人文价值论文

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人文价值论文范文第1篇

关键词：小学科学；照料活动；教育意蕴；人文价值

中图分类号：G623.6 文献标识码：A 文章编号：1009-010X（2012）05-0062-02

教材多元化政策促进了小学《科学》教材市场的百花齐放，虽然不同的版本风格各异，但都继承了传统《自然》教材中“照料”动植物的内容。传统的内容在新的科学课程理念下到底能给孩子的成长注入什么样的新鲜血液，科学教育除了让今天的年轻一代变得更富有理性之外，还有其他什么与之同等重要的意义？

一、除了科学知识，“照料”活动还能给孩子什么

随着新课程的推进，各门学科都更加注重了“儿童化、生活化、趣味化”的教材开发，尤其是现今的小学《科学》教材，日益成为孩子们真刀真枪“做科学”的有力工具。虽然不同的版本各有千秋，但都保留了《自然》教材中“照料动植物”的内容，如苏教版四下教材的《养蚕》、教科版三下教材的《种凤仙花》。当然，由于《自然》和《科学》课程在价值定位上的差异，相似的内容所蕴涵的教育价值是有区别的，传统的《自然》在课程性质上表现出浓厚的理性化和科学化色彩，偏重科学知识的掌握，遗忘了科学的主体——人的价值。现在的《科学》是一种涵盖科学知识、科学方法和科学精神，充满人文意蕴的美好文化，追求的是一个复合型的科学素养的养成，它所关注的是科学对于全人的培养意义。

在这方面，《养蚕》、《种凤仙花》有着自己独特的价值——通过给儿童亲身经历动植物生长全程的机会，不仅使其了解动植物的生命历程，锻炼观察、测量、记录等探究性技能，而且还让他们体验自然力量的神奇和生命的坚强与美好，并逐渐培养起持之以恒、细致入微、尊重事实等宝贵的科学精神。这些情感和品质正是科学作为一项文化事业的独特内涵，也是科学的本质之体现。实践证明，经历过照料过程的儿童，对周围的生命会流露出更强烈的爱心，更能体会生命的意蕴，也会产生一种比平时更强烈、更敏感的问题意识和观察态度。就如孩子在科学日记中写到的，“通过这次养蚕，我不但体会到了蚕一生的艰辛，还懂得了很多道理，也让我感受到了人的一生是多么的艰辛。想起那些为了小事就要寻死的人,我真为他们惭愧，连一只小小的蚕都懂得生命可贵，难道人就不懂得吗？一个人的生命是多么的可贵呀！”更重要的是，“照料”是一个周期长、工作量大的过程，照料期间不可避免会出现一些诸如动植物死伤之类的偶发事件。亲历了这些冲击性的事件，孩子们对耐心、细心和责任心，对科学精神品质都有了深刻的体验，并形成独特的自我理解。

然而，理想的初衷并没有完全得到实践的积极响应。可以说，在相当一部分教师看来，原本只需要几个课时的讲授就能结束的内容，如今要花费几个月甚至一个学期的时间，无疑是耗时耗力耗财的“多此一举”；或许给学生提供了照料的机会，但目标也仅仅指向动植物一生发生的具体变化；或者就是形式主义的带学生上一节课便置之不理，以致这些可怜的生命从此便自生自灭。实际上，是否掌握生命周期的知识，是否能得心应手地完成这项工作并非至关重要，关键在于学生是否获得了行为背后的体验和感动。正如爱因斯坦所说，“什么是教育，当你把受过的教育都忘记了，剩下的就是教育。”延伸到科学教育中，剩余的那点东西就是科学的思维方法，科学的精神、态度与价值观，科学的人文关怀，这些才是学生终身受用的财富。

二、“照料”活动为什么能让孩子感动

照料动植物的过程为什么会给孩子留下刻骨铭心的体验呢？其之所以有效，在于顺应了儿童亲近动植物的天性，符合态度的形成机制。

儿童的思维方式留有祖先思维方式的影子，可以说“儿童是古代祖先在现代文明中的‘遗留’、再生，是古代祖先在现代文明中的代表”。[1]幼小的儿童和原始人一样都不能把精神界与物质界、自我与对象区别开来：下雨是因为云彩伤心了，打雷是因为雷公公生气了。总之，他会通过“移情”和“拟人”的方式赋予万物以生命。这一与生俱来的天性如若得到及时且细心的呵护，就能够为以后完整人格的形成打下坚实的基础。“因为一个人的道德品质和对别人的态度往往取决于他们小时候对飞鸟、花草和树木的态度” [2]。“善良之情应当在童年扎下根来，而人性、仁慈、抚爱、同情心则在劳动中、在爱护和关怀周围世界的美中产生。”[3]然而，审视现实，都市生活已经使孩子们太多的体验了“被四角天空”禁锢的感觉。在学校和自然之间矗立的是一道不可攀越的高墙，环绕在孩子身边的是成堆冰冷的书本和媒体。生长在一个与大自然逐渐远离的社会中，要实现热爱自然、珍爱生命的目标更是无异于闭门造车。科学课中的“照料”活动正是在不利的生存环境下给潜藏于孩子心灵深处的这颗善良的种子提供充裕的养料、富足的土壤，使其能够在最佳生长期内获得最大限度的发展。

