离任审计论文

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离任审计论文范文第1篇

一、引言

20世纪80年代以来，随着人们对人力资源是核心资源这一观点认识的加深，以及公共部门机构膨胀和人员增加所导致的人力资源相关费用的攀升和受托责任的深化，人力资源审计在国外公共部门和企业组织中开始出现并逐步发展起来（Glynn等，1989；Easteal，1992）。全球化进程的加剧和知识经济的发展等因素使得人力资源审计不仅成为企业的控制工具，而且成为全球化背景下企业进行人事方面决策的重要工具。人力资源审计对企业绩效和价值创造的影响和作用也由此得到了全新的诠释。经过多年的理论研究和实践发展，国外已形成了一些得到广泛使用并且行之有效的人力资源审计方法。与此形成鲜明对比的是，人力资源审计在我国没有得到足够的关注，相关理论研究较少，人力资源审计实践特别是公共部门的人力资源审计活动几乎是空白，这势必妨碍我国政府绩效审计的发展和企业管理水平的提升。

本文试图通过系统梳理、归纳和评介国际上人力资源审计的发展轨迹、概念框架和应用模式，结合我国的特殊制度和人力资源管理的实践背景，提出有关我国未来人力资源审计理论研究和实践应用的粗略思路，以期为我国人力资源审计的发展提供参考和借鉴。

二、人力资源审计的发展历程与概念框架

关于人力资源审计（humanresotlrceaudit）或人力资源管理审计（humanresourcemanagementau-dit）的定义，主要有评价工具观和管理工具观这两种比较典型的观点。如Batra（1996）认为，人力资源审计作为一种人力资源评价工具，其首要目标是帮助管理者有效地计划和控制人力资源的使用，并向外部使用者提供决策信息。而Olalla和Castillo（2002）则认为，人力资源审计作为企业的基本管理工具，其目标不仅是控制和对结果进行定量分析，更重要的是促进人力资源管理的发展和企业绩效的提高。

人力资源审计的早期形式为人事审计（personnelaudit）。Geneva（1964）将人事审计定义为对人事政策、程序和实践的分析和评价，其目的是评价企业人事管理的效果。审计程序包括收集和整理信息、分析和解释数据、评价数据和根据分析结果采取行动。早期的人力资源审计着重描述人力资源信息，检查管理过程的合法合规性。

随着程序、制度等作用的下降、管理文化的兴起以及企业对绩效目标的重视，人事管理开始向人力资源管理转变。在人事审计强调人事活动和程序合法合规性的基础上，人力资源审计开始着重审查人力资源活动的经济性、效率性、效果性及其对实现绩效目标的影响。美国国防部审计处（theDefenseControlAuditAgency，DCAA）1997年进行的人力资源质量评估，实质上是人事审计向人力资源审计转变的典型案例。人力资源质量评估在关注具体的人事活动和数据的同时，开始寻求对企业目标的实现程度进行分析。

随着战略人力资源管理和人力资本理论的发展，人力资源审计开始朝着促进企业战略的实施和人力资本投资等方面拓展。这一阶段人力资源审计的一个重要特征，就是更加强调人力资源管理的目的性，而具体审计形式则趋向于多样化，诸如战略人力资源审计、能力审计、生产技术准备审计、顾客满意度审计和人力资源管理合法性审计之类的多种审计形式在实践中得到广泛应用，大量的问卷调查表、平衡计分卡工具、定量和定性绩效指标、数据包分析技术等也得到开发和应用。

通过归纳国外不同形式的人力资源审计可以看出，它们的区别主要在于，对受托责任主体和判断标准这两个关键维度的认识不同，即认为受托责任主体是员工，还是人力资源管理部门抑或整个企业；判断标准是国家法规，还是从最佳管理实践中提炼出来的原则制度，抑或人力资源管理所要达到的价值目标或绩效基准。

三、人力资源审计的应用模式：基本原理与利弊分析

按照人力资源审计的概念框架所界定的受托责任主体和审计评判标准来划分，国外现有的人力资源审计大致可以分为合法性审计、制度审计、价值导向审计和绩效审计四种。实践中具体的人力资源审计形式可以看成是基于这几种模式在不同方向上进行的拓展，以下将分别阐释这四种审计的基本原理，并对它们的利弊进行分析和比较。

（一）四种人力资源审计的基本原理

1.合法性审计

合法性审计关注的焦点是企业是否遵循了相关的劳动法律法规。合法性审计产生的直接动因在于雇佣关系中的法律风险。日益复杂的法律条文和不断变化的环境，使得企业经营者在人力资源管理实践中，不得不考虑如何最大限度地避免因人力资源管理不当而产生高昂的法律诉讼成本和由此可能导致的诉讼损失等问题。由于这种审计总会或多或少地涉及企业的商业秘密，包括可能已经存在的违法事实，因此这种审计往往由具备胜任能力的外部审计人员承担。合法性审计的一般程序是，将人力资源管理划分为若干方面，如人力资源政策、人力资源档案文件管理、人力资源管理的具体程序和活动等；采用文件查阅、现场观测、调查访谈等审计技术和方法，对照现行法律法规的要求进行对比分析，评价企业人力资源管理活动的合法性，识别可能引起法律诉讼的风险因素；针对违反有关法律法规或可能引起法律诉讼的制度和程序，提出改进意见和建议，最终形成企业人力资源管理实践的合法性评价报告。

在审计内容上，合法性审计涵盖法律法规对企业雇佣关系的所有规定。Higgins（1997）认为，审计人员应当审查公司的政策、实践以及相关的雇员招聘、使用、培训、辞退和后续管理等活动是否公平、合法。再如Spognardi（1997）指出，合法性审计应当关注的问题包括雇员操作手册、雇佣和惩罚政策、招聘和选拔程序、薪酬政策和实践、工作说明、绩效评价、规章和雇佣关系的解除等。

