压力管理
前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇压力管理范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。
压力管理范文第1篇
为什么要向您推荐这本书？
在这个生活节奏越来越快的世界里，压力已经成了全球性的流行疾病。小孩要面临学业的压力，年轻人要面临工作结婚的压力，中年人要面临中年危机的压力，老年人要面临疾病衰老的压力……每天你都觉得要面临崩溃的状态，但是今天你依然和昨天一样，没有时间去锻炼，也没有多余的金钱去享受奢侈的按摩，更不知道如何开始冥想。生活还有希望吗？
这本书帮助你了解压力，采用适合你的方法管理你的压力，逐步改变以往的生活方式，创造理想中的生活方式。让你每一天都能看到自己小小的改善，脸上更多一抹微笑。
什么是压力？
压力有很多种形式。急性压力就是当生活改变时，我们的身体和情绪被迫离开了预期的轨道，变化之后就是急性压力。阶段性压力就是在一段时期内同时发生很多的生活变化。慢性压力则与变化无关，是长期持续的对身体、情绪和精神的压力。
压力从何而来？可以来自内部，由你对事物的认识引起；即使是来自外界的压力，也会影响身体内部的一系列变化。不管是内部还是外部压力，怎样认识事件以及事件对身体和情绪的影响才是引起体内化学变化的真正原因。
压力对身心的影响
适度的压力对我们是有益的，但是持续的压力却会对我们的身心造成巨大的伤害。
首先是对身体的影响，有些问题立刻就会发生比如消化系统疾病、心率紊乱等，别的问题可能在长期承受压力的情况下发生，比如抑郁、各种疼痛、免疫系统、皮肤病等。大脑在压力过大时就容易健忘。
其次是对情绪、精神的影响。相对这些身体压力，你更容易忽视情绪压力，情绪压力可能会使人精力枯竭、自我封闭。精神压力更加难以琢磨，这会让你丧失精神追求，造成了对自我期望、热情、梦想、计划、追求超越人性和生命的事物的无视。
压力与自尊
压力与自尊的内在联系就像压力与生理健康和心理健康的联系一样。压力会降低自尊水平，反之，较低水平的自尊是导致压力的重要因素。如何处理这个危险的循环呢？第一步就是分离能够掌控的事情，从一件事情开始。想想你每天浪费了多少30分钟，看电视、担心、电话聊天......不如更好的利用这30分钟去消除超额压力，建立自尊。方法如下：
1、冥想散步。适合平时锻炼不够和过分担心生活中的负面事物的人。30分钟之内把那些你认为自己应该做的却没有意义的事情统统抛开。
2、清理你厨房里的水池。适合厌恶整理东西的人。厨房是压力循环的绝好切入口。
3、接近绿色。利用大自然的美景释放压力。
4、坚持到底。每天完成任务列表中的一件事情。
5、关爱自己。理解、分析、培育、尊重自己。
准备工作：建立个人压力剖析图和制定个人压力管理组合
你或许已经尝试过压力管理技术，却并未找到合适的压力管理技术，那么在选择压力管理技术之前，必须建立你的个人压力剖析图（PSP）。个人压力剖析图由四部分构成：抗压临界点、压力触发因素、压力弱势因素、压力反应倾向。通过测试抗压水平分为略低、略高、太低或者太高。压力触发因素分为个人因素、环境因素、社会因素、生理因素。弱势因素可能是家庭、工作或者自尊。压力反应倾向分为反应、攻击、忽视、控制。
获得了这些关于生活压力的重要信息之后，便可以制定你的个人压力管理组合。准备一本笔记本记录压力管理日志；把压力日志用到工作中去；然后画出你的压力管理缺陷；建立你的压力管理目标；实施你的压力管理计划；最后别忘记了压力管理维护，计划实施90天后再做一次压力测试把结果记到日志中去，重新设定计划。
压力管理战略之保证睡眠
做好前面的准备工作之后，我们就可以开始学习压力管理战略了。修炼抗压体质的第一要务就是保证有规律的、充足的睡眠。保证充足的睡眠必须做到2点，安排睡眠时间，消除睡眠障碍。以下这些建议可以引领你踏上8小时高质量睡眠之路。
1、找出睡眠不足的原因，下定决心改变一贯的生活方式。
2、规定自己的上床时间。保持规律的生活状态。
3、尽量不要养成在电视机前（玩手机等电子产品）睡觉的习惯。
压力管理战略之改造坏习惯
坏习惯包括个人习惯比如咬指甲、、暴饮暴食、工作过度、媒体过多、喧闹习惯比如在电视机前完成工作、购物、拖拉等。 坏习惯会通过直接的、间接的、综合的三种方式对我们造成压力。改造这些坏习惯或许让你难以承受，但是有些具体的策略可以帮你达到目标。可能需要很长的一段时间，但是，你是可以做到的！
1、学习停顿。每次出现习惯行为之前，学着停顿，思考片刻，问自己“这样对我身体好吗？对我精神好吗？事后我会高兴吗？”。
