身份，建立新型的劳动关系，原来是国有企业，现在是股份多元制企业。”对于社会责任、历史包袱，通过有效处置、盘活国有资产，剥离不良资产，发挥资产的保值增值，进而一次性厘清。“拖欠职工的债务，拖欠职工的各种福利费用，我们一次性地清理，这样就解除了历史包袱，使企业能够轻装上阵。”

截至今年8月份，划入名单的1782户企业全部完成改制。

与众不同的融资方式

如何筹措改制资金是国企改制中的难点。上述总结报告显示，江西省7个系统国企改制总成本近200亿元。苏荣曾经在多个场合坦言，“如果不能解决资金问题，改革就是一句空话”。

通过土地收储和拍卖变现筹措改制资金，在其他各省市的国有企业改制过程中并不鲜见。具体的运作模式为，通过财政拨款，向重点行业划拨土地，再以土地作为抵押，向银行贷款，等土地增值，再用拍卖所得盈利，归还银行贷款。所涉及到的行业多为交通、城市建设等市政行业。例如，在过去的几年时间里，重庆市政府储备了大量的土地资源，为重庆国资“投”的运营提供了重要基础。

此次江西国企改制，存储土地同样是筹措改制资金的重要方式。与其他省市不同的是，江西省并没有全省统一进行，而是“条块结合，以设区市为主，规模并不是很大”。陈德勤向记者解释说，各个地方按照当地的情况，以实际需要存储土地。此次通过土地存储得来的资金，主要也是用于解决资金缺口问题，并非像重庆那样，用来做大型的建设或投资。“财政所支付的资金还是有限的，主要是盘活资产”。

在江西省委、省政府通过的国企改革“二十二条”中，最引人注目的一条是对国企改革“杠杆资金”的处理。通过省财政融资，有关设区市利用这笔资金，把企业的土地收储起来。再根据市场需求，有计划、有秩序地逐步出让土地，收回资金，最后把钱归还给财政。

厦门大学中国能源经济研究中心主任林伯强认为，江西省按照同一种模式进行国企改制，虽然速度快，能够在短时间内达到目的，但是容易被扣上“国进民退”的帽子。分片区进行的话，能够做到具体问题具体分析，“速度可能不会很快，但能够做好”。

上述总结报告显示，在江西省国企改制中，仅当期发放职工经济补偿金就达到35.4亿元，加上缴纳养老保险、医疗保险、失业保险，总计投入约60亿元，而这笔钱主要是依靠存储的土地贷款得来。

除此之外，江西省财政厅联合省人社厅、中国人民银行南昌支行优化小额担保贷款贴息政策，将个人贷款最高限额提高到10万元，增加扶持次数，降低反担保门槛，为下岗再就业职工提供全额贴息。

截至2012年8月，江西省此次非工业国有企业改制共安置在职职工36.34万，占总人数的99.96%。“要善待职工，把职工问题作为头等大事来解决，确保筹集到的改革资金首先用于职工安置。”陈德勤说。

江西“大国资”时代起航

江西此次非工业国有企业改制，主要涉及到农业、林业等行业，这在全国范围内尚属首次。

陈德勤告诉《中国经济周刊》，在农林业方面，主要通过经营权融资、资产的打捆运作来筹措资金，这在全国范围内是首创，也因此被列为国企非工业改革样本。例如，九江县赛湖城水产场改制后，利用5万亩水面和存量土地资源，引进民生集团50亿元，建设综合观光旅游项目。

在启动非工业等7个系统国有企业改制之前，江西省已于2010年完成工业国有企业改制。而在工业国有企业改制中，最吸引目光的是矿产资源向大型国有企业的集聚。

2009年，江西省就提出矿产资源向国有资源深加工龙头企业汇聚的策略。在方案中，江西省的铅、锌资源及金、银、硫资源与江铜集团整合，铁矿石资源则与新钢公司整合，钨资源与江钨集团整合。

对于资源由大型国有企业整合，中国能源网CEO韩晓平认为，这是有必要的。“比如稀土问题，没有办法管，应该把它们整合起来，这样投资能力加强了。从资本市场来说，这是好的。”

但韩晓平同时也表示，整合不应该是大企业去整合，而应该是经营好的去整合，通过市场来融资，政府不应该“拉郎配”，“只要是通过市场操作的，就是合理的”。

林伯强认为，整合是必要的，“从现阶段来说，矿产资源环境污染问题严重，小企业对环境可能会忽略，不是可持续的做法，政府做大国有企业，在现阶段是可以理解的。”“做成大国企还是大民营，政府往往会选择前者，而对于知识界来说，则更希望做成大民营。”

