目标管理

前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇目标管理范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。

目标管理范文第1篇

一、指导思想

以全面贯彻教育方针，全面实施素质教育，不断提高管理水平和教育教学质量;培养学生德、智、体、美、劳全面发展，提高办学效益为学校总目标，围绕总目标，按系统原理整体推进，遵循均衡性、公平性、激励性原理，引进约束机制和激励机制。将总目标逐级分解到各个部门和岗位，做到人人有目标、事事有目标、用目标达成度来评价每个部门和教职工的贡献，并把目标管理评价结果作为教职工评优、晋级、奖惩的主要依据。从而增强教职工的责任感和成就感，充分调动教职工工作积极性，确保学校总目标的实现。

二、目标管理指标体系集权值

（一）多岗人员（即有教学岗位又有非教学岗位）

指标师德出勤教学

常规工作

质量指导学生竞赛教研

教改临时

工作控流合计

权值分10101530101555100

说明：工作质量包括教学质量和非教学岗位（兼）的工作质量。

（二）单岗人员（只有非教学岗位）

指标师德出勤工作质量工作成果临时工作合计

权值分101050155100

三、评价办法

在校长的领导下，采用形成性评价和终结性评价，定性评价和定量评价，各职能部门评价和校长评价，学校自身评价和上级主管部门评价相结合的方式进行评价。校长负责校务会成员的非教学岗位工作质量以及教职工师德规范的评价，各处室负责所所属岗位的评价，最后由校务会组织人员计算目标管理得分。为保证评价信度和效度，采取如下措施：

1、建立目标管理评价队伍，将学校个岗位工作目标达成度情况的评价任务分配到人。

2、对评价人的评价工作实行目标管理。

3、目标管理评价采取周小结一次，月总结一次，学期结束进行一次阶段性评价，学年结束进行一次终结性评价。

四、目标管理评价合分办法

1、逐岗计算目标管理评价分。

2、逐人计算目标管理综合得分。

(1)有教学岗位（包括只有教学岗学合同时兼有教学和非教学岗位）的个人；

X=师德评价得分+出勤分+教学常规分+工作质量分+师生竞赛分+教研成果分+临时工作分（其工作质量包括教学质量和非教学质量岗位工作质量分）

（2）没有教学岗位（只有非教学岗位）的个人。

X=师德评价分+出勤分+工作质量分+工作成果分+临时工作分

3、工作质量评价办法

（1）教学质量评价办法按《浏阳市质量评价方案》进行。

（2）非教学岗位工作质量评价办法按镇头中学非教学岗位工作目标评价细则进行。校长非教学岗位工作质量评价办法以校务会成员非教学岗位工作质量分的平均值为准。

（3）多岗人员（同时兼有二个或二个以上岗位）的工作质量分：

M=(XA+YB+……+ZC)/(A+B+……+C),X、Y、Z表示各岗位工作质量评价分。A、B、C表示个岗位工作量。

目标管理范文第2篇

目标管理理念的体现

所谓目标管理通常被认做是用以改进经营方法，提高经营绩效为目的一种程序或过程，它使组织中的参与主体一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定参与主体的责任和分目标，并把这些目标作为组织经营、评估和奖励每个部门或每个项目的标准。

目标管理是一种参与的、民主的、自我控制的管理方式，也是一种把参与主体自治与组织目标结合起来的管理制度。在这一制度下，参与主体（上级、下级）的关系是平等、尊重、依赖、支持，下级在承诺目标和被授权之后是自觉、自主和自治的。这一管理思想已在预算绩效评价的决策环节之绩效目标设计中得到充分体现。

目标管理通过专门设计的过程，将组织的整体目标逐级分解，转换为各单位、各部门、各项目的分目标。从组织目标到单位目标，再到部门目标，最后到具体项目目标。在目标分解过程中，权、责、利三者已被明确，而且相互对称。这些目标方向一致，环环相扣，相互配合，形成协调统一的目标体系。只有每个部门或项目完成了自己的分目标，总目标才有完成的保障。这一管理思想已在预算绩效评价的过程环节之项目管理、预算管理中得到充分体现。

