技术人员考核总结

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技术人员考核总结范文第1篇

一、目的和意义

对专业技术人员进行考核是实行专业技术职务聘任制的基础和前提，合理的确定考核等次，科学地使用考核结果，对保证专业技术职务评聘工作的科学性和公正性，调动广大专业技术人员的积极性，认真履行岗位职责，激励先进，鞭策后进都具有十分重要的意义。同时，可在激烈的改革浪潮中，提高竞争能力和忧患意识，激励专业技术人员开拓创新、锐意进取，自觉地提高基本素质和业务能力，从而全面提高局的服务三农质量和工作效益。专业技术人员的考核成绩也是对其进行奖惩、调薪、评聘高一级专业技术职务、续聘、低聘及解聘的依据。

二、组织领导

1.全局专业技术人员年度考核工作由局考核领导小组统一领导，局职称办负责安排日常工作。

2.单位要成立由党政领导、专业技术人员代表组成的5～7人考核小组，考核小组中专业技术人员应占2/3以上。专业技术人员代表由专业技术人员选举产生，应尽可能代表级类专业技术人员参与考核工作。

3.考核小组由单位主要行政领导任组长，负责本单位专业技术人员的考核工作。

4.考核小组的职责：

(1)负责本单位专业技术人员年度考核的全面工作。

(2)对被考核人员逐个进行客观公正地评议，并按评分标准(见附表)量化打分。

(3)确定、公布被考核人员的考核打分结果及考核成绩。

(4)受理、调查并处理个人申诉及群众反映的情况和问题。

(5)认真总结，如实填写有关表格，并按时上报本单位专业技术人员年度考核的有关材料。

三、考核内容

考核内容分为基本项和加分项两部分。

1.基本项考核包括：

(1)政治思想、工作能力、工作态度等的综合评估。

(2)工作数量及质量。

(3)接受继续教育情况。

(4)出勤情况及工作纪律。

2.加分项考核包括：工作、科研获奖及鉴定、获专业技术工作荣誉称号、、出版著作、党政及社会兼职、超工作量等内容。

考核内容中有关项的评分标准详见附表一、二。

四、步骤和方法

对专业技术人员的年度考核，采取定量考核和定性评议考核相结合，以定量考核为主的方法进行。具体步骤如下：

1.安排部署。每年12月份由局职称办安排当年全局专业技术人员考核的时间及具体要求。

2.学习动员。单位在进行考核时，首先要认真组织学习有关政策规定及文件，明确考核的目的、意义和方法，统一思想，增强参与考核的自觉性。同时选举成立考核小组。

3.个人总结、填表和提供原始材料。每位专业技术人员要认真全面、实事求是地总结本年度工作情况，写出述职报告，在肯定成绩的同时要指出不足。同时，认真填写《专业技术人员考核登记表》，提供本年度获奖、鉴定、论文、著作、专业技术荣誉称号等材料的原始证件，供考核小组核查。

4.个人述职。单位要组织召开专业技术人员述职会议，每位专业技术人员都要向本单位领导、考核小组进行述职。与会人员应畅所欲言，充分发表意见，开展批评与自我批评。

5.定量考核打分。考核小组要在述职评议的基础上，对每位专业技术人员按照评分标准打分。

(1)政治思想、工作能力、工作态度、工作质量综合评估：由单位考核小组在民主评议的基础上，以无记名方法打分，然后取掉一个最高分和一个最低分计算得出平均分。单位可自行设计表格进行打分。

(2)基本项、加分项中的定量考核打分：由单位考核小组全体成员按《基本项考核内容及评分标准》(表一)和《加分项考核内容及评分标准》(表二)自打分，然后取掉一个最高分和一个最低分计算得出平均分数。

(3)最终得分的计算：最终得分=综合评估平均得分+基本项得分+加分项得分。

6.综合评估，确定考核等次。单位考核小组根据定量、评估计分考核结果，将同一职务人员按得分多少排出名次，确定考核等次。

7.接受监督和复议。单位要将考核结果公示7天，接受群众监督。凡对考核结果有异议者，可以直接以口头或书面形式反映。考核小组要对反映的情况和问题进行调查核实、复议处理，及时修改，形成最终考核结果。

8.总结上报和公布考核结果。单位要对年度考核认真总结，按要求填写《考核结果统计表》及《年度考核审核备案花名册》，按时将总结报告、表格和相关材料上报局职称办。局职称办审核后的结果要向全体专业技术人员进行通报。

经局审核后，对考核等次确定为优秀的人员要进行公示，时间为一周。

五、考核等次确定

1.等次和比例。专业技术人员年度考核等次确定为优秀、良好、称职、不称职四等。其中，优秀人员不得超过同级专业技术职务人员的10%，良好人员不得超过同级专业技术职务人员的20%。按比例计算时，小数点后数字可四舍五入。对于同级专业技术人员较少的单位，可进行年度累计比例。

考核等次除受比例限制外，同时要符合最终得分要求。优秀人员最终得分不小于90分，良好人员最终得分不小于80分(得分不符合最低要求者不能按比例确定优秀和良好)，称职人员最终得分不小于60分，最终得分小于60分者为不称职人员。

2.下列单位优秀、良好比例可上浮5%。

(1)获国家部委有关司(局)、省直厅(局)及地(州、市)以上党委(政府)授予先进集体称号的单位，获得先进集体称号的当年，优秀、良好比例可上浮5%。

(2)经中央或省业务主管部门评定先进单位，先进单位当年，优秀、良好比例可上浮5%。

3.下列人员年度考核等次可直接确定为优秀或良好。

(1)获得省部级以上自然科学、发明创造、科技进步、星火科技、优秀设计、农业丰收、农业技术推广、工作成果、社会科学、“五个一”工程个人，其获奖当年的年度考核结果可不受本单位优秀比例的限制，直接确定为优秀。

(2)对因专业技术工作成绩突出，获得地(州、市)以上党委、政府授予的专业技术先进称号、省直部门授予的全省系统专业技术先进称号，其获先进称号当年的年度考核结果可不受本单位优秀比例的限制，直接确定为优秀。

(3)获得地厅级科技进步、农业技术推广、社会科学成果奖等奖项，以及获得县(市、区)科技进步一等奖(不含获得地、县级企、事业单位评选的上述奖项)的定额内人员，其获奖当年的年度考核结果可不受本单位良好比例的限制，直接确定为良好。

