副高专业技术总结
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副高专业技术总结范文第1篇
关键词：人力资源管理；事业单位；现状；措施
事业单位的人力资源管理是指根据单位的性质和战略发展要求，在国家、省以及市相关法规文件的指导下，人力资源管理部门进行一系列组织、招聘、培训、考核、激励、调整等管理活动，来调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为单位创造价值并带来社会效益。随着我国大环境的变化，传统的人事管理模式需向人力资源管理模式转变，所以目前我国事业单位内部的人力资源管理工作显得尤为重要。但是在改革的进程中，部分在基层的事业单位的人力资源管理工作多少存在些问题，阻碍了单位科学健康的发展。现结合我单位实际情况谈谈基层事业单位人力资源管理的现状及措施。
一、植物园人员构成基本情况
我园目前人员构成的基本特点是：1.以专业技术岗位人员为主。2011年经市人力资源管理局审定，以专业技术提供公益服务的事业单位。为此单位的性质决定了我园在编人员的基本结构，是以专业技术人员为主，适当的管理类人员及工勤类人员。2.专业技术岗位中各层次人才分布总体均匀。副高级以上岗位略呈饱和状态：专业技术岗位正高级8人，副高级以上30人，占专业技术人数的43%；中级技术岗位28人，占专业技术人数总数的40%，初级技术岗位22人，占专业技术人数的32%。其中正高级空缺2个，使用率80%；副高级空缺1个，使用率96%。3.在编人员学历层次较高。本科以上占人员总数67%，其中本科38人，占33%；硕士18人，占18%；博士学历20人，占18%。4.人员年龄Y构中、老年比重较高，年青相对偏少。全员人数中，其中51岁以上人员35人，占比31%；30岁以下人员15人，只占13%，在各个年龄段中占比最少。
二、当前人力资源管理中存在的问题
尽管我园的人力资源学历较高、年龄总体结构合理，但也存在一些人才分布和人才结构不合理的问题：一是人才分布不合理，具体表现在：管理人员普遍年龄较大，阶梯出现断层；有些部门学历高、专业水平高、科研能力强的人员多，有些部门相对薄弱；是专业技术人员虽队伍壮大，学历普通比较高，但年龄比较平均化，尤其是副高专业技术人员绝大部分为中青年，年龄最大和最小相差不超过6岁，副高职数长期处于饱和满岗状态，造成上升通道不畅；职能转型后人员队伍不适应新时期要求，主要表现为历史遗留的工勤人员超岗较多，且文化层次不高，专业水平不适应职能转型要求，仍待消化。二是作为管理者没有开除下属的权力，就是一般的奖励也没有权力，管理者没有制约或激励下属的工作积极性等方面的权力，如果下属工作能力差，工作热情也低，但是作为管理层没有资格去开除他。
三、针对上述问题给出的建议措施
面对事业单位当前的新环境，需要我们思考并加强人力资源管理工作，这对于单位发展来说具有重要的现实意义。针对上述的问题，我们必须透过现象看到问题实质，找到具体原因，现结合本单位实际情况，通过大量的研究资料，得出了以下几点建议措施。
1.做好人才的合理配置
人力资源管理，首要的是怎样合理的分配好资源。首先要对单位的全体人员有个基本的先了解，包括其性格特点、所学专长，量才施用，用其所长，避其缩短。这样才能将人员合理地分配到能够发挥其能力、的岗位上。过去传统的人事管理的做法是单位在人员使用上是因人设岗，且视人力为成本，管理形式是控制人。而随着经济大环境的变化，人事管理的做法已部适应单位长期发展，带来的问题也逐渐凸显，顺应经济发展的则是以岗定人的做法，使得人尽其才、人岗匹配的管理模式，才能真正实现单位和人才发展的双赢。在人力资源配置时，做好发现、培育、锻炼、使用、成就“人”的工作，把合适的人用到合适的岗位上、干擅长的事，努力营造人尽其才、充满活力的生动局面，单位才能获得不竭的发展动力。
2.建立合理有效的激励机制
根据明茨伯格的双因素激励理论：人的需要分为：（1）激励因素包括工作本身、认可、成就和责任，这些因素涉及对工作的积极感情，又和工作本身的内容有关。这些积极感情和个人过去的成就，被人认可以及担负过的责任有关，它们的基础在于工作环境中持久的而不是短暂的成就。（2）保健因素包括政策和管理、技术监督、薪水、工作条件以及人际关系等。这些因素涉及工作的消极因素，也与工作的氛围和环境有关。也就是说，对工作和工作本身而言，这些因素是外在的，而激励因素是内在的，或者说是与工作相联系的内在因素。这个理论认为员工如果在保健因素上得到了满足，结果只是消除了员工的不满情绪，并不能达到提高员工工作效率的目的，而只有激励因素得到满足才能对员工工作的积极性产生影响。