招聘管理
前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇招聘管理范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。
招聘管理范文第1篇
一、引言
随着战略性人力资源管理和人力资源业务合作伙伴逐渐被提上日程，公司内部人员需要集中精力思考和处理核心问题，从而没有足够的精力来开展每项人力资源工作，尤其是基础性、事务性的工作，此时人力资源外包管理应运而生。现在人力资源外包已成为未来发展的一大趋势，越来越多的公司将部分常规性人力资源工作外包出去，且外包的业务范围和内容也越来越广，其中招聘流程外包是人力资源管理外包中开展最早，也是非常重要组成部分。
招聘流程外包不仅可以提高招聘质量、加快填补职位空缺的进程，还能改善整体行政流程、进而削减总体成本，许多企业都开始利用招聘流程外包完成招聘任务。
招聘流程外包利用的好，可以大幅削减成本和提高招聘流程的成效与效率；但是作为人力资源经理还需要谨慎的预防招聘流程外包中可能风险，实现外包效益最大化。
二、招聘流程外包简介
1.招聘流程外包的含义
招聘流程外包（RPO）是指企业将整个或部分招聘流程交付外部机构来完成，它涉及从人力搜寻到最后的招聘录取工作的方方面面，是个集成化的过程。1
2.招聘流程外包服务的主要内容
企业招聘：主要针对企业招聘需求量较大，负责招聘的人员不足，以及新组建企业的人员招聘，可以省去企业招聘广告、信息、面试等时间和成本。
应届生招聘外包：大型企业进行应届生校园招聘工作往往时间紧、准备工作烦琐，可将前期准备工作外包，如招聘信息和推广、校园宣讲、笔试和首轮面试等工作，企业人力资源部门可专注于学生的综合素质考察和最终面试录用，这样可以缓解工作压力，提高招聘效率。
批量招聘和人才供应方案：指为企业提供某一职位或不同职位批量招聘的服务，如销售代表、工作属性类似的工程师等职位，或销售代表、技术工程师、测试工程师等不同职位一定数量的招聘。
专业测评服务：指为企业提供内部选拔、中高级人才外部选聘提供的测评服务，包括帮助企业构建岗位胜任素质模型，实施测评并撰写测评报告，为客户做招聘决策提供依据。
整体招聘解决方案：指为企业提供整体招聘服务，包括招聘项目全程设计、组织和实施，根据岗位任职要求设计笔试、面试方案以及相应的测评工具。
三、企业选择招聘流程外包的优势
（一）节约招聘成本
人才招聘专业机构可以通过在某一行业中选取多个客户公司，实现多次利用候选人资源，有机整合行业内部相似职位。另外企业可以选定某个外包公司作为整体外包商，从而以合理的价位得到更加客制化的服务。
（二）优化招聘流程
招聘外包公司多数拥有较为全面人才招聘体系和专业的招聘顾问团队，人力资源部可以借用他们的专业性，深化公司各部门和全体员工对于招聘工作的认识，使公司招聘具有科学的可操作性，进而优化公司人才招聘流程。
（三）提高应聘者总体质量
招聘到合适人才有两个前提：一是企业能够招募和吸引到一定数量的潜在合格候选人，二是企业能够采用适当的甄选方法从众多候选人中挑选出最为合适的人才。外包公司多数专注于某个或某些行业，因此具有一定的人才资源储备，且外包公司可以利用自己的招聘渠道，广为招聘信息，可以吸引到更多的候选人。在甄选环节，外包公司提供笔试、面试和测评等人才甄选服务，企业可以利用外包公司的专业性优势帮助其把控人才质量。
四、企业如何做出外包决策
（一）确定外包内容与方式