(4)获得县党委、政府授予的专业技术先进称号、地(州)直部门授予的全地(州、市)系统专业技术先进称号(不含获得地、县级企、事业单位授予的本单位先进称号)，其获先进称号当年的年度考核结果可不受本单位良好比例的限制，直接确定为良好。

4.凡具有下列几种情况之一者，直接确定为不称职。

(1)受到党、政记过以上处分或刑事处罚者。

(2)出勤率低于50%(包括50%);旷工三天以上者(包括三天)。

(3)不能完成本人职务岗位职责中的工作任务，既无研究成果、论文著作、推广开发实绩，且工作效果和质量差、群众反映强烈者。

(4)不认真履行现职岗位职责，拒不接受组织上分配的任务，长期(三个月以上)没有实际承担和完成工作任务者或工作任务很轻，经多次动员仍然不愿意接受其他工作任务，私自另谋职业捞取外快，情节严重者。

(5)未按有关规定和程序任意迟到早退累计五次以上者。

(6)经工作督查或评估，工作质量不合格者。

(7)职业道德败坏、弄虚作假或剽窃他人成果，影响恶劣者。

(8)工作极不负责，造成严重事故，经济损失严重，影响很坏者。

(9)因工作表现不好或不服从组织分配脱离工作岗位两个月;或因表现不好，长期(三个月以上)找不到接受单位者。

六、考核结果的使用：

1.任现职以来年度考核等次连续三年优秀的人员，允许提前两年(包括专业技术工作总年限和任低一级职务年限)申报晋升高一级专业技术职务。

2.任现职期间年度考核等次达三次优秀或五次良好，可作为达到一项硬化评审条件。

3.任现职期间年度考核等次均在称职以上，并至少有一次优秀或二次良好，才允许申报评审高一级专业技术职务。被评为省部级优秀专家、省部级优秀中青年专家、国务院及我省享受政府特殊津贴的专家、国家和我省“333”科技人才工程一、二层次人选、厅(局)、地(州、市)专业技术拔尖人才或学科带头人(以正式文件为准)的人员，晋升高一级专业技术职务时，可不受优秀、良好次数的限制。

4.年度考核等次为不称职者，解聘其现任专业技术职务，低聘或不聘专业技术职务至少一年以上。年度考核等次不称职，当年及低聘、不聘专业技术职务的时间，不能计入其申报评审高一级专业技术职务所规定的任职年限(即任职年限延长二年)。并在低聘或不聘期间进行考察，若年度考核仍为不称职者，取消其相应专业技术职务任职资格。

5.年度考核等次为不称职者，不能参加当年或两年一次的调薪，同时执行《专业技术人员职务聘任管理办法》中有关规定。

七、其它事项

1.凡未进行年度考核或年度考核不符合规定的单位，下一年度不得进行新的专业技术职务评聘工作。

2.无故不参加一次年度考核的人员，其申报评审高一级专业技术职务在所规定的担任低一级职务年限的基础上增加一年。

3.出国或在国内进修、学习、交流、访问等一年以上的人员，不参加本年度的专业技术考核，本人也不计入本单位同级专业技术职务人员基数。编制在而人不在本单位从事专业技术工作的人员，同样落实。

4.科研获奖或授予专业技术荣誉称号考核等次直接确定为优秀或良好的人员不计入本单位同级专业技术职务人员基数。

技术人员考核总结范文第2篇

关键词：技术人员；绩效考核；方法

中图分类号：C962 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2012）15-0115-02

一、引言

绩效考核是现代企业不可或缺的管理工具，它既是企业组织以既定的标准为依据，对其员工在工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的情况进行收集、分析、评价和反馈的过程；又是企业内部的管理活动，是企业在执行经营战略，进行人力资源管理过程中，根据职务要求对员工的实际贡献进行评价的活动，它强调每个人、每个岗位的特殊性。为了达到对人的管理、监督、指导、教育、激励和帮助的目的，现阶段几乎所有企业对一线工人和销售人员的业绩考核都有比较合适的考核办法，且对相应的工作起到了促进作用，然而企业中还有相当一部分非定额人员，特别是技术人员，对他们的绩效有无必要进行考核？如何考核？

二、企业对技术人员进行绩效考核的必要性

绩效考核是“知人”的重要手段，而“知人”是善任的前提，技术工作虽然属于创造性工作，但很大程度上属良心活，工作量的大与小，质量的好与坏，与每个人的素质有很大的关系；通过对技术人员进行考核，可对他们的政治素质、心理素质、知识素质、业务素质进行评价，并在此基础上对技术人员的能力和专长进行推断，在技术分工中能做到因事配人，人尽其才，进而把考核结果反馈给员工，让员工发现自身的缺陷和不足，帮助技术人员通过自身的努力逐步改进自己的工作，所以企业在技术人员中建立合理的绩效考核机制，营造“比、学、赶、帮、超”的气氛，对激发技术人员的创造性是很有实际意义的。

三、技术人员绩效考核的内容

绩效考核好比一面客观的镜子，一把公正的尺子。技术人员的绩效考核包括业绩和素质两块，对技术人员进行绩效考核的目的是通过这面镜子和这把尺子，鼓励技术人员积极进取，努力创新。素质考核比较主观模糊，所以对技术人员的考核要侧重业绩方面，且要公平合理，这样会更有利于提高考核结果的客观性、准确性。

（一）技术人员的业绩考核

技术人员业绩比较宽泛，它不像定额工人和销售人员那样单纯地用多少工时或几个经济指标就能衡量，因为技术成果有近期效益和长远效益，有显现价值和隐含价值等之分，所以结合企业自身的实际建立技术人员业绩考核制度、选择业绩评价工具、完善工作标准、推崇计划管理、注重监督检查是对技术人员进行业绩考核的行之有效的方法。

1.制定业绩考核制度。考核制度的建立是对技术人员进行绩效考核的基础，俗话说没有规矩不成方圆，所以对技术人员进行业绩考核第一步是建立健全各种考核制度，且各种考核制度都要基于工作过程。建立行之有效的考核制度，必须对各技术岗位的工作内容进行分析，明确各技术岗位对技术人员的素质要求，确定哪些是完成工作必须的业绩要素，然后通过建立规范、有序、高效、科学的规章制度，促使技术人员的实际工作行为与企业所要求的职责规范之间达到最佳结合。

