双体系培训总结

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双体系培训总结范文第1篇

[关键词]双师型教师；培训体系；建设；问题；方法

[中图分类号] G645 [文献标识码] A [文章编号] 2095-3437（2017）06-0158-02

加强双师型教师队伍建设是提升职业教育工作质量的基础条件，也是职业院校发展的必要条件。双师型的教师不仅需要具备较高的素养，还需要具备技能素养与专业理论知识。目前，我国双师型教师培训体系中还存在很多问题，所以加强双师型教师队伍建设、培训工作是非常重要的；其次还需要积极引导职业院校和企业实行技术合作，实现企业与职业院校的共赢，这样才能够促进我国职业教育的可持续性、健康发展。

一、双师型教师的概念

双师型教师是指既具备教育教学能力，又具备对应的行业技能与知识，持有技能等级证与教师资格证的教师。双师型教师虽然属于在校教师，但也要慢慢走向社会，充分了解企业的经营情况、生产情况等，能够把理论和实践相互结合起来，更好地引导学生，让学生对所学知识有更深入的理解和认知。双师型教师要在具备企业岗位基本技能的条件下，把自身所具备的技能完整地传授给学生，提高学生的专业素养和实际操作能力，使其成为社会发展需要的高素质、高技能型人才。

二、双师型教师的专业化标准

（一）专业化的知识结构

职业教育院校更加注重应用性、操作性、技术专项性、职业岗位等，所以双师型教师要具备更加广阔的知识面，除了本专业的专业技术与理论知识，还要能够充分了解相应的科学知识、人文知识、文理科交叉知识等。双师型教师不仅要精通本专业职业岗位的技术、技能、知识等，还要对与本专业相关的知识有全面的了解，能虬迅鞲鲎ㄒ怠⒉煌类型的技术、技能、知识进行相互转化、融化、渗透等，以促进学生全方面发展为主要教学理念。

（二）专业化的能力结构

专业化的能力结构包含了教育教学能力、科技开发能力、操作能力等。教育教学能力是指组织生产实习与指导实施教育教学的能力，能够把技术、技能、知识相互联系起来，并且高效地传递给学生；科技开发能力是指不断地推广和开发高新技术与应用理论研究，并且要充分把生产实际联系密切的优势发挥出来，解决实际工作中发生的技术问题，破解技术方面的难关，把理论成果转换为实际的生产力；操作能力是指要充分履行实际生产岗位中的实践操作，掌握技术工作中的操作流程与内容要求，能够规范技术规范，正确运用职业岗位的工具，掌握一定的设计能力与实验能力，能够高效地维修设备、排除故障等。

（三）专业化的素质结构

双师型教师要具备优秀的职业素质与道德素质。职业素质是指除了要具备本专业相关的能力与知识之外，还要具备相应的行为方式、思维方式、知觉能力、行业眼光、创新潜能、专业智能等，合理运用高新技术，并要充分关注高新技术专业的发展情况；道德素质是指要拥有正确的人生观、价值观、世界观，并要具备优秀的职业道德、社会公德、敬业精神、合作精神、组织纪律性等。

三、目前双师型教师的现状以及存在的问题

（一）双师型教师的认定

目前我国双师型教师的认定存在很多问题，不具备统一的观点与制度。很多职业教育院校制定了双师型教师的认定程序和标准，但是这些认定程序和标准无法体现出高等院校的发展需要和自身特色，并且在调查双师型教师人数的时候，通常都是根据教师是否具有“双证”来进行统计的，这就意味着只要教师具备讲师以上职称，并且拥有相应的职业资格证书就可以归为双师型教师。虽然这种统计方法较为便捷，但是却无法真正统计、反映出教师是否具备真正的双师型标准与资格，不能够对教师的实践技能、理论教学能力、职业道德素养实施检查。

（二）教师队伍的机构设定较为不合理

目前双师型教师队伍在结构上设定较为不合理。双师型教师的学历要求较高，并且人员数量有一定的规定，但是很多教师的本科与研究生学历都不是原始学历，而是通过函授、党校、成人教育等方式获得的，因此含金量较低，教师的实际操作能力与专业知识水平较低。产生此类问题的最大原因是：职业教育院校不具备长久的实践培训活动，教师通常更加注重理论教学的任务；双师型教师的考核制度与激励制度较为不完善，缺乏相应的管理机制；一些职业教育院校和企业之间不具备长久的合作关系；教师忽略了对学生职业道德的教学工作，无法适应现代化教学工作的发展。

（三）教师无法在企业中得到相应的锻炼

双师型教师不仅要具备一定的知识能力，还要具备相应的实践操作能力，所以在双师型教师培训工作中需要加强校企合作，让教师能够在企业中得到一定的锻炼，从而更好地引导学生。很多学校都给予教师去企业参加培训的机会，以此来提升教师的实践操作能力；但是较多的企业对高等院校教师存在一定排斥心理，无法把教师作为企业真正的工作人员，大多都把教师安排到边缘岗位，并且很多企业的核心信息、产品、技术都是保密的，教师根本不能得到相应的锻炼，无法提高理论知识与专业技能。