企业应根据自身需求确定需要外包的招聘业务，并据此确定外包方式。外包方式有整体外包和通过中介外包，整体外包是指把所有需要外包的招聘业务交给一个外包商来做，这样的外包商通常能提供综合的服务，这种外包方式能够让外包商熟悉公司的业务、更好的掌握人才需求，进而提供最贴切公司需要的外包服务。通过中介外包是指公司不直接选择某个外包公司，而是跟外包经纪公司联系，根据公司需要的招聘外包业务，由经纪公司为公司选择专业性强、服务好且价格合适的外包公司，这样的好处是可以降低公司由于信息不对称造成的风险，降低企业外包服务的成本。
（二）选择外包服务商
市场上人力资源专业服务企业众多，公司需要从业务、价格、服务质量等多个维度选择合适的供应商。
首先，要考虑服务的价格，即是否在企业可以成本预算范围之内，行业市场价格水平等。
其次，重点了解和考察服务商的信誉和质量，它将对整个外包工作的完成质量乃至对企业的正常发展起到决定性作用。公司在对涉及企业机密或敏感性工作（比如工作分析与岗位描述、人力资源管理信息系统等）选择服务商时，必须调查其可靠性。调查的方法包括网上搜索有关该公司的评价和报道，看外包商网站的成功客户名单，了解该公司的专业实力、是否具备相关的业务和行业经验，如果客户名单中有自己熟识的，不妨打电话给该企业做一个背景调查。
五、外包过程中的风险管理
（一）主动防备源于外包商的风险
招聘流程外包能使管理者集中精力于战略性人力资源管理，从而达到管理绩效最优化，但是人力资源经理需要注意到外包是一把双刃剑，如果不谨慎利用和管理，可能会将企业置于风险之中甚至产生不良后果：
首先，如果将招聘工作外包出去，外包商的一些理念和文化可能跟公司存在差异。如招聘外包，就存在不同价值观标准问题，若外包机构不熟悉公司的运作、企业文化、企业目标与政策，就不可能设置到位的服务，通过其招聘的人才，也有可能与企业的文化不匹配。
更重要的是，在长期的合作中，外包商掌握了大量的公司信息、机密，外包商也可能与将来客户分享此次合作中的知识产权，泄露来公司方面的机密。而我国尚未有完善的法律、法规去规范这些外包公司的行为，因此企业一定要防范于未然，避免企业机密遭泄露对公司产生危害。
（二）内部风险防范
不少公司出现招聘经理与外包公司串通的情况，招聘经理会与外包商约定，按照招聘人员数目或同聘金额提取回扣，人力资源经理需要加以重视和预防。
这个问题的产生原因主要是公司内部监管不严，授予招聘经理权力过大，导致其利用手中的权力“寻租”。建议的解决方案如下：
一是同时选择两家及以上外包商，通过部门会议确定外包商选择和评价指标，比如根据其招聘的员工的素质、考核结果、流动率和服务价格等进行综合考核，根据考核结果选择外包供应商。采用这种动态管理的模式，可有效避免采购过程中的人为操作。
二是成立采购组。如果是经常性的采用招聘外包，成本支出较大，则可以实施采购管理的运作方式。采购组中商务谈判人员负责流程、价格等合同条款的决定；项目技术组可由HR和用人部门的人员组成，从招聘管理层面和专业的角度提出采购意见；财务负责人负责成本监管并拥有最后的决定权。与外包公司进行谈判时，三个小组各司其职，但最终决定权在财务部。这样就让权力处于相互牵制的状态，避免可能的行贿和寻租行为。
如果觉得将招聘经理有谋私或者受贿行为，可考虑对其进行调岗。
六、小结
任何一种管理方法的出现，都会给我们的工作方式带来变革，我们人力资源管理人员需要做的就是认识和迎接变革，利用变革推动招聘工作上升到新的水平。在享受招聘外包带来的好处的同时，我们也应理智的看到其中可能伴随的风险，并预先给予防范。
注释：
①关于招聘流程外包没有统一的定义,本文所用定义引自MBA智库.
参考文献：
[1]关培兰,胡志林.人力资源外包管理[J].企业管理,2005(2).
[2]肖云端,张翔.人事外包:人力资源管理的未来之路[J].经济与管理,2005(8).