2、不要让引发坏习惯的物品出现在你的家里。如果糖类使你兴奋就不要把甜食放在周围。
3、如果你依靠不良习惯缓解压力，奉劝你用其他等效或更好的“慰劳”方式代替这些习惯（食物香烟、长时间的网上冲浪）。
4、把习惯变成特长，让自己成为某个领域的专家。
压力管理范文第2篇
论文摘要：在社会竞争日益激烈的今天，人们的工作压力达到了前所未有的高度。企业中的压力管理关系到员工的身心健康和企业的绩效。本文在系统研究的基础上，通过学习国内外大量文献资料，对压力、压力源的概念及理论进行了研究综述。
引言
当前快节奏的工作和生活，使人们的观念、心理、行为发生了一系列的变化，产生了各种适应性障碍或紧张症等与压力有关的疾病。压力问题已经开始引起社会各界的高度重视，已成为社会的焦点问题,有关压力的研究已经成为心理学、医学、社会学、管理学等共同关注的热点领 域。
在企业管理中，工作压力管理已成为人力资源管理的一个重要方面。过度、持续的工作压力不但是造成员工健康和安全隐患的重要问题，还会导致一些组织问题，如员工不满、消极怠工、高离职率、缺勤和低生产率等。对压力进行管理，尤其是对工作压力源的分析与探讨极为必要。
一、压力的内涵和相关理论
1.基本概念的界定
(1)压力
“压力”这个词对我们并不陌生，几乎每个人都经历过压力。它被广泛地应用在人们的生活和工作之中。对压力的认识最初源自物理学，是指物体受到试图扭曲它的外力的作用，在其内部产生相应的力。以后对压力的认识扩展到医学领域。随着工业化、城市化以及信息革命的发展，压力的研究在强烈的社会需求推动下，从医学领域迅速扩展到社会学、心理学、管理学等几乎所有学科研究领域，引起如社会学、心理学、生理学等许多学科专家的关注。关于压力的定义也有很多种，综合各界学者对压力的定义，对压力含义的界定总体上可以概括为刺激说、反应说和刺激—反应说三大类。
第一，刺激说。刺激说认为压力就是作用于个人的力量或刺激，从而导致人的紧张的反应。这种定义借助物理科学中压力的定义，认为压力是某些可能会导致分裂性结果的特质或事件。把压力看成是人对外界的刺激所引起的生理的紧张、恐惧等，强调的是人的一种生理反应，认为人们所承受的压力是有限的，当压力超过人所能承受的极限时，将会造成永久的破坏。这是早期对压力分析的观点。这种观点的主要代表有weiss等。刺激说的观点主要集中注意于压力刺激的实质，关心压力的来源是什么。主要强调了压力的外部因素，而较少考虑到个人对压力程度的感知和评价，也没有注意到对压力反应的处理策略。
第二，反应说。反应说把压力看做是个体对某些刺激物的反应，是由于环境刺激物的影响，使人们呈现出的一种心理的反应。这一理论强调压力是个体对环境要求的一种反应，而不是外界环境对个体的一种压力。把压力看成是人的主观感受，着眼于人们对待压力的体验和认知，并且认为压力是以反应为基础的模式，它强调人的心理和精神方面。
第三，刺激—反应说。刺激—反应说认为压力是个体与压力源之间一个相互作用的过程，个体感受到的压力来源于个体对情境的察觉和评估，不同的人在不同的时期对压力的感受不同。根据刺激—反应说，压力是个人特征和环境刺激物之间相互作用的后果，是形成个体生理心理及行为反应的过程。不仅包括环境刺激造成的紧张也包括人们对环境刺激的主观反应，更重要的是它还包括个体特征差异及对待压力策略的其他因素。这是一个动态的认知过程，它全方位、多视角地考察了个人特征与外界刺激之间的相互作用、相互影响的关系。
(2)工作压力
在企业压力管理中，我们以研究工作压力为主。在本文中，压力即指工作压力。工作压力（work stress）概念是从压力定义衍生而来，简单来说是指当压力发生在工作场所时就称之为工作压力。我国学者徐长江（1999）把工作压力定义为：在工作环境中，使个人目标受到威胁的压力源长期地、持续地作用于个体，在个体及应付行为的影响下，形成一系列生理、心理和行为的反应过程。工作压力概念有广义和狭义之分。广义上的工作压力包括个体在工作情境中体验到的压力和来自工作场所之外的对工作产生影响的压力，而狭义的工作压力仅为工作情境中的压 力。
2.有关压力研究的理论
压力管理研究在西方已经近100年，研究者从不同角度提出了有关压力管理的相关理论。
(1)压力主体特征理论
压力主体特征学说认为压力的产生与个人的某些主体特征，特别是主体的需求与能力有关，当个体有较高的需求与期望发生，但又感到自我能力有所不及时，就会在行为活动过程中感到压力。这一学说思想强调了个人主观因素，特别是需求与能力对于压力形成于反应过程中的重要影响，解释了不同个体在同样压力环境中的个别差异原 因。
(2)个体—环境匹配理论