2.制度审计

这种人力资源审计首先按照一定的程序确定需要评价的人力资源管理问题。在服务复杂性、企业内外部劳动力市场发展变化等因素一定的情况下，企业的人力资源管理实践可以细分为不同方面来进行审计，如可以着眼于整个服务，也可以从其中的任何子集来考虑人力资源问题；对人力资源的利用，可以从雇主也可以从雇员的角度考虑。一般按照人力资源职能理论将人力资源管理划分为人力资源计划、招募与配置、培训、绩效管理、薪酬与激励、人力资源信息系统等方面。

在审计领域划定以后，人力资源制度审计主要关注以下问题：企业是否有根据目标设定的内部控制制度?对这些制度遵循得如何?是否制定了适当的人力资源政策?这些政策的实施结果是否达到了目标?典型的制度审计程序为：识别内部控制制度参数和管理目标；检查现行制度，并确定相关控制目标；确定能够实现控制目标的期望控制制度；将现行制度与期望制度进行比较；对控制制度进行测试；在对审计证据进行分析综合的基础上，就控制制度是否为有效控制提供了制度保障以及在实际中是否得到了遵守等做出评价。

制度审计的目标是确定企业是否建立了能够确保人力资源得到经济、有效利用的内部控制制度，检查这类制度的实施状况，并针对不足之处提出改进意见和建议。人力资源管理制度审计的隐含假设是存在最佳管理实践，如果依照最佳管理实践确定的制度或公认管理原则能够有效地付诸实施，人力资源管理职能就有可能经济、高效地发挥作用。因此，Collins（1997）认为，有助于实现绩效目标的管理原则包括公平对待雇员，经济、有效地管理雇员，掌握全面、可靠的雇员绩效信息，识别未能实现预期绩效的雇员和根据绩效进行适当的激励。

3.绩效审计

绩效审计是指通过定量或定性分析，审查和评价企业人力资源管理活动的绩效，并提出改进意见或建议，以促进人力资源管理和企业绩效改善的审计过程。绩效审计关注的焦点，就是人力资源管理在企业运营中的地位和作用。人力资源管理在企业内部（为其他部门提供服务）和企业整体两个层面上发挥作用。前一层面上的绩效评价即将人力资源管理部门作为一个生产服务单位，考察其为服务对象（顾客）提供人力资源管理服务的经济性、效率性和效果性，相关审计评价方式是顾客满意度审计。在考察人力资源管理对企业总体绩效的作用和影响时，往往进行人力资源管理功能审计。

人力资源管理功能审计主要关注相关程序是否得到充分运用，是否正确地发挥了作用，也就是检查目标和程序之间的关系是否合理，是否呈现最佳的成本效益关系。其审计步骤为：首先，对人力资源管理领域进行划分，并设定适当的绩效指标。其次，获取被审计单位的绩效数据，通过将绩效数据与同类企业、历史或行业的平均水平等基准进行比较，来判断企业绩效管理的薄弱环节，并提出改进意见和建议。

由于很难全面获得有关企业人力资源管理绩效的量化信息，而且很难定量分析人力资源管理活动对企业绩效的贡献程度，因此通常采用一种依赖定性分析、将顾客的主观评价与定量分析相结合的顾客满意度审计方法。这种审计方法强调人力资源管理部门对企业其他部门的服务作用，从投人、产出和满足顾客需要等角度评价企业人力资源管理的绩效。其基本理念是，所有人力资源管理活动都能够被理解为投入、产出和顾客三者相互作用的过程，强调顾客对人力资源管理绩效评价的参与。

4.价值导向审计

价值导向审计的基本指导思想是，人力资源管理是为企业的特定价值目标服务的，通过将人力资源管理的期望结果与实际情况进行比较，可以得出企业人力资源管理的薄弱环节，从而有针对性地制定改进计划。这种审计的一般程序为：首先，识别并确定企业的目标价值及其期望状态，可以同时或顺次确定企业人力资源管理各专项内容的期望状态。其次，通过一定的技术方法，如生产技术准备审计中的技能和知识应用矩阵，对比分析企业现状与未来期望的差距。最后，根据差距分析，制定未来行动计划（参见图2）。这种审计的具体形式有生产技术准备审计、企业能力审计、战略贡献审计等。

例如，福特公司北美分公司开发了以下生产技术准备审计程序：首先，由高层管理者和关键员工审定企业所需的能力、技能、知识、方法、程序和技术。其次，设计能力清单，对审计涉及的员工进行调查。运用数据分析技术和知识应用矩阵，来界定企业内部的人力资源资产和负债。将雇员区分为知识资产、知识负债、知识保留者和非直接潜力者四种。如果某企业的员工大多处于知识资产象限（拥有知识并且所在岗位能使其“学以致用、人尽其才”），那么该企业就属于技术具备型组织（technologiocallvreadyorganization）。最后，通过审计，就企业如何增加知识资产象限的人员以成为技术具备型组织提出改进计划。

Ulrich和Smallwood（2004）认为，能力是企业最关键的无形资产，是雇佣、培训、激励、信息沟通和其他人力资源管理活动的产出，代表人力资源被整合利用的方式。他们将企业能力分为速度、创新、领导、学习、效率等11种构成要素，认为能力审计的基本程序依次为确定审计范围和内容；收集当前和所需的能力数据；分析数据以识别管理者应当关注的关键能力；针对能力差距，制定并实施适当的行动计划，引导能力的形成并促进能力的提高。

通和其他人力资源管理活动的产出，代表人力资源被整合利用的方式。他们将企业能力分为速度、创新、领导、学习、效率等11种构成要素，认为能力审计的基本程序依次为确定审计范围和内容；收集当前和所需的能力数据；分析数据以识别管理者应当关注的关键能力；针对能力差距，制定并实施适当的行动计划，引导能力的形成并促进能力的提高。

（二）四种审计的利弊分析

合法性审计具有较为长久的历史渊源，“人力资源审计”最初就是从法律视角提出的，后来才在实践中逐渐发展成一种独立的审计。合法性审计关注企业人力资源管理活动遵循现行法律政策的状况，是对企业在防范与雇佣相关的风险方面所做工作的评价，其特点就是采取全面排查（WOrk－through）法。具体内容包括计划审查、应用方法审查、结果审查，其目的是为企业经营活动创造良好的法律环境，降低和避免因雇佣关系不当而产生法律风险和诉讼费用。虽然合法性审计在经营和战略方面的适用性不大，但却是人力资源审计的基础。

