行政主管试用期总结
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行政主管试用期总结范文第1篇
下面，我简要汇报下我试用期的工作情况。总的来说，我的试用期工作大致可分为行政工作和风控工作两部分。
一、 行政工作。
试用期前半段，我主要参与了公司的行政工作。我很荣幸地与同事们全程经历了公司从筹备到注册开业的全部过程。
在公司筹备期间，我曾仔细校对整理过开业申报材料;协助领导召开2016年第一次股东会、第一届第一次董事会;配合集合公司开展了两次公司招聘;参与了两次南京培训;协助领导解决了公司装修的遗留问题;并积极参与了公司开业典礼的筹备工作。
公司开业后，我主要参与了办公用品购置、公司员工入职手续办理、公司行政制度初步建立以及召开2016年第一次股东会、第一届第二次董事会的工作。
二、 风控工作。
我从行政岗调到风控岗也已一月有余。在这一个多月的时间里，按照公司规定，我已基本把开业时期遗留的合同档案资料归档整理好，公司合同档案库初具雏形。如今新的业务资料，也能做到及时归档整理。
业务方面，对于我来说完全是一个新的领域。郭经理也带我走访了一些企业，我从中获益匪浅。但我深感自己金融知识以及工作经验的匮乏，所以我也不断督促自己继续学习，希望能尽快胜任风险控制这个岗位。
行政主管试用期总结范文第2篇
【关键词】员工招聘；配置工作；人力资源管理
中图分类号：F27文献标识码A文章编号1006-0278（2015）08-049-01
企业持续健康的发展离不开人力资源的有效管理，在人力资源管理中要进行的第一个流程是员工的招聘与配置工作，这项工作的好坏直接影响企业的发展。员工的招聘与配置工作是企业管理中最为重要的基础之一。
一、较为常见的企业员工招聘和配置管理情况
目前大多数企业在追求利益最大化的同时，往往缺乏对人力资源管理的重视，使得人力资源管理还处于人事管理向人力资源管理的转变阶段。人力资源管理工作的不到位严重影响企业的发展。目前大多数企业的人力资源管理工作都由企业的人事行政部担当，而人事行政部还要进行很多的行政管理工作，这样管理起来就容易出现纰漏。还有在人事行政管理上分配的人员不多，一般仅有三个：人事行政主管、招聘培训专员、薪货绩效专员，这进一步给人力资源管理工作留下了隐患。现在企业在招聘方面一般采用网络招聘、人才市场现场招聘、中介招聘、校园招聘等方式进行。企业进行员工配置工作是根据企业部门的员工实际情况，由部门主管向总经理提出申请，然后人事行政进行操作，最后面试、试用期培训。实际上，员工的分配都是由各个部门主管负责安排的，总经理主要负责员工的内部人员变动、晋升等。
二、企业员工招聘与配置中的问题
（一）人员浮动大，没有形成稳定的人员供需
现在市场经济竞争激烈，企业在实际的经济活动中，其从事的业务量会受到市场的冲击，人员需求浮动很大。如建筑行业，在业务量少时，企业的发展处于淡季，从事的工作量少，企业这时会考虑裁员。同样，在业务量多时，企业的发展迅速，要从事的工作量急剧增大，这时工作人员出现短缺现象，就需要立即招工。可见，市场经济的快速浮动变化，影响企业人力资源管理工作的有效进行，面对急速变化的市场人员需求，人力资源管理很难满足各种要求。
员工招聘中还有一个问题就是企业内部关键部门的用人需求变化较大。有些企业由于从事行业的性质关系，在企业往往出现“关键岗位”，致使在对待人事行政部方面上，重视力度有所偏离，这些部门在人事行政部进行人员供需制定时不能积极主动的配合，造成人员供需上出现出入。在企业的季度总结、年度总结大会上，每个部门的主管做出员工招聘与配置等计划，但是这些计划往注重于形式，缺乏相应的实践性和实用性。如在一家设计公司内，设计部主管向企业总经理提出设计部门急需要一名专业的计算机人员，要求吃苦耐劳、懂计算机语言。