2.选择业绩评价工具。对技术人员的业绩评价既不能与一线工人一样用工时去衡量，也不能与销售人员一样用回款去衡量，对技术人员业绩的评价有些企业采用每月完成技术文件的张数，有些企业采用每年完成科研成果的项目数，甚至有些企业将技术人员在单位时间内为企业创造的经济效益等作为业绩评价的工具，到底选择哪种的工具评价技术人员的业绩，不同企业要结合自身特点进行选择，但要有个原则就是选择的评价工具越简单越好。

3.完善工作业绩标准。技术人员的工作业绩标准，虽然不像一线工人或销售人员那么容易把握，但为了更好地调动技术人员的积极性，完善对技术人员工作业绩评价系统，将技术人员的能力与成果的定性考察与定量考核结合起来，建立客观而明确的工作业绩标准。定量考核，用数据说话，尽量避免定性成分过大，评价模糊等不足。

4.推崇计划管理。计划管理是保证技术人员的业绩符合企业大众目标的前提，如果企业的目标是A，技术人员的方向是B，A、B不统一，即使技术人员的业绩再突出，也无法转换成企业的生产力，所以计划管理用一定质量要求下的工作目标、工作数量、工作进度为指标，把技术人员的工作转换成可用比较精确的数字加以衡量的东西，计划管理并不是一个单一的计划，而是一个计划体系、一个计划网络，它是每个技术人员的工作与整个企业的工作，从长期、中期到短期相一致，并与企业各个部门到每一个具体的人都相协调，这样一来技术人员干起活来有目标，且他们只要按企业下达给自己的计划，按质、按量完成任务就会与企业的计划相衔接。另外，对技术人员业绩考核中的计划管理应把握好如下三个原则，即适度从高从严原则、周密完备原则、充分量化的可衡量性原则。

5.注意督促检查。技术工作是一个系统工作，往往因为一个人的拖拉，造成整个系统的工作不能如期完成，所以技术管理部门不能只管给技术人员下达工作计划，还要注意计划的督促检查。并且在计划的督促检查方面要有一定的提前量，这样的好处是即便检查时发现有些技术人员可能不能按时完成任务，还可以事先采取措施，保证整体任务的按时完成。

（二）技术人员的素质考核

一般情况下，企业中的技术人员相对而言学历较高，因此对技术人员进行素质考核时，不能像其他员工一样考核其劳动纪律等，而要重点考核如下内容。

1.对企业的忠诚度。技术人员所在的岗位，特别是在企业里面都是有一定保密要求的岗位，如果技术人员的忠诚度不够很可能将企业的技术泄露，对企业造成不可估量的损失。

2.分析和解决问题的能力。同样一个问题不同的技术人员可以采用不同的技术方案去解决，但有的技术人员采用的方法简单处理后的问题可靠；而有些技术人员则不然，这与技术人员的知识广度，实践经验及分析和解决问题的能力有密切的联系。

3.市场意识。企业的发展靠产品，产品的更新靠技术，市场意识强的技术人员，通过走访用户等，可捕捉市场需求，把握时代信息为企业开发适销对路的产品，所以技术人员的市场意识对企业是一笔无形的财富。

4.谈判能力。技术再高如果没有说服用户购买企业产品或签订与本企业有利的合约的能力，在现代社会中，还不算最好的技术人员，所以对技术人员谈判能力的考核也相当重要。

5.组织才能。企业对员工的要求是有文化的劳动者，对干部的要求是懂技术的管理者，而企业的技术队伍是企业干部的主要后备力量之一，所以对技术人员从计划、指挥、控制、协调等方面考核其组织才能也是不可缺少的。

因此，企业对技术人员的素质考核，不要像对待其他员工一样面面俱到，而应结合技术岗位自身的特点，做出不同的考核要求，但要抓住少数几个能体现技术人员素质的关键指标，达到体现企业价值导向的目的。

（三）素质考核与业绩考核的原则

在技术人员绩效考核中，素质考核与业绩考核一定要先分后合，不然会考评分工不明，将二者混在一起，造成许多混乱。

1.如果在对技术人员进行绩效考核时，每月都评一次业绩和素质，年末又来一次，免不了存在以月考核为准还是年末考核为准的问题，而不管选择何者为准，都会使另一种考核成为多余。

2.业绩考核是短线考查项目，月事月毕，年终再来笼统考察一次有不少弊端，技术工作不像其他工作，到年底笼统打分，在很大程度上取决于打分者的主观印象，这样容易造成每月得分与年终得分相冲突。素质本应是长线考察项目，往往要数月甚至数年才能做出评判，如果将其用月考核来代替也是无法说得清楚的。还有，业绩考核与素质考评混为一起，也使技术人员无法了解自己的具体得分，从而不利于改进工作，改正缺点。所以技术人员的业绩和素质考核应分工明确、先分后和，按月考察业绩，以年测评素质，最后综合形成技术人员的绩效得分。

四、技术人员的绩效考核应与奖惩、职称晋升及任用挂钩

对技术人员的绩效考核与对其他人员的绩效考核一样，目的不能仅仅只停留在纸上，而应将业绩考核与他的工资、奖惩、职称晋升等切身利益挂钩。把考核结果作为经济杠杆，使月业绩考核与当月的岗位工资挂钩，年业绩考核与年终奖励及工资调整相联系，并将考核结果计入技术人员考核档案，作为他们职称晋升的重要依据；另外再进行这项工作时要充分考虑新的薪资办法，不要论资排辈，真正体现贡献大者得到大的实惠，贡献小者得到小的实惠，贡献没有者得不到任何实惠。而对技术人员的素质考评主要与人员的任用，干部的提拔挂钩，这样更易促使技术人员想方设法提高自身的素质，达到调动技术人员积极性的目的。

总之，绩效考核是一项非常系统而复杂的工程，技术人员的绩效考核则是这项工程中不可忽视的重要环节，只有不断总结经验，做好对技术人员的绩效考核，才能最大限度地发挥技术人员的积极性、创造性，使企业发展进入科学化、规范化的轨道。

参考文献：

[1] 邬适融.现代企业管理：理念、方法、技术（第二版）[M].北京.清华大学出版社，2008.

[2] 汪建昌.绩效沟通：绩效管理的剂[J].中外管理，2011，（7）：51-53.

[3] 林振兴.绩效奖金的粘性及其应对――以JI业公司为例[J].中国人力资源开发，2011，（2）：53-55.