（四）双师型教师的培训体系与机制不完善

首先，由于高等院校的不同专业科目对于教师的技能、知识水平要求不同，并且专业科目较多，很多院校为了满足学生的学习需求，会对学生展开全方位的评估与分析，并且依据教师的自身特征来制定一定的培养计划。但是目前很多高等院校制定的双师型教师培训体系与机制较为不完善，无法把培训体系与机制的作用充分发挥出来，严重降低了双师型教师培训工作的质量与效率。其次，政府的投入力度较小，缺乏专业的双师型教师的考核、评价、培训、培养制度体系，很多教师在培训过程中只是学习一些理论知识，无法真正地投入到企业中。最后是教师参与培训工作的积极性较低，很多教师由于工作量较大，根本就没有精力、实践去进修和培训。

四、加强双师型教师培训体系建设的方法

（一）加强职业院校师资队伍的建设工作

首先，要加强职业院校师资队伍的建设工作。由于高等职业教育的规模逐渐增长，此类型院校也能够培养出高素质与高技能型的人才。学校要设立双师型教师的培训理念，在传统教师培训体系基础上，加入一些实践体系与融合知识体系，让职业院校的教师能够从知识本位向着实践本位转换。教师不仅仅要接受专业理知识培训工作，还要掌握一定的专业技能，这样才能够更好地引导学生。其次，要让双师型教师的继续教育工作法制化与正规化，政府要加大投入的力度，制定完整的法律、法规，并且要严格执行每一个条款。

（二）加强信息技术和教师培训的相互融合

在双师型教师培训建设过程中，要加强信息技术和教师培训的相互融合，充分提高培训的质量与效率。目前我国很多职业院校的培训手段较为落后，无法跟上互联网+时展的脚步，所以学校要充分利用信息技术开发慕课、微课等，实施脱产和在职、线上和线下等多形式的培训工作。并且在信息技术和教师培训相互结合的过程中，要满足教师的多样化与个性化的需求，提高教师参与培训工作的积极性。

（三）制定培训的计划

在双师型教师培训体系建设过程中，首先要制订全面的培训计划，做出相应的系统设定，包括培训预算、考评方式、培训地点、培训时间、培训讲师、培训内容、培训模式、培训课程、培训对象、培训目标等。其次，还要对每位教师实施归类，结合教师的真实情况，做出统筹管理、规划，明确教师是需要进行技能培训，还是需要进行实践能力培训等。

（四）加强校企合作

在双师型教师培训体系建设过程中，要加强校企合作工作，让教师能够投入到真实的企业工作中，这样既能够提高教师参与培训的积极性，也能够提升其动手操作能力和实践能力。在校企合作中，要加强政策激励，例如对能够接受教师进入企业培训的企业给予一定的培训经费，对于表现优秀的企业在项目竞标与税收方面给予一定的优惠政策，让社会与企业实现共赢，让教师可以在企业实践中学到更多的技能。

五、总结

总之，在双师型教师培训体系建设过程中，首先要加强校企之间的合作，让教师能够在企业实践活动中对自身专业有更深入的理解和认知；其次要加强培训计划，做好准备工作，这样才能够保证教师培训工作顺利地开展下去；最后还要完善资格认定、激励评价等制度，促进双师型教师队伍建设的健康、可持续发展。

[ 参 考 文 献 ]

[1] 李树峰.从“双师型”教师政策的演进看职业教育教师专业发展的定位[J].教师教育研究，2014（3）：17-22.

双体系培训总结范文第2篇

2020年上半年以来，区应急管理局工贸科立足安全生产工作形式和特点，主动作为，履职尽责，主要工作总结如下：

一、 主要工作

（一）年初疫情期间开展工作

1.印制知识手册.针对企业安全管理人员不足、安全知识掌握不全面、主体责任落实不到位等现象，从法律法规的宣贯培训入手，编写了《工贸企业安全管理基础知识手册》、《有限空间作业指导手册》、《有限空间知识宣传册》涵盖了企业安全生产责任、特殊作业、重大危险源、应急预案管理等内容，相关模板全部以附件的形式提供，对企业安全管理具有积极的指导意义。已下发至乡镇街道及重点企业。

2.讲好复工第一课。2月11日，中楼镇橡塑企业安全生产知识培训“第一课”开讲，区应急管理局业务人员进行授课。围绕复工方案制定、隐患排查组织、应急值班值守等方面，并结合事故案例做了详细的培训讲解，让各企业对复工复产应具备的条件有了全面了解，中楼镇170余家企业的主要负责人、安全管理人员通过13个社区视频会议系统进行了“同堂听课”。

3.做好复工核查帮扶➕。对企业复产复工方案制定、“开工第一课”培训、设备设施排查等情况进行核查，对发现的问题进行一次性告知，并通过微信、电子邮箱、视频等手段进行核实。抽调人员对已经复产复工的企业进行抽查，对发现的问题上报区政府进行全区通报。