这一招聘条件并不明确，后经与人事行政部门的多次商定，才确立下来具体招聘条件。人事行政部为早日解决设计部门的员工招聘需求，通过网络招聘和中介机构，开展招聘员工工作，在经过一段时间的忙碌筛选工作，招聘到一名合乎条件的员工，在进行最后一步面试时，设计部经理又称其部门不需要了。就这样，造成了这次招聘的作废。这不仅仅加大了人事行政部的工作量，而且对企业也造成了人力、物力、财力上的损失。
（二）招聘出现误差，招进来一些不合格的人
企业通过网络招聘、人才市场现场招聘、中介招聘、校园招聘等方式进行员工招聘，来应聘的人要比招聘的人数多很多，在经过一系列的删选后，决定所选拔人员，但是在招聘的人员当中，通常会出现一些不能胜任岗位的现象。虽然他们在面试的过程中表现突出，但是他们到了岗位上就出现很多问题。这主要是在招聘的初期，筛选的标准尺子不太正确，偏重于员工的外在表现，对其专业的技能考核很少，即使通过多天的培训，他们仍然缺乏相应的技术能力，不能适应企业发展的需求。
（三）企业员工招聘的成本比较高
企业进行员工招聘，经过企业内部部门的申请，人事行政部通过多方努力操作，来完成员工的招聘，这一招聘中，人事行政部是被动，造成一些工作环节出现误差，使得实际的招聘投入大于预计效果，造成招聘成本的提高。虽然现在还没有度量招聘员工的效能的规范方法，无法正确明确招聘员工的效能情况，从总体上来说，企业员工招聘的成本较高。
三、企业员工招聘与配置问题的解决
针对上述问题，我们可以归结为两个原因：企业外部环境因素和企业自身内部因素。所以，我们也可以从这两方面入手进行企业员工招聘与配置问题的解决。
（一）从企业外部环境因素出发
企业外部环境因素主要包括国家政策、法律法规、市场经济规律、行业间竞争等，国家政策的扶持与取缔将决定企业的生死命运，很大程度上影响企业的员工招聘和配置，如税收政策先影响企业的发展，从而进一步影响企业员工的招聘与配置。
在企业的正常运行中，要时刻关注国家相关政策的出台，对于优惠政策要抓住机遇，促进企业的发展，对于限制性的政策，企业要提前做好准备，如招聘新型高科技人才，进行企业产品的创新研究，拓展企业的经营范围。同样，企业在市场经济的竞争中要想取得胜利，就必须走科技创新之路，这同样需要大量的高科技人才，这很大程度取决于企业员工的整体素质。
（二）从企业自身内部因素出发
员工在应聘企业时，往往会考虑该企业的发展规模、发展前景、生产效益、薪酬福利等，可见，企业要做好员工的招聘与配置工作，就需要一个良好的企业内部的影响力，只有这样才能吸引大量的高科技人才。据有关调查显示，员工心目中好企业的标准是发展前景光明、生产收益颇大、薪酬福利待遇高，像这样的企业招聘很短时间内就可以招聘结束，在具体的招聘中，员工会在面试或者试用期间重点考虑企业的薪酬福利待遇高低。对于企业存在的招聘难问题，其主要原因还是企业自身的问题。因此，企业要做好员工的招聘与配置工作，就必须树立一个良好的内部形象。
四、结语
企业的健康持续快速发展，离不开扎实的员工招聘与配置工作。企业要从自身因素做起，有效率利用外部环境因素，从各个方面做好企业员工的招聘与配置工作。
参考文献：
行政主管试用期总结范文第3篇
【关键宇】劳动合同法 就业机制 就业市场
前言
《劳动合同法》的实施规范用人单位用工行为，加强对劳动者就业的权益保护，这对大学生就业无疑是有利的。《劳动合同法》对劳动合同内的试用期期限、工资待遇做出明确的规定，并规定在试用期中，除法定条件外，用人单位不得解除劳动合同。这将有力遏止用人单位滥用试用期和压缩劳动合同期限的行为，遏止用人单位把大学生当作廉价劳动力使用，保障毕业生的合法权益；《劳动合同法》强制用人单位订立书面合同，加大用人单位不签劳动合同的违法责任，这必将大大提高大学生就业的签约率和就业质量；《劳动合同法》规定，用人单位招聘使用劳动者时必须如实告知劳动工作岗位相关情况，这有利于大学毕业生了解用人单位的基本情况、工作内容和劳动报酬等。但《劳动合同法》对大学生就业的影响不仅仅限于对用工单位用工行为的规范，它还影响到就业市场规范的建设、教育主管部门管理方式的改变和学校教育观念及课程设置的转变。它将会促进大学生就业机制的进一步完善。