国有企业工作总结范文第4篇

关键词：精益管理；存在问题；解决措施

中图分类号：F27 文献标识码：A

收录日期：2016年9月13日

随着中国经济发展改革的深入，精益化管理在国有企业生产经营中显得尤为突出。特别是国有企业开始强调在生产运行管理过程中利用最少的成本完成产品的需求。在国有企业生产精益管理来说可以从生产与经营管理两个方向来进行国有企业的经营管理。不同的方向相互促进作用共同完成国有企业的精益管理。精益的管理思想就是利用自身的资源，以满足价值需求为导向，减少国有企业的浪费，形成人力、物力、资源的共同作用，实现国有企业效益的最大化。受精益管理内涵的启发，笔者发现精益管理的理念与绩效管理有着“异曲同工之处”。因为绩效管理的内涵以一个生产单位为个体，通过管理制度与管理措施激励人员为国有企业创造价值与效益。通过研究发现在现有的文献中，对于精益管理在绩效管理中的应用的研究相对较少。

一、绩效管理与精益管理比较

（一）绩效管理的内涵与特征。绩效管理的内涵是一种优化资源配置的经营管理手段，其核心的内涵是以目标完成为导向的奖罚与激励的管理手段，目的在于激发人的最大潜力与效能。绩效管理一般的大致流程分为五个环节：一是通过对国有企业的各项工作指标如年度计划收益、国有企业的年消耗成本、不同岗位的实际创造价值等，以及对各个岗位的创效、经营、成本等指标进行评估；二是在评估过后，对年度各项指标或阶段性目标进行分解。这种分解方式并不是平均分配，而是结合前期的评估结果进行分解。这个环节是绩效管理的重点环节，此环节体现的是绩效管理的不平均性，而是结合实际对生产单位而制定；三是根据分解目标的完成情况，对国有企业的各个单位进行评估。评估的方式可以分为阶段性评估与年度评估；四是根据评估结果对完成目标的生产单位进行激励或奖励，而对未完成生产目标的单位进行处罚；五是结合综合比对结果，对未能及时完成目标的生产单位要及时进行修正及改进，在整改后以期达到目标。

绩效管理的特点可以概括为三点：一是目标的拆分性。将整体的大目标分配到各单位之中，强调各单位完成自己的任务与指标。并不强调目标的整体性；二是目标的差异性。确定目标的基准是根据每个部门的生产能力、管理范围而确定。这样会更加贴合国有企业的实际能力，但同样也会衍生一些人员管理问题；三是奖惩的公平性。绩效考核是激励为导向的，但是在实际执行中，最终的结果必然是有奖有罚。奖罚的衡量标准是分解目标的完成情况。

（二）精益管理理念的定义及特点。精益管理的概念最早是在研究日本丰田汽车的生产过程中被提出与总结的。日本丰田公司也是最早应用精益化管理的国有企业。日本在二战之后生产资源贫瘠、生产成本增加的背景下，能够顺利通过在生产流程、管理制度、物流管理、国有企业经营等多方面的精细管理下依然占据各国市场，使得精益管理理念迅速被企业经济界所广泛接受。当时，大部分的国际制造市场是需要通过量化生产方式降低价格成本的方式。而精益生产的理念就是将涉及生产（从产品的设计、材料采购、产品设计到运输送达分销商手上）的整个过程规划为一个管理周期的精益管理。

精益管理有以下特点：一是信息的互通性。精益管理的过程强化了横向与纵向的信息互通性。任何环节的人员可以通过平台知晓其他环节的工作进展。这种信息的互通性。可以有效的避免工作的返工与重复，对提高生产效率至关重要；二是目标的统一性，在进行精益生产管理的过程中，要确定统一的结果目标，再将目标对各环节进行分配。在实际生产过程中，与生产环节相互衔接，同时相互制约。这样的特点对整个生产过程的质量管理有着明显的提升作用；三是执行的周期性，精益管理应贯穿于国有企业生产从产品设计到产品销售的整个流程，每个环节彼此相互联系，相互对应。