目标管理以制定目标为起点，以目标完成情况的考核与评价为终结，其中产出与效果是评定绩效目标完成或实现程度的标准或依据，成为评价绩效的唯一标志。至于完成目标的具体过程、途径和方法，在合规、合法的基础上上级并不过多干预。这一管理思想与预算绩效评价的绩效管理要求相一致。可见，在目标管理制度下目标管理成为贯穿目标实现与评价的主线，成为统领绩效评价的核心，并增强了上级对下级目标控制及其确保目标实现的能力。这一特性恰恰满足了政府预算绩效管理所追求的以结果为导向的管理理念。

由此可见，目标管理应成为链接绩效评价全过程的核心要素，而科学有效的绩效目标的确立与管理将成为影响绩效预算评价质量的关键，也是实现预算绩效管理宗旨的关键。

绩效目标管理的实践

理论上绩效目标管理一般分三个阶段：第一阶段为目标的设置;第二阶段为实现目标过程的管理;第三阶段为测定与评价所取得的成果。上述三段法反映到绩效预算评价过程中就表现为决策管理阶段、过程控制管理阶段、绩效管理阶段。其中，决策管理阶段突出强调职与责、责与事的匹配关系，过程管理注重事与钱、钱与效的适配度，绩效管理阶段则强调效与管、管与控的有效性。 但由于绩效目标具有多因、多维、动态等特点及其在项目实施与管理中的体现的评价标准、判断方式的不确定，致使以绩效目标管理统领绩效评价工作的理念在实践过程中难以精准把握、充分体现，一定程度使绩效评价结果难以达到预期令人满意的效果。归集部门或项目绩效评价中现存的问题主要集中在以下层面：

1. 绩效目标定位不清晰影响其统领性。在绩效预算评价的决策环节最为关键的问题就是确立一个好的绩效目标，即绩效目标是否科学、合理及可行，这是确保其有效统领绩效评价的基础。为此绩效目标定位应突出强调职与责、责与事的匹配关系。

2. 绩效目标过程呈现缺失影响其统领性。现代目标管理突出其两大管理优势：目标设定的参与及目标的自我管制。强调目标实现过程的问题解决方案，即补足目标管理所欠缺过程的管理，来达成目标。然而现实绩效评价过程中，各预算单位往往存在项目预算与绩效目标脱节，实施方案缺乏目标及达成目标过程中可能预见问题的判定及其解决方法。即缺失目标（Target）+指针（View Point）+方策（Method）的系统性控制与管理过程。这一方面使实施方案中组织分工不明确，各职能部门管理责任过于独立，缺乏内控机制，致使方案的可操作性和有效性大打折扣，造成过程控制的质量与管理水平难以把握和判断;另一方面使绩效评价过程管理过于狭隘，如因缺少绩效目标在过程中的有效呈现，一定程度会过度强调自治责任的落实，人为地将项目管理、预算管理及财务管理割裂成各自独立的管理行为，难以保障综合管理效率的实现。另外，由于存在绩效目标对部门或项目决策、过程控制的统领性不到位，便会影响到产出及效果指标与绩效目标一致性的考量，尤其在效果指标的呈现方面易存在针对性不突出，对绩效目标实现的支撑性不充分等现象。上述问题的存在必然会对绩效管理带来诸如评价结果失真或评价信息反馈与应用效果不显著等负面影响，进而影响到将效与管、管与控相结合的预算绩效管理目标的充分实现。

强化绩效目标的策略

审视当前绩效目标管理在绩效预算评价过程中的成败得失，需要我们清醒地总结现有目标管理存在的误区，通过建立科学的绩效目标管理体系是克服绩效目标管理不充分的根本出路，也是实现以绩效目标统领绩效评价工作的重要保障。

目标管理范文第3篇

关键词:动态管理;积分目标;微分目标

中图分类号:F224.0 文献标志码:A 文章编号:1673-291X(2007)06-0165-03

在管理方法选择上,由于目标管理与企业内部的计划体制紧密契合,提供了一种将管理者计划意图转变为被管理者行为目标的有效途径,因而备受推崇｡但是,当前的目标管理在思路和方法上却存在着缺陷:一是缺乏横向竞争,削弱了它的激励功能;二是缺乏过程监控,削弱了它的制约功能;三是在风险防范方面缺乏有效的解决方案｡这三个方面的缺陷往往致使目标管理在应用中失利｡针对以上问题,本文提出一种新的解决思路和具体方案｡

