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管理干部个人总结

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管理干部个人总结

管理干部个人总结范文第1篇

2006年转瞬就将过去了,在办事处领导和同事支持和帮助下,一年来我坚持不断地学习理论及业务知识、严格遵守本处各项规章制度,完成了自己岗位的各项职责。工作上取得了一定的成绩。各方面都得到版权所有了锻炼和提高。现将本人思想及工作情况总结如下:

一、努力学习,及时适应新的岗位

认真学习马列主义、思想和小平理论,特别是认真学习同志的“三个代表”重要思想,明确“三个代表”的科学内涵,理解“三个代表”的精神实质,用“三个代表”的思想武装自己的头脑,指导各项工作。同时,认真学习党的路线、方针、政策,尤其是党的十六大精神,掌握其精神实质,并将其内化为自己的自觉行动。充分利用市民学校等载体,采取集中授课、以会代训等多种形式进行专业培训,真正做到“想事、干事、成事”。继续发扬社区干部艰苦奋斗,甘于奉献精神,利用节假日进行义务劳动,美化社区环境。为了适应工作要求,配备了工作日志本、会议记录本、学习笔记本和来电、来信、来访登记表。通过各项措施的制定和实施,规范了工作行为,调动了积极性,提升了社区整体工作水平。

二、勤奋工作,尽力做好本职工作

我主要负责综合治理工作,作为一名社区干部,我时刻严格要求自己,努力工作,不等不靠,积极主动完成各项任务。

1、提高认识,加大普法宣传力度

今年以来,我们坚持优化社会环境这一主题,全面开展了创建“诚信平安社区”活动。在和区签订责任书的基础上,街道办事处又分别同4个居委会和卫生管理站签订了综治责任状,明确了责任范围和工作目标。通过签订责任状,各居委会和环境管理站从思想上、认识上、领导上、措施上高度重视,狠抓落实,建立健全了社会治安综合治理网络。同时,加强了与公安部门沟通,召集居民代表联合召开了联防联控座谈会议,进一步提高了居民的防范意识。配合各社区开展多种形式的普法宣传教育。今年共举办法制宣传教育课8次,受教育面达400人次。向居民发放新《条例》7000份,加深了居民对新条例的认识。同时,利用宣传栏不定期刊出了新《条例》、《国防教育》6期,并开辟了法律知识专栏,开展经常性和针对性的法制教育,把居民群众思想统一到讲稳定、讲大局、讲奉献上来。

2、做好民调、帮教、帮扶、等工作,巩固综合治理成果版权所有

在民事调解方面,充分发挥基层的作用,将矛盾化解在基层,消灭在萌芽状态。据不完全统计,一年来成功调解民事纠纷35起,无民转刑案件发生,调解工作认真、细致,纠纷调处成功率98%以上。

外来人员、流动人口、刑释人员是综合治理工作的重点管理对象,为此,我们不断探索新的管理方式。在居民花名册的基础上,掌握了重点人口情况,加强了外来人员的管理。对社区承租房屋的外来人员情况进行登记造册,对租赁人的租赁期限、来区时间等进行详细的核查,并通过片长随时对外来人员登记。

帮教工作继续有条不紊地开展。有帮教对象的单位基本做到帮教对象个人资料齐全。社区干部经常深入到他们中间,掌握他们的思想动态和日常工作、生活、学习情况。刑释人员重新犯罪率为零。

管理干部个人总结范文第2篇

科技管理干部培训是干部培训的重要组成部分。按照国务院科级干部局的规定,科技管理干部是指专职从事科学技术管理工作的干部,主要是指专职从事设计、生产、施工管理,科学研究管理,科技情报管理,科技人员管理,学术、技术交流管理等具有科技专业性质的管理干部。《国家中长期科技人才发展规划(2010-2020)》提出,到2020年,我国要建设一支宏大、素质优良、结构合理、富有活力的创新型科技人才队伍,合理提高人力成本在研发经费中的比例,确立科技人才国际竞争优势,为实现我国进入创新型国家行列和全面建设小康社会的目标提供科技人才支撑。国家人力资源和社会保障部、科技部等五个部门2011年的《专业技术人才知识更新工程实施方案》等文件,都把人才培养和培训防盗链十分突出的位置,而科技管理干部培训是科技人才队伍建设的一项基础性、战略性工作。科技创新是经济转型升级的重要基础,人才建设是科技创新的关键支撑。