因此作为一个事业单位，要想单位得到长远的发展，就必须建立合理有效的激励机制，多在上述激励因素中下功夫。例如可以建立完备的员工上升通道，让每一位员工都有自己的个人职业规划，能够看到自己的长远发展和晋升空间；建立公正合理有效的绩效考核制度；建立关心人、尊重人的人性化的单位文化，营造一个宽松舒适自由的工作环境、人文环境和浓厚的工作氛围，这样员工在上班期间才能够心情愉快，从而工作更具有积极性。当员工取得了一定的工作成绩时，上级领导应给予一定的表彰，同事给予肯定的赏识；搞好培训调查，建立定期培训制度，不仅在业务方面进行培训，还要对员工感兴趣的其他方面进行培训；单位的领导要多倾听员工呼声，积极听取员工意愿，员工对美好生活的向往，期望体面地劳动、舒心地工作、全面地发展、有尊严地生活等等，这些就是建立激励机制存在的理由、价值体现和奋斗目标。
3.加强干部职工岗位轮换力度
目前事业单位存在着岗位流动性差的现象，特别是一些老员工有可能在此岗位干10年一直到退休。从我单位来看，造成这一现象主要是因为一是员工技能单一，大部分老工勤人员学历低，没有加强学习，知识面窄，甚至有些老同志不会使用电脑等等，这些都不足以适应如今高科技时代的工作需要。特别是现有员工的综合业务素质差距也较大，有些员工长期在固定岗位工作，难以适应其它工作岗位，造成岗位轮换比较有难度。二是岗位轮换缺乏长远规划。目前我单位一直以来没有岗位轮换的长远规划，岗位轮换时没有针对性。但是我们还是要看到岗位轮换更有利于单位和员工个人的发展，有利于提高员工的综合素质和竞争力，还会增强员工的自信心和主人公意识，有利于各部门工作的交流和配合。
要做好岗位轮换工作，首先要做好前期的宣传工作。人力资源管理部门要以全局的高度提高对轮岗的认识，同时应组织员工学习有关政策文件，使员工理解并配合轮岗工作。其次是在制定岗位轮换制时，应制定详尽的长期计划，根据每个员工的能力特点和兴趣个性统筹考虑安排，在人才合理流动的基础上，尽量做到使现有员工能学有所长，提高人才使用效率。为了保证内部组织的相对稳定，岗位轮换应控制在一定范围内。最后，为岗位轮换顺利进行，并为下一步工作留下经验资料，人力资源管理部门要牵头组织各部门岗位轮换工作，途中进行动态管理，Y束后总结经验并建立工作档案。总体而言，针对轮岗制来说，对单位，轮岗不仅可以培养出大批优秀的复合型人才，而且成本低、风险小。对员工来说，轮岗无疑是职业生涯规划的有效方式。通过轮岗，员工可以找到适合自己发展的位置，激发潜能，提升价值。
副高专业技术总结范文第2篇
[关键词] 媒介融合 理性思考 编辑 研究回顾
[中图分类号] G232 [文献标识码] A [文章编号] 1009-5853 （2017） 02-0041-06
The Rational Reflection under the Background of Media Integration： What’s the Editor？
Wu Ping
（Huazhong Agricultural University，Wuhan，430070）
[Abstract] Based on the retrospect of the studies on editing in 2016， the reflection and elaboration have been made on editing under the background of media integration to answer the question： what is the editor？ Under the background of media integration， the editors are those who have clear editing ideas， who have the spirit of creation and craftsman， who are the essential human resources in digital publication， who are the practitioners of publishing theories， who promote their own development through strengthening teaching practices and accumulating vivid cases， and who have created the history of publication.