一､思路

本文把管理的对象定位于一个系统,把管理的目的定位于系统运作效率的最大化｡一个运动和发展的系统,“目标”是中心概念,要促使系统的运作效率实现最大化,就必须紧密地围绕目标来探寻各种管理方法,从而对系统的发展施加有效影响｡如何促成一个系统目标的实现?对于这一问题,人们的回答基本可以用以下模型来反映:

设y为系统预期目标,x为影响该目标实现的各种因素,则二者具有以下函数关系:

为影响系统目标实现程度的所有因素,每一个因素对目标的具体影响方式､影响程度和影响规律表现为｡这一函数关系在理论表述上是正确的,但由于其中未知的和变化的因素过多,因而在实践当中无法求解,不具备可操作性｡而且,由于它混淆了主客观因素,实际上是把管理的责任集于管理者一人,因而无从体现激励的功效｡

从系统目标的实现来看,会受到很多因素不可预期的影响｡但所有影响因素都可以归为两类,一类客观因素,一类主观因素｡客观因素主要指系统所处的外部环境和内部的资源配置,包括对人力资源的配置,这方面的因素只能由对系统具有控制权的管理者来负责;主观因素主要指系统执行单元的能力､积极性和努力程度｡这方面的因素,管理者施加影响的根本目的,是力求将管理者的意愿转移给被管理者并由其主动负责｡由此,一个复杂的系统管理问题就可以在“以人为本”的基本思路下被简化,即管理者负责客观因素,被管理者负责主观因素,管理者与被管理者各负其责,共同促成系统目标的实现｡

从数学上讲,目标的实现过程实际上是一个积分过程,所以,可以把目标称为“积分目标”｡相对应的,在执行积分目标的过程中,每一个阶段性的努力目标可以称之为“微分目标”｡由此,“积分目标”就是“微分目标”的推进结果,而“微分目标”则是“积分目标”的实现过程｡积分目标是系统发展的需要,也是系统管理者的最终目标｡当前的一般管理方式基本上都是针对积分目标的管理,在这种管理趋向下,由于客观因素和主观因素对积分目标的共同影响,所以,极易出现职责不清的问题｡这是管理者的一大困扰｡相对于积分目标是系统管理者的目标来讲,微分目标则是被管理者的目标｡微分目标是指在一个Δt时间内所要达到的目标｡如果假定Δt足够短,趋近于零,那么从理论上讲,在这一时间内,客观因素的变化可以忽略,因而微分目标的执行只受主观因素变化的影响和制约,即执行者的能力､积极性和努力程度｡建立在这一推论的基础上,管理的重心就需要一种转变,即从积分目标的管理转向微分目标的管理,通过微分目标的管理来实现积分目标｡

在一个由目标和时间构成的坐标系中,微分目标一方面会按照一定的斜率随着时间的延续而发展,另一方面,它又会随着主观因素(执行者的能力､意愿)的变化而动态地调整｡所以,在管理实践中只有微分目标才是真正的“动态目标”,而基于微分目标的管理才是真正的“动态目标管理”｡当微分目标取代积分目标成为管理的主要对象时,管理当中缺乏横向竞争､过程监控以及防范风险功能的问题,也就是如何解决管理的核心内容――激励与制约的问题就有了新的途径:第一,引导个体之间围绕微分目标展开横向竞争,使竞争的态势能够沿着紧密的时间序列,深入到积分目标的执行过程当中,而不仅仅体现在积分目标的最终结果当中;第二,通过对微分目标的连续监控来实现对积分目标的过程监控,从而提升管理者对局面的控制能力｡这种控制,一方面体现于通过过程监控来实现持续激励,另一方面体现于通过过程监控来制约被管理者有可能出现的行为偏差,从而有效地防范风险｡所以,以竞争的过程来推进和提升竞争的结果,以连续的过程监控来预防风险的发生,这正是本文阐述的“动态目标管理”激励和制约功能的显著特征｡

如图1所示,设系统总目标为Q,时间为t｡所谓微分目标,即指在每一个Δt时间内的ΔQ值｡由于Q=ΔQ,所以,每一个ΔQ的最大化最终将促成Q的最大化｡由此,管理的主要内容就应当定位于求解ΔQ极值的问题｡

二、模型

以下提出的“动态目标管理”模型,就是从实践应用的角度,创建一种求解ΔQ极值的管理模式｡其管理理念,就是将被管理者置于一系列连续的微分目标当中,通过横向竞争､过程监控来激励其充分发挥主观能动性,从而自主寻求ΔQ的极值｡