另一方面，根据心理学家加涅的学习结果分类学，情感态度价值观的形成是一种体验学习，主要解决“信不信”和“愿不愿”的问题。它根植于行为主体的情绪情感体验和深层认识。“只有当人从内心体验某种价值，或产生认同、敬畏、信任的情感或产生拒绝、厌恶、羞愧的情感时，才谈得上道德学习和道德教育的实存性。”[4]所以，当孩子们在亲自照料动植物，并在其中倾注了自己的心血感到快乐和幸福的时候，心灵就变得善良与纯洁，也会体验到创造的乐趣，在成功中感受精神的满足，也由此产生了对客体的感情。所以，早在苏霍姆林斯基时代，他就提倡让每个学生从入校时起就在校园或学校附近栽种各种花草果木，照看各种飞禽走兽，这既是他们的日常活动、劳动和工作，也是自我教育的一个重要方面。而且，当孩子们接受到来自植物生命体本身的成长信息，亲眼看见一颗花种从破土而出、含苞欲放，到开出绚丽的花朵直至凋谢的整个生命历程时，他们对生命力量之伟大的惊叹，对生命意义之宝贵的体验都是刻骨铭心的。

三、“照料”活动何以焕发人文光彩

“教学具有教育性”，这是教学活动的一个永恒命题，要充分发挥小学科学教学的教育功能，要实现小学科学培养小学生科学素养的启蒙价值，首先教师必须重新认识科学作为一种文化的完整意蕴，认识到科学不仅仅包含科学知识和科学方法，更包括隐藏在科学知识和科学方法背后的科学精神、态度与价值观，认识到科学课的价值不仅在于理性的启蒙，还承担着人性教化的职责。据此，科学教育的过程也不仅是简单地包括提出假设、制定计划、做实验、最后分析、得出结论、总结交流等环节的一个程式化的过程，更不是一个纯粹的科学知识的快餐传递过程，而是一个孕育美好人性，构筑完整心灵的过程。唯有如此，科学教育才不会迷失方向，才能一直散发出人性的光辉。

其次，在具体实施的过程中，教师应该充分行使“课程创生者”的权利，承担起“平等者中的首席”的责任。照料的对象可以不拘一格、因地制宜。教师可以根据本地、本校的实际情况，灵活地进行选择，充分挖掘具有个性特色的课程资源，例如，海滨学校就可以利用海洋优势，鼓励学生照料不幸被海水冲刷到岸边的小动物。城市学校也可以让孩子领养校园中的植物或者流离的小动物，作为自己悉心呵护的对象和倾诉心情的伙伴。当然，教师的任务不仅仅限于给学生提供照料的对象。因为对于一直处于被照料位置的小学生来说，要坚持扮演长达三个多月的照料者的角色，要面临照料过程中出现的诸多突发事件，确实是一项十分艰巨的任务。因此，当他们不知如何处理动植物的一些生长现象的时候，当出现伤害动植物的粗暴行为时，当为动植物的死伤感到伤心、泄气乃至要放弃的时候，当劳动成果喜获丰收的时候，教师都需要给予耐心的帮助和点拨，适时的鼓励和支持，真诚的欣赏和喜悦，并给学生提供交流经验、表达感受的平台。总之，他必须一直思考：如何使普通的“照料”行为成为润泽儿童心灵的潺潺流水；他必须一直铭记后现代学者多尔的告诫：“作为‘平等者中的首席’，教师的作用没有被抛弃，而是得以重新构建，从外在于学生情境转化为与这一情境共存”。[5]

参考文献:

［1］刘哓东.儿童精神哲学［M］.南京：南京师范大学出版社，1999：382.

［2］［3］苏霍姆林斯基.唐其慈，等译．把整个心灵献给孩子［M］.天津：天津人民出版社，1981：49~80.

人文价值论文范文第2篇

自信用货币产生以来,通货膨胀就成为影响一国(地区)经济发展的重要因素。对于通货膨胀,经济学界始终没有统一的定义,比较权威的说法是1987年出版的《新帕尔格雷夫经济学大词典》中,英国着名经济学家莱德勒和帕金将其定义为:“通货膨胀是价格持续上涨的过程,或者从等同意义上说,是货币不断贬值的一种过程”。2005年7月21日,中国人民银行正式宣布开始实行以市场供求为基础、参考一揽子货币进行调节、有管理的浮动汇率制度,形成了更富弹性的人民币汇率机制。美元兑人民币的价格自公告之时起调整为8.11元/美元,人民币升值了2%。这一标志性的事件,拉开了人民币对美元汇率升值的序幕,并大有越演越烈之势。截至2008年3月31日,人民币对美元汇率的中间价为7.0752元/美元。

一、我国出现通货膨胀压力的原因

对于通货膨胀的成因,西方经济学家认为主要有四种类型:需求拉动型、成本推动型、混合推动型和结构性通货膨胀。另外,在开放的经济环境中,通货膨胀的国际间传递也是一国(地区)出现通货膨胀的重要原因。笔者认为,我国现阶段出现的通货膨胀压力不能简单归为上述几种类型中任意一类。其既有需求扩大导致供不应求的原因,也有成本价格上升引起的产品价格上涨。具体分析,我国现阶段通胀压力的产生主要有以下四方面的原因:

1、粮食、猪肉、能源等商品价格上涨过快,产生成本推动的通胀压力。本轮价格上涨的直接原因是由于粮食、猪肉、能源等商品价格大幅上涨。这些商品既与居民的生活密切相关,又是工业生产的上游产品,当其价格上涨积累到一定程度时,必然会传导到下游产品。由于这些产品的产业关联度强,其价格上涨会导致诸多产品价格的上涨。

2、货币流动性过剩,导致通胀压力增加。货币流动性过剩已经成为当前我国经济运行中的一个突出问题,并对价格上涨形成了强劲的推动力。我国货币流动性过剩主要是由贸易顺差过大、国际热钱不断涌入、信贷规模扩大等因素造成。