一、《劳动合同法》的实施对就业市场相关规范建设的促进
《劳动合同法》不仅规范用人单位的用工行为(上文已论及，此处不赘述)，而且促进就业市场诚信制度和薪酬激励体制的建立。诚实守信是以信用为基础的市场经济内在必然要求，同时又是个人立足于社会的起码道德约束．在就业市场中，企业等用人单位和大学生就业者的诚信严重缺失。一方面大学生为了在严峻的就业市场中获得一份工作，不惜在求职简历中弄虚作假、夸大事实。招聘会上人人都是优秀班干部、三好学生，个个都有一叠荣誉证书、都有一流的外语和计算机水平，甚至出现了一个班级里出现十几个学生会主席和班长的情况。另一方面用人单位在用工时，往往是“大量招聘，大量淘汰”、任意延长试用期、降低工资待遇、不提供相应的劳动保护措施和劳动保险等措施来降低企业成本，以取得更大的效益。究其原因，主要是违反诚信的法律责任缺失。《劳动合同法》的实施从根本上遏止了这种现象。违反诚信者不仅承担赔偿损失的责任，而且将会失去订立劳动合同的机会。《劳动合同法》规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。如果用人单位没有按照法律要求告知求职者上述事项，根据《劳动合同法》第26条的规定，该劳动合同会因欺诈而无效。用人单位将付出较高的成本。根据《劳动合同法》第28条和第86条的规定，劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬，给对方造成损害的，应当承担赔偿责任。如果劳动者没有如实告知情况的同样可认定劳动合同无效。给对方造成损害的，劳动者应当承担赔偿责任。诚信不仅是道德诉求的目标，也是法制建设的重要前提。在《劳动合同法》强制力的约束下，就业市场中的违反诚信行为将会减少，诚信制度将会确立。这对规范就业市场、净化就业市场、保障相关制度的落实有着积极的意义。
人才是企业竞争中最重要的资源，企业应采取有力措施有效激励员工，控制人才流失。控制人才流失有许多途径，而建立合理的薪酬激励机制则是其中最有效、最重要的手段之一。而现阶段，企业通过建立合理的薪酬激励机制来留住新员工的意愿并不强烈。原因是：一是现阶段大量的劳动密集型企业存在。这类企业主要依靠劳动力进行生产和服务，岗位所需人员替代性强、技术和能力要求低，同时劳动力市场劳动力充足，企业只要维持一定的工资水平就可招募到足够的人员进行生产，无须建立薪酬激励机制。二是违法用工收益的存在使得企业无须通过合理薪酬机制激励员工，只需非法盘剥就可获得丰厚的利润。因此我们常见大学生和农民工竞争同一岗位、拿同样的工资的报道。而《劳动合同法》的实施将会遏止这种现象。《劳动合同法》的实施使得企业用工成本大幅增加。新增成本包括：签订无固定期限劳动合同导致的人工成本增加；企业破产、解散等原因终止劳动合同支付的经济补偿；试用期成本的增加。同时企业违法用工收益将会被消除。企业想通过不签劳动合同、超时加班、不缴社会保险费等违法手段获取利润将付出更为承重的代价。因此，《劳动合同法》的实施直接导致一批低端劳动密集型企业的倒闭。如山东3o余家韩资企业“半夜潜逃”。一些劳动力密集、边际利润低的外资制造业停止在华的资本性投入，部分企业撤离或转移到东南亚地区。《劳动合同法》的实施时逢金融危机，这对《劳动合同法》的实施既是一个考验也是一个机遇。面对金融危机，我国提出产业升级换代的战略，低端劳动密集型企业和低附加值以及低产值、高耗能、高污染的企业将会退出市场，技术密集型企业和高附加值以及高产值、环保的企业将成为新一轮产业革命的主力军。这与《劳动合同法》实施的后果不谋而合，因此《劳动合同法》实施符合未来产业发展的需要。在这些因素的影响下，企业更加重视招聘素质高、能力强、技术好的员工，更加关注员工的业绩评估和长期激励，增强对员工培训和职业规划，以求能吸引和留住人才，造就一支高效、稳定的员工队伍，实现企业可持续发展，保持较高的市场竞争力。随着新一轮产业经济的兴起和《劳动合同法》的实施，充分体现技术与技能价值的科学、合理的薪酬激励机制将会建立。这种科学、合理的薪酬激励机制将会使就业市场分化更为明显，大学生在校学习所获得的潜在能力和价值将得到认可，大学生在就业市场的优势将会突现。大学生就业困难的局面将会有所缓解。