2科技管理干部培训的实施方法

2.1上下联动,资源共享

基层科技管理干部集中培训,是提升我党干部素质的有效方法,为了保障培训工作的持续进行,就必须要建立上下联动、资源共享的工作培训机制,这样才能更好的实现集成化管理。为此笔者认为,可以从以下五个方面做起,①将培训工作不断落实,可以通过科技培训工作座谈会或者培训班等方式,让基层干部踊跃参加,从而提升思想认识。②为了更好的实现资源共享,可以与国内一些著名的大学联合开展培训机制,坚持省院与大学合作形式相结合的方式,落实基层科技管理工作。③加强与省级相关部门合作,与省组织调训地建立良好的合作关系,从而与省人事厅、省人大科教文卫工作委员会组织培训班,推动基层科技干部管理培训工作顺利进行。④加快省、地科科技行政管理部门之间的联动,基层科技管理干部集中培训计划由双方共同策划,地方科技管理进行试点落实,从而通过试点带通全局,实现上下联动的良好局面。⑤在基层科技管理干部集中培训工作开展过程中,形成厅内协作的良好气氛,从而更好发挥各部门职能。相信通过上下联动,资源共享的科技管理干部集中培训,一定可以更好的提升基层干部素质。

2.2多种形式,四个结合

在进行科技管理基层干部集中培训时,培训形式并不是一成不变的,可以采取多种形式,具体而言,科技管理基层干部集中培训要体现四个结合。首先是将素质培训与专项培训相结合,也就是指在对基层干部进行培训时,不只要培训科技开发战略、科技管理方面的知识,还应该机关公文处理、科技法律条文、办公自动化这样的专项培训知识相结合,这样才能更好的提升基层干部素质。其次是将中长期培训与短期培训相结合,可以对基层干部进行为期一个月左右的现代科技管理培训工作,同时也是对基层干部进行为期一个星期的短期培训,这样的结合方式可以更好的满足基层干部工作需求。再次是课堂传授与其他形式相结合,基层科技管理干部集中培训并不一定只是知识理论方面的课程传授,还可以让干部深入基层,走入贫困地区,或者到一些相对发达的地区进行视察,通过面对面的交流培训方式,更有助于基层干部加深思想认识。最后是将国内学习与国际培训交流相结合,为了能够更好的推动科技创新技能培训,基层干部不仅要参加国内科技部举办的培训学习,还应该走出国门,去学习国外信息化知识,这样可以帮助基层干部加快成长。

2.3培训研究,提升效果

基层科技管理干部集中培训工作是需要长期坚持进行的,为了能够实现更好的培训效果,加强科技管理,认真研究培训项目工作内容是存在一定必要的,这样的科技管理培训工作才更具有针对性。通过研究总结,笔者认为培训工作内容应该体现在以下三个方面,首先是要突出时代特色,要组织基层干部深入培训学习三个代表的重要思想,同时要紧紧的结合世界经济贸易组织形式,如WTO对外经济贸易研讨班中的学习内容就是我国在对基层干部展开科技管理集中培训时可以借鉴的培训内容。其次科技管理培训项目工作内容要紧密结合全省科技工作重点,围绕着“十一五”期间的科技计划管理改革内容进行,从而组织基层干部参加科研机构、企业三期科技计划管理培训班等,从而认知的学习国家贯彻的相关的政策及文件精神。最后是科技管理培训项目工作内容要紧密结合机关自身队伍建设,开展机关办公化培训班、行政机关公文处理等内容,这样才能紧贴实际,在科技进步环境中实现更有益的探索。

2.4规范管理,深入开展

通过前期科技管理干部集中培训工作的初步探索与相关实践,科技管理工作已经形成了基本的管理模式,为了能够更好的推动基层科技管理干部集中培训工作深入开展,就必须要制定相关的计划,这样才能实现深入管理的目的。为此可以采用全面追踪、总结分析的方式,广泛的争取各部门意见,从而有针对性的删选出全年科技管理培训工作计划。计划制定后,要向管理厅领导提交,经过审批后才能正式组织实施。而在实施的过程中,监控职能部门也要参与到其中,了解基层科技管理干部集中培训工作开展情况,并且在培训结束后,还应该征求参与培训干部的个人意见,根据意见反馈,进行更加积极的宣传报道,这样的基层科技管理干部集中培训工作更加具有规范性,有助于科技管理工作的深入开展。

3结语

科技管理是“十一五”期间提出的重要工作内容,调动人力、物力和财力资源对干部进行更好的管理,运用科技管理技术进行干部集中培训,可以更加好的调动人力、物力和财力资源,将干部综合素质水平推上新的高度。尤其是在经济建设快速发展的今天,基层科技管理干部集中培训工作可以提升干部综合素质水平。

作者:胡军 单位:广东科学技术职业学院

参考文献:

[1]蔡启忠.加强科技管理干部在职培训的必要性及建议[J].大众科技,2015(05):174-176.