[4] 庄彪.完善企业人力资源绩效考核的措施[J].商场现代化，2008，（1）.

技术人员考核总结范文第3篇

我矿的专业技术岗位从**年设置以来，到20**年已经6年多了，专业技术岗位出现了许多新的变化，原有的岗位设置与企业发展的要求已不相适应，主要表现在：①专业技术岗位编制不科学。专业技术岗位不是根据实际工作的需要，因事设岗，而是存在着专业技术岗位“因人而设”，甚至重复设岗的现象，导致了多年来专业职务岗位编制混乱。②专业技术岗位结构不合理，要求不具体，随意性较大，在岗人员具有什么资格，就聘什么职务。③专业技术岗位职责不明确。原来的专业技术岗位设置对专业技术人员职责规定的不具体，致使一些专业技术人员工作起来没有明确的责任和方向，缺乏责任感和积极性，从而造成这些岗位虽然存在，却没有发挥其应有的作用，没有达到预期的效果。④缺乏有效的考核激励机制，专业技术岗位设置与考核、评聘脱节。

针对上述存在的问题，矿党委多次调研分析，认为要营造一个有利于培养、吸引、留住和用好专业技术人才的良好环境，为优秀技术人才的成长提供广阔的发展空间，充分发挥专业技术人员的带头作用，就要进一步深化人事制度改革，完善专业技术职务评聘制度，实现专业技术职务岗位设置的科学化，才能为“人才兴企、科技兴企”提供坚强的人才保证。为此，矿党委专门成立了由党政主要领导为负责人，分管领导及有关部门负责人为成员的专业技术职务岗位编制委员会，党委组织科具体负责全矿的专业技术职务岗位的设置。

我们在设置专业技术岗位工作中，坚持因事设岗、结构科学、动态管理、责权统一和精简高效原则，分职能调查、岗位分析、编写岗位说明书、岗位评价等四步进行。①职能调查。职能调查是专业技术岗位设置的基础工作，必须充分考虑工作需要和现有岗位的实际情况，做到岗位分工合理，工作关系协调，工作流程顺畅。为此，我们对全矿各单位各专业技术岗位的职责范围和业务量进行了全面系统的书面调查；②岗位分析。根据实际工作的内容和性质进行系统归类合并，按照实际需要进行了岗位初步设计。③编写岗位说明书。根据设岗原因和作用，岗位说明书的内容主要包括：岗位名称、岗位职责、任职条件等。④岗位评价。岗位初步设置后，广泛征求意见，对所设置岗位的必要性和合理性进行评价，对岗位设置的类别、数量进行全面评估和定位，合理确定每一个岗位的地位和价值，并根据评价结果对岗位设置进行了相应调整，优化了系统结构。

20**年底，我矿15个机关科室共有专业技术人员305人，19个基层单位共有专业技术人员110人；全矿专业技术人员总数为415人，专业技术岗位相应为415个。20**年初重新进行了设岗定编，在调查分析的基础上，全矿共设置了289个专业技术岗位，分别在工程、政工、经济、会计等系列设置了34个高级职务，其中工程岗19个、政工岗10个、经济岗3个、其它岗2个。中级职务设置121个，其中工程岗61个、政工岗37个、经济岗14个、其它岗9个。初级职务设置134个，其中工程岗95个、政工岗9个、经济岗19个、其它岗9个。并在采煤、掘进、皮带、运搬等15个单位，设置了20个技术主管职务。定编定岗后的专业技术人员占全矿专业技术人员总量的70%，专业技术职务高、中、初级比例为1：4：5。通过科学设置专业技术岗位，使专业技术人才结构更加合理，专业技术人才资源进一步盘活，从岗位设置上为推进专业技术职务改革、打破职称评聘上的“铁饭碗”提供了必备的前提条件。

二、制定明确具体的岗位目标责任制。

制定专业技术人员岗位目标责任制是人事管理工作的重要内容，是完善专业技术职务聘任制的重要环节，我们将工程、政工、经济、群文等专业分高、中、初三个层次分别制定了岗位目标责任，受聘的专业技术人员每年初与矿签订目标责任书，从几个具体方面提出相应要求：①政治思想上。积极拥护党和国家的路线、方针、政策，坚决贯彻招待上级的指示、决议，模范遵守法律、法规和各项规章制度，模范遵守职业道德，严于律己，廉洁奉公。②工作作风上。工作积极勤奋，认真负责，乐于吃苦，勇挑重担；求严务实，深入基层，深入实际和解决问题；带头搞好团结协作。③工作实绩上。能出色完成本专业岗位的各项任务，或创造性地开展工作，取得了有推广价值的专业工作、管理工作经验，为提高企业经济效益和社会效益做出了积极贡献，工作实绩突出。④专业水平上。能熟练掌握和运用本专业岗位要求具备的基础理论知识、学术（技术）知识，并积极吸收运用新理论、新知识；或积极进行学术、技术研究，、出版论著等，取得了明显的专业（技术）成果；或获得了专业（技术）成果奖。⑤业务能力上。在本专业岗位上有较强的技术、管理、组织和决策能力，以及解决实际业务问题的能力。⑥继续教育上。参加组织安排的培训学习成绩优秀；进修学习不少于规定课时，专业知识及相关知识不断更新丰富。

通过建立岗位目标责任制，进一步增强了专业技术人员的责任感，充分调动他们的工作积极性、主动性和创造性，也为专业技术人员的考核和使用提供了明确的依据。

三、坚持评聘分开，竞争择优聘任

实行专业技术职务任职资格评定与专业技术职务聘任相分离，是适应新形势要求所采取的一项改革举措。我们积极鼓励广大职工取得高学历、高职称，对具有相关学历，具备相应工作经验，并达到相应技术要求的，依据专业技术任职资格申报评定标准，经个人申请，可申报专业技术职务任职资格，不受单位专业技术职务结构比例和岗位职数的限制，不与工资福利待遇挂钩。我们在专业技术职务聘任工作中，坚持了德才兼备的标准和实行公开竞争、择优聘用、能上能下、职岗相符、专业对口、定编管理的原则。对具有相应任职资格，有履行职责的实际工作能力，且身体健康的人员，经组织部门考察核实，根据新设岗位的实际需要，拿出初步聘任意见报经党委集体研究后进行聘任。聘任采取下发文件、发放聘书、签订聘约的方式，矿主要负责人与受聘人签订聘约，明确双方的权利和义务。受聘人员必须制定年度专业工作目标，其内容包括政治思想、工作作风、贡献与效益、水平与能力、学习与提高等几个方面，并与受聘专业岗位职级职责要求相一致。矿要为受聘人为完成年度工作目标提供必要的工作学习条件，并提供相应的待遇。