[3]黄显.人事外包:中小企业人力资源管理的新趋势[J].现代管理科学,2005(4).
招聘管理范文第2篇
1.0目的
满足公司持续、快速发展需要，培养一批现代化、专业化、知识化和年轻化的企业团队，规范人员招聘流程，健全人员招聘机制，及时有效的为公司各部门提供所需人才。
2.0 适用范围
本标准适用于天戈体育用品有限公司。
3.0职责
3.1 综合管理部及所涉及的部门负责执行本制度。
3.2 公司总经理负责监督本制度的执行。
4.0 释义
招聘费用：指为达成招聘计划，招聘过程所需资源配置而支付的直接和间接费用
5.0 相关文件
6.0内容
6.1综合管理部职能
6.1.1负责公司各职能部门人力资源的增补计划及员工培训与发展、奖惩、绩效、薪酬、考勤、福利等工作的实施，
6.1.2负责人员的招聘、录用、商调、晋升、降级、辞职、辞退、除名、及相关手续的办理；
6.1.3负责各部门管理人员的招聘工作。
6.2员工招聘流程
6.2.1各部门填写《人员招聘计划表》或《人员需求申请表》报综合管理部审核；
6.2.2计划或申请报总经理批准；
6.2.3综合管理部首先调查内部是否有符合招聘职位要求及表现卓越的合适员工，优先选拔、晋升，再考虑面向社会公开招聘；
6.2.4综合管理部通过网络招聘、参加招聘会、刊登招聘广告、招聘信息、人才中介机构或猎头公司、劳务派遣公司等推荐等渠道来开展招聘工作。
6.2.5应聘人员到综合管理部交验有关身份、学历、资历证明原件进行复印，填写《应聘人员登记表》或《应聘人员资料书》；
6.2.6按岗位任职要求，由综合管理部进行初试，基本符合任职要求或招聘条件的，人力资源部门与用人部门联合面试和考核，必要时由人力资源部门组织笔试；
6.2.7面试、考核、笔试均通过的人员，非生产（含生产辅助岗位）员工经总经理批准后试用，生产和生产辅助岗位员工经生产部经理批准后试用；
6.2.8批准试用人员返回综合管理部办理相关薪酬定级手续并建立人力资源档案。
6.2.9综合管理部根据年度或专项招聘计划，拟订合理的招聘费用预算，报总经理批准后执行。
6.3员工试用流程和手续
6.3.1确定试用期和试用期工资，同时可初步洽谈正式录用期工资标准意向；
6.3.2录取考勤指纹信息；
6.3.3办理员工工作证；
6.3.4填写《新员工报到通知单》，通知员工到用人部门报到。
6.3.5新员工到岗后首先进行三级培训教育，熟悉岗位说明书内容，新员工到岗一周内作为试岗期，试岗期内劳资双方可随时提出辞退和离职；试岗期包含在试用期内。
6.3.6试岗期过后，签订《劳动合同》；
6.3.7新员工领用办公以及劳保用品；
6.3.8新进非生产和生产辅助员工(含竞岗人员)试用期为1个月；生产员工试用期为7天，试用期满后填写《新员工试用考核表》，经用人单位、综合管理部考核、总经理批准，合格后转正并确定正式录用期工资。
6.3.9员工试用期薪资标准，主要以学历、资历、职务、职称等基本元素由综合管理部制定参考标准，特殊情况报总经理批准后适当浮动。
6.3.10试用期内擅自离职的，原则上不结算工资。
6.3.11试用期满考核合格正式录用人员可签订劳动(聘用)合同，其薪资标准执行公司《员工薪资管理规定》。
6.3.12新进外地员工按当地相关部门规定，自行办理居住证等手续。
7.0附件及表单
公司新员工试用考核表
评价时间：年月 日
以下内容由新员工填写
以下内容由公司填写
新员工姓名
所属部门
岗位
部门主管姓名
入职时间
试用期工作能力自我评价：