（三）精益管理作用于绩效管理的可行性。精益管理作用于绩效管理的可行性，就是要在要国有企业内部，特别是员工心中通过精益管理确定绩效管理的价值。传统的绩效管理理念是将员工视为国有企业的工具，员工在国有企业规章制度的约束下为国有企业提供人力，作为交换国有企业赋予其相应的报酬。这样劳方和资方很容易产生利益冲突。基于精益思想的绩效管理的最终目标是在引导国有企业员工进行自我管理，实现自我价值的同时实现国有企业价值。通过对绩效管理与精益管理的对比发现，绩效管理强调的是分解目标的完成结果。精益管理的是最终整体目标的完成结果。绩效管理强调生产单位自身的情况而非整体，精益管理强调的是信息的全面传递。但是精益管理忽略了对目标的考核，过分的强调过程中的生产成本管理，缺乏对生产单位人的考核与激励。两者最本质的区别在于绩效管理强调人员的自我管理，精益管理强调的是价值管理。如果精益管理的思想融入到绩效管理之中，就可以提升改善很多绩效管理过程中存在的实际问题，如部门之间的竞争问题、内部矛盾、信息的传递不畅等问题。通过精益管理与绩效管理的结合将实现绩效管理的价值性与个体性的有机结合。

二、精益管理融入绩效管理可以解决的问题

（一）解决不同部门由于自身绩效目标沟通闭塞问题。绩效管理强调个人、个体部门的绩效能力，这就造成了部门与部门之间形成竞争态势与关系，这样的国有企业态势对国有企业整体发展极为不利。通过多年的绩效管理工作总结不难发现，大部分国有企业的绩效考核管理指标都根据岗位和个人而制定绩效指标。同时，在绩效执行过程中，单位与单位之间都是以绩效考核的KPI指标为目的，所以在部门与部门的沟通中常常造成部门之间的竞争意识加强、常常造成个人业绩完成但国有企业整体目标并不能全部完成情况。国有企业执行的绩效管理的最终目的是实现国有企业的整体目标完成。通过精益管理的理念引入，强调既重视个体的绩效又要重视整体性，在实际过程中要增加部门与部门之间的配合，形成部门间互利共赢的理念与绩效考核办法。

（二）解决在绩效体系中人员倾斜问题。在绩效管理的过程中常常发现存在这样一种现象，就是随着管理的深入出现人员向激励系数大或是竞争小的单位倾斜。呈现出两极分化，中间单位人员难控制的现象。根据工作中的访问与调研发现，在实际绩效考核管理过程中，绩效考核按月度、年度进行考核。各部门考核奖励基数不同。我们以国企为例，在国企的岗位中在经营岗位与生产岗位中激励基数不同，在国有企业中艰苦岗位系数最高，服务岗位系数最低，其他岗位在其之间。在无形之中划分出岗位薪酬性，即岗位基数高的薪酬多但工作量大。岗位基数低的薪酬少但工作清闲。在这种薪酬制下，造成员工形成两种趋势，喜欢高薪的一门心思向薪酬多的转移；喜欢清闲工作的向岗位工资低的一方转移。这种人员结构的转移对国有企业的整体资源平衡是十分不利的。通过引进精益管理模式，可以有效地控制这一现象。

三、国有企业精益管理的实施

国有企业精益管理的实施是完成国有企业战略目标的重要部分。所谓精益管理实施指的是利用全部资源和对国有企业员工的调动来一起实现共同目标和战略实施任务，完成国有企业的战略目标。

（一）组织结构与精益管理相适应。实施精益管理在国有企业组织结构中占有重要地位，好的精益管理方案需要与其相适应的经济组织结构一起配合着完成。所以，精益管理的实施就决定了其国有企业组织结构，国有企业组织结构要随着战略目标的改变而改变。目前，国有企业存在如庞大的机构、责任不明确、功能重叠和效率低等缺陷。国有企业面对未来社会主义市场经济体制，现有的组织结构已经不能满足公司的需要，应该进行适应性整改。依据国有企业制定组织结构目标，对组织结构进行调整。

（二）资源配置与精益管理相适应。国有企业精益管理在实行过程时，只有对所属资源的配置进行优化，才可确保精益管理在国有企业生产目标得以实现，所以说资源配置在精益管理实行中占有重要位置。国有企业用于精益管理行动及其计划推行的人力、物力、财力等资财的总和称之为国有企业的管理资源。故针对国有企业的资源配置必须有效、合理，这样国有企业精益管理的实施才能被有效地推动。