[Key words] Media integration Rational reflection Editing Retrospect of the study
“互联网+”如火如荼地发展让传统出版业和出版业中的编辑遭遇前所未有的挑战。随着互联网、有线网、移动网络三网融合，出版业态多样化，电子出版方兴未艾，自出版直接登场。“有数据显示，在Kindle上排行前100名的畅销书中，有28种是作家以自出版模式出版的；排行前50名的图书中，也有11种采用自出版模式”[1]，技术对传统出版行业进行了彻底革命。既然如此，还需要编辑吗？在媒介融合背景下，编辑到底扮演的是什么角色？如果需要、存在合理，又该如何发挥好编辑的作用？过去的2016年让诸多出版人心存疑惑。
阅读不灭编辑就不会消失。《互联网环境下编辑的价值思考》[2]旗帜鲜明地表达了这一观点，自出版无法取代传统出版和编辑的作用，且将更加凸显“好编辑”的价值。它否定了技术派所持的“传统出版没有未来，编辑终究要被技术和机器替代”的观点。其中提到的“好编辑”一词意蕴深远。媒介融合背景下，编辑是什么？他们是一群什么样的人？
编辑思想是编辑工作的明确指引，清晰而鲜明的意识、理念在出版物的生产过程、热菪问缴系募中体现即编辑思想。并非所有编辑都有编辑思想，有人在编辑岗位上工作一辈子，平庸无为，得过且过，理念浅薄，难得建树。但优秀、杰出的编辑一定是有编辑思想的人，为达到目标付出的智慧、心血与顽强精神凝聚于出版物中。随着新媒体时代的到来，编辑思想研究被大家所重视，并成为2016年的热点之一。
的编辑实践活动多集中在他的青年时代，编辑思想是思想的重要组成部分，虽然过去有零散文章对此予以关照，但明显缺乏系统性、专业性。2016年湖南师范大学出版社正式出版了李文邦的《青年编辑实践与编辑思想研究（1918―1927）》[3]。作为编辑思想专题研究著作，它较之以往的论文更具系统性、深刻性与专业性。该书是对青年编辑思想的全面总结，具有史料积累价值与现实指导意义。除此之外，《青年编辑思想模式及其现代价值研究》[4]系思想研究专项之“青年编辑思想及其现代意义”的研究成果。它从同志创办《湘江评论》《政治周刊》等编辑活动入手，概括其思想内涵，建构青年编辑思想模式，对现代编辑出版活动具有重要的指导意义。
具备鲜明编辑思想的人有许多共同特征，他们以及他们编辑的书籍都会让人久久记住。编辑中有一批这样的人。
创新是编辑出版业深入发展的源泉，如何策划出既有特色又具新意的作品，一直是编辑出版学界和业界研究的重要课题。《论叶圣陶编辑理论的现实指导意义：以英语教辅书的创新性策划为例》[5]一文将叶圣陶先生的中小学教科书编辑理论与当前英语教辅书籍出版有机结合，弘扬了以叶圣陶为代表的老一辈编辑家崇尚质量的编辑理念，以编辑理论指导编辑实务，以案例诠释创新，以历史启示现实，起到了宣传优秀教辅图书、鼓励创新的作用。杨牧之曾在中华书局从事编辑工作长达二十年，对编辑艺术体会深刻，见解独到。“是杨牧之编辑工作的指导思想，唯物辩证法贯穿于杨牧之编辑艺术的各个方面”[6]。杨牧之编辑艺术中的唯物辩证法为新形势下的编辑工作提供了重要的借鉴。吴颖是高校学报界的知名编辑，是“典型的学者型编辑”，创办学报有声有色，提倡编辑向“学者化”“杂家化”方向发展，为留住优质稿源，求真务实。虽然他在编辑研究方面少有长篇大论，但因其思想有见地、实务有创新，《韩山师范学院学报》以《吴颖的编辑理论与实践述论》[7]为题进行了传播，希望供媒介融合时代的年青编辑们“认真研究”“发扬光大”。《游苏宁30年编辑思想述评》[8]同样展示了其作为优秀编辑的思想魅力。林穗芳是大家公认的编辑学理论研究和学科建设的带头人，他的研究成果为编辑学理论研究和学科建设奠定了重要基础。2016年第3期《中国编辑》刊登了刘杲四年前为《林穗芳自选集》所作的序文，无疑是想借林穗芳思想理论的进一步传播之机，为媒介融合时代深化编辑学、出版学研究，优化编辑出版工作质量提供新动力。
编辑思想研究不限于现当代编辑家，还有名留史册的编辑家，他们是带给我们厚重历史的人，在媒介融合时代也能给我们一些新的启迪。