个体—环境匹配理论或称为p-e模式，该理论认为环境变量和个人相关特征决定压力是否会产生。french和caplan(1972)提出的这一理论是工作压力领域中运用最多、得到最广泛接受的理论之一。french等人认为引起压力的原因不是单纯的环境因素或个人因素，而是个人和环境相联系的结果。工作的压力是由于个体能力与工作要求不匹配(misfit)。只有当个性特征与工作环境相匹配(fit)时，才会出现较好的适应。
(3)工作需求—控制理论
karasek(1979)提出的工作需求—控制模式(简称jd-c模式)也是研究工作压力的一个很有影响的理论模式。karasek以大量有关职务再设计和员工压力的研究为基础建立了jd-c模式，从工作特征出发，对工作压力做出解释和预测。所以它还被称为工作压力模式。karasek认为工作压力来源于工作本身所包含的两个关键特征，即工作要求和工作控制的共同影响。它包含两个基本假设：
①高工作要求，低工作控制导致高工作压力。
②当工作要求和工作控制均处于高水平时，工作动机增强，因此有利于提高员工的工作绩效和工作满意度。进入20世纪80年代后，这一模式中又加入了一个社会维度：社会支持，使这一模式成为工作需求—控制支持模式(简称jdcs模式)。
(4)认知交互作用理论
认知交互作用理论是一个以认知评价过程为基础的工作压力模式。该理论提出者是美国心理学家richards. lazarus。lazarus认为在压力源与压力反应之间存在着两个阶段的认知评价过程。个体首先要评价外界事件是否具有挑战性或威胁，然后对自己所能获得的应对资源如个人能力和社会支持等进行评价，当个体认为后者不足以应对外界的威胁性事件时，工作压力便产生了。
lazarus认为传统的工作压力研究将环境条件和个体特点看做是分离的和不变的，没有正确地描述工作压力的问题。个体—环境匹配理论虽然比传统理论的思维推进了一步，通过对个体和环境之间的关系来考虑工作压力产生的原因，但这一理论的问题是它仍然把个体和环境都看做是静止的、不变的。lazarus(1995)认为，压力不是个人特点的产物，也不是环境的产物，压力的产生是某一种环境与某一种人所做的对环境所可能产生的威胁的评价结合的结果。在交互理论中，压力是一个过程，这一过程随着时间和面临的任务而产生变化。个体和环境的关系，以及个体与环境的匹配程度，无论在时间上、工作任务或活动上，都不是固定不变的。由于这一理论对数据的涵盖性和易检验性，使得它受到很多工作压力研究领域者的重 视。
二、压力源及其理论研究
1.压力源概念
压力源即压力的来源，又称应激源或紧张性刺激。是指导致压力的刺激、事件或环境，可以是外界物质环境、个体的内在环境及心理社会环境，主要包括两部分，即生活压力源和工作压力源。
工作压力源包括导致工作压力反应的情绪、刺激、活动等。是员工在工作活动中所承受的对其身心活动造成一定影响的外在刺激因素，是个体对工作压力感知的一种主观评价。它是改变个体心理和身体健康状态的主要原因。构成压力源的因素很多，各个因素之间会相互影响，构成复杂的系统，当个体长期处于这些压力源系统中，不仅仅是对他个人，对组织也同样会带来消极影响。在压力管理过程中，了解压力源是基础。所以工作压力源成为研究者和实践者关注的重点。
2.压力源研究的理论回顾
weiss (1976)认为工作组织中的压力源主要有：工作本身因素；组织中的角色；职业发展；组织结构与组织风格；组织中的人际关系。
whettent和cameron把压力源归纳为时间压力、互动压力、情景压力和期望压力四个方面。
cooper，c.l.和marshall(1978)对白领工作人员的工作压力研究认为，工作压力源主要有：工作本身因素、组织中的角色、工作中的关系、职业发展、组织结构和组织倾 向。
ivancevich和matteson(1980)借鉴了以前的研究成果，认为工作压力源可分为组织内部压力源和组织外部压力源两部分，强调了个体差异和个人对压力感知的影响作用。他们把压力源分为五个基本类型：生理条件、个人层面、团队层面、组织层面和组织外因素。其中，个人层面涉及角色和职业发展，组织层面包括组织倾向、组织结构、工作设计和任务特征。
hendrix，w.h.（1995）等人的研究中，将引起压力的因素分为3类：组织内部的因素、组织外因素和个人特 征。
summers，t.p（1995）等人将引发工作压力的原因分为四类：个体因素特点、组织结构特点、组织过程特点、角色特点。
罗宾斯((1997)确认了三种类型的潜在的压力源：环境、组织和个人压力因素，并认为这三种因素是否会导致现实压力感的形成取决于个体差异(如工作经验、个人认知等)。环境因素包括经济、政治和技术的不确定性；组织因素包括任务要求、角色要求、人际关系要求、组织结构、组织领导作风和组织生命周期；个人因素则包括家庭问题、经济问题和个性特点。