在复工核查时，同步开展对企业疫情防控、双重预防体系网上运行、应急物资供应等工作进行指导帮扶，在完成监管任务的同时减少疫情期间对企业的检查频次，累计核查企业51家，排查整改安全隐患59处。

4.配合参与事故调查工作。参与日照港皮带机事故调查

（二）重点领域专项整治

1.工贸企业涉危化品专项。市、区应急局联合对4家工贸企业涉危化品管理情况进行集中指导帮扶，共发现问题30余项，目前除去万方板业盐酸储罐区验收外，其余已经全部整改完毕。

2.冶金专项。市区联合开展了山钢、日钢的涉重大隐患专项检查，查出事故隐患71项。目前日钢已经全部整改完毕。按照应急部执法局公布重大事故隐患判定标准，未在日钢查出重大隐患项。

3.涉氨制冷，有限空间检查。

开展有限空间专项检查，检查企业3家，发现问题43项目；开展设氨制冷专项检查，检查企业3家，发现问题23项，正在督导落实整改。

（三）双体系创建工作

组织召开全市橡胶行业小微企业双重预防体系观摩会。5月20日，全市橡胶行业小微企业双重预防体系建设现场观摩会在岚山区召开。各区县应急管理局的分管负责同志及业务科室负责同志，岚山各乡镇（街道）应急中心负责同志，橡胶行业主要负责人及安全管理人员共计90余人参加观摩

培训，对小微企业创建进行了积极的探索。截至目前共培训小微企业130余家，在企业转型升级、高质量发展方面产生了积极的推动作用。

召开规模以上企业双重预防体系建设推进会，对双重预防体系信息系统进行讲解，共31家规模以上，40余人参加会议。目前规模以上工矿商贸企业网上运行63家，新增14家。

（四）安全生产月“四个一”工作开展情况

安全生产月期间在工贸行业领域组织开展“四个一”专项行动，即开展一次专项执法，进企业组织一次普法宣传，企业组织一次班组长考试，企业负责人讲好安全月第一课。截至目前，发放宣传手册1000余份，重点企业组织班组长及重点岗位人员500余人进行了考试。

二、存在的问题

一是企业基础管理工作的问题。重点企业的现场管理，上级专项检查，每次查出的隐患数仍然很高。

二是标杆企业的创建推进缓慢。疫情影响澳思柏恩成品库存堆积，厂区空间不足，标志标识牌暂未设置单位。但是网上信息系统一直正常运行。各乡镇（街道）提报标杆企业，则缺少专业人员指导培训，处于观望阶段。

三是重点项目三同时监管有盲区。对新建项目信息掌握不及时，为建立有效的沟通机制。

四是双体系工作开展处于被动局面。企业认识不足，推动手段单一，科室力量不足。

三、下半年重点工作打算

一是基础性（根本性）工作。抓好重点企业的安全监管履职尽责。主要是矿山、冶金及部分配套项目、重点涉氨企业、涉爆粉尘的的安全监管工作。按照职责清单，逐项落实。形成四有台账，有计划、有检查、有整改落实、有评估。

二是双体系。按照上级部署要求，对照考核标准抓好落实。

三是规范提升木材行业的基础管理工作。

双体系培训总结范文第3篇

关键词：终身教育；高职院校；双师建设；措施；展望

中图分类号：G715 文献标志码：A 文章编号：1009-4156（2014）07-063-03

一、终身教育

1965年，联合国教科文组织成人教育局局长保罗・朗格朗最先提出“终身教育”的概念。1972年，联合国教科文组织建议把终身教育作为各国今后制定教育政策的主导思想，这是第一份提出终身教育理念的国际机构文件。终身教育是人在一生不同阶段所受各种教育的总和，是人所受不同类型教育的统一综合。其主导思想是：人只有在一生中利用各种机会更新、深化和充实所获得的知识，才能使自己更好地适应社会的快速发展。终身教育的特征是终身性、普遍性、主体性、灵活性、整体性和多元性。

1976年，美国国会通过了《终身学习法议案》，并将其作为《高等教育法》修正案第一节的B部分予以实施，由此诞生了美国《终身教育法》，体现了法治化的内涵。德国对终身教育的重视和推动始于1970年，当时德国教育审议委员会制订了《教育制度结构计划》，明确提出终身教育的概念，并指出终身学习是社会、科技与经济发展的关键因素。日本在1988年由文省部设立了终身学习局。为完善终身学习体制并保障终身学习机会，日本于1990年颁布了《生涯学习振兴法》，从而逐步建立起终身教育发展的政策框架与体系。为共同推进终身教育事业，日本政府、民间及学术界都积极参与其中。

我国于1993年才首次将“终身教育”写人政府文件。党的十七大报告明确提出，要建设全民学习、终身学习的学习型社会。2010年印发的《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》（简称纲要），再次重申了建立完备的终身教育体系的重要性。相比发达国家完善的终身教育体系，我国的终身教育不仅要靠政府的高度重视、强大的经济和理论支持，还要依靠社会力量，同时要摒弃“只有学校教育才是正统教育”的学习观念。