（三）企业文化与精益管理相适应。企业文化于实行精益管理的过程中有着重要的意义，它除了能在执行精益管理中起到抵触作用，也能够成为国有企业精益管理的推动因素，所以在精益管理实施过程中创立一套和精益管理相对应的企业文化是一个重要的过程。若要让国有企业的企业文化在国有企业精益管理实施中有着推动作用，可以参考以下几点建议：第一，为使企业文化的切实建立在国有企业内部占主导管理地位，可以利用多种资源、学习方法，努力发展与引进国有企业的文化建设，同时在国有企业内部加强普及力度，使得企业员工尤其是管理层能主动意识并带头宣扬企业文化的内涵；第二，坚持把“以人为本”作为中心思想，将培育人、理解人、尊重人、关心人、最大限度地发挥人的潜力作为基本原则，在干部、员工间建立起和谐、平等的人际关系以及员工当家作主的民主方式；根据新时代的实际状况以及原有制度的创新、再度审视和整理，重新确立国有企业统一、规范和严格的管理制度；确定建立和国有企业精益管理相对应的规划、决策、创新、生产、人际及公共关系等新的制度和观念。

四、结论

精益管理的最终目的在于满足产品质量需求的基础上让国有企业获得利润的最大化，从而在价格与质量上获得绝对优势。精益管理要求国有企业的各个部门将精益管理划入自己工作之中，不再是财务的事。从经营角度上分析来说。精益管理是从产品的形成、产品的生产、产品销售的一些系列过程的管理。精益管理是一个系统而又完整的管理体系，形成了在每个生产点的有效控制，生产部门、经营部门横向信息统一性强，有效减少管理资金的浪费、国有企业的冗员等，有效地促进了国有企业的生产与发展。

本文以企业生产管理为研究对象对国有企业生产的精益管理的问题进行了深入剖析，分析结果表明，我国国有企业在生产管理中存在一定的优势和问题，可以利用这些方面的优势促进该国有企业生产管理的进步与发展，在此过程中要注意扬长避短。

主要参考文献：

[1]刘中庆，崔志军，刘光友等.烟叶精益生产网格化管理的实践与思考[J].中国烟草科学，2014.12.6.

[2]张德金，曹齐，佘运波.电力生产管理系统指标模型配置的研究与实现[J].电力信息与通信技术，2015.4.

[3]杜映梅.绩效管理[M].北京：中国发展出版社，2011.

[4]张启銮，李延喜，刘艳萍编著.会计学[M].大连：大连理工大学出版社，2010.46.

国有企业工作总结范文第5篇

一、人力资本的基本内涵及其重要性

1960年“人力资本之父”舒尔茨在美国经济学年会上提出，人力资本可以理解为是对人力投资而形成的资本，体现在人的身上，表现为人的知识、技能、资历、经验和技术熟练程度等。近年来对人力资本的研究是理论界的热点，虽然对人力资本概念及其内涵仍有不同见解，但“对人力资本是企业财富创造和经济增长主要源泉的说法”已达成共识。

人力资本是企业和个人长期投资、积累而成的，融于企业历史和文化中，即使竞争对手有很强的模仿能力，也难以在短时间内见效，它具有稀缺、不可替代、难以模仿的特点，能够有效建立防止竞争者介入的壁垒，因此是企业一项具有重要战略价值的资源，企业在选人、用人、育人时，必须识别那些为企业价值增加做出贡献的人力资本，为企业获取竞争优势发挥重要作用。

二、国有企业人才战略管理现状分析

近年来，国有企业加大了对人才培养引进的力度，但对人力资本特性、作用缺乏深入细致研究，对其本质认识不足，许多国有企业把人当作一种“工具”，忽视人力资本的重要战略价值，在企业人才战略管理中存在一些问题。

（一）人才结构不合理

1.专业结构、知识结构不合理。一是高层次创新人才严重不足，高水平专业技术人才缺乏，既懂管理又有技术的复合型人才严重不足。二是根据国有企业未来发展战略及产品结构调整，提档升级、发展改造的需要，部分产品生产加工工艺需做相关调整，增加新工艺、新技术的应用，而与之配套的新型工艺人才严重匮乏。

2.年龄结构不合理。以M公司为例，各类员工普遍存在年龄偏大问题，陆续面临退休，而中青年员工偏少，仅占在岗人数的28%。此外，由于行业技术的限制性，部分特种作业/关键工序岗位员工培养周期相当长，最长可能需要十年左右，且部分岗位可提前退休，在一定程度上制约企业发展。

（二）激励约束机制不健全，职业生涯规划不明朗

目前，仍有不少国有企业缺乏科学规范的人才激励约束机制，不能根据各岗位需求、主要业绩及工作能力设置相应的考核指标，而是采取简单地以工作总结、面谈等考评方式，不能发挥真实有效的考核效用，激励更是无从谈起。此外，对于不胜任的员工，国有企业也不能够像外资、民营企业那样能够及时淘汰，优秀人才迟迟无法上位。企业各类人才缺乏职业生涯规划，走“大锅饭”路线得过且过混日子。