制度审计主要关注现行内部控制制度的充分性及其执行程度，试图通过审查人力资源管理内部制度的建立及执行情况，来评价企业人力资源管理活动对企业绩效和价值的影响。制度审计的优点在于，它关注制度的设计和整合，有助于促进管理的公平性。但现实中是否存在最佳管理实践，这一点在管理学界仍然存在争议。此外，这种审计并不评价制度绩效，没有充分关注绩效和目标的实现，而是过多地强调人力资源管理绩效与企业绩效的强相关性（Dolenko，1990），更糟的是，这种审计有可能仅流于形式，为了证实而证实。同时，大量的实证研究表明，人力资源管理实践本身并不直接对企业绩效产生显著的影响，而是通过组织学习及其所产生的知识能力等间接作用于企业绩效。

绩效审计注重以定量绩效指标为基础的对比分析，重视结果比较，而不关注过程。其审计难点在于，很难建立有效、可靠的企业绩效考核指标。但是一旦克服了这些难点，这种审计的许多优点便显而易见。首先，由于它注重绩效指标的收集和分析，因此可以避开最佳管理实践假设。其次，它从人力资源顾客（利益相关者）需要的角度选取绩效指标和建立绩效基准数据库，因此有较强的现实性。再者，这种审计可以从整个企业、人力资源管理部门和个人三个层面审查人力资源管理绩效，同时也可以对全部或部分人力资源管理活动进行审查，因而具有较大的灵活性。从目前看，这种人力资源审计已成为人力资源审计的发展趋势。

价值导向审计直接关注企业某一时期人力资源管理的特定价值目标，如战略、知识能力的提高等，具有较强的目的性和效率性。但是，这种审计没有全面考虑企业人力资源管理的程序及其内容，在促进企业人力资源管理的改善上缺乏系统性。如从具体形式上看，战略审计克服了绩效审计在战略领域适用性上的缺陷，但它侧重于静态审计，在战略转移和多元化的现代管理环境下，对企业战略的支持性评价仍显不足。此外，战略导向与企业绩效的关系仍未得到验证；有些企业并没有制定战略，而有些企业虽然制定了战略，但其战略可能是错误的，因此，很难通过这种审计来促进企业人力资源管理的系统改善。其次，人力资源管理在现代企业中的作用是多样化的，从中选取特定的价值目标需要一定的理论作为支撑，而这种审计在确定价值目标时往往以企业的实际需要为依据，在理论论证方面显得不充分，没有形成系统的理论分析框架，因此很难具有较大的推广价值。

四、对我国开展人力资源审计活动的启示

毋庸讳言，我国的人力资源审计目前尚处于初级阶段，国外人力资源审计方面丰富的理论成果和实践经验可以为我国开展人力资源审计提供以下启示。

（一）确立以合法性审计为基础、以绩效审计为核心的人力资源审计模式

在我国，绩效审计已成为政府审计发展的主导方向，但同时公共部门人力资源审计并没有受到理论界的足够重视，这不能不说是我国审计发展的一个缺憾。从发达国家的政府绩效审计实践来看，发达国家都将人力资源审计作为政府绩效审计的一个重要方面。国内理论界有一种观点认为，人力资源会计报表是人力资源审计的基础，然而，人力资源审计是否应当以这种会计计量为依据是值得商榷的。美国会计师协会（AmericanAccountingAssociation）1974年针对这个问题进行了研究，并且在研究报告中指出：“人力资源会计应当被认为是企业管理员工的一个重要组成部分……其目标不止是要说明，而更应该是提高企业员工对组织、社会和经济福利的贡献。”2003年加拿大和英国进行的一项调查显示，人力资本计量信息报告的关键在于，向高层管理人员提供有关人力资本运用经济性和效率性，以及人力资源管理对企业战略支持的信息。因此，人力资源审计应当强调人力资源管理对企业管理和企业绩效改善所起的作用，而不是提供人力资本价值方面的信息。开展以合法性审计为基础、以绩效审计为核心的人力资源审计，应当是一种符合我国企业和政府部门客观需要的发展方向，也是我国发展政府绩效审计和促进企业管理水平提高的客观要求。

（二）人力资源绩效审计的指标体系设计

人力资源绩效指标的开发应当在企业、人力资源管理部门和员工三个层面上进行，科学的绩效指标要求我们根据不同的人力资源顾客和不同的评价层次，确立不同的绩效指标内容。指标开发的方法既有基于传统投入产出模型的规范分析，也有实证检验。如Gomez－Mejia（1985）的实证研究表明，有效的高质量人力资源审计应当包括劳动力流动、配置及就业公平，报酬及奖励，管理者行为，劳动关系，健康与安全，职业生涯，培训及发展，绩效评价以及政策和程序等维度。Brown（1999）认为，通常用来评价企业人力资源绩效的指标（如离职率、受教育水平、培训参与率、计划目标完成度等）实际上并不能测度人力资源管理的价值和绩效。Brown提出了一个包括工作年限、职位水平、绩效等级和所负责的任务或职位的数量及种类四项内容的人力资本简单计量指数模型，并在此基础上建立了复杂模型。

（三）审计指标的确定

人力资源管理的战略依存理论认为，人力资源管理部门的扩张及其活动领域的拓展，在一定程度上是对企业外部环境变化的结构性回应（Jacoby，1983：26l～282；Kochan和Cappelli，1984：16～39）。人力资源管理环境的开放性特征，决定了人力资源审计指标的多样性。不同的人力资源顾客对人力资源管理有不同的期望，因此要求的标准也不同。从影响因素来分析，企业人力资源绩效审计并不存在硬性指标。因此，人力资源审计指标具有开放性、多维性、可塑性等特征。从内容看，审计指标可以是国家法律法规规定的要求，可以是计划目标、历史或先进的绩效基准，也可以是人力资源顾客（利益相关者）的主观期望。在实际中，审计指标应当根据具体的审计目的和内容来确定，审计人员可以通过与被审计单位协商来确定或寻求双方都能接受的指标体系。