《魏晋南北朝编辑思想研究》[9]是编辑思想断代史总结。作者分析该时期编辑思想的社会基础，总结概括存在于总集别集、经书史书、佛教典籍及书目等各种类型出版物中的经世致用、垂训鉴戒、精剪别裁、以事分类、通融古今等多方面的编辑思想。史料丰富，条理清晰，有点有面，在收获编辑思想断代史研究重要成果的同时，展示了作者的文史功力。
戴震为乾嘉学派朴学大师，充任纂修官时曾亲手校订《仪礼集释》《大戴礼记》《水经注》等近二十部书籍，《清史稿》曰：“震为学精诚解辨，每立一义，初若创获，乃参考之，果不可易。”[10]戴震编校之功与其编辑思想密不可分。《戴震的编辑思想与实践述论》[11]一文将戴震“及物求理”“因物求则”的哲学思想与编辑实践相结合，赞扬他灵活调整、删削处理旧志体例的方法，推崇他重视校对、综合运用各种校勘方法保证书籍质量的举措。戴震为训诂者提供了推求本字的思路，为今人总结乾嘉学派书籍出版的编辑思想拓展了新径。
民国时期的出版业十分活跃，除商务印书馆、中华书局等实力派出版机构的先锋引领作用外，各中小型书局对出版市场的充实作用也值得探讨。《在追随大势中找准势态：会文堂新记书局的出版特色和图书广告营销》[12]总结会文堂凝聚出版方向、明确设计理念、拓宽促销思路等方面的出版特色，为媒介融合变化中的编辑提供了学习启示的蓝本。
媒介融合是发展趋势，不以人的意志为转移，解编辑之困惑从出版历史发展中可得其思想、析其优劣。上述研究证明，无论何时、无论何种社会状况，编辑都需要把握方向，认真思考，积极行动，以鲜明的编辑思想指导具体工作。
2 媒介融合背景下，编辑是具有创新意识与工匠精神的人
在传播技术和媒介技术的推动下，媒介形态日益改变，原来的单一形态转换为以互联网为中心的整合形态，这个变化使传统编辑难以适应，但变化的时代更加需要编辑成为具有创新意识和工匠精神的人。创新意识是开放进取理念，工匠精神是专业技能素质。2016年的编辑学研究中不乏类似的讨论。
《媒介融合视域下编辑活动主体论》[13]一文认为，媒介融合带来编辑主体构成、地位、职责三方面的变化。主体，“从一体多元到立体多样”；地位，“从要素中介到组织中心”；职责，“从选择完善到聚合交易”。不同传统媒介线上线下的交互发展引领商业模式的改变，社会各行业正在“建构以数据库为基础的新的商业模式”，引发“大批以数据库运营为中心的新的编辑主体迅速崛起”，同时不断分化，媒介生成的枢纽性强化了“整合者”的地位，因而，应注重发挥编辑的“整合功能”和“交易功能”，强化创新意识，从精神力量转化为工作动力，正确面对和处理复杂多样的媒介关系，服务于出版。《数字出版时代编辑工作的哲学思考》[14]认为数字出版时代是推动编辑工作发展的动力，编辑工作是改造客观世界和主观世界的统一体。这个时代的编辑工作是凸显先进性的精神产品物化工作，凸显专业性的信息知识优化工作，凸显文化性的两个效益转化工作。同样，《哲学视阈下的青年编辑职业道德：从尊重与责任谈起》[15]从辨析编辑道德概念入手，引入哲学层面的尊重、责任理论，探讨了青年编辑的职业道德精神。
媒介融合现状不仅使图书编辑感同身受，期刊编辑亦然。《从大数据时代看现代期刊编辑意识形态的转变》[16]论述现代期刊传播途径与印刷形式的革新，分析时代对现代期刊编辑的挑战，编辑必须改变工作方式，提升综合素质。文章认为“编辑本体意识一般在审稿中体现，编辑统筹意识是体现本体意识的关键”，现代期刊编辑应注意导向性统筹组稿，发展创新思维，推进期刊数据化迈向正确的轨道。《互联网+在科技期刊办刊模式中的应用及问题分析》[17]根据自身办刊实践，总结在线投审稿系统、数字化校对工具、数字化出版的具体情况，对学会应用网站、微信等新媒体，发挥复合型网络编辑高级人才在科技期刊中的重要作用进行了阐述，目的是“实现科技期刊信息化管理和全自动办公”。这些是增强编辑创新意识、提高专业能力的一批研究成果的代表。