[2]吕国昌.关于科技管理干部培训着力点的思考[J].中国成人教育,2013(02):16-19.

[3]林昭文,谭绮球.科技管理干部在岗培训的实施途径与成效探讨[J].网络财富,2010(11):55-56+60.

管理干部个人总结范文第3篇

[关键词]民办高校;青年管理干部;制度

[中图分类号]G71[文献标识码]A[文章编号]1005-6432(2013)45-0066-02

高等学校管理是高等学校各项工作的计划、组织、领导和调控的过程,是高等教育管理的一个重要组成部分。高等学校管理的目的和意义在于,通过计划、组织、领导和控制高等学校运行过程中的各个环节,协调处理好各要素之间的关系,调动师生员工的积极性,优化配置学校的人、财、物等资源,以更好地履行高等学校的职能,达到组织的目标。

20世纪末,随着我国高等教育向大众化的门槛迈进,民办高等教育的规模逐渐扩大,组织结构日趋复杂。民办高校的特点是兼职教师多,流动性大,管理上更倾向于行政集权,导致管理人员有更多的资源支配权。和公办高校相比,民办高校管理干部队伍中,青年人员占据相当大的比重,尤其是辅导员岗位和教务管理岗位大部分都是青年人。建设一支高素质的,能担重任的青年管理干部队伍,对民办高校改革、发展、稳定提供坚强的组织保证。

1民办高校青年管理干部的来源与现状

民办高校青年管理干部的来源十分复杂。有些是民办高校的优秀毕业生留任的,有些是其他高校的应届毕业生,还有一些是从教师转为行政管理干部的。他们大部分在本科或者硕士阶段学习的都是非教育学或者管理学的知识,并不具有高等教育学的学科背景。虽然学校也会对他们组织一些关于教育学和管理学的培训,但是培训只限于报告或者讲座,实务培训较少,且培训内容不系统、不具体。青年干部参加其他管理水平较先进的高校访问、交流的机会很少。他们过多的是凭借自身积累的经验来进行管理工作,在民办高校发展之初,他们的摸索与经验还能搞好管理工作。但是随着民办高校的规模不断壮大,特别是民办高校进入内涵发展的阶段,他们的管理有效性逐渐降低。他们的政治素质、领导执行能力、沟通协调能力、应对突发事件能力和高效的业务能力逐渐捉襟见肘。

民办高校青年管理干部同时还面临自身发展的困惑:学历的提升,职称的晋升,待遇的提高等。民办高校一般都是中层干部管理科级干部,而科级干部的管理自较少,人员配置方面大都是一人多岗,可调动的管理资源较少,青年管理干部事务工作十分繁重,除了正常的上班时间以外,有时还要加班加点。工作效果很难有大的突破或取得一定的成绩。青年管理干部除了要接受学校管理能力的考核,还要接受科研能力的考核。除此以外,还面临提升自己的学历学位的压力。三重压力使得民办高校青年管理干部陷入窘境,工作积极性降低,很难发挥其工作热情和主动性。

民办高校以生为本,中心工作以教学为主。新的工资制度改革,按职务、职称等制定薪酬。工资薪酬横向分成二次就业和第一职业两类人员,纵向分成管理和教师两大类,其中管理类按照职务制定薪酬等级,教师类按照职称制定。由于学校的薪酬制度倾向于教师系列,具有中级职称的青年科级干部的校内津贴明显低于具有讲师职称的教师。此外,教师还有超额工作量奖励,行政管理干部没有额外补贴。收入的差距,加剧了青年管理干部内心的苦闷。