离任审计论文范文第2篇

1.1研究方法

采用问卷调查法，使用自行设计的调查问卷。调查问卷分两方面，一般资料及专业技能需求。一般资料包括年龄、职称、学历、工作年限及医院级别等条目。专业技能需求设置了为4个方面，25个条目，主要为脑卒中偏瘫康复护理的相关知识，包括言语康复及吞咽障碍的康复(7个);物理疗法(6个);认知障碍的康复(6个)及康复评定(6个)。每个条目均为单项选择题，选项分别为非常需求、需求、一般、不需求，分别计4、3、2、1分，总分为100分，得分越高代表需求越高。本次调查共发放问卷120份，收回114份，剔除信息不全的问卷，共收集到有效问卷100份。

1.2统计学方法

采用SPSS13.0软件对所得数据进行处理分析，采用描述性统计、单因素回归分析等方法对数据进行分析，P＜0.05为差异具有统计学意义。

2结果

2.1一般资料

本次调查对象共100名，年龄24～25岁，平均年龄(26.85±7.13);其中护师及其以上职称43名，护士57名;本科及其以上学历32名，大专或中专68名;平均从事神经内科的工作年限为(4.13±2.08)年。

2.2护理人员继续教育需求情况

本次调查所得护理人员对专业技能需求总得分为(65.87±12.31)分，其中言语康复及吞咽障碍的康复方向为(21.35±7.68)分;物理疗法方向(11.67±6.35)分;认知障碍的康复(18.76±6.84)分及康复评定方向(14.06±5.19)分。调查结果显示大部分人群对脑卒中偏瘫康复护理的相关知识的续教育需求较大，尤其在言语康复及吞咽障碍的康复方向和认知障碍的康复方向。

2.3神经内科护理人员继续教育需求情况相关因素分析

单因素分析结果显示，除医院级别外，年龄、职称、学历、工作年限等其余因素不同情况的对继续教育需求存在影响，组间差异有统计学意义(P＜0.05)，年龄越小、职称和学历越低、工作年限越短者对继续教育的需求度越高。多因素分析结果显示年龄、职称、学历、工作年限是神经内科护理人员对继续教育需求的独立影响因素。

3讨论

神经内科住院病人的病情通常较危重，疾病专科性强，因此护理工作的专业性要求较高。但护士在医学院校所接受的神经内科知识毕竟有限，临床上迫切需要加强护士特别是新护士的继续教育，以培养一支具备扎实的理论基础、良好的护理技能的护理团队。由于偏瘫病人生活无法自理，对偏瘫病人的护理专业性更强。有研究称通过配备有经验的护士协助脑卒中偏瘫患者进行早期康复训练，能大大改善患者的神经功能缺陷状况，促进其肢体功能的恢复，提高生存质量，降低并发症的发生率，可见偏瘫患者的康复护理对病人的康复有着积极的意义。有研究显示大部分医护人员对现有神经内科护理质量均不满意，尤其是护士的满意度更低，而且有相当的医护人员对神经内科护士能否敏锐预见、观察与处理患者病情变化并胜任神经内科临床护理工作持怀疑态度。本次研究结果显示，大部分神经内科护理人员对继续教育的需求较高。同时可见，年龄、职称、学历、工作年限等因素均会影响护理人员对继续教育的需求，年龄越小、职称和学历越低、工作年限越少的护理人员对继续教育的需求越大。这可能与这些人员临床工作年限短，为偏瘫患者提供的康复护理较少及康复护理相关知识缺乏有一定关系，简单的说就是缺乏理论知识和实践操作经验。

离任审计论文范文第3篇

哲学基础

哲学认为，社会是由人构成的一个有机统一体，人和社会相互依赖、共同存在。因此只有当人和社会处于相互融合、彼此协调的状态下，人和社会才能实现共同发展。这就要求教育既要有利于人的发展，又要有利于社会的发展。首先是立足于人的发展。近年来，人性化教育的提出是相对于制器化教育而言的，它站在社会发展的高度去关注人的全面和谐发展，以人的发展作为教育的出发点和归宿。仔细审视我国的高等教育教学，由于受就业压力不断加大的影响，在强调基础性的同时，也逐渐强调对社会经济发展的实用性而注重促进学生职业定向性发展，这在有意无意中已经弱化了促进学生个性的发展，致使培养出的学生被有些用人单位称为“跛足人”“半个人”，这与教育的终极目的――促进人的全面发展背道而驰。因此，专业课程教学关注社会与关注个人并重，并将关注个人置于前提才能真正促进个人和社会的和谐、共同发展。

科技和人文是两个性质不同而又相互联系着的领域，代表着人类两种不同的思维方式，表现出两种不同的精神。二者虽然研究对象不同，所用方法也有差异，但他们在追求真理、对未知世界孜孜探求的精神方面是一致的，都要求客观、公正、真善美统一。人们要探求包括技术和人文两种因素在内的整个社会生活，就必须从不同角度和层次来进行。对于正在为社会生活作准备而受着专业教育的学生更是如此，缺少了“技术”的教育称不上是专业教育，没有“技术”的学生也不是专业教育下的合格学生；而缺少“人文”的教育不是真正的教育，缺乏“人文”的学生更不是一个完整的人。专业教育中专业课程的对象是由科学技术转换成的另一种形式――专业知识与技能，教育教学的对象是人，当以科学技术为对象的专业课程作用于以人为目标的教育教学时，专业课程就应成为一种育人的精神文化、一种富有人性的有助于人的发展的载体及其现实表现。因此，专业课程中的人文意蕴与教育教学的人文本质共同决定了人文精神与学科课程的结合成为必然。