二、终身教育与高职教育

1999年，在第二届世界“技术与职业教育”大会上的《联合国教科文组织21世纪前十年计划》指出，要加强技术和职业教育与培训，将其作为终身教育一个重要的内在组成部分；技术和职业教育与培训要面向可持续发展；要提供全民技术和职业教育与培训。在2013年12月召开的“高等职业学校提升专业服务产业能力经验交流会暨全国高职高专校长联席会议2013年年会”上，教育部副部长鲁昕明确指出：“把职业教育摆在与平台教育同等重要的地位，系统构建从中职、高职、本科到专业学位研究生的人才成长‘立交桥’。”由此可见，职业教育已成为终身教育体系的重要组成部分，而作为职业教育体系中的高职教育，在终身教育体系中发挥了积极作用。高职教育不但推动了高等教育大众化，为终身教育提供了学习场所，而且高职教育“以能力为中心、以就业为导向”的关键能力培养，将为终身教育打下坚实的基础。

在科技迅猛发展的背景下，根据终身教育理念的内涵，高职院校的教师只有努力接受新知识和新技术，不断提高自身素质，才能紧跟时代的步伐。同时，随着生源结构的日益多样化，教师还要及时调整自己的教育理念和教学方法。教师要具备终身学习的能力，这既是社会发展对人的要求，也是教育变革对教师职业角色的要求。

三、高职院校“双师”队伍建设的问题

“双师型”概念自从20世纪90年代初提出以来，其内涵得到深层次挖掘和延伸。1997年召开的全国首次职教教师队伍建设工作座谈会强调，师资工作要“以建立双师型师资队伍为重点”。这既能增强学校的核心竞争力，又是培养高技能人才的内在需求。

此后的十几年间，“双师型”的内涵不断发生变化。作为国家示范性（骨干）高职院校建设单位，南京信息职业技术学院在“双师型”概念的基础上，对其进行了扩展，即“双师素质”。在骨干建设过程中，南京信息职业技术学院进一步完善了“双师素质”教师的培养途径，以更好地探索“双师结构”专业教学团队建设新模式。然而，高职院校的“双师”队伍建设仍存在不少问题。

（一）教师实践技能缺乏

这些年来，国内高职院校在大力发展过程中，受客观条件所限，从企业引进的实践经验丰富的技术人员并不多，教师主要来源于应届毕业生。这些新人职教师虽然具备较强的理论功底，但实践技能相对缺乏，与具有丰富实践经验的企业技术人员相比存在较大差距。发达国家的职业院校教师通常在人职前要经过严格的专业资格培训和职业教育理论进修，这样的教师方可从事一线教学。很多发达国家还要求“双师型”教师必须至少具有5年的职业工作经历。

（二）培训效果难以考量

为了全面推进“双师”队伍建设，各高职院校积极参与上级部门组织的“双师”培训，并鼓励教师深入企业进行企业实践。在“双师”培训或企业实践结束后，教师取得培训合格证书或提交企业实践考核表和实践总结。培训效果只能用证书或总结的方式来表现，参与教师在实践能力上有无提高、提高了多少等都是未知的，难以准确考量。以下事实具有相似性：当前，我国高职院校毕业生有相当一部分经过了正规高职教育，通过了职业技能鉴定考试。然而，用人单位却抱怨，他们的动手实践能力并未达到岗位的要求。

（三）政策导向

各类先进或优秀评选、工资补贴等没有充分地向“双师”教师倾斜；在高职教师职称评审中，还没有将教师的专业实践能力量化为职称评定的重要参数，归根结底还是重论文和课题、轻专业实践。即使教师有很多有分量的专业实践获奖或指导学生获奖，也不能代替论文和课题，这在一定程度上削弱了教师对技能训练的积极性和自觉性。

四、终身教育理念下高职院校“双师”队伍建设的措施

（一）政府层面

1.政府支持。为贯彻落实纲要精神，加强职业教育“双师型”教师队伍建设，教育部、财政部联合下发了《教育部、财政部关于实施职业院校教师素质提高计划的意见》（教职成[2011]14号）。“十二五”期间，国家将组织45万名职业院校专业骨干教师参加培训，其中，中央财政重点支持培训10万名，省级培训35万名，以提高教师的教育教学水平，尤其是实践教学和课程设计开发能力。

为了配合教育部、财政部培训计划的顺利实施，江苏省出台了《江苏省教育厅、江苏省财政厅关于“十二五”期间进一步加强职业院校教师培训工作的意见》（苏教师[2012]35号）。江苏省计划“十二五”期间每年组织4000名高职院校教师参加相关培训，培训项目包括学科专业带头人高端研训、骨干教师提高培训、青年教师企业实践培训、培训管理者专项培训、国外培训等。