2民办高校青年管理干部体制中存在的问题

2.1岗位设置不精确

民办高校由于其资金来源都是学生的学费,所以对学校人、财、物的使用要达到资源配置的最大化。在人员岗位的设置上,也会一人多岗,特别是对青年管理干部的聘用。在实行二级管理的高校中,院系青年管理干部需要同时承担人事、教务、行政、财务、资产管理、档案等事务性工作。不同大小的院系工作量会有不同,简单地以学生人数来划分所需管理干部的人数是不科学的。由于院系大小的不同,管理人员人数的不同,导致岗位设置不精确,虽然同岗同酬,但是没有同岗同工作量。这样势必导致青年管理干部人员心理失衡,不利于调动其工作积极性。

2.2工资制度不透明,考核机制不完善

民办高校新的工资制度改革借鉴了公办高校的绩效考核制度,学校公布了各级各岗工资标准的区间。但是工资制度依然不透明,具体主要表现在工资标准制定的依据没有公开。个人对于自己的工资水平所处等级没有知情权。特别是对于青年管理干部,没有结合工作量大小,管理人员的知识水平,职称水平,单单按照岗位执行是不合理的。另外考核机制也不完善,积极有效地完成工作和懒散应付地对待工作,工资待遇没有区别性地对待。一段时间后,该制度会造成青年管理干部工作慵懒,相互观望,低效的管理效率,整个学校工作会滞后。

2.3青年管理干部晋升空间少

民办高校青年管理干部人员的职称评审参加的是行政系列的晋升。相对于教师系列,学校晋升名额较少。且由于自身的知识能力不相关,科研能力较弱,加上外部环境对民办高校的歧视,晋升难度很大。学校暂时不能解决大多数青年管理干部人员高等教育管理研究系列研究员及以上的晋升通道。管理人员出现自身发展的“瓶颈期”。

2.4待遇偏低,与其他系列相比差距大

民办高校青年管理干部与其他系列人员相比,工资待遇偏低。同样的中级职称,行政管理干部相比辅导员、实验员、教师人员差距较大。工资待遇与其工作付出不成正比,虽然其承担的是日常的事务性工作,但是千头万绪的工作也是非常繁重的,其岗位要求不允许其出现任何偏差。

3加强民办高校青年管理干部建设的对策

3.1自我素质的提高

民办高校青年管理干部面对困境首先要勇于面对,从提高自身素质入手,提高自己的竞争能力。从思想上承认高等教育学这一学科,对于自身知识储备的不足,要主动学习高等教育学和管理学的理论知识,多阅读相关的文章,为掌握高等教育规律提供理论保障。同时,还要多参加高校间的交流与学习,多向管理水平先进的高校学习,提高自身的实践能力。机会不是别人给的,要抓住一切学习的机会。在工作中要虚心请教,不断地学习与积累经验,要学会利用先进的科技水平,提高自己的工作效率。

3.2学校要制定合理的工作阶梯制度

学校首先要根据管理、服务工作的繁简难易程度,制定一套符合民办高校特点的岗位责任书。该管理干部岗位责任书要有明确的职责义务、任职条件和任期。其次要构建一套管理人员岗位评价指标体系,结合高校其他人员考核指标同时实行。对管理人员要进行定期和不定期、定性和定量相结合,多层次、多形式考核和监督管理。最后,要建立合理的工作阶梯制度,一岗一阶梯,多岗多阶梯,多阶梯相应的工作量大,职责义务繁重。但同时也对应多梯级的激励机制。采用多层的激励体制能满足青年管理干部的合理需要,激发其进取和创新意识,增加其成就感和荣誉感,容易形成青年管理干部的自我激励和发展机制,有利于整个学校管理效率的提高。

3.3完善管理干部机制,改善青年管理干部的待遇

民办青年管理干部中大部分是教学管理人员,他们没有合理的职称机制,而一般工资待遇都是对应职称或行政级别来制定的。虽然教学管理工作责任大、涉及面广、任务繁重,但不健全的教学管理人员职称体制让他们并没有得到付出劳动所应享受的待遇。他们只能利用业余时间总结工作经验,写出一些文章,向研究系列职称迈进来提高自己的职称。只有完善教学管理人员待遇,增加额外补贴,才能提升教学管理的品质,提升教学管理队伍的素质。

3.4健全竞争机制,提高青年管理干部的积极性

通过青年管理干部之间的竞争和对他们的激励,激发其工作积极性。通过相互竞争,实现优胜劣汰,对于那些学历层次低、不思改革、责任心差、工作形式传统的管理干部进行分流。对于创新能力强、业务水平高、工作效率高,成绩突出的人员进行奖励。只有真正建立青年管理干部的激励竞争机制,才会有越来越多的优秀人才加入到民办高校的管理队伍中来,创造一个高效益的管理工作环境。

参考文献:

[1]杨永宽.建设高素质高校管理干部队伍的对策[J].科技教育,2008(20).