哲学认为，人具有主观能动性。那么，在教育教学中同样如此。教育，面对的是人，是有思想、有感情、有个性、有精神世界的人，不是材料，不是动物，更不是机器人。无论何种教育，它的基本功能就在于构建人的精神世界，它的最终目标就在于“成人”。大学中的专业教育也必须复归于“育人”这一本位：只能是“育人”，绝不是“制器”[1]，绝不是一切形式的只重视做事的急功近利。也就是说，专业教育教学应重视人的主观能动性和创造性，让关心人、尊重人、重视人的人文精神渗透到其中，给予学生自由发展、发挥和创造的空间，充分地促进人的全面发展。

心理学基础

心理学的一个最基本、最核心的原理就是要从人的心理实际出发，最大限度地调动人的心理积极性。人本主义心理学是20世纪50~60年代兴起于美国的心理学的“第三势力”，以马斯洛、罗杰斯等人为代表，人本主义心理学既不赞成精神分析心理学把人当作精神病患者来研究，也不同意行为主义把人当作动物或机器任凭外在环境的左右，它扭转了心理学的非人化的倾向，研究健康人的需求、情感与理想、价值与尊严、潜能与创造性、自我实现等。

人本主义心理学家认为，人的成长源于个体自我实现的需要。所谓自我实现的需要，就是“人对于自我发挥和完成的欲望，也就是一种使他的潜能得以实现的倾向”，通俗地说，自我实现的需要就是“一个人能够成为什么，他就必须成为什么，他必须忠于自己的本性”[2]。正是由于人有自我实现的需要，才使得有机体的潜能得以实现、保持和增强。人和人格的形成就是源于人性的这种自我的压力，“人按照他自己的本性（自我实现的需要）表明，有指向越来越完善的存在，有指向越来越努力实现这种完善的趋向”[3]。人格发展的关键在于形成和发展自我，自我的正常发展必须具备两个基本条件：无条件的尊重和自尊。将这种要求贯彻到教育教学中，就是把学生看作一个有目的的能够选择和塑造自己行为并从中得到满足的人，而不是看作机械的刺激――反应联结的总和。

人本主义心理学家认为人的潜能是自我实现的，而不是教育的作用使然，因此，在环境和教育的作用问题上，他们认为，虽然“人的本能需要一个慈善的文化来孕育它们，使它们出现，以便表现或满足自己”，但是归根到底，“文化、环境、教育只是阳光、食物和水，但不是种子” [4]，自我潜能才是人性的种子。他们认为，教育的作用只在于提供一个安全、自由、充满人情味的心理环境，使人类固有的优异潜能自主地得以实现。

由此可见，人本主义心理学在研究对象上强调对人类自身、人的本性的研究，其理论体系体现着强烈的人文精神。专业课程教学中渗透人文精神，其实就是坚实地建立在人本主义心理学的理论基础之上的，是其理论和方法的具体贯彻和应用。更进一步说，人本主义心理学作为教育教学的理论基础，从教学方法的角度来看，它昭示着教师在构建教学方法时，要立足于整体的人，立足于人是一个知、情、意并重的生命个体，从而弘扬人的价值，捍卫人的尊严，实现人的潜能。

教育学基础

专业课程教学中渗透人文精神的教育学基础是人本主义教育。人本主义教育是在人本主义心理学的直接影响和作用下形成的一种教育思想，这一教育思想的核心是“以人为本”，强调发展人的潜能和树立自我实现观念，主张教育是为了培养心理健康、具有创造性的人，并使每个学习者达到具有满足感与成就感的最佳状态。具体可以归纳如下：

第一，人本主义教育思想的前提是承认人的价值。教育的本质是培养人，培养人的活动是教育的基本活动。毋庸置疑，教育者首先要树立教中有人，为人而教，因人施教的理念，把每一个学习者都当作具有他自己感情的独特的人看待，而不是作为给予某些东西的物体。学习者是教育的中心，教育应该是服务于生命与生活的，所以教育必须促使“完美人性的形成”和“人的潜能的充分发展”，即人的“自我实现”。如果教育“目中无人”，认为学生是教育的工具，是被动“盛装”知识、填充技能的“容器”，这就违反了教育学的原理。

第二，人本主义教育思想下的教育目的观是“人格心灵的唤醒，学习如何学习”。人本主义教育思想是一种强调以自我为核心、强调人的自我实现的教育理论。它认为，教育的最终目的不是传授已有的东西，而是要把人的创造力量诱导出来，将生命感、价值感等人格心灵“唤醒”，使教育真正回到原本意义上去，这是教育的核心所在。教育的目标不是知识渊博的人，而是具有独立判断、具有独特个性的人，因此，要重视学习如何学习，即对学习过程的学习。

第三，人本主义教育思想下的教育内容观是“有价值的知识”。人本主义教育认为，最重要的学习内容是对人有价值、有益的技能和概念的学习，是对人发展有用的知识的学习，是有意义经验的掌握。因此，教学活动的设计必须体现尊重学生的兴趣和爱好，尊重学生自我实现的要求，选择学什么及如何去学。

第四，人本主义教育在教学方法上侧重情意的发展、创造力的培养、经验的学习及感受性的训练，倡导创建一种积极的充满人情味的师生关系和校园学习氛围，让学生在这种氛围中展露个性、发展人性。那么，在实践中，具体的教学方法可以有：旨在促进情知协调发展的方法――合成教育；旨在促进道德观念形成的方法――价值澄清法[5]；旨在培养人际交往技巧的方法――人际关系调适等。

社会学基础

教学过程具有显而易见的社会性[6]。课堂教学是教师的教和学生的学的统一，这种统一的实质是交往。从教学的形态起源来看，教学起源于人类的交往活动；从教学的形态存在看，教学是一种特殊的交往形式，它有着特殊的交往目的即学生的发展、特殊的交往内容即经过选择的人类文化精华、特殊的交往主体即教师和学生、特殊的交往方式即教材这一文化中介；教学这种特殊的交往以对话的形式表现出来即成了师生间的“我――你”关系[7]。也就是说，师生交往，它以知识的传播和思想、情感的交流为基础，以师生之间发生依赖性为特点，以对师生双方及他们之间的关系产生一定影响为结果。