1.假设条件

第一,在执行目标的初始阶段,各子系统及其执行单元对目标的贡献能力相等,影响目标实现程度的客观因素及主观因素无差别;第二,从技术上讲(计算机管理),可以在无限细分直至趋近于零的Δt时间内连续监控目标的执行情况;第三,各子系统目标之间具有关联性和可比性,目标的实现程度所反映的是各执行单元的主观积极性和努力程度(按照前面关于“动态目标管理”思路的阐述,该假设是成立的)｡

2.建立模型

在一个目标明确的系统当中,有N个子系统,各子系统有W(i)个执行单元､M(i)个目标｡在基期,设各子系统中每个执行单元对该子系统每一项目标的“初始贡献能力”均为a,各子系统对其全部目标的总贡献能力为A(i)｡两者具有如下联系:

以上是为系统当中每一个子系统及其执行单元共同构建一个静止的､公平的“起跑线”｡之后,将A(i)和a置于目标的执行过程当中,即事物的运动过程当中去考察其偏离和变化情况｡这时,通过目标的实际完成数与其计划数进行比较,可以得出各子系统的ΔA(i)值:

按照“动态目标管理”的思路,(7)式所反映的正是被管理者主观积极性和努力程度由高到低的排序状况｡该结果可以为系统内部资源分配､薪酬激励､人事任免等管理行为提供定量依据｡当这一结果在一系列Δt时间内被连续性地反馈至系统管理者和各子系统时,就会构建起一个管理者连续监控和被管理者横向竞争的机制,从而达到激励与制约的目的｡“连续性”意味着需要实时地进行数据测算,这一过程由计算机来完成｡因此,“动态目标管理”也是一种计算机管理方法｡

管理者连续监控和子系统横向竞争的结果,将推动a(i)不断趋于最大化｡在此基础上,系统整体对其目标的贡献能力ΔQ也将不断趋于最大化:

3.模型分析

上述模型基于离散数学和微积分理论,建立起了一个沿一系列Δt时间顺序推进､对一系列微分目标进行连续､动态管理的方法体系｡而计算机管理的应用,又使其具有了完全的可操作性｡由此,可以形成一个以人为本､横向比较的竞争平台,使被管理者的主观努力程度得以实时地､连续地量化和公开,在激励和制约的双重作用下,有效地促成a(i)和ΔQ的最大化｡从这个意义上讲,该模型所代表的,即是一种动态管理体系,又是一种定量管理体系,更是一种客观管理体系｡这一方法体系使被管理者时刻感受到管理者和管理网络的存在,进而有助于控制或减缓人的主观能动性沿“金字塔”组织结构从最高管理者那里逐层下降的趋势和速度｡在模型的连续运用过程中,只要积分目标的执行期尚未终止,那么,微分目标的变化就不会完结,直到一个周期结束,微分目标的积累才发展成为反映最终结果的积分目标｡因而,尽管动态目标管理的功能是促使各竞争主体微分目标的最大化,但其结果却是积分目标的最大化,也就是说,通过充分调动人的主观能动性,使其在不断追求a(i)最大化的基础上促成ΔQ的最大化,进而促成系统整体目标的最佳实现｡这就将微分目标与积分目标的管理统一了起来｡

三、结论

从管理的本质来看,一个独立的系统,其内部必然实行以命令和指令为基本特征的管理体制｡这种体制所指,实际在于系统的积分目标｡但仅依赖于这种体制本身,难以确保达成预想的积分目标,因而还必须在体制之外寻求有效的方法｡而“动态目标管理”则提供了这样一种方法,即从“微分目标”的管理入手,通过连续地激励微分目标的最大化,进而促成积分目标的最大化｡从管理的成本来看,该“动态目标管理”体系的建立及运行几乎不会增加系统内部的任何成本,不会像有些管理方法那样,由于自身的执行成本过大,进而违背了管理的经济和效率原则｡所以,从有效地维系系统内部管理体制功能的角度来讲,“动态目标管理”应当是一种理想的基础管理方法,它有助于在当前成本下提升系统的运作效率｡从管理的功能来看,该“动态目标管理”与现代计算机管理紧密契合,使管理行为得以伸入到事物发展与变化的进程当中,并使系统管理成为一种与管理对象形影不离的连续监控､比较､激励和引导的行为,一方面,能够以制度化的形式来实现连续监控和防范风险的目的,另一方面,有助于极大地调动系统各个组成部分的积极性和努力程度｡这就基本涵盖了管理的主要目标｡在被管理者看来,这一管理体系是客观的,不是针对某一个人或某一个局部,而是一种制度化的约束和激励,因此它更容易被接受｡