3、经济增长速度过快,固定投资过热。自2003年以来,我国GDP增长速度一直保持在10%以上,而且呈逐年加快的趋势。2007年上半年,我国经济增长速度达到了11.5%。经济的高速增长主要是通过固定投资的高速增长实现的。近几年,我国经济发展一直存在局部过热现象,部分行业固定资产投资规模不断扩大。

4、居民收入较快增长及股市的财富效应。由于我国经济的高速增长,带来了居民收入的增加。特别是近两年,国家大幅提高了公务员、教师等行政、事业单位人员的待遇;2004年以来出现的“民工荒”使得农民工工资有所提高,国家推出的一系列“惠农”政策使得农民收入也有了大幅度增加。居民收入的快速增长带动了消费的增加,继而对价格的提升起到了推动作用。

二、人民币升值的主要原因

人民币升值这一现象是多个因素、各种力量共同作用的产物。其中,内因是关键和根本,而外因则起到推波助澜的作用。简言之,人民币升值是历史的必然,而非偶然。

1、内因

(1)国际收支顺差。双顺差是人民币升值的重要源头。若一国收入大于支出,即国际收支出现顺差,这意味着该国外汇市场上汇供给大于需求,因此外币将贬值,而本币必将升值。我国近年来持续出现双顺差现象,就2007年上半年而言,国际收支继续保持双顺差格局。其中,经常项目顺差1,629亿美元,比上年同期增长78%;资本和金融项目顺差902亿美元,增长132%。因此,人民币在下半年,甚至明年继续出现升值预期就不为奇了。简言之,双顺差是人民币持续升值的根本所在。

(2)外汇储备。外汇储备过多表明:在外汇市场上供给大于需求,同样会引起外币贬值以及本币升值。我国2006年2月外汇储备高达8,751亿美元,首次超过日本成为外汇储备世界第一的国家。外汇储备反映了一国国际支付能力和外债偿还能力,具备充足的外汇储备是保持一个国家经济稳定的重要指标。然而,由于机会成本的存在,所以并非越多越好,太多的外汇储备反而会导致资源的极大浪费。

2、外因。美国、日本、欧洲等发达国家持续施压成为人民币升值的外因。根据马歇尔-勒纳条件,只要满足出口商品的需求价格弹性与进口商品的需求价格弹性之和大于1,那么本币贬值就能改善贸易收支。因此,他们施压逼迫人民币升值,目的是维护其本国的利益。他们企图通过阻碍中国商品过大规模地进入其国内市场,打击中国商品在国际上的竞争力。以美国为例,实施“弱势美元”政策,力图扭转其国际收支逆差局面。

三、政策建议

鉴于我国目前面临的通货膨胀、人民币升值的压力是由诸多因素导致的,笔者认为,缓解当前通胀压力也应采取“一揽子”措施。

1、实施多种货币政策的“组合拳”出击面对国内出现的通货膨胀压力。国家已经采取了一系列货币政策进行调整,如央行2007年已经连续10次上调人民币存款基准利率,普通存款金融机构将执行14.5%的存款准备金标准。根据我国当前资本泡沫迅速膨胀的现状,笔者认为应该实施货币政策的“组合拳”出击。央行应继续提高利率水平,并提高法定准备金率,形成稳定的紧缩性政策预期,抑制货币需求,为我国国民经济中投资过热现象降温。同时,应辅以公开市场业务操作,央行可以根据市场需求的变动,适时适量地出售有价证券,以缓解货币量供应过度的局势,还可以向部分贷款数额增加较快、流动性充裕的商业银行发行定向央票进行货币回笼。

2、针对特殊行业采取相应的财政、税收政策以调整供需结构。本文所说的特殊行业是指对通货膨胀压力的产生起主导作用的行业。鉴于房地产行业和生猪养殖行业供不应求的结构问题是我国此次通货膨胀压力产生的重要影响因素,将上述二者归为“特殊行业”。

3、逐步调整外贸政策。贸易顺差导致我国基础货币供给增加,减少贸易顺差自然成为解决货币供给过度的强有力手段,即要控制出口,扩大进口,并适时适度地促进人民币升值。

在控制出口方面,2007年我国已经对出口退税作出了3次调整。鉴于我国出口以高污染、高耗能和低附加值产品居多的现状,笔者建议加大出口退税结构调整力度,在现行税率调整的基础上,进一步增大取消出口退税率的资源型、高耗能、高污染产品的数量,并相应上调资源税。在扩大进口方面,重点对象应该是国内短缺的资源、原材料和高精尖设备,因此对这类产品的进口关税可作适当下调。:

4、加强对国际资本流动的监管力度,防止资本快速进出。为了控制流通中的货币数量,防止国际游资进出对我国资本市场造成巨大冲击,应当加强对国际游资出入境的监管力度。笔者建议借鉴国外的做法,如对以非直接投资形式流入的外国资本实行半年期的没有补偿的储备要求方案,超过半年后方可使用;对以非直接投资形式流入的短期外国资本征税,比如对外国资本投资本国股票征收1%的税;或者限制短期外汇信贷或持有外汇头寸的规模。通过以上做法可缓和国际资本迅速进入我国资本市场引起价格的哄抬,也可在一定程度上防止其短期内的撤离行为引起的经济动荡,保证我国宏观经济运行的稳定性。