近几年，我国对工作压力源的研究比较多，研究的内容主要有两方面，一类是通过调查，对某一行业、某一岗位的工作者的压力源进行识别；另一类是以压力源中的某一变量为研究对象，剖析该变量与其他变量的关系。
第一种研究所涉及的对象包含了各个行业、岗位的工作者，有医生、教师、公务员、科技工作者、知识型员工、经理人员等，基本上都是通过问卷调查的形式对该类工作者的工作压力源进行了分析，也有的学者只做了定性分 析。
张继红（2005）通过对航天科技人员工作压力与绩效的相关性分析，发现航天科技人员所承受的工作压力主要来自于“工作环境”、“工作角色”、“组织、人际关系”、“工作回报”和“工作时间”五个方面。
舒晓兵（2006）对我国国有企业和私营企业管理人员的工作压力源进行了比较和分析。
赵春燕（2007）对国有企业、外资企业和私营企业三类研发人员的工作压力状况进行比较研究。
第二种研究一般就工作压力源中的不同变量之间的关系进行研究，以进一步明确工作压力源中的变量之间是否相互影响及影响程度。
马可一(2000)在工作情景中认知资源与职业关系的研究中，把管理人员的工作压力分为任务压力、竞争压力、人际压力和环境压力四个部分。
汤毅晖（2004）对管理人员工作压力源、控制感、应对方式与心理健康的关系进行研究，探讨工作压力源、控制感、应对方式和心理健康关系。
曹静（2005）研究管理人员工作压力源与工作倦怠的关系及其影响因素。其中将应对方式和社会支持作为中介变量同时引入工作压力源—工作倦怠的研究。
弋敏（2007）对知识型员工工作压力实证研究，知识型员工的主要工作压力源分别为工作任务、工作背景和氛围、职业发展、人际关系及组织结构和文化。
三、压力源的测量
工作压力的准确测量是研究工作压力管理的基础，国内目前尚未研制出较为成熟的工作压力测量工具，大多直接借鉴使用国外的压力测量工具。比较有影响的、广泛使用的工作压力测量工具主要有：
1.职业压力指标量表(osi)
职业压力指标量表是cooper sloan和williams于1988年设计的测量工作压力的一个指标体系。它从压力源、个性特征、控制源、应对策略、工作满意度、生理健康状况和心理健康状况七个方面来全方位地衡量工作压力状况。
2.mclean’s工作压力问卷
mclean’s工作压力量表中的问卷是美国心理学家mclean教授编制的。该问卷由应对能力、工作满意度和工作压力源三个量表组成。
3.工作内容问卷
著名的工作压力jd-c模式的提出者karasek教授于20世纪70年代研制了工作内容问卷。该问卷原用于工作压力与高血压、心脏病的关系研究，现已被广泛应用于评价职业人群的工作压力水平。
4.工作控制问卷
工作控制问卷是美国国家职业安全卫生研究所的hurrell和mclaney于1988年研制的，该问卷主要从工作压力源的角度来衡量个体面临的压力，调查内容与个体对工作情境中的人、事、物的控制程度密切相关。
5.职业压力问卷调整版（osi-r）
职业压力调查量表最早是由osipow于1981年设计的工作压力测量问卷，经过20年的使用和反复修订完善，于1998年重新推出了该量表的调整版本。osi-r量表由职业角色问卷、个体紧张反应问卷和个体能力问卷三个量表构成，共有140个测试项目。
6.工作压力量表
paker和decotiis（1983）编制的工作压力量表，已在许多研究中得到使用，并被证明具有较高的信度和效 度。
目前国内还没有较为成熟的工作压力测试工具，研究者大多是借鉴和使用国外的压力测量工具，但还有部分学者在对我国不同行业职员工作压力的研究中，结合国情和行业特点，在传统测试工具的基础上进行改进和完善，设计出了新的压力测量工具。
四、研究展望
综上所述，各种理论从不同的侧面分析了压力的形成，如何将上述工作压力理论加以综合考虑，以期能完整解释实际的工作压力现象，这值得进一步研究。
现实生活中极少有纯粹的单一性压力源，多数压力源都包含两种以上的因素，几种压力源之间既互相区别又互相联系，今后对压力源的研究，一般都应该把几种压力源作为整体加以考虑。
不同的压力源测量工具，对企业的压力管理提供了指导。早期的压力研究较多采用横切面法,最近的压力研究中注意更多运用纵向研究设计。
压力管理中的相关理论，几乎都是以国外特别是西方企业文化为背景的,这些理论和模型在我国企业文化背景下的适用性有待进一步验证和深入研究。
作者单位：首都经贸大学
北京服装学院
参考文献：
[1]舒晓兵.管理人员工作压力源及其影响[j].统计研究,2005,(9):29-35.