（三）资金困难束缚企业人才发展步伐

资金方面的困难导致国有企业人才成长、管理和使用机制相对不够灵活，不具有市场吸引力，人才流失严重，引得进、留不住。同时，人力资源开发效率较低，影响了人才积极性和创造性的发挥。

三、基于人力资本的国企人才战略规划实施策略

针对目前国有企业人才战略管理现状，必须进一步完善人才引进、培养、使用、激励机制，以人力资本理论内涵构建适合国有企业发展的人才战略规划，并付诸实践，树立“人才强企，共融共赢”的人才观，真正做到人才引得进、用得好、留得住。

（一）创新人才引进方式，搭建人才施展平台

1.高端人才引进。根据国有企业战略总体规划和人才实际需求，采取定向猎取等方式，加速锁定和引进高端人才。引进符合企业未来发展方向的带有自主知识产权科研项目的技术专家担任项目负责人，积极给予高层级岗位、高薪待遇等，并在经费支持、人才梯队、生活条件等方面配套保障，使其待遇和环境市场化、个性化。

2.成熟人才聘用。完善成熟人才引进机制，实行成熟人才聘用制、任期制，明确任期目标、任期激励，为成熟人才引进使用提供制度保障。根据国有企业发展实际，面向社会积极开展公开招聘，重点加大对市场化人才、高层次专业技术人才的引进力度，弥补紧缺专业人才短板，从而逐步改善国有企业人才匮乏的不利局面。

（二）完善人才培养体系，畅通人才成长通道

1.以国有企业未来人才需求为导向，以开发研制新材料、新技术、新工艺为目标，以科技项目为纽带，与重点院校共建人才培养基地，建立以高校为龙头，以企业为主体，实施产学研结合的管理体制和运行机制。实现高校技术产业与企业间的有机结合，推进国有企业技术进步。校企分别提供师资力量共建起一支企业外高水平的教师队伍，充分发挥地域优势，培养出一批企业急需的高水平技术、技能人才，在科技成果的后续试验、开发、应用、推广直至形成新产品等方面起到领军作用。

2.发挥技能大师工作室的积极作用，促进导师带徒的推广。加强技能大师工作室与国有企业技术创新接轨，以技能大师工作室为核心，鼓励技能人才参与技能攻关和创造特色操作法，提高技能人才钻研技术、开发新技能的积极性；鼓励技能人才不断丰富自身专业技能和知识，练就绝活、绝技，不断提升自身技能操作水平。同时以技能大师工作室的引领作用，采取“导师制”，推动绝技、绝活的传承。

3.加快多能工培养。为满足国有企业未来发展和人员精干的现实需求，实现企业用人柔性化，培养企业核心骨干技能人才，必须加快多能工的培养。从实际需求出发，培养符合工作急需专业的多能工，为国有企业提高劳动效率、资源利用效率和降低人工成本奠定坚实的人力资源基础。

（三）创建人本人才环境，搭建人才晋升阶梯

1.积极营造大胆创新的人才环境，在行动上更加自觉地尊重知识、尊重人才，使人的才能得以充分发挥，使人力资源达到合理配置，使人力资源效益达到最大化。同时，坚持精神激励和物质激励并举的原则，重创新、重业绩、重贡献，建立健全项目激励、成果激励、业绩激励、贡献激励等激励制度，激活现有人才，科学使用人才，使人尽其才，才尽其用，努力实现以人才推动企业发展，以企业发展吸纳更多人才的良性循环。

2.建立各领域人才梯队带头人管理制度。积极搭建国有企业人才成长晋升阶梯，按照不同类型人才的职业发展规律，结合不同领域、不同专业的特c，鼓励员工不断学习和成长，培养造就“长、家、匠”三支队伍拔尖人才，推动国有企业科研、营销、管理和生产协调发展。完善创新激励与约束管理制度，对为了解决科研生产问题、实现经营目标所进行的一切有价值的、能够产生持久影响力的管理、技术改进和创造活动（包括发明专利、技术改造、管理创新和技术创新等）根据对企业贡献度的大小进行不同程度的奖励，以此来不断地激发三支人才队伍的创新活力与潜能，提高核心竞争力，促进国有企业可持续的长足发展。

（作者单位为哈尔滨轴承集团公司）

[作者简介：孙琳（1986―），女，黑龙江哈尔滨人，硕士研究生，毕业于黑龙江大学，经济师，研究方向：人力资源管理。]

参考文献

[1] 唐燕.企业人力资本非效率投资实证研究[D].济南大学，2015.

[2] 王刚.人力资本层次性剩余索取权分配与现代企业制度建设[J].社会科学研究，2001（2）.