此外,还要搞好相应的配套改革措施:一是改革现行的结售汇制度。目前,中国的外汇储备已很充裕,不仅足以保障对外贸易活动的需要,而且也为选择更加宽松的外汇管理制度创造了条件。因此,适时调整强制结售汇制度,实行意愿结售汇制度的条件已经成熟。目前,可先进一步放宽所有出口收汇企业的留汇额度,再逐步变一些项目的强制结售汇为意愿结售汇;二是改革现行储备制度和储备政策,减少经常项目顺差。可以增加进口石油等战略物资储备,减少外汇储备;增加企业和个人持有的外汇,减少国家的外汇储备等。这样可以减少经常项目顺差,既可缓解资源压力,又可减轻人民币升值的压力;三是运用市场机制缓解由外汇储备增加所引致的基础货币投放量增加问题。可考虑通过将中央财政在中央银行的债务证券化回笼一部分发行在外的货币,以及将央行现有的一部分外汇储备资产证券化等措施,对冲由外汇储备继续增加给货币政策造成的压力。在鼓励资本流出的同时,加强对资本流入的管理,改变资本流出和流入不对称的状况。鼓励有条件的企业进口先进的机器设备、一些具备国际竞争力的企业到海外投资的同时,抑制一些不必要的资本流入,改善国际收支状况,缓解人民币升值压力。

主要参考文献:

人文价值论文范文第3篇

我国的很多企业在人力资本管理上存在问题，大部分企业受到传统计划经济的影响，观念落后，使得人力资本发展受阻，没有形成良好的发展氛围，还有的企业在人力资本上投入资金不足，没有形成良好的、规范的培训和开发制度，许多企业认为人力资源开发和自身没有关系，不应该把人力资源开发规划到企业发展中。在我国人力资本的价值衡量和评价体系不完善，企业对于人力资本的激励制度也不健全，大多企业给的工资待遇无法满足人力资本要求，这样会导致大批高素质的人力资本流向其他企业。还有企业相关部门不注重员工的人格，极大地打消了员工的工作积极性，缺乏奖励机制，无法和员工经济利益挂钩，在管理上只是简单的行政式的管理。以上这些都是企业人力资源价值不足的体现。

二、采取有效措施强化人工成本管理

（1）通过集约化管理实现人工成本管理。集约化提高了企业发展速度、加强了企业集体效益，降低人工成本管理支出，从而提升企业的经济效益。在企业进行必要的制度改革创新，将企业的人力和财力及其他方面进行合并整理，通过进行整合改革统一分配，在人力成本管理上有效地约束人力资源利用，做到人力资源最大化利用，让管理变得高效率和适当节俭。在人工成本管理上将部门压缩或者删除，或者进行部门重组或开发，使人工利用空间得到最大的优化，将企业融入到市场竞争中，提升企业的经济效益。

（2）建立完善的人工成本体系，强化人工成本管理。企业必须从以下面几个方面进行完善：一是结合企业发展需要，制定符合本企业发展的人工成本管理办法。在制定前，要合理地分析企业人工成本，对企业用人量和用人成本进行核算和调整，制定明确的管理制度和管理范围，最大化发挥员工的各项职责，将人工成本管理责任规划到企业发展任务中。二是人工成本管理程序要有规范性。加强企业内部监督力度，对人工成本实行分类、分级管理。严格控制人工成本预算，加强沟通和协调工作，通过完善的人工成本体系，实现企业人力资本价值。

（3）提高企业劳动生产效率，强化人工成本管理。企业要依靠现有的科技发展水平，不断提高人工成本管理水平，加大科技投入，积极研发和引进先进的技术，通过技术的提升，迎合市场需求开发市场需要的新产品。企业要不断地学习创新，定期对员工进行技能培训，提高员工素质和技能。部分企业可以适当引进先进的机器设备代替人工工作，这样不但节省人力，还能优化企业人员的配置结构，减少企业内部复杂的机构，解决结构性不健全和缺人员等问题，这样才可以发挥出最大的生产效率。在管理过程中，企业需要不断总结人工成本管理经验，从意识上，不断明确人工成本管理重要性，减少大量无效的人工资源消耗，提升企业经济效益，让企业在大的市场环境里不断更新思路和持续发展下去。

人文价值论文范文第4篇

关键词：人力资源开发员工培训现状对策

我国企业对人的管理，从最初的人事发展到现在的人力资源，这一变化在许多企业只是旧瓶装新酒。要真正建立起现代人力资源管理体系，必须抓住人力资源管理的核心环节——开发。

开发的含义是指对处于潜在、低效、未利用、原始状态的事物进行开拓发展

人力资源开发宏观的含义包括两个方面：一方面对目前尚未成为人力的人力资源部分开发潜能与素质，比如通过学校教育，使未成年人成为符合社会需要的人才；另一方面是对目前已是人力的部分，进一步提高能力与素质，比如企业人力资源开发。微观的人力资源开发指企业扩大人力资源数量，提高人力资源质量，激发人力资源活力、调整人力资源结构，优化人力资源环境的活动。本文所研究的是微观层面的开发，即企业的人力资源开发。

企业人力资源开发常见的途径有招聘、激励、薪酬、培训等。其中，培训与人力资源开发的关系最为直接，可以说，培训就是一项人力资源开发活动。随着对人力资源重要性认识的加深，培训受到了所有企业的空前重视。以美国企业为例，从2001年开始，美国每年用在培训方面的总预算约600亿美元，平均每年比上一年增长5%；平均每个员工用在学习上的投资都在1000美元以上；100个大型组织，比如通用、摩托罗拉等，更是将工资的大约4%用在培训上，相当于每个员工每年65小时的培训投资；统计数据表明，摩托罗拉公司每1美元培训费可以在3年以内实现40美元的生产效益。综合来说，企业员工培训是企业适应环境变化，增强竞争能力，实现可持续发展的需要，是满足员工自身发展，增强员工归属感和使命感，提高员工综合素质的需要。