[2]石林.工作压力理论及其在研究中的重要性[j].心理科学进展,2001,(10):433-435.
[3]徐长江.工作压力系统研究:机制、应付与管理[j].浙江师大学报,1999,(5):29-35.
[4]马剑虹,梁颖.管理者工作压力高阶因素结构分析[j].应用心理学,1997,(2):21-26.
[5][美]斯蒂芬•p.罗宾斯著,孙建敏,李原译.组织行为学[m].北京:中国人民大学出版社,1997:478.
[6]lazarus r s.psychological stress in the workplace[j]. journal of social behavior and personality,1991,(6):1-13.
压力管理范文第3篇
过度的压力会导致巨额的经济损失，英国、荷兰等国每年因工作压力造成的损失要占国民生产总值的10%.据世界卫生组织（WHO）统计，北美地区因压力所付出的代价每年超过2000亿美元。1993年国际劳工组织公布的一份调查显示：美国因工作压力而引发的经济索赔占全部职业病索赔的比例，由1980年的5%，上升到1990年的15%.根据美国压力协会的估计，美国的工作组中由于压力问题造成的员工缺勤、离职、旷工、劳动生产率下降、高血压、心脏病的医疗和经济索赔，以及人员替换等方面发生的费用年均为2000～3000亿美元；这为工作压力所付出的经济代价，这一数字超过了美国500家大公司税后利润的5倍[1].
预算人员在企业投标的过程中起着较为重要的作用，成功地报价不仅能为企业带来项目，而且在一定程度上决定了企业的盈利空间，使预算人员成了最容易产生压力的人群之一。研究表明：适当的压力是有利的，而过多的压力则影响着个人的工作表现。因此，适当的压力管理不仅对于预算人员专业技能的正常发挥，也对其准确的主观判断起着非常重要的作用。然而压力管理不仅与个人的压力应对行为有关，而且与企业所给与的支持程度有关。
本文通过预算人员及参与者的研究，分析了组织支持、压力和压力源泉的关系，以及压力水平的差异。组织压力管理是一种应用在工作情景中的哲学，用来激励个体和组织以减轻压力产生的副作用[2].它通过优化组织结构减少潜在压力源并为员工提供自我压力管理培训来实现。压力水平的优化可以提高员工的工作能力并使其保持良好的心里状况[3].组织压力管理可以帮助个体克服畏惧和防止任何紧张心理。组织压力管理大致上可以分为3个阶段：在压力出现前改变潜在的压力现状，当压力产生时减少压力产生的副作用和管理压力已经产生的负面影响。
相应地，组织压力管理可以分成3个不同的水平，即初级、二级和三级水平。在不同的阶段，压力管理的侧重点是不同的[4].在初级水平阶段，要采取措施调整或者减少工作压力源对个体的消极影响。通过实现个人和环境的适应来优化压力水平、行为和满意度。在二级水平阶段，主要是集中在压力管理上。它使员工扩展身心技能，从而增加他们应对压力的能力。在二级水平阶段，要对个人压力和应对方式进行有益调整采取激励措施。在三级水平阶段，组织要对那些因压力而遭受到严重健康影响的个体提供治疗和康复服务。这一阶段的压力管理是采取介入方式，如实施员工援助计划和咨询服务。通过提高个体的精神健康状况，使组织和员工双方受益。这一阶段主要集中在对压力的管理而不是减少压力源。
2、组织支持
组织支持是为在工作场所工作的员工提供的咨询服务，它对于员工的情感、心理和生理健康至关重要，是工作满意的源泉[5].它帮助员工重新认识压力状态下的损害，同时，通过让他们感到会有其他人提供必要的帮助来增强自身应对环境能力的信心。来自同事的支持能够有效缓解工作压力和有利于缓解压力所造成的影响，同时，还有助于决策过程。
由于员工在组织中的需求包括正式和非正式两个方面，组织支持相应的也包括正式和非正式两个体系，这两种支持对于员工处理角色和人际需求非常重要。认识到组织和个体的这些正式和非正式方面，可以为组织生活中的需求管理提供可选择的补充方式。