[2]战新华.激励高校教师的理论选择与措施[J].中国高校师资研究,2008(3).

[3]赵敏,臧莉娟.对我国高校管理人员职业化建设的思考[J].高校教育管理,2007(3).

[4]张立.对高校管理干部队伍建设的思考[J].中国高教研究,2005(4).

管理干部个人总结范文第4篇

关键词:基础教育;管理干部;继续教育

基础教育是我国国民教育体系的基础,也是全面实施素质教育的基石。怎样提高基础教育管理干部队伍的整体素质也决定着整个基础教育的水平。因此如何将素质教育真正落到实处是发展基础教育的关键。继续教育给基础教育管理干部提供了一个终身学习、创新教育、个性发展的平台,是促进其有效提升自身素质的重要途径,是保障教育质量体系的重要措施。

1构建基础教育管理干部继续教育体系的重要意义

1.1基础教育是国民教育的基石

百年大计,教育为本。我国的基础教育对每个人的重要性不言而喻,它是提高国民基本素质的重要保障,是对公民融入社会生活的基本要求。只有做好基础教育工作,才能保证社会主义文明建设的顺利完成。

1.2基础教育管理干部是基础教育的践行者和领导者

基础教育管理干部的主要职责就是传授基础教育内容,弘扬基本伦理道德,“师者,传道授业解惑者也”。他们的素质水平高度,直接决定和影响了受教育者的知识深度,没有良好的基础教育管理干部队伍,我国的基础教育工作效果将会大打折扣。

1.3继续教育为基础教育管理干部提供了发展平台

俗话说,“活到老,学到老”,只有不断的用“源头活水”充实自己,才能不被新事物所抛弃。继续教育为基础教育管理干部提供了一个终身可以学习,发展的平台,让其不断地学习新理论、新知识,可以有效提高管理干部的自身素质,让其学有所用,推进基础教育不断发展。

2基础教育管理干部继续教育体系国内外研究现状

2.1国内相关研究综述

在中国知网上输入关键词“基础教育管理干部”,对近10年的文献进行精确查找,发现近几年相关的研究理论逐年增加。说明我国对于基础教育管理干部继续教育问题已经比较重视,并且也取得了一些研究成果。但是,总体而言,这方面的研究机制还不够成熟,与发达国家还有较大的差距。

2.2国外相关研究综述

国外对于基础教育管理干部的培训大体分为三种类型:职前培训、职后培训和学历学位培训。不同的培训方式采用的培训模式和内容也不尽相同。其中,英国在这方面的研究比较前沿,对于基础教育管理干部的培训经验和效果更为突出。他们重视对校长的培训,旨在提高校长领导和管理学校的具体能力和技巧。这种培训机制为校长提供所需要的各种培训内容和知识,能够满足他们对提升自身素质水平的需求,就培训本身来说,就可以吸引更多的校长参与。

3构建继续教育体系的具体措施

3.1建立完善的管理体制

3.1.1加强培训制度管理

政府作为教育的倡导者,通过制定相关的培训制度,增强各级教育管理者的重视程度。形成自上而下的政府主导管理体系,加大资金投入,为基础教育管理干部的继续教育学习,提供一个良好的氛围,提高其学习环境,让其乐于学习。

3.1.2建立继续教育奖励机制

要想对基础教育管理干部进行继续教育取得良好的成绩,就需要掌握更多先进、前沿的技术或方法,造成教育培训者工作压力大,负担重。如果加大对其继续教育成果的奖励,就可以激发他们积极探索教学成果的热情,提高培训教育质量。

3.2转变继续教育观念

3.2.1加强各级领导的重视力度

为基础教育管理干部进行继续教育创建平台,应该作为考核领导工作成绩的一个方面,让其从根本上重视继续教育工作。肯投资,积极创造培训条件,为想要得到培训的人员创造机会。

3.2.2增强受培训者的认识程度

作为继续教育的培训对象,如果自己从内心就不想学习,不想提高自己,外界创造再好的条件,也是无事无补。“无知者,无畏。”只有不断的学习,才能发现自身存在的问题和短板,增强自身学习的紧迫性,不断地提高自身素质,只有这样,才能珍惜得到的培训机会,提高培训学习效果,将新的知识和方法,传授给更多基础教育学习者。