部门评价
工作技能：优秀 良好 一般较差很差
工作态度：优秀 良好 一般较差很差
综合评价：
主管签名：
年月日
试用期工作态度自我评价：
管理部门意见：
主管签名：
年月日
就自己岗位、部门及公司提出意见或建议：
员工签名：
年月 日
总经理审核意见：
招聘管理范文第3篇
关键词：医院；人力资源；招聘管理；问题；有效措施
0 引言
目前，随着我国市场经济的不断变革，各个医院都非常重视人力资源招聘管理工作。医护人员的招聘是医院发展的需求，医院只有拥有一支高素质的医护人员队伍，才能保证医院的健康稳定发展。但是，从目前医院人力资源招聘管理的现状来看，其中依然存在很多的问题，比如招聘计划亟待完善、招聘信息渠道单一、医院招聘测试方式与方法具有局限性等，这些问题直接影响了医院人力资源的招聘水平，因此，医院应该对招聘工作进行合理的设计与规划，不断对招聘信息渠道进行完善，从而保证医院的人力资源招聘工作顺利进行。
1 医院人力资源招聘管理中存在的问题
1.1 招聘计划亟待完善
据相关调查显示，很多医院在人力资源招聘管理中，缺乏完善的计划。首先，很多医院都是在职位出现严重空缺时，才去进行招聘，没有完善的人才储备计划；其次，部分医院招聘计划的开展和招聘信息的都是由人力资源一个部门在负责，因此，人力资源部门只会重视应聘者在应聘时的表现，忽视了各个科室的人才专业需求，从而使得人力资源部门和各个部门之间很难实现真正的对接，这与医院招聘的目的是相违背的；最后，很多医院本身缺乏相应的岗位职业招聘说明，这就使得招聘上来的人员不能适应医院的本身需求，严重影响了招聘活动的有序开展。
1.2 招聘信息渠道单一
从目前医院人力资源的招聘现状来看，招聘信息渠道都比较单一，这主要是受到了传统招聘理念的束缚，从而使得医院的招聘信息渠道很少会随着管理技术的改革而进行创新。虽然有的医院已经开始使用网络等先进的技术手段招聘，但是依然没有改变过去传统的招聘思想，从而使得网络招聘没有落实到实处。与此同时，当医学院的学生毕业后，获取的招聘信息渠道也比较单一，一般都只会寻找投简历的方式进行面试。另外，很多医院都是按照自身岗位的需求来招聘信息，而且也只会对自身医院的实际情况和应聘标准进行详细介绍，忽视了应聘者想要的待遇、福利等信息。最后，由于医学专业的特殊性，很多医院都是面向医学类院校进行招聘，忽视了其他大学的医学专业学生。
1.3 医院招聘测试方式与方法具有局限性
目前，随着科学技术的不断发展，各大医院的管理制度也在发生着巨大的变化，但是在招聘测试方式与方法上依然存在局限性，招聘测试方法比较传统，比如，面试、笔试等形式。通常情况下，医院的招聘流程都是通过笔试合格之后才对应聘者进行面试，并通过聊天、问问题的形式来对面试人员进行专业素养、专业知识的分析。与此同时，对于医院的人力资源管理来说，很多工作人员都是从卫生专业技术岗位分配过来的，他们对人力资源不是很了解，缺乏相关的专业知识。
1.4 招聘信息内容与应聘者实际期望差距较大
招聘信息内容与应聘者实际期望差距较大也属于当前医院人力资源招聘管理中存在的常见问题。造成这种现象的原因主要包括两方面的内容：
首先，一般情况下，正规的大医院都是隶属国家的，所以在工资待遇方面都是按照国家的相关规定进行发放，这与其他的私企单位存在很大的差别，薪资待遇不高，与应聘人员的工资期望相差很大，从而使得招聘上来的人员心里出现很大落差；其次，很多医院在招聘信息内容时，不会涉及薪资待遇方面的内容，只是根据自身医院的岗位需求来招聘，当新人入职时，就会出现招聘信息内容与应聘者实际期望差距较大的问题。