（1）正式支持体系包括信息、设施、评估和情感支持，组织所提供的服务可以看作是组织的正式支持并通过在公司应用的实效性来衡量，它包括3个主要的类别：情感支持，职业发展和报酬体系。情感支持通过三项指标来衡量，即“娱乐活动”、“情感咨询计划”和“生活方式培训计划”。职业发展通过“专业技能培训”、“个人发展计划”、“深造补贴”和“职业咨询计划”来衡量。报酬体系通过“加班费”和“医疗保险”两项来衡量。
（2）非正式支持包括来自工作场所同事的支持，它应该是组织正式支持的补充。通过调查者对同事和上级支持的程度来衡量来自组织非正式支持的效度。组织非正式支持包括同事支持和上级支持两项。
3、组织支持、压力和压力源泉的关系分析
本研究采用调查问卷的方式对所有预算参与人员，包括预算员、计划员、工程师、项目经理、采购员、项目经理和主管进行了调查。共有73名被调查者填写了问卷。为了比较预算人员和其他参与者的压力源及压力水平的差别，本研究将研究对象分为：预算人员和其它预算参与者统计。研究采用了统计分析的方法对组织支持、压力及压力源的关系进行了分析。
（1）组织支持对压力的影响。数据分析表明：相对于正式支持来说，非正式支持与压力水平的相关程度较强，即非正式支持在很大程度上能够减少预算人员的压力水平。另一方面，正式支持与压力水平之间有微弱的负向相关关系，说明正式支持对预算人员的压力水平影响不大。对预算人员而言，“同事支持”和压力之间存在非线性关系。在其它预算参与者组中，只有“职业支持”对压力有显著的负向影响。因此，相比较正式支持而言，组织所提供的非正式支持更能减少预算人员的压力。
（2）组织支持对压力源的影响。同正式支持相比，非正式支持对于减少与工作相关的压力源更加有效。那些得到“上级支持”和“同事支持”的预算人员，很少会感到“工作没有安全感”、“缺乏自主性”以及“受到不公平待遇”。他们能够从上级和同事那里得到关于他们工作的建议、指导和帮助。由于有上级的大力支持，并被给予充分的信任，因此工作中的不安全感就会减少。然而，对于A型行为，上级支持越多，他们受到的压力越大，这是由A型性格的特点决定的。A型行为较容易冲动、富有竞争性的，总是使自己处于忙碌状态，并总是急于解决问题。因此，当上级支持提供给他们时，他们会觉得有更多的责任，压力也随之变大。对于正式支持，公司的“情感支持”能使预算人员放松，让他们的压力得到释放。至于其它参与者，只有非正式支持对大多数压力源有影响，包括组织压力源、任务压力源和个人（人际）压力源。假如职员能够从组织得到足够支持，很少会发生缺乏自主性、缺乏反馈、工作与家庭冲突、工作负荷轻和较差的工作安全感的情况等。不过，正式支持似乎对其它参与者没有影响，这与预算人员组的情况有显著差异。
（3）产民预算员及参考者的压力水平。不同职业的人所感受的压力水平是不同的。研究表明预算人员的压力水平通常比预算队伍中的其它参与者要大。这种差异可能是因为他们在整个过程中的作用引起的。预算人员是决定工程报价的关键人员，而其它参与者是为促进预算的顺利完成提供支持。为提供准确的评估，预算人员需要完成所有的细节工作，因此也承受更大的压力。
对两组成员来说，由于他们的任务性质和工作条件的不同，压力的来源是不尽相同的（Gmelch,1982）。预算人员的压力主要来自于：“不公平的待遇”、“缺乏反馈”和“缺乏自主性”。其它压力源中，只有“工作与家庭冲突”使预算人员产生压力。但是，对于其它参与者来说，在预算过程中没有压力源与压力有关。因此，可以得出这样的结论：同样的压力源条件下，预算人员更容易感受到压力的存在，而非预算人员则不会感受到压力的存在。
4、建议
本研究通过分析可以得出以下结论：一是预算人员比其它参与者承受更多的压力。换句话说，当有压力源时，预算人员比其它参与者更加敏感，更容易遭遇压力。二是组织支持能够减少压力源。组织支持越多，压力源越少。三是组织支持，尤其是“非正式支持”能够有效减少压力。
根据上述结论，组织压力管理可以分为3个不同的水平，即初级、二级和三级水平，在压力过程中，表示不同的阶段。