培训是指培养和训练。员工培训是指企业有计划、有组织实施的系统学习和挖掘潜力的行为过程，通过员工知识、技能、态度及行为发生定向改进以及潜力发挥，确保员工能够按照预期的标准或水平完成工作任务。员工培训是企业优化人力资源结构，拥有高素质人才的重要手段。但是，根据对《中国人才》杂志近五年的研究论文进行数据统计，大约有40.8%的论文主题是关于企业人员培训的。这从另一个角度表明，企业培训在逐步受到研究领域和企业重视的同时，还存在很多问题。主要可以总结为以下几点：

1.培训理念落后。从中国企业现阶段的培训来看，大部分企业采取的是“取中间去两头”，即：抓住员工职业生涯的黄金阶段进行培训，这样投资少，见效快。但是这种理念会制约企业的可持续发展。因为企业员工的能力和素质直接决定企业的竞争力，这种中间培训的理念，会导致员工职业发展过程影响企业的经营策略和发展战略。从培训内容来看，现有的培训只注重对工作能力和工作中所需技能，虽然这样见效快，针对性强，但缺乏长远性。

2.培训机制不完善。目前，大部分企业培训工作处于“头痛医头脚痛医脚”的状况，连海尔公司培训工作的原则都是“干什么学什么，缺什么补什么，急用先学，立竿见影。”这就将培训这种前瞻性的行为变成了查漏补缺的行为。造成这一问题的主要原因是企业忽视了培训需求环节的分析，没有根据企业的发展战略制订出合理的培训计划。

3.培训计划不健全。企业培训是一项复杂的工作，应该有一个完善的计划，包括前期准备、中间执行和后期考核。如课程的安排、培训人员、时间、场所的确定等，这些工作如果准备不充分，就会影响培训的质量和进程。中间培训过程中，课程跟踪也是影响培训效果的主要因素之一。在培训结束后，忽略培训效果的评价，常常会导致企业的培训管理行为在培训结束后随之停止。有的企业即使有培训效果的评价，也只是做一些简单的问卷调查和考试，并没有根据员工在培训后实际绩效和行为的改变来进行投资收益的评价。以上这些环节的缺失或忽略，使培训在人力资源开发过程中发挥不出应有的作用，为解决以上问题，科学有效的企业员工培训应做到以下几点：

1.树立新的培训理念。首先，树立“培训是人力资本增值源泉”的理念，进一步提高企业领导对培训工作重要性的认识，真正意识到员工培训是现代企业生存、竞争、发展的基础。其次，对员工的培训应该是终身过程，使员工在任何职业生涯阶段都可以发挥作用。第三，变单一的工作能力培训为综合型培训，在对工作能力和技能进行培训的同时，还必须注重对学习态度、创新能力等进行协同性开发。

培训可以使员工不断提高工作能力，提升自身素质，实现自我价值，增强归属感和忠诚度。哈佛大学的一项研究表明，员工满意度每提高5%，企业的盈利会随之提高25%。康柏公司中国区的总裁俞新昌有一句名言是“一个好的公司首先要让员工满意”。北京大学梁均平教授说：“员工的满意度是他从企业得到的内在报酬，这种内在报酬会增添员工对企业的凝聚力和归属感”。

2.建立科学系统的员工培训体系。逐步建立系统化的员工培训体系，对员工培训进行规范化、制度化管理。完整系统的员工培训模型应该符合PDCA循环，包括准备阶段、培训阶段、评价阶段和反馈阶段。对于整个培训过程都要进行监督评价，评价的目的是发现问题，根据问题的反馈信息进行下一轮培训的准备工作。

3.重视培训需求分析。培训需求反映了企业要求具备的理想状态与现实状态之间的差距，对培训需求的分析就是判断是否要培训，以及什么人接受培训、培训什么内容、采取什么方式。这个过程既是确定培训目标、设计培训规划的前提，也是进行培训评估的标准和基础。

培训需求分析是培训活动展开的首要环节，是使培训工作实现准确、及时和有效性的主要保障。企业能否作出准确的培训决策，培训需求分析至关重要。

4.严格考核，注重效果。培训效果的评价在整个培训过程中非常重要，通过培训效果的评价，我们可以得到如下信息：培训及时性信息、培训目的设定合理与否的信息、培训内容与形式方面的信息、教材与教师选定方面的信息、培训时间与场地选定方面的信息、受训群体选择方面的信息、培训组织与管理方面的信息、培训的技能、态度与绩效方面的信息、投资回报率的相关信息等。

培训效果评价包括对对经过培训后的员工边际产出与工资收入的比较，对企业组织发展、企业管理发展和个人职业发展的变化情况评价，以及受训后员工在知识、技能、态度等方面变化的评估。企业对员工培训是要花费成本的，从投资回报率角度来说这些费用应该用在对企业创新有巨大愿意上的项目更为合算。

要加强培训效果的评价考核，通过将接受培训后职工产生的经济效益与未接受培训员工所获得的经济效益进行对比

人文价值论文范文第5篇

关键词：声誉；认同；组织动态

组织作为一方长期存在的博弈方，在社会经济互动中可以克服变动不居的个人博弈方之间的博弈造成的低效率。因此，组织可以充当声誉的载体，换言之，在信息不对称的社会里，组织可以创造出一种租金，我们不妨称之为声誉租金（reputationrent）。由于组织声誉的公共产品性质，组织中的成员就会有激励来利用组织的声誉以攫取租金。在社会生活中，我们经常会观察到两类现象：一类现象是从个人到加总意义上的，即成员个人的声誉加总成了集体声誉，社会从该组织的成员的个体声誉上的“平均概率”的意义上可以建立起该组织的声誉；另一类现象可以说是恰好相反的，组织中的个人会充分利用组织已经建立起来的声誉，要么是名副其实地利用，要么是名不副实的利用（寻求声誉租金）。如果是滥用组织的声誉，组织的声誉就被破坏殆尽，从而组织也就丧失了其最重要的功能之一——作为声誉载体的功能，最后组织就可能出现解体或者消亡。