四、加强和改进专业技术人员年度考核

专业技术人员年度考核是人事管理的重要环节，以前的年度考核，每人发一张考核表，由个人填完上交，流于形式，失去了考核的作用和意义。为加强对专业技术人员年度考核工作的领导，我矿成立了年度考核领导小组及分线考评委员会，组织科根据相关规定，提出明确具体的书面要求，考核坚持公平、公开的原则，采取定性与定量相结合的办法，从“德能勤绩廉学”等方面，对全矿专业技术人员进行统一考核。考核中严格按步骤进行：首先，专业技术人员进行个人年度专业工作总结，并填写《专业技术人员年度考核登记表》；然后，由单位主要领导负责组织职工在本单位进行民主评议；第三，组织科将《专业技术人员年度考核登记表》、及评议情况分类汇总，报分线考评委员会进行组织评议、考核评定；第四，组织科根据各分线考评委员会评定结果，对各专业人员综合分析汇总根据各分线考评委员会评定结果，对各专业人员结合分析汇总，并拿出初步处理意见，报党委研究审定。考核结果分为“优良中差”四个等次。年度考核同聘任、晋升、有关待遇紧密结合，做到优上劣下。考核为“优”的可以破格晋升专业职务或高聘，考核为“良”可以晋升专业技术职务，考核为“差”的予以低聘或解聘。今年初，我们对全矿20**年度受聘在岗的230名专业技术人员进行了考核，考核为“优”的46人，考核为“良或中”的174人，考核为“差”的10人。通过年度考核置各类专业技术人员于同一起跑线上，谁的能力强，谁就能获得重要的岗位，在什么岗位就享受什么待遇，破除了实际存在的专业技术职务终身制，实现了专业技术人员能上能下，能进能出，有利于营造优秀人才脱颖而出的环境，有利于推动职称工作逐步朝着评价社会化，用人聘约化、管理规范化的方向发展，切实发挥各类专业技术人员的聪明才智。

五、完善激励机制，调动专业人员工作积极性。

我们积极制定了较为完善的奖励办法，鼓励各专业人员岗位创新，多出成果。

1、设立了“优秀人才贡献奖”，对我矿做出重大贡献的科技和管理拔尖人才，根据其贡献大小一次性给予2万元以下的奖励。并对获得集团公司或市级二等奖以上奖励的人员，除集团公司或市颁发的原有奖金外，矿按同等标准给与奖励，属集体成果的，第一完成人获得的奖励不低于总额40%或主要完成人获得的奖金不低于总额的50%。

2、设立了“科学技术研究奖”，每年召开一次科技大会总结科技成果，并拨出专项奖励基金，重奖在技术上有创新的人才，表彰在科研、生产、管理等方面有突出贡献的科技干部，以鼓励科技人员多出成果。

3、根据集团公司文件要求，我们定期为专业技术人员发放书刊补助费，并适当安排优秀专业技术人员出去考察、旅游，定期为专业技术人员进行健康检查。

4、定期把表现突出、成绩明显的专业技术人员调整交流到重要岗位。有些专业人员在一个岗位上长期不交流，无法调动其学习的积极性和工作创新性，部分专业人才学用不对口，不安心工作，能力得不到发挥。针对技术人员流动性差，我们制定了《工程技术人员管理规定》，定期交流轮岗。

尤其是去年3月份，我们在定编定岗的基础上，根据专业技术岗位设置的需要，进行了竞争上岗。规定了竞争上岗的学历、职称和条件要求，通过考试、面试、考察、试用等方式选拔最适合的专业技术人才，从而形成了“能者上庸者下”的淘汰机制，有效地支持和鼓励多余的专业人才交流，把紧缺的专业人才流进来，达到专业技术人员的合理配置。

5、加大专业技术人员的培训力度，采取走出去和请进来相结合的方法，充分利用内培和外培两个基地，以业务技能培训为主，加强对干部专业技术、工商管理、金融、财会、法律、计算机应用等业务培训，改变干部队伍单一知识结构。培养全面发展、具有综合素质的专业技术队伍。

6、实施了“百名创新人员”工程。鼓励专业技术人员多创新，多出成果，每年评选一次“创新人员”，每月享受100元创新津贴。

7、20**年3月初，我矿又根据形势发展的需要，制定下发了《关于提高专业技术人员职务津贴的通知》，全面提高了全矿在岗受聘的各类专业技术人员，按本人实际受聘的专业技术职务执行。受聘高级、中级、助理级、员级职称的专业技术人员的职务补贴由原来的200元、150元、90元、60元提高到井下单位700元、500元、400元、300元，地面单位600元、400元、300元、200元。通过较大幅度地提高相关待遇，不仅有效缓解了人才流失日趋严重的局面，而且较大程度调动了我矿专业人才的工作积极性，进一步营造了“事业留人、待遇留人”的良好环境，保证了人才队伍的稳定，促进了我矿各项工作的健康发展。

六、存在问题

1、定编定岗工作存在着相对滞后性。如：随着创业力度的加大，需要经常组建或撤销一些外出创业区队，这些机构不在定编定岗之列，其职数、职责、任职条件等只有按常规区队的建制执行，编制也只有临时增添，给定编定岗工作带来一定的滞后性。

2、定编定岗具有严格性和稳定性，不利于专业技术力量的储备。全矿各单位在岗专业技术人员均少于或等于编制数，人员调出后不能及时补充或短时间内找不到合适人选。我们将通过设立实习技术员岗位来解决这一问题。

3、在专业技术人员考核工作中，对照标准，严格考核，每年都要低聘或解聘一些专业技术人员，这样就会挫伤他们的积极性。尤其是目前人员比较紧张，执行标准过于严格，不利于工作。在今后的工作我们将探索一些新的方法来有效解决这一问题。