2.完善相关政策法规。第一，高职院校的教师虽然大都承担了较为繁重的教学任务，但是，为了评职称，他们又不得不将大量精力放在科研上，专业实践能力得不到有效锻炼。因此，高职院校教师专业技术职称评审应适当降低科研能力要求，相应提高专业实践能力要求的比重，真正发挥职称的导向和激励作用，改变目前职业教育中存在的“重论文、轻教学，重研究、轻应用”的局面，充分体现职业教育“双师”教师的特性。第二，高职院校的教师进行企业实践时，如果不是项目合作开发，大部分企业并不欢迎教师进行调研或锻炼。所以，政府应充分发挥相关企事业单位在师资培训中的作用，鼓励这些单位参与职业教育师资培训。同时，对高职院校以及教师、承担培训的机构及相关行政部门等各方，都应制定出其应当承担的法律责任和义务以及相应的单项条款和实施细则。

（二）学院层面

1.学校重视。职业教育是终身教育体系的重要组成部分，高职院校为受教育者提供的教育应该特别注意培养其对经济发展的反应能力和适应能力。所以，高职院校要制定切实可行的教师终身培训制度，以市场为导向，在专业设置、课程开发、就业推荐、订单式培养、教师和企业员工交流培训、项目合作开发等方面，积极与企业展开深度合作。只有学校联合企业搭好了舞台，教师才能在这个舞台上尽情施展才华，为受教育者提供更好的培训。

2.完善鼓励措施。学校应制定相应的政策，鼓励、督促教师参加各种培训和进修。南京信息职业技术学院自2006年人才培养工作被评估为“优秀”、2008年被评为江苏省示范性高职院校、2010年被确定为国家示范性（骨干）高职院校建设单位以来，非常重视“双师素质”教师的培养工作，每年都花大量的财力、物力鼓励教师参加各种进修或培训，如学历学位进修、江苏省组织的培训项目、职业（执业）资格考试培训、企业实践等。在参加进修或培训期间，南京信息职业技术学院都会给予相关教师经济支持或减免工作量。随着南京信息职业技术学院这几年的快速发展，教师专业素质的不断提高，学院每年都对专任教师进行一次“双师素质”认定。目前，南京信息职业技术学院的双师队伍建设已经取得显著成效，现有专任教师419名，“双师素质”教师365人，双师比例达到87.1%，计划在骨干建设验收时，“双师素质”比例将达到90%以上。

（三）教师层面

1.加强职业道德修养。双师型教师必须具有良好的职业道德和就业精神。刚成年的大学生，其世界观、人生观和价值观尚未定型，教师的言行举止对他们“三观”的形成具有很大的影响，这就要求教师要具备良好的职业素质。南京信息职业技术学院在示范性（骨干）院校建设过程中，人事处负责实施建设的“以‘校企混编’为特色的双师结构队伍建设”项目，其中一个子项目“教学能力提升工程”的具体实施办法是：每年督导办公室都会组织一批青年教师进行培训，包括师德师风、教学基本功、督导听课、名师座谈、教学沙龙、校本研究、优秀评比等。目前已举办四期，基本覆盖了全部青年教师（包括所有非双师教师），极大地提高了青年教师的职业道德水平和教学水平。

2.树立终身学习理念。教师不仅是知识和技能的传授者，也是新知识和新技能的学习传播者。随着科技、教育的迅速发展，教师应充分认识到，继续教育的目的在于提高自身的综合素质。所以，教师应树立终身教育理念，成为终身学习的先行者，主动汲取新知识，不断学习新的教育理念，提高自身专业素养，培养自己的知识学习能力和应用能力。在具体的工作中将理论与实践相结合，将知识、技能与技术有效地传授给学生，真正做到传道、授业、解惑。

双体系培训总结范文第4篇

一、总包发运双标管理推行取得可喜成果

树运行效率标杆，包裹分拣机的使用率提高了%左右，邮件上机率，包裹分拣机使用率达35.3%，信函分拣机使用率51.9%，扁平分拣机使用率39.4%。树处理效能标杆上，以2012年上半年实现上机率50%为处理效能的重要标杆，全面提升邮件上机率，尤其是信函上机率。另一方面，从提高人均劳动生产率、百元人工成本收入率等方面入手，通过阶梯式排班，跨班组作业等方式提高人均劳动生产率，全面提升企业的内部处理效能！处理效能标杆，人均劳动生产率（元/人/月）达到，成本收入率达到%。树时限质量标杆，抓好邮件处理及时率、总包滚存率、网络化分拣率、网上信息及时准确率、邮件差错损失率等几项关键指标的达标工作。加强质监队伍建设、转变质量检查方式、强化质量管控等手段进一步提升企业的时限质量。树处理效能标杆，总包48小时以上滚存率总包及时处理情况为：邮件网络化分拣率达到100%，网上清单及时准确率达到100%，邮件差错损失率为0%，分拣封发及时率达99%。