编辑的创新意识和专业精神源于职业认同。《科技期刊编辑职业认同的理论研究现状》[18]一文，认为职业认同作为心理学的重要内容在科技期刊编辑的职业发展中有着举足轻重的影响，不仅影响编辑的职业行为、编辑自身的成长，也事关编辑活动的开展和出版物的质量。文章查阅了2003―2015年间关于职业认同的29篇文章，认为现有研究大多是从专业、社会学的角度进行的，对编辑职业认同关注得很少，对科技期刊编辑的职业认同现状调研、职业认同与编辑行为相关性的研究更是鲜有论及，缺少具体量化指标，期望能够构建一个科技期刊编辑职业认同的理论体系。《我国青年编辑职业认同研究》[19]认为职业认同是“编辑个体对自己所从事职业的一种积极和肯定的评价，是对编辑职业基本性质、职业价值、职业规范、职业群体等要素的认可程度”。《科技期刊青年编辑综合能力的培养与实践》[20]提出了青年编辑人才培养的原则、成长的途径与方法，确保期刊的可持续发展。
综上所述，《当编书匠其实不简单》[21]，当编辑不容易，创新意识要在专业素养中体现，有工匠精神的编辑追求精益求精的完美，他们至少要有“敬畏文字的精神”、“继承和创新的精神”和“甘于平凡的奉献精神”。
3 媒介融合背景下，编辑是数字出版重要的人力资源
自从有了数字出版，出版物更加生动和丰富，但从业者却呈现出“有职务无职称”的“无政府”状态。被称之为数字出版主任、数字出版分社社长的出版人在职称序列中找不到相应的位置，或者只有出版编辑、副高级编辑的头衔。这种职务与职称不匹配或者不完全匹配的情况终于在数字编辑职称确立后被终止。数字编辑是时代的产物，也是推动媒介融合的重要人力资源。
2016年初，《北京市新闻系列（数字编辑）专业技术资格评价试行办法》出台，正式启动了数字新闻、数字出版、数字视听等编辑专业领域职称评价工作。半年内，北京市分别完成了首次数字编辑初级（助理级）、中级、副高、正高职称的评审工作，组织了专业技术资格考试。它“极大地提高了数字出版从业者的积极性，增强了从业者的信心，有利于整个数字出版行业健康、快速、科学地发展，也为传统媒体和新兴媒体融合发展提供了制度支撑和政策保障”[22]。《我国数字辑职业化历程回顾与价值分析》一文介绍了数字编辑职称制度从无到有、从一个整体到九个细分方向的相关内容。数字编辑职称首创“三横三纵”体系：“三横”指数字新闻、数字出版和数字视听，三领域构成数字传播产业的主体和核心；“三纵”指内容、技术、运维，贯穿数字传播产业链的全部环节。“三横三纵”职称体系首次梳理和概括了我国数字传播产业的主体和产业链，从业者的具体构成和业务环节由此也得到官方的认可。
数字编辑职称序列为：初级编辑、中级编辑、副高（主任编辑）、正高（高级编辑）。与传统编辑职称序列比较，数字编辑职称没有沿用编审、副编审的称谓。副高系列以“主任编辑”命名，命名初衷虽然无法知晓，但一定含有“对数字出版负责人多年来辛勤工作官方认可”的意义。数字编辑的职业化是“数字出版从业者工作状态的标准化、规范化和制度化”[23]，它既明确了数字出版部门主任、内容编辑、技术编辑、运维编辑等的职务属性和内容，也以法定化、公开性的政策文件确认了数字出版从业者专业技术职务的任职资格。数字出版编辑发展先后经历了兼职、部门主任或分社社长、公司高管、高管后四个阶段，此四个阶段也是数字出版发展模式的反映。北京市数字编辑职称辅导教材第一次较为全面地概括和阐述了近年来数字新闻、数字出版和数字视听领域的新技术和新产品，“考评结合”的专业技术资格评价方式，既重视助理编辑、中级编辑的数字传播能力与知识结构，又强调副高、正高级数字编辑应有的理论研究能力和前瞻性业务把控能力。相信该篇文章会引起诸多数字编辑和数字编辑研究者的兴趣。
在媒介融合背景下，出版社从单一出版领域向综合领域发展，逐渐建立了面向不同学科、领域的选题策划部门。新部门的产生与发展，带来编辑、部门之间的一些不良、无序竞争。《论公平理论视角下的出版社编辑部门内部竞争》[24]认为不合理的管理制度和分配制度是出版社发展失衡的主要原因。它倡导依据公平理论，明确策划边界，避免领域重叠，建立健康、有序的竞争制度。
2016年的编辑学研究有许多关于出版理论与编辑实践关系的探讨。这是媒介融合背景下二者发展的必然要求与不二选择。
一直以来，编辑理论与编辑实践始终有一种若即若离的关联，当人们认为理论“不起作用”时，实际上是“它对编辑实践互联互通的纽带和桥梁作用关注不够”。《论编辑理论与实践的关系调适》[25]明确了“编辑理论与实践的关系，应是以共生共荣为特征的互汲与互渗关系”。作者认为“编辑理论与实践间的深层内涵就在于它们的互汲与互渗关系”，明确提出“编辑理论依靠编辑实践生存”，“编辑理论只有汲入并融进编辑实践才有可能实现自身”，并指出“编辑理论与实践互汲的路径是自然配置和相互适应”，“互渗的有效方法”是“边缘渗入”。文章的实质是“在理性的编辑年代，要让编辑理论与编辑实践间的互渗步入良性发展的轨道，就须对二者保持适度的观照，对二者的任何偏见都是不妥的”。