技术人员考核总结范文第4篇

辽宁省事业单位专业技术职务聘任管理暂行办法完整版第一章　总则

第一条　为建立适应社会主义市场经济需要的以聘任制为核心的基本用人制度，强化和完善专业技术职务聘任制度，规范事业单位专业技术职务聘任管理，保障用人单位和专业技术人员的合法权益，根据省委办公厅、省政府办公厅转发省人事厅、省机构编制委员会办公室《关于深化事业单位机构改革和人事制度改革的意见》的通知精神，制定本办法。

第二条　专业技术职务聘任管理是专业技术职务聘任制度的中心环节，聘任专业技术职务实行聘约管理，要坚持公开、平等、竞争、择优的原则和德才兼备的聘任标准。

第三条　本办法适用于全省范围内的事业单位及与之建立聘任关系的专业技术人员。

第二章　专业技术职务岗位设置

第四条　专业技术职务岗位设置，实行结构比例控制。各级政府人事(职改)部门会同有关业务主管部门根据事业单位的类型、层次、编制等因素，制定结构比例的指导意见和原则，并根据科技、教育、文化等事业发展需要和地区、部门对不同专业的人才需求，对专业技术职务岗位职数进行适当调整。

第五条　各级政府人事(职改)部门负责事业单位的专业技术职务结构比例的核定和调整，并指导和管理事业单位做好专业技术职务岗位设置工作。

第六条　岗位设置要坚持因事设岗、以岗择人、结构合理的原则，要有利于公平的竞争激励机制的形成，要有利于人才的脱颖而出和合理使用，要明确规定每个岗位的具体职责。设岗的具体办法依照原辽宁省各系列专业技术岗位设置原则意见执行。

第七条　事业单位可结合实际情况制定适合本单位特点的实施办法，在科学设岗的基础上，确定各类、各级专业技术职务岗位的职责、权限和具体聘任条件。

第三章　聘任条件与程序

第八条　受聘专业技术人员的基本条件是：

(一)能全面履行本岗位职责;

(二)遵纪守法并具有良好的职业道德;

(三)身体健康，能坚持正常工作;

(四)尚未达到法定离退休年龄(按国家规定经批准延长离退休年龄者除外);

(五)符合单位制定的与各专业技术职务岗位相适应的聘任条件。

第九条　专业技术职务聘任基本程序是：

(一)单位根据岗位情况和工作需要，公布岗位空缺、岗位职责、聘任条件;

(二)专业技术人员向单位提出聘任申请;

(三)单位对申请聘任的专业技术人员采取一定的竞争方式进行遴选，并根据专业技术人员的考核情况、用人要求，确定受聘人员;

(四)单位和受聘专业技术人员签订聘约，单位公布聘任结果。

第十条　各单位应根据专业技术人员的水平、能力、业绩综合考核的情况，进行择优聘任。对具有创新创造能力的专业技术骨干，可以低职高聘;对于不能履行岗位职责的专业技术人员，可以高职低聘;根据岗位需要，也可面向社会公开招聘。对需要具备执业资格的岗位或涉及人民生命财产安全的系列和专业，一般不实行低职高聘。

第四章　聘约

第十一条　事业单位与受聘专业技术人员必须以签订聘约形式确立聘任关系，明确双方权利和义务。聘约的签订必须遵守国家法律法规，坚持平等自愿和协商一致的原则。

第十二条　聘约包括聘任期限、工作内容、工作条件、双方的权利和义务，违约的责任及聘任双方协商的其它条件。聘约采取书面形式，一式三份，单位与受聘专业技术人员各执一份，一份存入个人档案。聘任合同文本由政府人事部门统一印制。

第十三条　专业技术职务聘任期限(任期)应根据不同专业的不同工作性质和专业技术人员所承担的工作任务，由单位确定。

第十四条　聘约签订后，即具有法律约束力，签约双方必须全面履行聘约规定的权利和义务，任何一方不得擅自变更聘约内容。确需更改的，经签约双方协商一致，方可更改。

第十五条　聘约期满时，聘约即行终止。经聘任单位考核合格后，可以继续签订聘约。

第十六条　专业技术人员在聘期内有下列情况之一者，单位可以解除聘约：

(一)不能履行聘约的;

(二)患病或非因公负伤等原因，连续六个月不能坚持正常工作的;

(三)年度考核不合格;

(四)严重失职、渎职;

(五)在聘期内因工作变动，脱离现专业技术岗位者;

(六)违反工作纪律或者规章制度，经批评教育仍不改正者;

(七)专业技术人员在聘期内，被开除、劳动教养以及被依法追究刑事责任的。

第十七条　有下列情形之一的，受聘专业技术人员可提前解除聘约：

(一)单位不履行聘约;

(二)按国家规定考入大中专院校、应征入伍、考入或被调任到国家机关工作;

(三)符合国家政策规定，经本单位组织人事部门批准调出。

第十八条　事业单位与专业技术人员签订聘约、续订和变更聘约，须经政府人事部门办理鉴证手续。具体办法参照辽宁省人事厅《辽宁省省直全民所有制事业单位聘用合同鉴证暂行办法》(辽人发〔1999〕13号)执行。

第五章　任期考核

第十九条　任期考核是对聘任期满的专业技术人员进行的综合性全面考核，考核可分为政治方面的考核，业务方面的考核。考核结果是专业技术人员晋升专业技术职务以及续聘和解聘的重要依据。

第二十条　考核的内容包括德、能、勤、绩四个方面，在注重政治思想和职业道德的前提下，主要考核专业技术人员在聘任期内履行聘约情况。一般包括任期内履行岗位职责，完成任期目标任务，工作实绩，接受继续教育和业务水平能力等内容。

第二十一条　任期考核的结果分为优秀、合格、不合格三个等次。对专业技术人员任期考核要坚持客观公正、民主公开和注重实绩的原则，应严格执行任期考核标准和德、能、勤、绩的具体表现，确定其任期考核结果等次。

第二十二条　任期考核由单位人事部门组织实施。其基本程序是：各单位一般应成立由领导、人事部门人员、专家参加的考核领导小组，负责全面的考核工作，各单位人事部门具体组织实施;专业技术人员填写《专业技术人员年度(任期)考核评价表》，并进行个人总结、述职;被考核人所在部门在听取群众意见的基础上，参考平时考核和年度考核的情况，对被考核人作出评价，并提出任期考核结果等次的意见;单位人事部门汇总后，报单位负责人审批，同时填报《事业单位专业技术人员年度考核工作备案登记汇总表》，报政府人事(职改)部门备案。