二、总包24小时以上滚存率，杜绝了72小时，实施严控在24-48小时范围内的方案，成绩斐然

实行了标准化管理，主要内容包括三个方面，即业务流程标准化、操作规范标准化和管理流程标准化，全面涵盖各生产环节。一是业务流程标准化，将总包处理作为业务流程标化化管理的重点内容。首先，从总进口和总出口两大环节入手，以中心局的各项规章制度为基础，以确保质量、提高效率为导向，参照当前总包（实物及信息）处理流程，对各生产环节的每一个节点、每一个细节的具体操作进行科学地制定。进口环节：认真完善总进口每个环节的规范操作，。出口环节：出口环节的流程操作要始终贯穿“总包邮件先进先出”的发运原则，规范装车车辆确认、堆码总包、车辆施封、路单交接、信息发送等作业环节的操作流程，确保总包发运质量和时限。二是操作规范标准化，操作规范标准化管理将以分拣封发班组作为重点对象，即平信、扁平、挂信、机分、包件等班组。以当前最先进、高效的操作方法对员工进行针对性的指导培训，通过对各班组生产岗位员工各项操作细节的规范和指导，帮助员工减少多余的动作和不良工作习惯，使分拣封发各项操作更加标准化。三是管理流程标准化，在生产管控体系的基础上，落实各项生产体系，规范管理流程并形成规范文本，作为日常生产管理执行依据，使各项管理工作做到有章可循，有据可依。四是规范生产指挥调度管理流程，对现场生产指挥调度管理流程进一步规范，从接收中心局生产指挥调度中心指令到认真传达指令、组织落实、意见反馈等整个管理流程的运作进行明细化、标准化。加强大平面生产车间现场指挥调度，确保各环节生产畅通有序。完善基础资料，做到各项工作日志对于现场生产管理中的异常情况要按上报程序及时上报。五是规范生产设备管理流程，做好各类生产设备的管理工作，规范生产设备报障、报修的处理流程。六是规范生产质量管理流程，建立健全生产质量管理制度，规范处理流程。包括各类验单、复验、查验、查单及各类客服投诉电话的处理。七是规范安全生产管理流程，规范安全生产相关处理流程，加强防火、防盗、车辆行使、设备使用等方面流程管理工作。八是标杆化管理，以网运KPI评价体系为基础，制定出《江高中心生产班组KPI评价体系》，将生产班组的各类关键指标值纳入经营考核范围。另外，结合内部、外部环境以及集团公司、省公司、中心局的考核要求，确立出“四杆”，即运行效率标杆、处理效能标杆、时限质量标杆以及生产管理标杆。

三、严格考核，循序渐进，强化定置管理

(一)完善标准，确认标杆

由于各生产环节的不断优化以及生产设备的改造升级，一些旧的标准化操作流程已不再适用，因此，我们结合当前的生产实际更新了相关的操作标准。准确树立好标杆，标杆项目的建立、考核内容的制定、标杆具体的定值按照严谨、客观、科学、公正的原则进行，与后续的对标及确认工作形成科学的对接。

(二)逐一推进，全面实施

“双标管理”工作是一项系统性的工作，根据这个特点，我们没有盲目搞突击，而是充分考虑到班组与员工的接受能力与适应能力，选择适当的时机逐一实施。在一项工作平稳实施后再开展另一项，确保“双标管理”工作平稳、有序推进，最终实现“双标管理”工作的全面铺开。

(三)优化调整，巩固提升

在实施过程中，我们安排专人负责积极跟进，并广泛收集和听取员工的建议和意见，本着“实事求实，服务生产”的原则对一些操作规范、处理流程进行相应的修改、调整、优化，使之更好的服务于生产管理。在取得成效的同时，我们认真总结经验，将一些更好的操作方法进行推广，靠典型引路，以此巩固和提升“双标管理”的成效。

四、强化培训，岗位练兵，提高员工的执行力

(一)加强全员宣传、教育工作

将“双标管理”理念渗透到每位参与者的脑海里和每项工作的细节中，使得每位参与者都明白一切工作必须按照“双标管理”办法执行，由“要我去做”变为“我要去做”提高思想认识，形成人人讲“双标”的良好氛围,只有全员参与双标管理目的才能实现。

(二)加强培训，努力提高员工的文化素质和技术能力素质

充分每天利用班前会这块学习阵地，班组长认真组织好员工学习双标管理。牺牲中午休息时间，让生产骨干多次示范和讲解“三件一翻，十件一看”先进操作法进行内部推广。在培训过程中，现场随时提问来提高学习效果，从而提高工作效率。另外要求各团队带领人加强学习，努力提升自身的综合素质。

(三)强化品德修养素质的提升

素质的第一要素是德，一名优秀员工，首先应该是一名品德高尚的人。没有“德”的“才”，不算“人才”。高尚的品德比卓越的才华更可贵。做人要诚实、正直、助人为乐。爱岗敬业，忠于职守，遵守规章制度，服从命令，增强使命感，多提合理化建议，顾全大局，要有忧患意识，关心企业发展，将企业利益放在第一位，织员工对广州邮区中心局《企业文化手册》的学习，不定期的对员工学习掌握情况进行提问，有写作能力的写读书心得。