从应用的角度来看,动态目标管理已先后在金融企业(包括信贷､证券业务等领域)以及经济､行政区域管理方面进行过成功实践并获得良好效果｡因此,本文不仅是提出一种理论模型,更是试图为管理者们提供一种实用的､行之有效的方法建议｡

参考文献:

［1］ 彼得・德鲁克.管理实践［M］.纽约:哈铂・罗出版公司,1954.

［2］ 刘语平.动态目标管理［M］.宁夏人民出版社,吉林人民出版社,1998.

［3］ 任玉珑,吴国生?熏许劲.基于投资动态管理的项目多目标优化研究［J］.预测,2003(5).

目标管理范文第4篇

一、认真学习党的方针政策，按照党委的要求，搞好科学发展观系列理论学习和实践活动。坚决克服厌倦情绪、应付心理和工学矛盾。做到“科学发展观深入人心，又好又快发展成为自觉行动”。注重学习教育理论和业务知识，提高自身素养，用科学发展观指导 公安各项工作。

二、遵章守纪，认真执行党风廉政建设有关规定，遵守 和学校规章制度。服从命令、听从指挥，按时、按质、按量完成所内分配的各项任务，兢兢业业，无私奉献。

三、加强自身思想作风，学风，工作作风和生活作风建设。提高自己的党性修养和道德修养，树良好形象。

三、加强同所内民警、群众、干部等的相互合作与交流，增强团队意识、敬业精神和服务意识。

四、认真贯彻执行《公民道德建设实施纲要》,为人师表，积极参加行风评议，自觉抵制乱收费、乱摊派。

五、按时参加党支部组织的会议活动。不迟到、不早退、不缺勤。认真履行党员义务，按时交纳党费。

六、坚持原则，维护团结。以高度的责任感和使命投身到工作中去， 时时处处做群众的表率，发挥一名党员一面旗帜的作用，为党旗争辉。

七、正确处理好个人利益与集体的关系，吃苦在前，享受在后。密切联系群体，维护群众的正当利益，做好入党积极分子的培养工作。

八、树立“安全第一”意识，明确“一岗双责”。崇尚科学，拒绝迷信，不参加组织。带头实行计划生育，做守法模范。

九、廉洁奉公，发扬奉献精神，践行“三个代表”，自觉与腐败现象和行为作斗争。积极参加“党员创先争优”活动。

十、遵守“”制度，积极参加支部组织开展的各项活动。积极参加民主评议党员活动和党员民主生活会，开展批评与自我批评，勇于纠正工缺点和错误，不断总结经验，找出差距，及时加以整改。

本责任书一式两份，一份由党员个人保存，随时对照，自我约束；一份由派出所党支部保存。作为年终民主评议和目标考核的重要依据。

本责任书有效时间自2013年2月1日至2014年1月31日。

党支部书记（签章）： 党员责任人（签名）：

目标管理范文第5篇

关键词：理财目标；治理结构

国内外各相关学科的学者对这一问题的认识也有一个逐步深化的发展的过程。

一般说来，公司理财的目标的选择主要有以下几种：

(1)营销最大化。

(2)扩大市场占有率。

(3)利润最大化。

(4)每股收益最大化。

(5)股东财富最大化。

前两者的实质即收入最大化。在现代企业“经理革命”之后，西方发达国家公司理财的目标就基本锁定在“公司股东财富最大化”和“企业价值最大化”上了。

1西方发达国家公司理财的目标的选择

从上图可以得到，不同的国家对公司的所有者持有不同的看法，这也造成不同的国家公司理财的目标的差异。总的来说为以下两种情况：

1.1美国的树形持股模式

树形持股的集团公司内，各子公司之间通过资本纽带建立联系，理论上联系的方式可以是绝对控股，也可以是参股，但实证分析发现绝对控股方式的公司基本不存在，因而企业的实际控制人是企业经理，而不是股东，股东的真实权利体现在分红收益方面。显然，对于经理人而言，如果不能经营好企业，不但股东会选择用脚投票，企业因此不能获得新的股权投资进而影响到债权投资，而且该经理人的职业经营生涯也可能从此结束。可见，在树形持股模式下，企业的经营决策者实际上是企业的经营者，而理财的目标却必须锁定在股东利益上，“股东财富最大化”就是必然的选择。至于内部人控制下的各种可能弊端，则由企业经营者选择决策机制、社会监督制度、法律法规等去避免。