3.3完善继续教育学科内容设置

对于一些老旧学科,或者没有实际指导意义的学科,将其从培训内容中去除掉。明确培训目标,根据基础教育管理干部的知识需要,设立专业,让其学有所得,能够真正的起到继续教育的目的。同时,学科的设立应该更为人性化,学习的方式也应该不拘一格,因为继续教育管理者,有自身的工作时间和任务,继续教育作为知识的补充手段,让其根据自己的情况进行学习。

3.4构建继续教育学习系统

继续教育作为提升基础教育管理干部素质水平的基本方式,首先,根据教育发展方向和社会需求的变化,分析管理干部的特点和需求,确定科学合理的培训计划和内容;然后,进一步将目标细化为阶段性指标,制定相应培训课程,以实现继续教育的培训目标,保证培训取得理想的培训效果。

4结论

总之,构建基础教育管理干部继续教育体系,在于总结培训经验、诊断培训问题、明确培训方向,在此基础上进一步改善教学管理,提高培训工作质量,提高培训实效是一项有意义的工作。同时,构建该体系和培训工作工作能够有效促进学校的专业化发展和培训效果转化,对大力提升我国基础教育的整体水平,办人民满意的教育有着重要的意义。因此做好基础教育工作,对我国建设学习型社会主义社会和核心价值观,有着重要的意义。通过构建基础教育管理干部继续教育体系,可以让更多的基础教育管理干部不断地学习到新理论、新技术,进一步提高管理干部队伍的整体素质水平,更好地服务于基础教育工作,为我国的科技强国、人才强国战略,打下坚实的基础。

参考文献

[1]李建斌.转型背景下公办普通高校非学历继续教育的发展路径思考[J].当代继续教育,2017(01).

[2]寇海飞.继续教育战略管理研究[D].长春:吉林大学出版社,2015.(09).

[3]席惠灵.浅谈高校继续教育存在的问题及对策[J].山西经济管理干部学院学报,2011.3.

[4]徐广安.突出地方高校特色为基础教育服务[J].中国成人教育,2003.5.

管理干部个人总结范文第5篇

目前,我矿高产高效矿井建设取得长足进步,基本形成了一井一面两个百万吨采煤队的总体生产布局,年产原煤达到350万吨。但随着高产高效矿井建设的的不断深化,生产紧、任务重,也给采煤队现场生产管理带来了更大的压力,提出了新的挑战。

一、现场管理仍是安全生产的薄弱环节

纵观我们身边出现的安全事故,细究其原因,无不是因为现场管理出现纰漏。

一是个别管理人员违章指挥。某矿曾发生一起放大滑事故,原因是跟班队长因为人手紧张,违章指挥,安排无证人员开斜巷绞车,结果因误操作,造成绳断跑车,致使职工伤亡的惨剧发生。目前,我矿采煤队实行记件工资,这种情况下,很容易引起现场跟班队长、班长为了小集体利益,重生产不重安全,违章蛮干。以工作面采煤为例,生产班交接时,正规的工作程序是:各岗位应首先了解现场生产情况,然后再针对存在问题采取措施,加强顶板维护和设备检查检修,试运转正常后才能开机生产。但如果跟班队长或班长安全意识不强,为了尽快出煤,岗位交接尚未完成的情况下强令开机,致使部分安全隐患遗留下来,这无异于在工作面埋下了一枚枚炸弹。

二是部分职工存在侥幸、麻痹心理。井下作业条件艰苦,体力消耗大,部分职工为了图省事,少出力,常常心存侥幸,不惜违反操作规程走“近路”。在采煤工作面,煤机内外喷雾和架间喷雾以及放顶煤的放煤喷雾是必不可少的防尘设施。而有些职工在生产过程中,一是图省事,嫌不停的开关喷雾费事,二是图舒服,开喷雾防尘,工作面雾气腾腾,既模糊视线,又潮湿,影响作业,所以索性关闭不用,或者干脆予以拆除。我矿是煤尘高爆矿井,这样一来,等于撤除了工作面的煤尘防线。一方面,煤尘浓度过大,给现场职工带来矽肺病的威胁,另一方面,煤尘的上扬和积聚,也给煤尘爆炸创造了有利的条件,遇到高温火源,便产生爆炸,往往造成重大恶性事故的发生。所以说,现场管理不力,就好比给安全生产种下了灾害的种子。