在社会发展和教育理论的不断发展下，教师角色和学生角色也发生了一些微妙的变化，这就要求我们对教师和学生的角色给予重新定位。应该承认，今天的教师作为“学者”其品质在弱化，作为“引导者”其品质在加强[8]，他们的重要任务是使学生形成端正的学习态度和正确的学习方法，并引导学生把目光延伸到社会和自然。“引导者”的定位，要求教师运用技巧和策略给予学生人文关怀，将学生作为平等的个体来看待。在教学过程中，要处理好传授知识与培养能力的关系，注重培养学生的独立性和自主性，引导学生质疑、调查、探究。要尊重学生的人格、关注个体差异，满足不同需要，创设能引导学生主动参与的教育环境，激发学生的学习积极性，培养学生掌握和运用知识的态度和能力，使每个学生都得到充分的发展。而学生的角色可定位于“自主学习者”，在教师的引导和关怀下，真真切切地感受到自己是作为一个独立的主体而存在，形成属于“自我”的学习理念和学习方法，变“要我学”为“我要学”，真正成为一个具有独立人格的学习者。这样定位的师生关系在课堂教学中需要师生之间、生生之间真诚的交往、对话和沟通，这其中，情感因素起着重要的作用，“若教师以自己理智的爱赢得了学生的尊重，学生就视教师如同自己的父母，教师和学生会建立良好的师生关系，这种良好的师生关系为引导学生的进步创造了有利条件。”

综上所述，在专业课程教学中渗透人文精神有着坚实的理论基础，这种基础向专业课程教师展示了一条对学生进行人文教育的实施途径，每一个专业课程教师都应责无旁贷地肩负起专业教育与人文教育并重的使命，为培养社会需要的人才而尽心尽力。

参考文献：

[1]李轶芳.盛则俱盛 衰则俱衰――访杨叔子院士.刘献君 主编.专业教学中的人文教育[M].武汉：华中科技大学出版社， 2003：6.

[2]马斯洛.动机与人格[M].北京：华夏出版社， 1987：53.

[3]马斯洛.存在心理学探索[M].昆明：云南人民出版社，1987.

[4] 冯忠良等著.教育心理学[M].北京：人民教育出版社，2000.

[5]易莉.西方德育“价值澄清法”之借鉴[J].思想教育研究， 2004（3）.

[6]李秉德主编.教学论[M]. 北京：人民教育出版社， 1991（1）：26.

离任审计论文范文第4篇

重人文、重视人文精神和人文教养是中国传统文化的一个重要特点，中国历史文化不仅是传统文化人文精神的载体，而且是人文科学知识的重要组成部分。高职院校教学以培养高素质应用型人才为目的，所以首先是对高职生综合素质的培养，而人文素质是综合素质的内容之一，所以加强高职生人文素质教育对高职生人格的养成和道德发展以及今后更容易融入社会具有重要意义。本文主要对高职院校历史课堂中人文素质教育的意义及渗入的途径进行分析。

【关键词】

历史课堂；人文素质；意义途径

1 高职院校人文素质教育的现状

当前大部分高职院校主要以培养学生的基础应用技能为主，忽视了人文课堂的教学，专业课堂和专业实习时间占据了大部分时间，人文课时占总课时的百分之十不到，有些院校甚至根本不开设人文课堂，所以教学教改滞后，师资人文素质缺乏，人文素质教学缺乏创新然而现在的高职生普遍认为人与人之间就是你争我夺和相互利用的关系；在处理个人与社会利益的关系问题上，多数同学都强调独立与自我，尤其现在独生子女居多，成长过程都是集万千宠爱于一生，形成了比较自我的个性，其中有很多高职生由于缺乏积极奋进的人生理想，除了专业技术知识外，对什么都不感兴趣，加之西方社会生活方式的影响，盲目追星，盲目追求时尚乃至低级、颓废。我们深感现在这些学生人文精神缺失和人格上的矛盾性，学生的良好人格的培养不容乐观。

2 高职院校历史课堂人文素质教育的意义

2.1增强学生改革发展的意识

通过历史课堂学习中国历史文化知识，深深感知历史改革的重要性，培养高职生的改革发展意识有利于增强学生对民族发展的自信心，历史上数不胜举的历史史实折射出落后意味着挨打的道理，同时通过分析当代中国史也可以看出中国的大好前程，让高职生看到就业的前景方向，增强学习的动力，培养就业中改革发展的意识。

2.2开拓学生创新精神

创新是改革发展的动力，中国五千年的历史文明诠释出了辉煌的历史是在先进的生产力水平作用下的结果，而先进的生产力又是以创新为根本动力的，通过历史课堂的学习，有利于学生对创新的理解，激发学生的创新意识和今后就业创新的热情，尤其是在技术上的创新，其可以带动整个国家生产力的发展。

2.3弘扬中华美德

中华民族有着优良的传统美德，比如诸葛亮“鞠躬尽瘁，死而后已”；范仲淹“先天下之忧而忧，后天下之乐而乐”；孔子身处困境成《春秋》；屈原遭放逐而赋《离骚》；司马迁受宫刑后的《史记》成“史家之绝唱，无韵之离骚”。这一系列的历史风云人物其身上所体现的精神都有利于弘扬中华美德，塑造完美的人格品性。

2.4培养高尚的道德情操

孟子“威武不能屈，富贵不能”；岳飞精忠报国；文天祥“人生自古谁无死，留取丹心照汗青”，无不表现出崇高的民族正气。通过对这类经典名言的诠释，可以让高职生深深感知一种强大的爱国精神和不屈的意志，然而也只有具备了这类品质，一个人在今后的就业岗位上才能不失方向，将个人利益与国家利益紧密结合在一起，促进个人的全面发展。