组织的声誉功能要发挥作用，必须存在某种机制来维系这种声誉。本文将刻画两种机制：第一种机制来自于组织对违规成员实施的显性的惩罚；第二种机制来自于组织对成员灌输的内化的价值体系。

一、个人声誉与集体声誉的互动

在Tirole的基础上，我们考察一个合作制企业，这个企业的员工每期都分享企业的利润。虽然这里的分析适用于任何可以自由选择和解雇员工的组织。为了便于分析，我们假定需求是没有弹性的，而且是固定不变的；假定员工的人数在每期也是固定不变的，而且标准化为每期一个员工生产一件产品。员工有两种方式退出这个企业，一种方式是自愿退出，另外一种方式是被动地被企业解雇。成员的退出服从泊松概率（1-λ)，然后又有同等数量的新员工进入，使得总人数在每期都是相同的。消费者只能观察到该企业过去每期的平均质量水平，而不能观察到他们要购买的产品的质量水平，假设只有两种质量水平——“高”或者“低”，t期高质量水平的产品消费者带来的效用为H，低质量水平的产品给消费者带来的效用水平为L，显然H>L>0。消费者只能根据自己对该产品过去的不断观察的贝叶斯修正来形成自己对该产品当期质量好坏的后验概率vt。因此，消费者愿意支付的最高价格为：

我们假设生产质量的产品不会对工人造成任何成本，而生产高质量的产品则需要工人额外的努力，因而会给工人带来负效用或者说成本D。我们假设工人的类型是内生决定的，有α比例的人是诚实的，即生产高质量的产品，而(1-α)比例的人是不诚实的，即生产低质量的产品。与Tirole不同，我们假设诚实工人的比例α是内生决定的，（注：除了理解成诚实工人的比例，还可以将α理解成一个工人诚实的概率，这样可能更符合直觉。）它取决于组织监督的程度m，即α=α(m)，我们不妨假设α′(m)＞0，即监督程度越高，工人就会越诚实。

用xi来表示工人在过去生产了i件低质量的产品而至少被发现一次的概率。显然它应该满足

这表明，如果一个人在过去生产的低质量的产品越多，它被至少发现一次的概率就会越高。我们用δ来表示贴现因子。回忆我们前面假定成员退出组织的概率服从泊松分布，续存率为λ，因此容易计算每期中生产低质量产品工人的平均期限为：假定每个工人是按照诚实工人和不诚实工人的［α,(1-α)］的比例随机抽取。那么诚实工人和不诚实工人在稳态中的比例为［α,(1-α)］。因此，消费者每单位商品最高愿意支付：

高声誉稳态，即每个员工都生产高质量产品的一个必要条件是相对于永远生产低质量产品，他永远更偏好生产高质量产品，即：

其中的G表示工人生产低质量产品的每期收益，δ为生产低质量产品导致的预期的工作期限的减少。换言之，企业维持高声誉的一个必要条件是：

我们将组织的声誉租金定义如下：

RδpH-G/(1-δ)（7）

下面我们来推导声誉租金与员工行为之间的关系：

Rα=αδαα(1-α)H(1-α)α(1-α)-G1-δ>0（8）

公式（8）具有很强的含义，它告诉我们组织成员生产高质量产品（诚实）的激励与声誉租金有着正相关的关系。一方面，一个组织的声誉租金越高，这个组织中的成员就越会诚实可靠，从这个意义上来说，声誉租金具有激励效应；我们的确也经常观察到，声誉好的组织的成员往往更诚实可靠。（注：从这个意义上说，声誉租金有点效率工资的味道。）这是声誉租金对组织成员的影响。反过来讲，组织成员的行为（诚实或者不诚实）对维持组织的声誉也是至关重要的。这就是组织声誉与个体声誉的良性互动。

由于组织成员诚实与否在很大程度上是组织监督的增函数，因此根据（8）式，我们很容易得出：

Rm>0（9）

即，组织对成员的监督越有力，组织的声誉租金就越高。换言之，成员诚实的激励不仅来自于足够的声誉租金（相反，如果RδpH-G/(1-δ)

命题1组织声誉对组织的成员具有激励效应，一个组织的声誉租金越高，这个组织中的成员就会越诚实可靠。

二、内化的价值与组织认同

在上面一种机制中，组织声誉是靠组织对其成员的外部约束而维系的，不涉及内化的价值问题。在我们考察的第二种机制中，组织会向其成员灌输一定的价值观和行为规范，这些行为规范的知识是组织成员的共识（commonknowledge）。这些行为规范会渗透内化到成员的价值观中去，形成一种内在的约束机制。

这种特定的行为规范会有助于组织形成一种组织认同（organizationalidendity）。这种组织认同对于组织声誉和声誉租金的维系常常是至关重要的。这是因为，在任何组织中，建立在显性规则上的惩罚机制（如开除）都存在很大的局限性，这种局限性来自于监督的不完美性和信息的不完备性。而内化的价值和规范可以形成更为有效的约束机制。组织认同使得组织的成员如果违反了某些形成共识的行为规范，内心会受到谴责和感到不安，表现为效用水平的降低。