2 医院人力资源招聘管理的有效措施
医护人员的招聘是医院能够支持自身发展的基本战略需求，因此，医院应该重视人力资源招聘管理工作，改变以往传统的招聘方式，合理规划招聘计划，从而提高医院人力资源招聘管理水平。
2.1 对招聘工作进行合理设计与规划
为了保证医院能够长久稳定地发展下去，就必须对招聘工作进行合理设计与规划。医院的人力资源管理部门应该在年初制定科学合理的招聘计划，不能等到各个部门缺少医护人员时才进行招聘。同时，在具体的招聘过程中，不要只由人力资源部门去进行面试，而是各个部门都要派一个代表跟随人力资源部门的人员去招聘，只有各个科室都互相配合、互相协作，才能保证人力资源招聘工作的顺利完成。下面我们就来具体说下医院的人力资源招聘管理工作都包含哪些方面的内容：
首先，在具体的人力资源招聘前，人力资源部门应该统计各个科室需要的岗位人员，并对岗位要求做一个深入的了解，方便在招聘时能够找到合适的岗位人才。各个科室还要定期查看空缺岗位，一旦发现有空缺，那么就要及时向人力资源部门进行汇报，避免造成招聘失误；同时，人力资源要准确统计招聘的岗位需求量，并与相应的科室进行研讨，从而制定出合理的招聘计划。最后，在招聘时，医院要配备高素质的招聘人员，通过自身外在表现和内在素养把医院的精神风貌都展现出来，给应聘人员留下良好的形象，从而吸引更多的应聘人员。
2.2 对招聘信息渠道进行完善
对招聘信息渠道进行完善属于医院人力资源招聘管理的一项重要措施。医院可以通过网络对招聘信息进行，把招聘信息更加快速地传递给应聘人员，保证招聘的顺利完成。同时，医院还应该利用网络加大对招聘信息的宣传力度，维护医院自身的良好形象，比如，把医院的文化、服务特色、管理方法等都登录在网上，让应聘人员一目了然医院的实际情况。一般情况下，很多医学院的毕业生都会选择投简历的方式来找工作，但是这样的传统投简历方法已经不能适应社会发展的需求，而且查看这些应聘者的信息会浪费大量的人力，因此，医院应该建立专门的招聘数据库，不仅能够为投递简历者提供一个信息集合平台，而且方便医院查看应聘人员的相关信息，节省大量的人力资源，从而提高人力资源的招聘水平。
2.3 采取网络招聘测试形式拓宽招聘渠道
对于医院人力资源招聘管理来说，采取网络招聘测试形式拓宽招聘渠道非常重要。以往传统的测试形式都太单一，测试方法具有局限性，这样的测试方法已经不能适应时代的发展，因此，医院为了提高招聘人员的管理水平，就需要改变以往的测试方式，利用网络对应聘者进行考查，这样不仅能够提高测试效率，又能节省大量的时间。比如，医院可以在网上建立答题平台，让应聘人员在网上进行答题，根据应聘人员答出来的结果，分析应聘人员的心理素质和工作能力，看其是否能够胜任医院的工作岗位。除此之外，通过这样的网上测试形式，还能够避免考官因与应聘人员存在感情因素而做出的造假行为。总之，医院应该采取网络招聘测试形式拓宽招聘渠道，坚持公平、公开原则，保证医院人力资源招聘工作的顺利完成。
3 结束语
总而言之，医院人力资源招聘工作是一项长期且系统的工作，因此，医院应该充分认识到招聘管理工作的重要性，不断总结以往的工作经验，采取网络招聘测试形式拓宽招聘渠道，不断对招聘工作进行合理设计与规划，并完善招聘信息渠道，从而为医院的可持续发展奠定坚实的基础。
参 考 文 献
[1] 李海亮，周峰，李吉瑞.医院人力资源招聘管理现状与对策[J].人才资源开发，2015，02：81.