3 高职院校历史课堂中人文素质教育渗入途径

3.1明确高职院校人文素质教育的本质意义

人们接受教育的根本目的是在受教育的过程中摄取文化价值，从而获得深刻而全面的人生体验。而这种人生体验、文化品位与技术能力绝不是仅仅靠僵死的、物化的知识所能获得的，它需要人文教育的滋润。科技文化的迅猛发展导致知识不断更新，本已极其繁的社会职业岗位本身也是一个动态的大系统，高职教育的专业方向具有较强的职业定向性与针对性，但是要为每一个职业岗位分别设置专业是完全不可能。因此，高职 院校在对学生进行职业技能培养的同时，也要考虑到他们今后的职业发展空间。在现代社会中，任何给定的知识都注定是不完备的，唯有内在的人文素养可以成为人生的重要动力和创新的重要源泉。高职教育具有的高等教育的属性，决定了其培养出来的人才应具有以道德品质为基础，以人文素质为依托，以从业能力和环境适应能力为核心的综合能力。高职教育内涵发展，必须“以人为本”，摒弃重职业教育而轻人文教育的偏颇做法，重视对学生全面发展的理想人格的肯定和塑造，着力培养学生普遍的人类自我关怀，以及尊重人的尊严，价值的生命意识，并能与社会与自然和谐共处的人文素养。

3.2开设历史人文学科课程

精心设置人文学科课程人文社科知识是人文精神与修养的前提和基础。加大人文素质教育的教学投入，努力构建良好的教学支撑体系。课程体系、教学内容和方法的改变是推进人文教育与科学教育相融合的重点，所以必须引入系列具有丰富社会历史经验的教师、引入相关历史教材，改革课堂的教学方式，提高学生对人文知识的学习积极性。高职院校要摒弃仅仅围绕专业设置课程的模式以及将专业划分过窄、知识分割过细的观念；以大学科逐步代替现有专业，广泛开设一批以文史哲、艺术等人文社科类的必修课，文科生可以选修一些理科的课程，而理科生也可以选修一些文科的课程。而且还应当根据自己的实际，挖掘、整合人文社科教学资源，充分利用高职院校现有的教育教学资源，加强文科学生的科学素质教育并强化理科学生的人文素质教育。

3.3打造高素质的师资队伍

增加教育投入，引入不仅具有广博的知识和较强的教学与科研能力，还具备较高的人文素养的历史教师，同时教师也要不断完善自身水平，不断学习学习优秀的传统历史文化，并且在历史课堂传授过程中把人文精神透彻的诠释出来，努力把学生培养成对社会对国家有责任心的人。所以要让教师成为学生在人生路上的指明灯和充满人格魅力的精神导师，强化人文素质教育，打造一支高素质的师资队伍。

3.4开展一些关于人文社科的历史讲座

总体来看，当前高职院校人文学术氛围较弱，老师和学生都忽视了对人文知识人文素质的培养，所以必须打破这一格局，有规律有组织有计划地去开展一些人文系列的讲座，可以聘请知名社会专家，人文艺术家等进行专题讲座，从而调动高职生参与课堂学习的积极性，同时加强专家与学者的课堂互动交流，增强讲座的实际效果，增强整个院校的人文气息。

4 结语

总之，在市场为导向的办学前提下，注重学生人文素质培养已成为当务之急，然而历史文化知识又是高职院校人文素质教育的核心，所以在历史课堂中进行人文素质教育也是重中之重。

【参考文献】

[1]王森勋.高职学生人文素质教育[M].泰山出版社，2011.

离任审计论文范文第5篇

论文关键词：绩效审计，人民银行，审计方法

 

绩效审计在西方国家的兴起已有四十多年的历史了，它的产生是针对政府部门所具有的非营利性来衡量政府工作绩效的水平，查找政府工作中阻碍绩效发挥的问题，最终实现发挥政府最大效能实现最大的社会效益的目的【1】。在我国，中国人民银行履行中央银行职能，担负着制定和实施货币政策、提供金融服务、维护金融稳定的职责审计方法，其能否正确履行职责直接关系着国家金融乃至整体经济的稳定和发展。在人民银行内部推行绩效审计对于人民银行提高自身的绩效水平，履行好自身职责，实现人民银行工作的最终目标具有重要的意义。

2005年，在人民银行内审工作会议上，人民银行副行长项俊波同志提出，内审部门要积极探索绩效审计在中央银行的运用，开拓创新，推动人民银行内审工作不断上层次、上台阶。2007年，人民银行上海分行、海口中心支行等分支机构开始进行绩效审计试点和研究，经2年的实践和摸索，逐步形成了行之有效的开展模式和审计方法论文服务。

一、人民银行开展绩效审计的主要内容

绩效审计的核心涵义在其“3E”性，即经济性、效率性和效果性【2】。对于人民银行来说，绩效审计的核心内容就是履行职责过程中资源利用的“经济性”、行政管理的“效率性”和行政活动的“效果性”【3】。审计内容具体可以细分为资源配置、管理决策、内部控制和业务管理等几个方面。

1.资源配置方面：一是人力资源的配置与管理审计方法，如配置的人员数量、人员结构，包括年龄结构、知识结构等是否合理科学，是否符合营业部的业务工作需求；是否将人员学习培训作为一项经常性工作，培训的针对性、有效性如何，员工激励机制如何；人员平均工作量是否充实，是否存在人浮于事的现象等等。二是物质资源配置情况，如硬件设备设施的性能能否满足业务核算系统的要求，是否存在闲置或利用率不高的资产。

2.管理与决策方面：一是工作规划的合理性，主要是看部门是否制定了中长期规划，规划内容是否全面，是否涵盖了党风廉政建设、金融服务等方面的内容，是否采取确实可行的措施保障工作规划的实行。二是领导决策的科学性，侧重点主要是领导决策是否按规定的议事程序进行审计方法，领导决策是否充分听取群众意见、是否充分体现了民主集中制的原则，领导决策是否体现了客观、公正、公平的原则；重大事项的决策是否体现了合理性和经济性。三是内部管理的有效性，如员工对与部门的认知度、团队精神、内部组织结构的合理性，权限管理是否按制度要求实行分级管理，是否按要求进行授权管理，发现问题的整改能力如何等等。