这样的例子是不胜枚举的。在很多企业中，企业会给新员工灌输一套新的行为规范和企业文化，而且还会通过具有类似宗教仪式的各种活动（如升旗、宣誓、合唱）来强化这种价值。同样地，很多大学会通过各种显性和隐性的方式对新生灌输一套价值体系和行为规范，这被称为校园文化。而不同的大学往往有不同的价值体系。从更深远的意义上来说，大学的目的不仅仅是教书，更重要的是育人，即灌输一套最后内化在学生心中的价值观和行为规范，从而形成一定的社会认同。更广义地说，不仅仅是企业和学校。任何经济组织、社会组织和政治组织都会向成员灌输一套价值体系和行为规范，形成一定的社会认同。学校、教会、校友会、政党都有自己的行为规范。

一旦组织认同形成后，违反组织规范的行为会通过如下两种方式来影响到成员的效用。对每个组织成员而言，如果是自己违反行为规范的话，自己的效用水平会降低；如果是其他组织成员有违规行为，那么这会有损组织的认同，从而对自己也会造成效用的降低。（注：譬如，如果组织或者社会群体的某个成员做了坏事，通过损害组织认同，会给其他成员造成不安或者耻辱感，从而降低了他的效用。）换言之，后者构成了一种行为上的外部性。

接下来，我们分别通过三个步骤来分析这种组织认同感对组织声誉的影响。第一步，组织为其成员设定一套行为规范；第二步，组织中的成员对这套行为规范进行内化，形成组织的认同；第三步，我们动态地考察这套行为规范是如何得以维系的。

第一步，组织确定行为规范。

从声誉机制的意义上来说，任何组织都是一个具有不同特征的声誉载体，组织行为规范（组织的文化）从某种意义上说就是组织的“性格”。从这个意义上说，组织对行为规范的确定不是先验地确定的，而是考虑到维系声誉或者声誉形成过程中相伴随的行为规范。

行为规范的出现主要有以下三个原因：第一个原因与组织的社会定位有关。尤其对于竞争性的经济组织而言，区别于其他经济组织的定位本身是一种差别化的方式。对于非营利性的社会组织，如大学等各种社会组织，这种社会定位上的差异化也是很重要的。从事前的角度来讲，差异化定位实际上充当了一种社会选择机制。只有符合这些组织特征的人才会自愿选择（self-select）到这类组织中来。第二个原因是事中的和事后的，源自于不完美的监督。组织中成员的行为有些是很难监督的，有些行为虽然很难直接监督，但是可以通过实施某种激励相容的机制加以解决（注：如经典的激励理论所建议的那样。），但是很多行为是不能通过前面两种机制来监督的，而只能通过隐性的内化的价值来进行自我约束（self-descipline）。第三个原因来自于我们上文讨论过的组织的多次博弈性和声誉本质。根据博弈论，我们知道，多次博弈会形成多重均衡的现象。博弈论中的无名氏定理（folktheorem）［注：关于多次重复博弈和无名氏定理，可以参考FudenbergandTirole（1991）。］告诉我们，只要博弈的时间界限足够长，在一定范围内会出现任何可能的结果。组织本身作为一个长期博弈方，在与其成员进行互动的过程中，必然会出现多重均衡。多重均衡的可能性使得每个博弈方对博弈结果有不同的预期，极大地提高了协调成本。这种情况下，适当的内化的价值和行为规范可以挑选出有效率的均衡。

在这三种情形下，组织都会强化或者设定某些内化的价值，以及与其相伴的行为规范。我们不妨将这套行为规范表示为集合P=(α1,…,αJ)。

第二步，内化的价值和组织认同。

组织成员对组织价值的内化是通过组织认同（organizationalindentity）来实现的，而组织认同又是与一定“理想型”的行为规范相联系的。如果成员自己（或者他人）的行为违反了理想型，那么就会损害这种组织认同，从而会降低效用水平。为了更具体考察内化的价值和组织认同，我们不妨采用Akerlof－Kranton式的效用函数。我们假设一个组织中成员i的效用采取如下形式：（10）

其中，ai=(ai1,…,aiJ）表示自己的行为向量，a-i=(a-i1,…,a-iJ)表示其他人行为的向量，Ei则表示组织认同对i自我形象的影响。这个效用函数实际表明，组织中成员的效用不仅受自身行为的影响，还受其他人行为和组织认同感的影响。

更进一步，则采取以下形式：（注：我们假定理想型的行为规范分量和成员的行动分量都是可以量化的标量。）（11）

这个函数形式说明，自我想象受三个因素的影响——自己的行动、组织中其他人的行动和自己的行动与理想型之偏离程度的影响。将如上两式结合起来，成员i的效用函数即为：

(12)这个效用函数区别于一般效用函数的地方在于Ei，它刻画了自己和他人的行为首先影响到自我形象，而自我形象的加强或者破坏又会影响到效用水平。例如，一个教会的教徒如果违反教规，这会首先影响到他的自我形象，这在心理上会造成成本，降低他的效用。同样，如果一个同班同学如果做了什么违背了学校班级的组织认同和价值的事情，也会给其他的同学带来心理成本，会降低自我形象。如果自我形象是一个可以量化的标量，并且是可微的，我们可以得出如下关系:即，自我形象的强化会提高效用，而自我形象的弱化则会降低效用。而且，如果自己偏离理想型越多，自我的形象和感觉就受到弱化和破坏的越多，即：

结合（5），可得：

注意在引入了自我形象和感觉的效用函数（4）中，自己和其他成员的行动不仅直接地影响自己的效用，还通过影响自我形象和感觉来影响效用，在ai和a-i为一维的情况下，ai和a-i对效用的影响分别为：（16）