(四)注重岗位实践能力培训

双体系培训总结范文第5篇

关键词：三集五大；中层干部；能力；培训体系

作者简介：伏育平（1970-），男，甘肃秦安人，甘肃省电力公司培训中心，高级讲师；蔡琴（1980-），女，甘肃武威人，甘肃省电力公司培训中心，讲师。（甘肃 兰州 730070）

中图分类号：G726 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）05-0157-02

培训作为提升员工队伍素质和企业组织效益的有效途径之一，历来都受到企业的高度重视。[1]近年来，随着国家电网公司“三集五大”体系的快速推进，电网发展方式转变不断取得突破，技术创新实现历史性跨越，电网的功能定位、科技水平等发生了深刻变化。作为特大型电网企业的甘肃省电力公司，如何建立一支适应电网运行新型体系的中层干部人才队伍，成为甘肃省电力公司人才培养工作的重要研究课题。因此，通过对甘肃省电力公司“三集五大”体系中层干部培训体系构建分析研究，了解目前甘肃省电力公司中层干部培训需求及存在的问题，并针对性地制定符合甘肃电网发展需要的中层干部能力提升培养模式，为加快推动中层干部队伍建设，夯实公司的人才基础、管理基础提供理论依据及相关对策。

一、研究对象与方法

1.研究对象

以2012年甘肃省电力公司系统基层单位的1438名现任副科级及以上中层干部（不含退二线的中层干部）为研究对象。其中男同志为1223人，女同志为215人，年龄集中在30～49岁之间，其中30～39岁占35%，40～49岁占54%，学历以大专及以上为主，其中大专27%，本科61%，硕士及以上8%。本次通过公司门户网站进行网络培训需求问卷调查，扣除无效问卷78份，实际获得有效问卷1360份，有效率为94.6%。

2.研究方法

（1）调查法。以公司系统为单位，根据整群抽样原则。测试前给予指导说明，采用无记名测试，只要求填写性别、年龄、部门、学历、能力需求，各自做出不受影响的自我评定。

（2）问卷设计。分析问卷包括职业道德与责任意识、行业把握与大局观念、自我管理能力、问题分析与解决能力、计划条理与目标管理能力、政策领悟与执行能力、沟通与影响能力、组织协作能力、团队建设能力、部属培育与激励能力、领导能力、创新能力等12种能力测试。[2]

（3）文献资料法。参阅有关培训教育方面的书籍和论文资料，为课题的研究和设计提供依据。

二、调查结果与分析

本次“三集五大”体系中层干部能力提升培训需求结果分析是培训项目设计、实施的首要环节。本文主要从工作中的重要程度、自我评价及培训迫切程度三个方面进行分析。[3]

1.能力重要程度分析

94%及以上的中层干部认为12个模块在实际工作中非常重要。“三集五大”体系的建设能变革组织架构，创新管理模式，优化业务流程，整合五大业务模式，统筹内部资源，有效利用社会资源，加强本部管控能力，压缩管理层级，缩短管理链条，大幅度提高公司管理水平和运营效率。显然，这种变革将给广大员工，包括中层干部带来思想观念上的重大调整，充分认识能力提升在实际工作的重要性，主动接受培训意识强烈。

2.能力现状自我评价分析

在12个模块中，自我评价最不满意的模块分别是创新能力（29%）、沟通与影响力（23%）、问题分析与解决能力（21%）、领导能力（21%）、政策领悟与执行能力（20%）。说明目前中层干部对这几个方面渴望接受培训，提高自身能力，主动适应电网格局和功能定位正在发生深刻变化的要求。

3.能力提升培训迫切程度分析

在12个模块中，对培训迫切程度较高的模块分别是：问题分析与解决能力（82%）、领导能力（82%）、创新能力（82%）、沟通与影响能力（81%）、行业把握与大局观念（80%）。

中层干部自我评价最不满意的模块基本都是目前培训迫切程度较高的模块，因此，培训方案的设计可侧重考虑问题分析与解决能力、领导能力、创新能力、沟通与影响能力以及行业把握大局与执行能力，重点安排提升组织推动能力和提升问题解决能力的“双能力提升”课程。[4]

三、培训项目设计和实施

1.培训项目设计

（1）培训思路。在总结2011年中层干部培训经验的基础上，实施“学习、研讨、演练”模块化培训方式，提出“三年一个阶段、三年一个主题”创新规划，[5]采取“训前准备、训中实施和训后转化”三段式培训步骤，坚持“三年一个阶段，每个阶段依次开展培训班”分段分期原则，注重“明方向、懂管理、精业务、通人文”的课程设置，遵循“行动学习”成果转化，[6]突出学思结合、知行相长，全面实现中层干部队伍“提升组织推动能力和提升问题解决能力”双提升目标，为公司建设“两个一流”奠定坚实的中层管理人才基础。