[2] 李梅.新医改视角下医院人力资源招聘管理现状及对策探讨[J].企业改革与管理，2015，01：57-58.
[3] 邢建芳.医院人力资源管理现状及其解决途径[J].经营管理者，2015，07：204-205.
[4] 袁克勇，李|.新形势下医院人力资源管理现状及对策研究[J].中国农村卫生事业管理，2014，10：1191-1193.
招聘管理范文第4篇
如果单从人员招聘的角度来看，国有企业和民营企业在这场较量中远远落后于外资企业。在互联网上闹得沸沸扬扬的海尔员工与清华学子冲突的事件，就是国内企业没有做好校园招聘的一个结果。当然，也并不是所有的外资企业都做得很好，但是诸如宝洁、联合利华这样的著名跨国公司的招聘策略，是值得国内企业的人力资源管理者好好的。概括地说，跨国公司的校园招聘做得非常的“细”，想学生之所想，急学生之所急。他们把这些未来的员工看作企业最宝贵的资产，不仅仅只是停留在口头上。
一、校园招聘的误区
，尽管有许多企业进行校园招聘，甚至是在全国各地的高校中进行巡回招聘，但是还有一些人力资源管理者没有真正地理解校园招聘。校园招聘与其他招聘方式相比，一个明显的缺点是成本高。如果企业在全国各地进行巡回招聘，那么，企业的招聘成本是非常高的。这不仅包括花费在招聘上的直接成本，如宣传册的印制等，还包括很多间接成本，如校园招聘代表花费的时间和精力。一般来说，人力资源管理者在校园招聘上存在着以下几个误区：
（一）不重视和不理解校园招聘
现在有些知名的国内企业开始在全国各地高校进行巡回招聘，比如万科、美的、创维等。这些企业的理念已经比较先进，但是，还有很多企业根本就不在高校里面招聘。他们认为大学毕业生刚出校门，没有工作经验，阅历不丰富，不如从社会上招聘的员工。需要注意的是，世界上优秀的企业都不“嫌弃新手”，如麦当劳等，他们的理由是：没有做事的经验，就好比一张白纸，对公司管理观念和企业文化的灌输更容易接受。没有经验的员工更具可塑性的优势，他们往往对工作任劳任怨、埋头苦干。换言之，没有小字辈加盟的企业，就会缺乏新的活力与生机。大学毕业生与从社会上招聘的员工相比，一个显而易见的优点是：他们没有家庭的拖累，因此能够更加全身心地投入到工作中去。在目前阶段，家庭、个人生活与工作之间存在较大的冲突，比如，女性员工为了照顾小孩宁愿去干一些比较轻松的工作。诸如宝洁这样的跨国公司就走得更远，他们所有的员工都是通过校园招聘进入企业的，也就是说，宝洁不招聘有工作经验的员工。
光有先进的理念还不行，还需要有先进的管理和管理实践。企业不仅是员工工作的地方，通过企业对于员工的培训，也是员工提高自己能力、实现自身理想的地方。这也是企业人力资源管理实践是否卓越的一个标志。在校园招聘中，卓越的企业看重新员工的未来，因此他们重视员工的培训；一般的企业看重新员工的现在，因此他们注重挖掘员工现有的知识和技能。
不重视校园招聘的企业在很大程度上是因为没有真正理解校园招聘。大学毕业生是企业管理者和技术人员的重要后备力量，因此，许多跨国公司在校园招聘的都是管理培训生（Manage？鄄ment Trainee），他们把大学毕业生作为未来管理者进行培养。在校园招聘中，优秀跨国公司更为注重的是大学毕业生管理才能的潜力，而不单单考虑大学毕业生的专业背景、学习成绩等因素。这些跨国公司之所以这么做，是因为他们都是内部选拔管理者。尽管对于内部招聘和外部招聘并没有一个定论，但是优秀的跨国公司还是倾向于在内部提升管理者，因为从内部提升的管理者更加了解公司的文化，具有更高的忠诚度。