近年来关于新闻编辑理论与实践的研究取得相当数量的研究成果，但仍然有进一步探索的空间。《我国新闻编辑理论与当前新闻编辑实践的错位探讨：以报纸民生新闻的报道为例》[26]认为，报纸民生新闻编辑理论与新闻编辑实践之间出现“低俗化、琐碎化、媒介角色错位”现象，主要是快速发展的民生新闻实践与滞后的民生新闻理论引发的矛盾所致，民生新闻尚未形成完整的理论体系，自然容易偏离发展的轨道。文章提到“报纸民生新闻的文化价值”，并说明首先是政治价值，即舆论的监督与引导；其次是文化价值，即提升民众的精神理念。文章条理明晰，观点有新意。与此类似的还有《我国新闻编辑理论与当前新闻编辑实践的分歧：兼论我国新闻编辑理论的经验主义倾向》[27]一文。文章认为新闻编辑理论研究的是新闻编辑工作的原理和规律，新闻编辑实践负重于工作方法，它们之间理想的关系应当是理论引导实践，实践检验和推进理论。产生分歧的原因主要是，新闻编辑理论的经验主义倾向较为明显，注重微观技术，忽视“专业”思想。
《选择・浓缩・聚合：文摘期刊编辑工作的三大环节及其编辑学意蕴》[28]认为文摘是“期刊中的期刊”，高度体现了编辑工作的本质。“文摘期刊编辑活动主要包括发现稿件（选择）、加工稿件（浓缩）、组配稿件（聚合）三大环节”，作者选取国内《读者》《青年文摘》和国外《农业万用手册》《读者文摘》《连线》等著名杂志主编及编辑家的感悟，结合自己的工作实际，指出文摘编辑“通过发现选择、浓缩加工和聚合组织等编辑手法”，不仅使文摘期刊获得生命、意义和价值，也补充、完善和丰富了经典编辑学理论。
出版业跨界大融合大发展时期，“跨行业、跨媒体、跨国融合的发展态势初具规模”[29]。长江传媒旗下的湖北省新华书店集团与山东水浒书业有限公司合并成立山东长江水浒文化传媒公司，凤凰传媒投资影视业，时代出版社与安徽大学携手成立影视中心……在互联网、有线网、移动网络三者的初步融合中，读者由传统意义上的消费者变为信息传播者，传播内涵与领域都发生了巨大变化。这一时代的编辑应该有什么变化呢？《出版业变革时代传统出版社图书编辑的应对策略》一文，明确提出三网融合状态下的编辑应更加重视目标读者和内容资源。作者认为，“尽管传播媒介在更新，传播向度在变化，传播环节在缩减，但‘内容+传播’的规律没变”，因而，可对编辑实行项目管理制，发挥各自专长，让策划编辑提升策划效率，让文字编辑静心案头工作，提升编辑力。《基于科学化理念的科技期刊编辑工作实践》[30]也针对科技期刊编辑长期超负荷工作的现状，提出有效提高工作效率的科学化理念，以利于期刊的良性发展。
随着时代的发展，教育出版进入产品数字化、业态多元化的时代，《学术编辑在“互联网+”转型中的变与不变》[31]提出，“在转型中，学术编辑需要面对读者需求的改变、编辑角色的改变、媒体元素的改变和编辑知识结构的改变”，不变的是学术编辑的价值追求、责任、读者群和作者群。传统出版业的教材编辑也需要创新实践，加强学习，重新定位编辑角色。《教材编辑的数字出版转型与实践》[32]主张教材编辑应成为“先进教学理念的引д摺薄澳谌葑试吹恼合与策划者”“优质教学内容的集成者”和“新兴技术应用的实践者”。《专业学术图书审读及编辑加工的三个能力：以社会学类图书为例》[33]一文作者为一线编辑，从工作经验出发，提出社会学类图书编辑审读和加工应注意提升“语言文字规范能力”“专业学术问题处理能力”“专业学术图书尺度的把握能力”，既有规律总结也有很强的实践性。
5 媒介融合背景下，编辑是强化高校实践教学积累鲜活案例并带动自身发展的人
培养后备编辑队伍的编辑出版专业、新闻传播学类专业、数字出版专业等在媒介融合背景下深感压力与动力。作为应用性学科，实践教学具有十分重要的意义。