（2）培训目标。培训活动分培训前准备、培训中实施、培训后转化三个阶段实施。培训前准备阶段学员通过岗位自学，认真填写“两个带来”案例表，[7]针对性地对学员关心的、普遍存在的问题做分析。培训中实施阶段通过集中授课，学习专家讲座与研讨，以组织推动能力和问题解决能力双提升为总目标，以学习成果转化为中层干部培训重点，通过培训既学习前沿理论又解决实践问题，着力打造新时期下具有卓越领导力的中层管理团队。培训后转化阶段实施培训后期跟进，通过思维与行为结合，将领导力转化为与管理实际密切结合、可衡量、可运用的行为能力，打造培训成果落地工程，以保证项目创新点逐一落实。

（3）课程安排。课程设计按照四大部分14个模块进行设计。第一部分为锤炼心态，包括5个模块的培训课程，分别是党风廉政建设、“五大”实施中管理效能、“五大”实施中管理艺术塑造、高效团队建设、九型人格与领导力。第二部分为管理攀登，包括国学周易与管理智慧、商务礼仪与职业形象2个模块的培训课程。第三部分为修身养性，包括职业倦怠与有效干、博弈论与管理决策、媒体应对和危机处理3个模块的培训课程。第四部分为卓越表达，包括专题讨论、卓越表达比赛、结业考核、学习成果汇报4个模块的培训课程。

（4）师资选聘。选用的培训师均来自于各高等院校的教授，且均有着丰富的教学经验和工作经验，部分培训师为专业领域的代表，具有很强的理论性和实战性。

2.培训组织实施

（1）培训管理。选派优秀教师担任培训项目负责人，培训项目负责人作为培训教学的“助学师”，进行培训现场的管理，跟踪培训管理效果。按照“两个带来”案例方案，收集案例621份，增强了课程的实效性，形成了甘肃省电力公司中层干部管理案例库；增加了行动学习成果转化，学员根据自己能力情况，制定计划369份，形成了良好的成果转化机制，达到了学以致用，形成了甘肃省电力公司中层干部成果转化案例库。

（2）培训考核。考核采用100分制，考核包括训前案例编写占15%；训中学习态度、日常出勤与纪律占10%，撰写培训体会与考试成绩占25%；培训现场成果转化占50%。

（3）培训评估。评估分为现场一级评估、训后二级评估、训后三级评估的评估模式。[8]现场评估主要为培训课堂的5S环境管理、小组竞赛、师生互动、现场讨论等培训现场的学习表现；二级评估主要为课堂结束后的闭卷考试、撰写培训心得等，考查学员的知识吸收情况；三级评估主要是根据培训后的学员工作表现收集整理实践案例，为公司留存培训档案，形成培训成果。

四、培训总结与建议

1.总结

（1）培训后工作态度发生变化，72.2%的学员认为情绪调节能力得到了提高，还有部分学员认为培训后工作态度有较大提升。

（2）培训后工作效率提升，69.4%的学员认为管理思维与理念得到了更新，41.7%的学员认为基本管理技能有了提高，56%的学员认为培训后处理相关工作的效率明显提高，另外44%的学员认为有提升，但不明显。

（3）培训后能力大幅提升，38.9%的学员认为分析问题和解决问题的能力有所提升，27.8%的学员认为组织推动能力提升了，36.1%的学员认为人文修养得到提升。30.6%的学员认为公众表达能力得到提升，另有25%的学员认为职业礼仪形象得到了提升。

2.建议

（1）适当调整课程设置。中层干部对领导力、沟通类、思维类和与工作紧密结合的实用类课程比较感兴趣，他们希望通过培训开拓思维，提升领导力、沟通能力和问题解决能力，在形式上希望能够加大优质课程的比重，增加外出参观交流的课程设置。

（2）增加公司系统内训师选聘比例。学员对选择实战派名企讲师和职业讲师评价较高，但也有近三分之一的学员认为要结合电网特点，增加公司系统高管和内训师比例，有助于解决工作中存在的实际问题。

（3）案例要与电力企业紧密相关。培训中部分课程，尤其是非电力专业的课程中所采用的案例绝大部分为非电力行业案例、专业案例，虽然能说明论点，但是与学员实际工作距离较远，对学员实际工作的作用影响较小。

通过组织2012年甘肃省电力公司中层干部能力提升培训，进一步提升了中层干部的提升组织推动能力和提升问题解决能力，推进了公司人力资源发展，拓宽了改革发展思路，深刻理解并贯彻省公司管理理念，创新服务意识，重塑新型企业文化，促进改革发展，实现管理工作的高效与创新，为“三集五大”体系建设做好了人才储备，满足公司战略发展需求。

参考文献：

[1]田晨.对构建企业高技能人才评价工作新机制的思考[J].中国新技术新产品，2011，（24）.

[2]李铁球.基于战略导向的企业员工培训体系研究[J].时代教育，2006，（4）.

[3]戴涛.贯彻落实科学发展人才观 着力推进人才评价和教育培训工作[J].企业科技与发展，2010，（8）.

[4]何丽.电力企业如何创新职业教育工作[J].北京电力高等专科学校学报，2010，27（9）.

[5]张会磊.探讨供电局培训管理的新模式[J].中国电力教育，2008，（S2）.

[6]王鹏，杨化东，时勘.培训迁移效果的影响因素初步研究[J].心理科学，2005，（1）.