（二）劳动力市场属于卖方市场阶段
劳动力市场属于卖方市场阶段，如果从总体上看，这个判断还是正确的。现在大学生每年毕业数量都很多，就业率逐年下降，这也是个趋势。如果你换个角度来看，企业的人力资源经理发现，从大学中越来越难招聘到符合企业要求的毕业生，因为优秀毕业生的数量还是非常有限的。尽管全国高校都在扩招，但是，诸如北大、清华、南大、复旦这些国内最顶尖大学扩招的程度远远低于全国平均水平，这些学校的本科生扩招程度没有生扩招的多。这主要是因为这些学校的定位是研究型大学，因而尽量压缩本科层次的学生数量，增加研究生层次的学生数量。
（三）甄选方式简单化和不
关于甄选方式，有三句话，“研究生学历以下的不要，女的不要，35岁以上的不要”。这当然是个笑话，但是它的确说明了现在很多企业甄选方式非常简单和不科学。这种现象的存在其实并不奇怪。因为负责招聘的人通常不愿花时间去工作所需的条件，而是用提高资格水平的办法简化自己的工作，而这种用学历等条件衡量工作能力的办法并不能保证聘到合适的人选。在校园招聘中，我们很多时候还是依靠学历、学习成绩等一些简单的因素来挑选应聘者。学历和学习成绩是属于比较表面和片面的东西，只能反映一个应聘者的学习能力，它并不能反映团队合作和人际沟通等一些更为重要的能力。另外，学校所提供的学习成绩在校际之间并不具有可比性，还容易作假。人力资源管理水平稍高一点的企业，会关注应聘者的知识和技能。
二、校园招聘的人力资源管理模型
招聘是人力资源管理体系的一个环节，如果就招聘而招聘，那么，企业的人力资源就不可能成功。根据克雷曼教授的人力资源管理实践与竞争优势的模型，笔者构建了一个校园招聘的人力资源管理模型。以选拔为出发点，可以把企业的人力资源管理实践分为三类：选拔前的人力资源实践、选拔的人力资源实践和选拔后的人力资源实践（如图所示）。
之所以构建这样一个模型，是因为人力资源管理实践一个完整的系统，这个系统中的任何一样活动是一个都不能少。我们很多人力资源管理者进行校园招聘时，比较注重选拔人力资源的活动，或者说，注重如何开好一场校园宣讲会，或者什么样的选拔应聘者。教科书和相关也都着眼于选拔实践。他们不太关注选拔前或选拔后的人力资源管理的实践。因此，对于如何开好一场校园宣讲会以及随后的笔试、面试等甄选方法，本文限于篇幅，不进行单独讨论。
选拔前的人力资源实践决定了一个能够招聘到什么样的人才。人力资源规划可以对需要招聘的员工数作出预测，而工作与设计提供了招聘的员工需要什么样的知识、能力和技能。
选拔后的人力资源实践决定了一个企业能否留住企业想留的员工。年轻人的职业生涯刚刚开始，他们注重自身能力的培养，因此一套培训和开发体系对年轻员工具有很大的吸引力。年轻人注重短期的物质收益，高收入有利于留住他们，因此合适的薪酬和福利计划有助于留住年轻员工。年轻人希望获得认可，因此公平公正的绩效评估体系也非常重要。
三、选拔前的人力资源实践
在进入校园招聘前，最值得注意的活动有三个：实习生计划、成立招聘项目组、选择合适的高校。
（一）实习生计划
实习生计划通常是校园招聘的一个前奏。从人力资源管理角度来看，企业之间的竞争就是争夺本企业所需要的人才。一方面，实习生计划使得招聘单位能够提前了解应届毕业生，另一方面，学生也提前了解了企业，得到了更多有关实习企业的信息。IBM在今年推出了蓝色之路实习生计划，在全国一流的高校招募技术、销售、财务和管理方面的人才。