《论全媒体时代报刊编辑实践教学的“六个转变”》[34]提倡高校报刊编辑实践教学因时而动、因势而变，实现教学目标、师资队伍、教学内容、教学方法、教学平台、考核方式六个方面的转变。《出版策划与编辑制作课程教改探索与实践》[35]一文作者工作于高校，给本科生上课，十分熟悉教学工作，制定了明确的“出版策划与编辑制作”课程目标，认为出版物“选题要兼具商业与文化双重属性”，成品要“兼具技术与艺术双重特征”。为了提高学生课程学习效果，作者所在专业引入了过程性评估与监督机制，修订了课程教学大纲，编制了《书刊编辑实训手册》、《书刊制作实务手册》及《出版策划与编辑制作暨“四年一本书”教学项目学习与实训手册》，内容细致周全，操作性强，授课模式、考核方法有许多改革之举，相比一些大而空的研究来说此文应点若干个赞。
各高校也围绕编辑人才培养进行了探索与实践。《数字出版时代编辑出版专业实践教学研究：以新疆大学编辑出版专业为例》[36]讨论了实践教学的不稳定性，强调通过制度保障实践教学，提升学生编辑实践能力。学院配套建设了数字出版实验室，以实现培养目标。《全媒体时代新闻美术编辑如何转型创新：以湖北新闻美术实践为例》[37]提出转变理念、创新方法。《浅析全媒体环境下新闻编辑学课程教学存在的问题》[38]归纳了“课程内容体系不完善、教材内容更新速度慢、与新闻媒体实践脱节、教学实践不足、滞后于实务发展、教学方法蔚鳌⒋葱滦圆蛔恪钡任侍猓探讨有助于课程改革，有助于为新闻媒体提供优质的新闻编辑人的路径。《思维创新理念在电视编辑中的探索与实践》[39]认为创新思维因素应是每一个电视人着重把握的重点问题。
网络编辑专业办学历史不过四五年，有的学校是在编辑出版专业中设置数字出版或网络编辑方向，无论是否独立，都有提高学生实践能力的要求。《地方应用型本科院校网络编辑专业人才培养的实践探索》[40]的作者专门设计了一个实践教学体系建设框架图，含实习、文献阅读、技能训练、创新设计、综合实践五部分，有一定的参考价值。《网络信息编辑教学方法实践探讨》[41]实地调查了陕西多家电子商务企业，了解到企业对网络信息编辑岗位的技能要求，提出“教学做教学法”，即“教的方法根据学的方法，学的方法根据做的方法，教与学都以做为中心”，以此方可提高网络信息编辑课的教学效果。《数字化时代〈报纸编辑学〉课程的教学改革与思考》[42]提出注重案例教学、互动式教学，增加实验设备，强化实践教学，改革课程考试方法等思路。现代汉语是许多高校编辑出版专业的学科基础课，《编辑出版专业现代汉语教学与编辑实践之对接》[43]认为当下现代汉语教学内容和教学方法上存在的问题影响了对学生语言文字功底的培养及编辑实践能力的提升，编辑出版专业现代汉语教学与编辑实践对接的主要途径是调整教学内容、改进教学方法。
编辑是出版历史的创造者，通过编辑的书来“发声”，通过电子产品记录与传播人类知识，通过数字出版、网络传播显示自身的存在。从2016年综述类的专著、述评集中可以更深切地体会到这一点。
《中国编辑学研究60年（1949―2009）》是社会科学文献出版社2015年出版的著作，该书对我国1949―2009年的编辑学学科史、学术史研究进行了系统总结，展示了中国编辑学从无到有、由浅入深60年的发展历程。《编辑学研究的集成与创新：评〈中国编辑学研究60年（1949―2009）〉》[44]从“系统梳理了编辑学学科发展的脉络”“深入研究了编辑学学科史”“以创新理念为编辑学修史立传”三方面展开评价，认为该书“既凸显了中国编辑学研究的系统性与发展历程，又具有扎实的材料基础和鲜明的理论取向”。该文既有书籍内容的介绍，也有为读者导读的指引，无论编辑学研究者还是初学者均可从中受益。
类似总结性的论文还有《近五年我国编辑学理论与实务研究述评》[45]、《长三角区域作者发表编辑学论文的统计与分析》[46]等。前者聚焦2011―2015年中的编辑学基本概念、原理、学科性质、学科体系和研究方法，肯定“大编辑”鲜明的时代性，显示编辑理论研究的新进展。实务研究集中在全媒体数字时代编辑工作的变革与创新、报刊体制改革等方面，研究者较多地将当前媒介融合、体制改革与编辑工作创新结合起来，且将编辑过程、编辑环节与数字出版技术紧密联系，呈现出务实的研究特点。后者反映长三角区域编辑学情况，发表文章多的期刊发展态势良好，说明“编辑人才的高素质和刊物的高影响力互为促进作用”。