二、《劳动合同法》的实施促进大学生就业管理理念与方式变革
《劳动合同法》的实施对大学生就业管理理念与方式提出了挑战。目前高校和教育主管部门主要通过《高校毕业生就业协议书》(下简称就业协议)对毕业生进行管理。就业协议是明确毕业生、用人单位和学校在毕业生就业工作中权利和义务的书面表现形式。就业协议一般由国家教育部或各省、市、自治区就业主管部门统一制表。在我国当前的就业体制下，就业协议是高校及教育行政部门派遣毕业生的依据，是编制毕业生就业方案的依据，是确认就业意向和劳动需求的凭证，也是统计毕业生就业落实率的重要依据。《劳动合同法》的实施后，就业协议的法律性质和劳动合同的关系及就业协议中高校和教育主管部门的作用再次成为争议的焦点。
根据《劳动合同法》的相关规定，劳动者和用人单位签订劳动合同是在自主、自愿基础上的进行的，其他任何个人和单位都不应该进行干涉、限制。但《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》第24条规定：“经供需见面和双向选择后，毕业生、用人单位和高等学校应当签订毕业生就业协议书书，作为制定就业计划和派遣的依据。未经学校同意，毕业生擅自签订的协议无效。”也就是说，毕业生和用人单位能否签订协议，取决于高校及教育行政部门的态度。这有侵犯宪法赋予公民的就业权和劳动权之嫌。大学生是否就业应以是否和用人单位签订劳动合同为依据，而不是就业协议。就业协议和劳动合同是两类性质不同的合同。他们在法律的使用、合同的内容、违约责任的承担方式及救济的方式等方面是不同的。而学校和教育主管部门却以就业协议作为统计毕业生就业的依据，这是和《劳动合同法》立法主旨相抵牾的。同时在实践中，就业协议的存在给就业市场带来很多危机并掩盖了大学生就业的真实情况。其一，大学生违约现象严重。毕业生为获得更好的岗位不惜和已签订就业协议的单位解约，因毕业生违约无需承担劳动合同法上的违约责任。这种现象很不利于就业市场诚信制度的建立。其二，高校为追求高就业率的数据不惜伪造就业协议的签约。伪造就业协议签约并不会真正影响到学生和用人单位之间有无劳动关系的存在，也不会真正影响双方是否承担劳动法上的法律责任，因其不是劳动合同。在教育行政主管部门统计的高就业率数据下是高校毕业生无奈的“被就业”的情况。这种数据的统计和就业市场严重的脱节，掩盖了就业市场的真实情况。
已有论者对就业协议的属性和劳动合同的差异提出了质疑并提出解决的方法。总结起来有以下几点：一是学校退出三方就业协议。就业协议的签订、生效、履行和违约等事取决于用人单位和毕业生，学校对就业协议进行备案、登记。二是就业协议中加入更多的劳动合同的条款，以使各方不敢轻易违约。但就业协议如何完善都不能代替劳动合同，而劳动合同才是就业的基础。随着和《劳动合同法》相配套其他诸如《就业促进法》、《工资法》、《劳动标准法》等法律法规的制定和实施，一个建立在自由契约基础上的完善的、规范的就业市场将逐渐形成。一些司法实践中广泛存在争议的劳动关系、劳务关系、雇佣关系及劳动者主体资格等认定将会明确。毕业生的劳动者身份将不会再受到质疑。就业协议将会失去其存在的客观基础和法律依据。面对就业协议和就业率越来越多的质疑，高校和教育主管部门将不得不转变管理者的身份，回归其应有的服务本位，为毕业生提供更多的就业信息、更多的就业培训、更多的就业平台；不得不熨平就业市场和毕业生之间人为造成的障碍，为毕业生迈进职场提供更好的服务和便利。