1.2日本的环形持股模式

环形持股的集团公司内，企业之间以相互持股为特征，此时企业的股东实际上由于权利的互相制衡，即使对“子”公司具有绝对控股的股权，也很难对“子”公司的经营指手画脚，因而，环形持股模式下的经营者控制更加明显，但企业经营者却需要股东、债权人、员工等的支持，不以股东为第一利益者，而以所有利益相关者的利益为理财对象，就成为环形持股的理财目标选择，这就是“企业价值最大化”。

从“树形持股”和“环形持股”两种模式的分析可以看出，西方发达国家公司理财的目标选择直接与市场的健全和完善相联系，有效的“经理市场”和有效的“资本市场”，才有公司以“股东财富最大化”和“企业价值最大化”为目标的可能性。

2我国公司理财目标选择的现实状况

与西方发达国家公司理财目标一致性不同的是，我国公司理财目标一直存在较大争议，选择上存在许多不同。且理财目标表现出随意性和盲目性，常见如下选择：

(1)选择利润最大化作为目标；

(2)选择企业价值最大化作为目标；

(3)选择企业资产保值增值作为目标；

(4)选择社会效益作为目标；

(5)选择企业员工收益最大化作为目标；

(6)选择企业各关系人(股东、经理、员工、债权人、客户等)利益平衡作为目标等。

3问题分析

问题主要集中于以下六个方面

(1)股权过分集中。上市公司多以国有企业为主，而国有企业的股权又十分集中。流通股在上市公司总股本中所占的比例相对较低。

(2)内部人控制严重。公司的信息主要集中在少数人的手中，内部人操纵公司运作，进行大量关联交易。

(3)中小股东、债权人权益得不到合理保护。公司大股东拥有公司的绝对或相对控制权，中小股东的投票权难以与大股东相抗衡，致使中小股东失去监督大股东的有效方式及动力。中小股东的权益难以得到司法程序上的有力支持。在企业破产程序上，债权人的合法权益也难以得到真正保护。

(4)董事会的功能难以发挥。公司董事会结构不尽合理，执行董事所占比例过高。

(5)法律环境不完善。《公司法》、《证券法》、《破产法》、信息披露、会计准则等一系列法律法规中存在许多与现实的公司运行环境不相宜的规定，法律法规相对滞后。孱弱的法律体系已在事实上阻碍了公司治理结构的持续改善。另一方面，有法不依、执法不严的问题也需要进一步加以解决。

(6)地方政府的不合理干预。一方面，政府直接干预企业运营的情况还十分普遍，在一些地方，企业决策往往受到政府的干预。有些需要破产的企业也不能履行破产程序。另一方面，国有银行对企业的贷款往往会受到来自政府部门的压力。

4实际案例

根据有关调查发现，公司治理中一个较为严重的问题是控股股东占用上市公司资金的现象大量存在。据不完全统计，曾有680余家上市公司存在被控股股东通过多种形式占用资金的情况，资金总额达970亿元，有超过20%的上市公司为控股股东及其关联方提供担保。

1993年，猴王焊接股份公司从猴王集团中“剥离”出去，改组为猴王股份公司上市，猴王集团公司成为猴王股份公司的第一大股东。但此次资产重组实际上只是一种形式上的“剥离”，猴王集团和猴王股份从未在人员、资产和财务上实施真正意义上的分开剥离。这也就为后来的猴王集团破产以及猴王股份演变为“空壳”埋下了祸根。

猴王股份公司自上市以来，经营状况江河日下，1999年开始出现亏损。由其2000年公布的债务往来可以看出：自1994年以来，借贷给猴王集团的长期借款高达8.91亿元，未还款数额为5.9亿元；自1998年4月份以来，猴王公司为其下属企业提供信用担保金额45862.4万元。由于突然宣告破产，有近3亿的担保金额血本无归。这两项数额加起来达近9亿。而根据猴王公司2000年中期报告的数据，猴王公司总资产才93408万元。也就是说，随着猴王集团的破产，猴王股份公司已经变成一家空壳公司，几乎没有什么净资产而言。