第二十三条　任期考核结果为优秀者可以低职高聘或续聘;合格者可以续聘;不合格者应予高职低聘或解聘。

第六章　监督

第二十四条　各级政府人事(职改)部门是事业单位专业技术职务聘任工作的综合管理部门，负有指导、协调、监督、检查的职责。

第二十五条　事业单位应建立对专业技术职务聘任工作的监督检查制度，对借聘任之机打击报复或弄虚作假的，应依法予以严肃处理。

第二十六条　事业单位和受聘专业技术人员在履行聘约发生争议时，双方应该协商解决。经协商不能解决的，可以向单位上级人民主管部门提出申诉，由上级人事主管部门调解。调解不成的，当事人可向人事争议仲裁机构申请仲裁。

第七章　附则

第二十七条　本省企业单位可参照执行。

第二十八条　本办法由辽宁省人事厅负责解释。

第二十九条　本办法自颁布发之日起施行。

20xx辽宁大连长兴岛经济区宣传教育中心专业技术人员招聘8人公告为满足大连长兴岛经济区宣传业务拓展、媒体融合发展需要，经区党工委同意，区宣传教育中心现面向社会招聘8名专业技术人员。现将有关事项公告如下:

一、招聘原则及人员范围

坚持民主、公开、竞争、择优的原则，按照德才兼备的用人标准，采取公告、报名、资格审查、笔试、面试、考察、公示等程序择优聘用。

招聘对象为瓦房店市行政辖区内人员，其中：长兴岛经济区内在岗千岗计划大学生、储备计划大学生、三支一扶大学生服务期满后自主择业人员，以及原长兴岛生源且现仍为长兴岛户籍的大学生笔试成绩加5分。

要求：截止报名时，已取得国家认可的学历学位证书。

二、招聘岗位、人数及岗位条件

1.新闻采编(含记者、摄像、摄影、播音主持)：4人

(1)学历要求：本科及以上学历且具有学士及以上学位。

(2)专业要求：

本科：须为新闻传播学类、中国语言文学类、汉语言与文秘类及戏剧影视文学、戏剧影视美术设计、摄影、录音艺术、动画、播音与主持艺术、广播电视编导专业;

研究生：须为新闻传播学类、中国语言文学类及广播电视艺术学专业;

或具有县以上媒体单位采编岗位一年以上工作经历。

2.电视节目制作与设备维护管理：1人

(1)学历要求：本科及以上学历且具有学士及以上学位。

(2)专业要求：

本科：须为计算机科学与技术类及自动化、电气工程与自动化、智能科学与技术、影视艺术技术、网络工程、广播电视工程、数字媒体艺术、数字媒体技术专业;

技术人员考核总结范文第5篇

第一条为进一步规范专业技术职务任职资格申报推荐工作，加强管理，提高质量，保证申报推荐工作的有序进行，依照上级有关文件精神，结合我市实际，制定本办法。

第二条专业技术职务任职资格申报推荐工作，要坚持实事求是、公平公开、注重水平、突出实绩、竞争择优的原则。

第三条各级人事职改部门负责综合管理、监督指导专业技术职务任职资格的申报推荐工作并组织实施。

第二章申报推荐范围及条件

第四条申报推荐范围包括全市各类企事业单位和非公有制经济组织从事专业技术工作的人员。

第五条申报推荐专业技术职务任职资格的基本条件是：

（一）遵守中华人民共和国宪法和法律；

（二）具有良好的职业道德和敬业精神；

（三）具备履行相应职责的实际工作能力和业务知识；

（四）符合国家和省制定的申报评审条件和有关政策规定；

（五）身体健康，能坚持正常工作。

第六条专业技术人员有下列情形之一者，不得申报推荐：

（一）受司法、党政纪律处分未满两年或正在接受纪检、监察或司法部门审查的人员；

（二）出国进修或脱产学习一年以上，至今未回单位工作的人员；

（三）病休一年以上，至今尚不能坚持正常工作的人员；

（四）规定任职年限内无故不参加专业技术人员年度考核或考核确定为基本合格等次及其以下的人员；

（五）其它政策另有规定的人员。

第三章申报推荐程序

第七条申报推荐工作一般应遵循以下程序：

（一）个人申请

专业技术人员依据各专业技术职务《试行条例》、河北省各专业《高中级资格申报评审条件》和有关政策规定，可自愿向本单位提出申请，经单位人事职改部门审核，符合申报条件的，填写《唐山市申报晋升专业技术职务任职资格承诺书》（附件一），并做好各种申报材料的准备工作。

（二）建立组织

单位成立专业技术职务任职资格申报推荐考核小组，申报推荐考核小组由单位领导、部门负责人和业务骨干组成，一般应不少于7人。申报推荐考核小组负责制定本单位申报推荐实施方案和申报人员的考核推荐工作。单位人事职改部门负责处理实施过程中出现的有关问题。

（三）制定《量化考核细则》

申报推荐考核小组依照《唐山市专业技术职务任职资格申报推荐量化赋分表》所规定的内容，结合本单位实际情况，制定《量化考核实施细则》。《细则》要充分体现本单位专业技术工作特点，将平时考核与推荐考核结合起来，注重对专业技术人员平时履行岗位职责情况的考核。《细则》须经单位职代会讨论通过，并连同职代会会议纪要报上级主管部门同意后，方可实施。

（三）公开述职

由申报推荐考核小组组织申报人员在本单位全体专业技术人员大会上进行个人述职。申报人员要实事求是地阐述任职以来履行岗位职责情况，重点是在本岗位上所取得的专业技术工作实绩。

（四）考核答辩

由申报推荐考核小组组织一定数量相关专业的技术骨干对申报人员进行考核答辩。

（五）群众评议

由申报推荐考核小组组织本单位专业技术人员依据《量化考核实施细则》对申报人员进行量化考核。

（六）量化赋分

由申报推荐考核小组依据申报人员的考核答辩、群众评议情况以及提供的相关材料，按照《量化考核实施细则》对申报人员进行综合量化赋分。

（七）综合排序

由申报推荐考核小组依据申报人员综合量化赋分情况，对申报人员进行排序。

（八）单位领导集体研究确定上报人选

由单位领导依据申报推荐考核小组提供的申报人员考核情况，按照申报推荐政策规定，本着公开、公平、合理、准确的原则，在上级确定的申报数额内，集体研究确定上报人选。

第四章申报推荐公示

第八条各基层单位要公开申报推荐全过程，并严格按照《河北省申报专业技术职务任职资格公示暂行办法》（冀职改办字［2001］125号）的有关规定进行公示，接受群众监督。