三、《劳动合同法》的实施促进高校教育方式的变革
行政主管试用期总结范文第4篇
【关键词】事业单位 青年人才 激励机制
当前，青年职工已成为事业单位人才培养的重要人力资源，作为业务和科研的生力军，他们担负着越来越重要的责任与使命。因此，研究青年人才激励机制的现状与对策对于事业单位人力资源开发具有重要意义。
事业单位与激励相关概念
事业单位概念。事业单位是以政府职能、公益服务为主要宗旨的一些公益性单位、非公益性职能部门等。它参与社会事务管理、履行管理和服务职能，主要从事教育、科技、文化、卫生等活动，但不属于政府机构，其上级部门多为政府行政主管部门或政府职能部门。其分为全额拨款事业单位、差额拨款事业单位和自主事业单位（即国家不拨款的事业单位）。事业单位由国家机构编制部门批准设立，并由编制部门管理。
激励概念。激励是指主体通过运用某些手段或方式激励组织成员在心理上处于兴奋与紧张，积极行动起来，付出更多的时间和精力，以实现激励的主体所需要期望的目标。它是提高员工积极性的主要手段之一。合理的激励手段可以使员工的需要得到满足，增强他们的自信心，培育他们对组织的信任感和忠诚感，使他们能更积极、有效地为组织服务，从而实现组织人力资源管理的效益最大化。
国家气象信息中心青年人才激励现状分析
国家气象信息中心是中国气象局直属事业单位，财政补助方式为国家全额拨款，承担着国家级气象基础信息、计算机、骨干网络和通信资源的运行、管理、维护、建设及服务等重要任务，与北京高性能计算机应用中心一个机构、两块牌子。同时还承担着世界气象组织亚洲区域通信枢纽、世界数据中心中国气象学科中心和国家气象科学数据共享中心的职能。其前身是国家气象中心气象信息中心，2004年7月12日，经中编办批准为“中国气象局气象信息中心”，开始独立运作，人员编制310名，2005年3月17日，更名为“国家气象信息中心”。
国家气象信息中心青年人才总体情况及特征。截至2012年12月底，该单位共有35岁以下（含35岁，下同）青年职工110人，其中男性60人，占54.55%；女性50人，占45.45%。从岗位分类上看，管理岗人员4人，占青年职工总数的3.6%。其中男性3人，占管理岗人员总数的75%，女性1人，占管理岗人员总数的25%；专业技术岗人员106人，占青年职工总数的96.4%。其中男性57人，占专业技术岗人员总数的53.8%，女性49人，占专业技术岗人员总数的46.2%。
国家气象信息中心青年人才队伍构成特点。一是年龄段主要集中在29～35岁之间。青年职工中，29～35岁职工71人，占青年职工总数的64%。该年龄段的人基本上已结婚或正准备结婚，工作和生活趋于稳定，具有一定的工作年限和工作经验，基本能够胜任本职工作，工作和技术水平正在向更高层次迈进，正是逐步走向成熟，开创事业的最佳年龄。二是整体知识化程度较高，硕士学历以上的人是中心青年人才的主体，拥有的专业知识相对集中。三是职称比例相对合理。35岁以下青年职工中，具有副高级专业技术职称人员17人，占15.5%；中级专业技术职称人员42人，占38.2%；初级专业技术职称人员33人，占30.0%；试用期内人员17人，占15.5%。
青年人才队伍存在的问题。首先，目前，中心35岁以下的青年科技人员占专业技术人员队伍的48%，是一支以近年来新毕业的博士、硕士为主的年轻队伍，尽管有较大的发展潜力和空间，但缺乏业务与科研工作积累，业务骨干力量的成长需要时日。其次，专业分布相对单一，结构不尽合理，缺少既懂气象专业知识，又懂现代通信和计算机技术的复合型人才。
青年人才激励措施问题分析