（1）组织应当努力控制压力源以防止转化为压力。本研究发现，对于两个组来说，组织支持包括正式和非正式支持都能够减少压力源。情感支持，例如娱乐活动、职业或情感咨询计划和生活方式培训，对预算人员的工作不安全感和反馈缺乏有影响，但是对其它参与者没有影响，因此，更多的感情支持应当提供给预算人员。至于非正式支持，包括同事支持和上级支持都能够有效减少两组的压力源。同事支持要求组织创造一种员工相互帮助的友好氛围。上级支持是指预算人员和他们的管理者之间的关系，管理者应尝试与下属交流，例如，对于下属遇到的问题给予及时的关注，帮助他们解决问题，以及当下属工作出色时给予赏识。然而，对于A型人，组织支持越多，压力源就会越扩展。此时，组织应当给予他们完成工作的足够自由，因为他们通常会让自己承担尽量大的责任，即他们能够控制自己来做好工作。
（2）组织的主要任务是集中在压力管理而不是减少压力源上。通过分析可以看出，组织对预算人员可以产生最大的影响，故它应当更加重视预算人员的压力管理。当预算人员不可避免的产生压力时，组织就面临减少他们压力感的问题。组织的非正式支持是减少压力的有效途径，这一阶段组织采取的主要步骤是加强同事之间的交流和为上级支持提供各种渠道。对于其它参与者，只有职业发展与压力有关，这表明当为他们提供的职业发展时，他们的压力就会少，换句话说，当职业支持很少时，他们可能会有压力。为其它参与者提供全面的预算技能培训、个人发展培训、进修津贴和职业咨询计划能够使他们觉得压力小。
（3）组织应当把重点放到压力管理上而不是为了减少压力源。当压力转化为对个体的伤害时，组织应当为他们提供治疗和康复服务。在这一压力水平的管理上可以采取介入方式，如员工帮助计划和工作场所咨询。通过提高个体的精神健康，使组织和员工都受益。
从根本上来说，建立从减少压力源到压力管理的整个系统对于建筑企业至关重要，员工和组织两者都将从中受益。
参考文献：
[1]许小东,孟晓斌。工作压力应对与管理[M].北京：航空工业出版社,2004.
[2]Quick,J.C.,andQuick,J.D.（1984）。OrganizationalStressandPreventiveManagement,McGraw-Hill,NewYork.
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[4]CooperC.L.andCartwright,S.（1997）。AninterventionStrategyforWorkplaceStress,JournalofPsychology,49,11-28.
压力管理范文第4篇
关键词:压力管道；质量控制；施工管理
中图分类号：O213.1文献标识码：A 文章编号：
0前言
压力管道是一种承压设备。在压力管道中，特别是工业管道作为工艺流体输送系统．其输送的介质往往具有易燃、易爆、有毒、高温、深度冷冻、高压、强腐蚀性等特点，一旦由于管道材料有缺陷、结构强度或致密性存在问题而发生泄漏．则会引起火灾、爆炸、中毒以及其它人体伤害等事故．严重危害作业人员的生命和装置系统的安全。而且压力管道安装工程施工多为室外露天作业．环境条件多变．影响工程质量的因素。又由于其具有一次性的特点，进行质量管理和质量控制比较困难。因此就要求在施工过程中，每条管道都要严格把关．按照作业程序有步骤、有计划地安装。才能确保工程安装质量并达到压力管道安装验收标准。
1、管道施工安装阶段管理
1.1施工准备
所有管材、管件、阀门及焊材均应严格按照设计文件要求的规格、材质等级选用，各种材料必须有质量证明书和出厂合格证。入库材料应分类摆放，并进行材料标识和检验、试验状态标识等。
1.2管道安装阶段管理
1.2.1压力管道安装顺序
压力管道应执行先地下管道，后地上管道，先大管后小管，先高压管后低压管，先不锈钢管后碳钢管，先夹套管后单体管的安装顺序原则。
1.2.2施工工艺流程
压力管道安装前，要编制施工工艺流程图，有步骤、有计划地施工，才能达到满足质量和工期的目的。
(1）支吊架的领用、清点支吊架的合金部件做材质光谱复查支吊架根部的安装（HP）支吊架连接件、弹簧的安装支吊架的验收（HP）；
(2）管子、管件的领用管子、管件的外观的检查管子、管件的椭圆度检查测量壁厚合金钢部件做光谱检查、磁粉试验合格件进行打磨坡口合格件的对口（HP）焊前充分预热保持温度焊接焊完热处理焊缝金属试验（HP）试验堵塞孔焊接封堵支吊架安装、调整支吊架热态调整（WP）；