（一）公示内容：

1．申报条件和岗位数额。有关职称工作的条件、规定及本单位《量化考核实施细则》，事业单位还要公示空余岗位数额；

2．申请晋升人员名单；

3．量化赋分和综合排序结果；

4．申报人员的学历、资历、职称外语、职称计算机、成果、业绩、论文论著、工作总结等原始材料；

5．经单位领导集体研究确定的上报人员名单。

（二）公示要求：

1．公示时间一般为5——10天（公休日不计算在内）；

2．公示地点要方便群众，便于查阅、监督；

3．设置意见箱和监督电话并指定专人做好来访接待、情况汇总等工作；

4．单位要在申报人员《专业技术职务任职资格评审表》“基层单位意见”栏如实填写公示结果。

（三）公示结果的使用

凡申报晋升各级专业技术职务任职资格的人员，申报材料未经公示的，一律不准参评。公示期间，对群众反映的问题，所在单位要认真调查核实。经核实，申报者的申报材料系属伪造、剽窃等弄虚作假行为的，按《河北省专业技术职务资格申报评审违纪处理暂行规定》（冀人发[2003]36号），取消当年参评资格，两年内不允许申报评审。

第五章组卷及材料报送

第九条单位对经公示后确定的上报人员提供的各类材料，要严格按照以下规定进行组卷：

（一）申报材料内容及装订顺序

1.申报晋升《专业技术职务任职资格评审表》，高级一式三份、中级一式二份；

2.《唐山市申报评审高级专业技术职务任职资格情况一览表》一份（附件二，用A4纸正反面打印）；

3.各种证书、科研项目（成果）、论文论著等装订册一本。各种材料共分12项，顺序如下：

⑴材料册目录；

⑵《申报晋升专业技术职务任职资格承诺书》；

⑶《专业技术职务任职资格申报推荐量化赋分表》；

⑷有效期内的全国职称外语（省古汉语）等级考试合格证书、全国或河北省职称计算机应用能力考试合格证书。符合免试条件的须提交《专业技术人员职称外语（古汉语）考试免试审批表》、《专业技术人员职称计算机应用能力考试免试审批表》（以上原件装订，复印件3份分别贴在评审表第8页）。

⑸现任专业技术职务的《专业技术职务任职资格评审表》、《专业技术职务资格认定表》或《资格考试合格人员登记表》原件；

⑹任现职以来所有年度的《专业技术人员考核登记表》原件；

⑺现任专业技术职务任职资格证书复印件；

⑻毕业证书复印件（多个学历的按学历从高到低排序）；

⑼各种奖励证书原件；

⑽任现职以来有代表性的论文论著、专业技术报告或教案原件（论文、著作属于合著的应提供本人完成字数或完成工作量的证明材料）；

⑾任现职以来专业技术工作总结（一般不少于2000字，报翻译专业的用外文书写）

⑿其他有关材料：

①从不属于参评范围到属于参评范围的有关手续原件（调动介绍信、工资套改表等）；②有职业资格要求系列的职业资格证书复印件（如会计证、教师资格证、执业医师证书等）；③考评结合系列（如高级会计师、高级审计师、高级统计师等）的考试合格成绩单；④《综合排序表》；⑤其它有关证件（中小学系列要提交课时量表）原件。

（二）申报材料要求

1.申报人必须如实填报基本情况，内容真实有据，不得弄虚作假。申报人、所在单位必须填写《申报晋升专业技术职务任职资格承诺书》，对申报材料真实可靠性做出保证，

2.除毕业证、资格证书可装订复印件外，其余证件要装订原件。奖励证书原件要去掉封皮只装订证书芯，证书芯纸张较小的，可贴在空白A4纸上。发表的论文可视杂志薄厚程度和数量多少酌情处理，薄或数量少的可整本装订；厚或数量多的可以只装订杂志封面、全部目录和论文页。核心期刊在前，非核心期刊在后。选择1-2本有代表性的论著整本放入档案袋。非法期刊和不符合条件规定的材料不得装订。

3.申报材料中所有复印件，必须由所在单位和各级主管部门对照原件进行审核。审核无误后，属县（市）区的，由所在单位、主管部门、县（市）区职改办经办人、负责人签字盖章；属市直单位的，由所在单位、市直主管部门经办人、负责人签字盖章。

4.《综合排序表》中，同一单位或部门的排名人数、排名次序必须一致。出现不同排序情况，视为申报程序无效，取消个人申报资格。

5.装订时要注意剪裁适当，规范美观。不得出现漏装、倒装或一种材料重复装订现象。装订成册后每页须用打号机打印页码。《材料册目录》（见附件五）必须打印生成，注明材料所在页码。

6.申报材料每人限装一袋，材料袋一律使用结实耐用的牛皮纸档案袋，有线绳可系，并填好《唐山市申报高、中级专业技术职务任职资格评审材料》（附件三），贴在申报材料袋封面上。

7.卷内材料尽量打印生成，除《专业技术职务任职资格评审表》用16开纸正反面打印，按标准表样装订外，其他申报材料一律使用A4纸打印。各种表格可登陆唐山人才网（）“职称评审”栏下载。

8.申报材料不合上述要求的，各级职改部门不予接收。

（三）报卷要求

1.各县（市）区、市直各部门要按规定时间集中统一上报，个人报送材料的一律不予受理。

2.各县（市）区职改办、市直各主管部门在报卷时，须提交以下表格和数据库：

⑴《唐山市高中级专业技术职务任职资格审查情况报告表》（附件四）；

⑵用河北省职称申报评审管理软件导出打印生成的Excel格式《唐山市高中职申报人员名单》（附件七）一份；

⑶用河北省职称申报评审管理软件导出的申报人员数据库。

第六章管理和监督

第十条各级人事职改部门应当建立健全申报推荐审核责任制、工作考核制和责任追究制。要认真审查申报人员的学历、资历和业绩成果等基本条件，核实学历、奖励、论著成果等材料的真实性，确保申报工作质量。

第十一条群众认为本单位申报推荐工作存在违反规定程序和公示要求的，可以向业务主管部门、上级职改部门举报。收到举报的单位或部门应当积极调查处理,并做好反馈及备案工作。