安全是煤矿生产最大的效益。如果疏于现场管理,一旦酿成安全事故,无疑会造成集体财产损失,给企业带来不良的社会影响,给职工个人和家庭带来难以弥补的损失或者是永远的伤痛。所以说,加强采煤工作面的现场管理,最大程度地消除生产现场的安全隐患,创造良好的安全生产条件,是矿井稳定和发展的必要环节,也是给企业和个人带来最大利益的重要因素。

二、加强现场管理,必须转变管理者的工作作风

强化现场管理,首先必须解决基层管理干部的思想问题和工作作风问题。如果干部的思想问题没解决,那么,“安全第一,预防为主”的安全生产方针就无法得到贯彻落实。我矿采煤队针对生产中存在的问题,积极开展“整顿干部作风”活动,切实转变干部思想作风和工作作风。

一是开展管理干部述职制度。各区队主要管理干部通过定期的述职活动,总结自己的阶段性工作情况,查找自身的不足,找出其中的差距,采取整改措施;

二是各党支部坚持开展民主生活会,充分发挥党员群众的监督作用。通过党员民主生活会,党员干部开展批评和自我批评,纠正生产工作中存在的不合理问题,努力完善各项制度,促进干部作风的转变。

三是落实管理干部跟值班制度。要求值班干部24小时吃住在矿,跟班干部跟班到点。同时,矿职能科室实行动态检查,检查干部跟值班情况,有效杜绝了干部跟值班脱岗、漏岗现象。

四是开展干部绩效考评,使干部收入与区队、班组生产安全、质量、工效等挂钩,用经济杠杆,促使基层干部实现安全意识的转变。整顿干部作风,从根本上解决了干部的思想隐患,促进了安全工作作风的好转。采煤一队回采7360工作面过程中,遭遇工作面大断层,工作面来压,巷道底故变形等困难,区队三大员三班轮流盯在现场,及时掌握生产动态,针对现场问题,积极采取应对措施。在区队干部的带动下,全队员工团结协作,克服困难,实现生产安全,上半年生产原煤61万吨。

三、加强现场管理,必须强化职工的安全意识

加强现场管理,使职工自觉拒绝违章指挥和违章作业,必须提高职工安全意识,切实落实职工《生产责任制》、《岗位责任制》。

落实《生产责任制》、《岗位责任制》,必须从职工思想源头上解决问题。我矿采煤二队配合集团公司开展的“杜绝干部违章指挥,工人违章作业”活动,以黑板报、班前学习等多种形式广泛开展宣传活动,结合矿工会、宣传科等单位开展的安全宣讲、安全小常识竞赛等活动,向职工灌输安全生产意识,使全队干部职工从要我安全向我要安全转变,从而牢固的树立了重生产更重安全的安全生产理念,严格作业规程,努力提高工程质量,在三季度公司质量标准化检查中,获得行业级。

强化“两制”的落实,必须结合实际,创新工作。采煤一队针对以往检修班整班检修,工作量不饱和,人浮于事的现象,开展工作面三机包干制度,实行设备运转情况与当班检修工挂钩。责任落实了,职工的积极性也就出来了,以往一个班也经常检修不到位,现在半个班便已绰绰有余了。在工效提高的基础上,采煤一队又率先开展了大班工人小班化活动,实现了检修班上半班检修,下半班生产出煤,提高了每工效率,为矿建设高产高效矿井提供了宝贵的经验,该队在保持多年生产零死亡率的基础上,连续多年产量超百万吨,被评为全国高产高效采煤队。

加强现场管理,必须使安全生产活动形成连续性、系统性。我矿多年来一直坚持开展“一通三防”和顶板管理等专项会战,各采煤队结合自身实际,投入人力物力参与到“一通三防”和顶板管理等专项会战中,强化顶板维护,坚持正规循环。采煤三队7715工作面大倾角回采,在工作面压力大,顶板破碎等困难情况下,该队坚持“安全第一”的生产方针,稳打稳扎,严细顶板维护,及时过好超前架,做好护顶护帮工作,实现了生产安全。卓有成效的安全生产活动,给我矿的安全生产奠定了坚实的基础,上半年,我矿实现安全为零,生产原煤190万吨,实现利润2·05亿元。

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