青年人才激励措施。一是物质层面的激励措施。目前国家气象信息中心提供的薪酬水平是吸引、保留和激励青年职工的基本条件，也是最常用的物质激励方式。二是精神层面的激励措施。主要是通过评选汛期先进、优秀青年科技人才、对考核优秀的人员进行通报并发放奖励证书等方式进行，树立典型，进行宣传。三是职业发展层面的激励措施。通过承担项目、安排培训、轮岗实习和在职教育等方式，让青年职工接受再教育、不断充电的知识激励，气象和信息技术知识不断更新；通过安排培训学习和内部导师指导等方式对青年职工进行激励，提高他们的业务能力，对他们进行职业发展层面的激励。四是晋升层面的激励措施。专业技术职称和行政职务的晋升是展现自身成就和价值的良好平台。因此，晋升激励对于青年职工来说是一种很有效的激励方式。
青年人才现有激励措施问题及分析。一是薪酬激励作用缺乏实效性。根据对国家气象信息中心青年职工满意度调查的结果来看，收入的满意度处于低水平，不能充分调动青年人的积极性。二是缺乏系统有效性的绩效考核。在考核中存在以下问题：内容太笼统；不同级别、不同工作岗位的人员处于同一考核层面因优秀名额受比例限制，按考核标准应是优秀的人但因为人数限制评不到优秀；存在轮流坐桩的现象。这些问题的存在一定程度上影响了考核工作的可信度。三是缺乏发展性以及针对性的培训。总的来讲，青年职工接受培训的机会不多且针对性不强。同时，一部分在职攻读学位的青年职工，主要是基于个人利益和发展角度，较少主动考虑到单位目标的实现。四是对青年人才的发展规划性不够强，有时让青年人感到没有发展机会。目前单位对青年人才的使用主要是靠惯性，缺乏合理的计划和职业生涯的科学规划与指导。五是激励过程中缺乏有效沟通。领导给予青年人的正面反馈很重要，对他们进行肯定，拉近与他们的距离，这是对青年人极大的激励。
完善事业单位青年人才激励机制的对策建议
完善招聘制度，严把人才入口关。目前，公开招聘高校应届毕业生为事业单位主要的人才招聘渠道，因此，所招聘到的学生素质直接关系到今后的发展情况 。在此情况下，在招聘环节就要坚持宁缺勿滥，以保证招聘职工的素质，这就需要进一步改进和完善人才招聘制度：制作全面的录用标准，对学生本人所具有的隐性素质进行全面、客观的认识；在招聘过程尝试使用一些已在企业运用比较成熟的方法，如压力面试、情景模拟、素质测评等，以甄选优秀的应聘毕业生。
完善绩效考核体系，建立分类考核机制与办法。建立与岗位聘任紧密结合的分类考核机制，制定与绩效工资挂钩的“业务与科研人员分类考核办法”和“管理人员考核办法”，使绩效工资的分配切实体现按贡献大小、按业绩多少分配的原则，克服平均主义和大锅饭，加强年度重点工作考核，并与年底绩效挂钩。
建立绩效考核制度执行情况追踪制度。执行岗位分类绩效考核制度后，要定期对执行情况进行调研分析和评估，对绩效考核办法进行全面诊断分析，确定问题发生的环节，以便及时改进和完善绩效考核和发放办法，更好地发挥绩效的激励作用。
建立职业生涯辅导机制，搭建青年职业生涯发展电子平台。开展青年职业生涯辅导，需要深入了解青年人力资源特点，总结青年职业发展规划的潜在规律。应利用现代化的办公手段，为青年职工提供个人职业发展与规划的网络平台，并根据青年职工岗位变化的情况适时修改职业生涯规划，帮助青年职工在网上完成个人职业生涯规划的各类信息记录，及时跟踪并及时公布，作为人事部门安排培训、轮岗锻炼和岗位聘用的参考依据。
建立科学的教育培训机制。完善在职人员继续教育制度，加大经费支持力度，积极鼓励职工参加与岗位职责要求相关的在职学历教育；在构建培训机制时，灵活采用自学自修、在职学历教育、国外培训、远程教育、职务轮换等方式，倡导“学以致用”精神，促使青年职工将培训成果转化为工作绩效；制订和落实在职培训计划，开发利用各种培训资源，推动学习型组织建设，营造“人人崇尚学习、个个参与学习”的良好氛围。
完善各项奖励制度及评选办法，构建荣誉激励体系。目前，事业单位在荣誉授予体系上存在着一定的不足，具体表现为：荣誉授予的奖项数量较少、内容笼统、针对性不强以及评选标准模糊等。因此，可从以下方面构建荣誉激励体系：适当增加奖项内容，增强荣誉授予的针对性；公开评比流程，量化评比标准；重点做好设计荣誉载体、制定评价标准和操作方法、加强荣誉的宣传运用、完善荣誉动态管理制度等工作。