(3）阀门的领用型号、材质的复查阀门的合金钢部件做光谱复查研门班检验、检修、打水压班组领用阀门安装阀门调试。
1.2.3施工工艺要求
压力管道必须按照施工技术方案和管道施工图的规定要求进行安装。由于管道各系统的工况不同，故所使用的管材也不尽相同，我们力求施工人员必须按图纸要求进行领料，库工凭施工预算发放材料；合金管及管件必须做光谱材质分析，合格后方可进行安装。安装时，施工人员要严格审查图纸，禁止盲目施工，在搞不清楚系统的情况下，不能凭经验乱装。每安装完一个系统，施工负责人和技术员必须进行认真详细检查，核对正确无误后方可进行下一道工序的施工。
1.2.4管道与管道对接安装
管道与管道管口对接需符合规范要求。管口组对时应在距管口中心200mm处测量平直度，当管子DN小于100mm时，允许偏差为1mm；当管子DN不小于100mm时，允许偏差不得大于10mm。管口焊接应执行焊接工艺规范，管道安装的允许偏差应按照设计规范执行。
1.2.5法兰组对与安装法兰组对前，应检查法兰密封面及密封垫片，不得有影响密封性能的划痕、斑点等缺陷。法兰连接应使用同一规格的螺栓，螺栓安装方向要一致。在直立管道上安装单头螺栓时，单头螺栓的头部宜在法兰的上方。螺母紧固应与法兰紧贴，不得有楔缝。需要加垫圈时，每个螺栓不应超过1个。紧固后的螺母与螺栓端面宜齐平。
1.3阀门安装
严格按图纸设计进行阀门安装，不得错装、混装或装错方向。在阀门安装前应进行严密性试验，如生产厂家提供书面质量保证书和出厂前的严密性试验记录，安装现场可不做严密性试验。保证系统清洁，以免产生顶坏、卡涩阀门。电动执行机构要与阀门对号入座，以防止造成力距错位现象。安装法兰螺栓时要对称均匀紧固，保证在运行中不发生漏水、漏气现象。
小管的阀门安装，安装原则有三点：便于操作、集中、排列整齐。安装要求也有三点：
(1）同一排阀门，要保证阀门阀杆中心在同一平线。
(2）阀门的前后，要加装支架，避免开关阀门时，造成管子左右晃动。
(3）安装阀门地方，管子间距要足够，手轮与手轮之间要离开60mm的净距，避免过于拥挤。
1.4支吊架安装
(1）支吊架的各部件必须检验合格，特别是合金部件，必须进行光谱复查无误，才能进行领用安装。
(2）安装根部梁时，根部梁的位置和标高要正确，焊接要符合图纸设计要求。
(3）根部梁安装完毕后，班长及质量员要进行位置、尺寸的复查验收，加强工地二级验收。
(4）支架或吊架安装时，应按顺序安装，防止漏装或颠倒。
(5）每个支吊架的连接不得错用、换用。
压力管理范文第5篇
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制订/修订日期：2006.8.16
1 目的
保证全厂设备、管道的安全稳定运行，防止突发事故的发生。
本制度适用于全厂压力容器、压力管道、易燃、易爆、易腐蚀的液体介质的盛装容器，以及关键设备易损坏的监测部位。
2
引用标准
信强化工工作标准。
信强化工设备管理责任制度。
3 职责
3.1 设备科负责制度的制定及监督考核。
3.2 各车间负责对本车间所规定的监测项目进行、定期、在线监测实施。
4 具体规程
4.1 定期检查项目：
4.1.1 检查易燃、易爆介质的容器管道的接地装置。
4.1.2 检查关键设备的振动值、测厚、壁温等数据。
4.1.3 检查设备、压力管道本身及所属附件、支架、振动、安装是否符合要求。
4.1.4 管道阀门的材质、等级是否符合。
4.1.5 管道的涂色是否符合要求。
4.1.6 设备科每月抽查一次车间的监测情况。
4.2 在线监测：
4.2.1监测各设备的管道的温度、压力、负荷是否超标。
4.2.2监测防腐、保温、防冻设施是否完整符合要求。
4.2.3监测设备、管道有无跑、冒、滴现象。
4.2.4设备及管道是否有异常振动、响声。
4.3 相关规定及考核
4.3.1 各车间建立定期监测台帐，对设备、压力管道进行定期监测，根据监测目的不同所做的监测数据，必须填写《设备检查记录》。
4.3.2 设备科不定期进行抽查，每发现一项不按台帐规定在线检查的，对单位责任人罚款20元，对检查责任人罚款30元。