3.内部控制方面：加强内部管理，完善内控制度是中央银行各单位依法、正确、有效履行职责，促进各项工作规范、有序、高效的重要保障。在内部控制上，重点应放在内部控制的“四性”上。一是有效性，内部控制是否准确识别和防御风险，促进业务运行和管理活动正常开展论文服务。二是全面性，内部控制是否覆盖各层级、各岗位的各个方面，完整贯穿业务运行或管理活动的各个环节。三是及时性审计方法，内部控制是否优先定位于业务运行或管理活动的首位，是否坚持“内部控制先行，从源头控制风险，是否根据各方面情况的发展变化及时修订有关制度，是否结合实际制定了防范各项风险的应急方案。四是合理性，内部控制是否与中央银行营业部的管理要求和业务要求特点相应，是否在综合考虑风险损失和机构自身条件下，考虑以合理的成本、恰当的措施和方法来处理风险。

4.业务管理方面：营业部是为辖区金融机构提供金融服务的重要窗口，如何评价其提供金融服务过程中是否体现了经济性、效率性和效果性，是开展绩效审计的主要内容。在开展对金融服务业务的绩效审计时，主要把握下面的内容：一是业务工作的完成情况，是否按时按要求完成每一笔业务。二是业务工作量情况，工作任务是否合适审计方法，是否存在人浮于事现象。三是业务工作的效果如何，“窗口服务”满意度如何，业务差错率是否控制在可承受的范围内等等。

二、人民银行绩效审计的方法运用

绩效审计内容的广泛性和复杂性，决定了其必然需要运用多种审计方法。本文结合营业部绩效审计的工作实践，对部分绩效审计方法做一介绍【4】【5】【6】。

1.审计查证法。审计查证法是指审计人员运用检查、观察、询问、重新计算、重新执行、分析程序等传统合规性审计方法来进行调查取证论文服务。如对内部管理、内控机制建设等方面内容的审计可以使用该方法。

2.比率分析法，指审计人员对反映部门业务工作效果的重要指标进行验算和比较，如业务差错率、重大业务差错率等进行验算，并与上年度、人行系统平均水平、最高水平或最低水平等进行比较，从中找出差距，分析原因，为提高业务服务质量提供建议。

3.问卷调查法，指通过对特定客户或人群发放调查问卷并回收的方式获得相关数据和信息的一种方法。营业部主要是为辖区金融机构提供柜台服务，为了评价其服务的质量审计方法，可以采用客户满意度调查的方式进行。

4.业务活动分析法，是指采用对比分析法、业务跟踪法、统计分析法等业务活动分析技术方法，找出业务活动中影响效益的关键因素并进行评价。

5.其它方法，如领导座谈法、函证法等。领导座谈法主要应用于前期审计调查阶段，由部门领导向审计组成员介绍部门的总体工作情况，以便审计人员对被审计部门有一个概括性的认识，便于审计工作的深入开展。函证法主要用于向办公室、人事、监察等部门核实被审计部门的相关奖罚信息。

三、人民银行开展绩效审计的具体建议

（一）明确审计目标，把握审计方向

明确审计目标是开展绩效审计工作的基础，也是控制审计质量的源头，是整个审计工作中的第一道工序【7】。与传统的内部审计不同，绩效审计是对审计对象利用资源的“经济性”、“效率性”和“效果性”进行的综合评价，它不局限于传统内部审计所进行的合规性和合法性鉴定，而是上升到对工作业绩与效率的评价层面上来【8】。一般来说审计方法，绩效审计有以下几点目标：一是促进审计对象建立健全内部控制制度、加强管理，实现从管理中要效益；二是发现薄弱环节，预防业务风险，杜绝重大业务差错；三是实现部门人财物资源的优化配置；四是理顺业务流程，提高工作效率论文服务。

（二）加强绩效审计程序创新与管理

尽管人民银行绩效审计的程序与其它类型审计一样，可分为审计计划、实施、报告和后续阶段【9】。但绩效审计毕竟是新兴的审计形式，没有完整的模式可以遵循，实际工作面临很多新的问题。如绩效审计需要针对被审计部门的实际情况设计客观科学的评价指标和评价标准，研究采用合适的审计方法等，这恰是以往的履职离任等合规性审计所没有的【10】。因此，创新绩效审计程序，严格按程序办事，是绩效审计工作实践中一个十分重要的环节。

（三）编制周密可行的审计方案

开展任何形式的审计项目审计方法，编制周密的审计方案是必不可少的，绩效审计当然也不例外，比如要明确审计目标、审计范围、审计对象、审计人员组成、审计进度安排等等。但与以往的领导干部履职离任审计有所不同的是，编制绩效审计方案时，要根据被审计部门的实际情况设置科学合理的绩效审计评价指标体系和评价标准，用以指导整个现场审计的实施。

（四）强化审计结果，为相关部门改善工作提出审计建议

与以往的领导干部履职离任等常规性审计相比，绩效审计更加注重绩效的表现，即利用人力、物力和财力等各种行政资源的经济性、效果性和效率性。通过绩效审计，审计人员应该针对审计中发现的不足和缺陷及时反映给相关部门和领导，并提出改进建议，充分发挥绩效审计的监督功能。

参考文献

【1】邢俊芳,陈华,邹传华.最新国外绩效审计[M].中国审计出版社，2001

【2】宫军.我国效益审计现状和特点分析[J].中国内部审计,No.9,2007,pp.78-79

【3】李雪琴.浅议政府绩效审计方法及应用[J].中国审计, 2006年专刊,pp.22-24

【4】林绥.人民银行开展内部绩效审计初探[J].福建金融, No.5,2006,pp.37-39

【5】刘洪洁.建立绩效审计评价标准的实证分析[J].中国内部审计,No.9,2007,pp.78-79

【6】人民银行上海总部内审部课题组.人民银行绩效审计初探.金融研究报告选登,2007年13期

【7】王素斌.人民银行如何开展绩效审计.广西金融研究,No.2,2007,pp.63-63

【8】人民银行九江市中心支行课题组.绩效审计在基层人民银行的运用研究.金融与经济,No.2,2007,pp.62-64

【9】邝必清.农业综合开发效益审计探析[J].海南审计,No.3,2007,pp.41-45

【10】裴绍军,陈海波,王传红等.对基层人民银行实行内部绩效审计的思考[J].金融参考, No.1,2006,pp.83-85