(17)公式（8）和（9）清楚地说明了行为是如何通过内化的价值（自我形象）来影响效用的。自己和他人违反组织认同的行为都会降低效用，并且降低组织的声誉租金，因此组织就有必要通过某种机制来维持组织的认同和声誉租金。下面我们就来考察一种可能的机制。

第三步，对违规成员的排斥。

为了简单起见，我们在Akerlof和Kranton的基础上分析组织中两个成员A和B之间的互动。如果成员A和B的行为都是符合组织的价值和行为规范的，他们的收益分别为VA>0和VB>0，假设现在对成员B而言，存在着一个违反行为规范的外部机会，给他带来的收益为V′B>VB，但是由于这种行为违反了其内化的价值观，会给他带来损失IS>0；而且他的行为也会给A带来一种负的外部性——带来自我形象的损失IO>0。我们不妨假设，如果A采取相应的措施（如对B进行排斥、惩罚）可以恢复A的效用VA，但是要付出成本（负效用）c>0。这种措施还会给B带来L>0的损失。我们将这个简单的博弈表示在图1中。

为简单起见，我们只考察完全信息的情形。这个博弈有如下几种子博弈完美的纳什均衡：

（1）如果V′B-IS-L＞VB，且c＜IO，那么子博弈完美的纳什均衡为（循规；违规；采取措施）。

（2）如果V′B-IS-L＞VB，且c＞IO，那么子博弈完美的纳什均衡为（循规；违规；不采取措施）。

（3）如果V′B-IS-L＜VB＜V′B-IS，且c＜IO，那么子博弈完美的纳什均衡为（循规；循规；不采取措施）。

（4）如果V′B-IS-LIO，那么子博弈完美的纳什均衡为（循规；违规；不采取措施）。

（5）如果V′B-IS以上各种参数结构下的均衡都是比较直观的。特别地，当违背组织价值和规范对自己和其他成员的心理形象和定位造成的损害比较大时，人们就越发没有激励来违反行为规范。具体对于B而言，不论A采取措施如否，违规对他的心理形象损害越大（注：例如，人们在做了违反自己心理定位和价值观时，经常会问自己“我怎么变成了这样的人？”。），他违规的激励就越小，即：

［(V′B-IS-L)-VB］IS=-1且

［(V′B-IS)-VB］IS=-1对于A而言，如果B违反规范对他的心理形象损害越深，在B违规的情况下，他就越有激励来采取措施干预，即：

［(VA-c)-(VA-I0)］I0=1>0(20)

所以，内化的价值和对组织规范的认同感（在程度上表现为IS和IO）对于维持组织认同是非常关键的。的确，我们经常观察到的现象是，很多组织会竭力“重新塑造”员工，将组织的价值观灌输到他们的内心深处，使得他们有一种很强的认同感（identity）。这种价值内化的过程同时也是自我心理定位的过程（identification）。员工对组织的认同感越强，不仅自己违规的激励越小，而且还有更强的激励采取措施来惩治其他违规的成员。我们将这个结论总结在如下命题中。

命题2组织成员对这个组织的认同感越强，那么它自己违规的激励就越小；而且还会有更强的激励来惩治其他违规的成员。因此，组织内化的价值和任何对于维持组织的存续是很重要的。

三、结束语

本文通过一个简洁的框架刻画了社会经济组织成为可能并得以维系的两种机制——集体声誉与个体声誉之间的互动和组织内化的价值观和认同感。我们对于这两种机制之间的关系还所知甚少：两者在多大程度上是替代的，在多大程度上又是互补的。（注：Schmidt和Schnitzer(1995)指出，显性合约的引入会破坏隐性合约的可维持性。）这些问题的解答对于理解不同的社会经济运作模式（比较制度分析）是非常重要的。这些都有待将来进一步研究。

我们所知道的是，这两种机制对于社会经济的有效运行是很重要的。第一种机制告诉我们，如果没有有效的组织载体，微观层面的个人声誉也是很难建立起来的。［注：这说明，“无组织”（organization）就“无纪律”（self－discipline）。］在转型经济这种中间社会（intermediatesociety）中，组织也在发生深刻的变化，有些传统的组织解体了，而新的组织没有充分的建立起来，这会使得声誉机制作为一个社会机制遭到一定程度的破坏。第二种机制则告诉我们，一定的身份认同和价值体系对于维系组织乃至整个社会经济的正常运作也是很重要的；在这方面，在变化剧烈的转型社会中，人们的身份会发生很大的变化，这样也会破坏长期形成的、曾经维系社会经济运作的身份认同和价值观。所以，对于中国这样的转型社会而言，这两种机制都有可能失效，这在一定程度上可以解释中国转型期出现的各种社会失范。经济的进一步发展会确立新的组织和价值体系，并会改进社会经济的治理和运行。

参考文献：

［1］Kreps，D.corporatecultureandeconomictheory［A］.inPerspectivesonPositivePoliticalEconomy，JamesE.AltandKennethShepsle(eds)［M］.CambridgeUniversityPress，1990.90-140.

［2］Tirole，Jean.ATheoryofCollectiveReputation［J］.ReviewofEconomicStudies，1996，（1）:1-22.

［3］Akerlof，GeorgeandRachelE.Kranton.EconomicsandIdentity［J］.QuarterlyJournalofEconomics，2000，（3）:715-753.

［4］Fudenberg，D.andE.Maskin.TheFolkTheoremwithImperfectPublicInformation［J］.Econometrica，1994，62(5)，September，997-1039.