国内企业一方面不向大学生提供实习岗位，另一方面又要求毕业生具有工作经验，这显然是个悖论。在欧美，绝大多数企业都会拿出一些岗位提供给大学生。这样做有两个原因，一是可以降低雇用成本，大学实习生的工资大概只有正式工人的1/3；二是可以从实习生中挑选适合本企业的员工，这提高了甄选的有效性。对于学生来说，他们得到了一份获得报酬的工作，同时，他们对自己未来在薪酬等方面的预期也更加符合实际。实习生计划能够帮助大学毕业生更好的选择将来工作的单位。
（二）成立校园招聘项目组
成立校园招聘项目组，需要做两件工作。一是项目组成员由什么人组成。很多企业校园招聘项目组的成员都来自于人力资源部门，因为管理者认为招聘只是人力资源部的事情，和其他部门没有关系。二是对项目组成员的培训。
我们看看宝洁公司的例子。招聘项目组成员主要有三部分组成：招聘部门的副总监以上的高级经理、具有校友身份的公司员工、人力资源部门成员。高级经理主要是在校园宣讲会上介绍公司及所在部门，以示公司对这次招聘活动的重视；校友则以亲身经历现场说法，拉近企业与学生之间的距离，他们也负责与高校的联系和协调；人力资源部门成员则是招聘活动的组织者、策划者和协调者，起到辅助和支持的作用。
（三）选择合适的高校
校园招聘与其他招聘方式相比，一个比较明显的缺点是成本高。因此，为了节约成本，就有必要选择一定数量的合适高校。选择的高校数量少，当然成本就低。一般来说，一些优秀的跨国公司一年在7～8个高校开招聘会。这个比较容易，相对来说，如何选择合适的高校就难一点。，国内的人力资源管理者都倾向于名校，名校固然是好，但争夺人才的竞争更为激烈。名校的毕业生所要求的起薪都高于普通学校。我们认为，选择高校有两个原则。
招聘管理范文第5篇
关键词：网上招聘；模块；B/S；PHP
传统的人才招聘，对求职者而言费时费力；对招聘单位而言，举办招聘会需要花费大量人力、物力与财力。企业网上招聘管理系统基于计算机网络技术、数据库技术等计算机技术，
与现代人才招聘理念相结合，满足了求职者和招聘企业双向需求，网上招聘者从盲目的网络职位搜索到有序大量的职位投递，从混乱变为规范，提高成功率与效率。
企业网上招聘管理系统的信息对象是用户信息和招聘信息，用人单位的信息显示给求职者，再将求职者的个人信息反馈给用人单位，实现信息的交换与双向选择，达到求职招聘的原始目的。网络招聘的双方通过交互式的网上登录和查询完成信息交流，不强求时间和空间上的绝对一致，具有方便、快捷、时效性强的特点；同时，应聘人员一般素质高，具有初步筛选功能。企业网上招聘管理系统一般由用户注册登录、招聘信息管理、检索导航、人才信息管理四个方面组成，涵盖了企业网上招聘管理的基本流程。随着计算机技术和通讯技术的迅速发展，企业网上招聘管理系统会更加迅速地发展。
1系统设计
1.1系统总体功能结构设计
本系统主要由管理员、个人用户、企业用户、公用功能等模块组成。系统总体功能结构设计如图1所示。
1）管理员模块：可进行新闻、管理新闻，管理个人用户和企业用户等。
2）个人用户模块：可求职信息，让公司了解本人的基本质料及求职意向，如有看中的公司可提交简历。
3）企业用户模块：可招聘信息说明其需要的人才类型，管理求职者的简历，选择合格简历，删除不合格简历。
4）公用功能模块：包括注册、登陆、浏览相关新闻、查看求职信息及招聘信息等。
1.2系统数据库设计
本系统数据库表包括管理员登录表、部门记录表、受教育水平表、留言表、企业的招聘信息表、用户注册表、职位搜索表、简历表等，具体见表1至表8。