2016，还有许多编辑学研究文章未能在此叙述，主要论点难免挂一漏万。但值得肯定的是，无论外在空间发生多大变化，编辑都将从自身与外界的交流中获得发展动力，增强信心，让媒介融合为出版服务，为研究定重点，为自身拓展定位，为编辑角色注入时代气息。这就是编辑。
注 释
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副高专业技术总结范文第3篇
一、我市人才事业发展的现实基础
为深入推进学习实践科学发展观活动，扎实开展调研实践，根据《市人事局开展深入学习实践科学发展观活动实施意见》的要求，结合市委、市政府和自治区人事厅开展调研活动的总体部署，我局采取分组深入各区（县）调研，召开部分市属委、办、局专题座谈会议、局属各处（室）、中心座谈会和向市属委、办、局发放征求意见表等多种形式，广泛征求听取了群众和各相关部门对人事人才工作的意见和建议。通过调研总体看来，我市人才工作坚持党管人才原则，大力实施“人才强市”战略，积极探索建立与社会主义市场经济体制相适应的人才工作机制，着力营造良好的人才环境，努力推进人才队伍建设，人才工作取得一定成绩，有力地促进了我市经济社会持续快速健康发展。
一是人才工作的战略地位进一步加强。市委、市政府高度重视人才工作，特别是全国人才工作会议后，根据中央、自治区关于人才工作的总体要求，坚持党管人才的原则，大力实施人才强市战略，初步形成了党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合，社会力量广泛参与的人才工作新格局。
二是人才队伍的综合实力显著增强。截至目前，全市机关事业单位、大中型企业人才总量已近8万人，较“十五”末期增长约2万人，年均增长6%。人才学历结构全面提升，研究生以上学历、大学、大专和中专及以下人才比重优化为1.32%、27.87%、31.96%和38.86%;专业技术人才的能级结构进一步改善，高、中专业技术人才较“十五”期初分别增长了27.8%和29.2%。少数民族人才队伍素质明显加强。截至20*年底，我市各级机关、事业单位和重点项目（企业）单位少数民族人才总数已达12513人。
三是人才开发的政策体系进一步完善。我市先后出台了《关于进一步加强干部与人才队伍建设的意见》、《乌鲁木齐市引进和稳定优秀人才办法（试行）》等政策性文件，逐步建立健全了引进和稳定优秀人才的“人才绿卡”制度、“人才建档”制度、安家补贴制度和生活津贴制度等。为推进人才、智力更好地服务于经济社会又好又快发展，制定并实施了《关于为民营企业提供人事人才服务的意见》等相关规定，积极编制了《乌鲁木齐市“*”人才规划》。各项政策措施的出台，为加强我市人才队伍建设，推进人才事业发展提供了坚强的政策保证。
四是人事制度改革不断深化。我市党政机关实行了公开选拔、竞争上岗、择优录用的干部选拔任用新机制。自*年以来，全市共有30余人通过公开选拔走上了县级领导岗位，有600余人通过竞争上岗走上了科级领导岗位。通过公开招录（招聘），有1210余人进入了公务员队伍；有4165人走上事业单位的工作岗位。事业单位人事制度改革取得突破性进展，截至目前，90%以上的市属事业单位实施了聘用制；98%以上人员与单位签订了聘用合同；公开招聘、竞争上岗、双向选择的选人用人新机制已初步形成。职称改革不断深化，在全区率先实行了“八个打破”，建立了考试、评审、考评结合，以考代评、认定等多元化评价机制，全面推行了职称评审公示制度和评聘分开制度。
五是人才发展环境进一步改善。乌鲁木齐市专门设立了人才开发专项基金，每年拿出100万元，专门用于人才的开发、引进和培养。据不完全统计，20*年以来，全市共引进各类博士、硕士和具有副高职称以上人才250余名；争取到国家和自治区批准我市执行计划内聘请外国专家项目27项、洽谈会聘请专家项目14项；引进美国、加拿大、法国、香港等12个国家和地区，涉及农牧科技、加工制造、软件集成等我市重点行业和重点领域急需的高级专家学者82名。
二、我市人才事业发展的主要问题
近年来我市人才队伍建设虽然取得了一定成绩，基本适应了经济社会发展的需要，但按照科学发展观科学人才观的要求，还存在一些问题和不足，主要表现在：
一是高层次、创新型人才明显短缺。有突出贡献的中青年专家、享受国务院政府特殊津贴专家等领军人才匮乏，高层次研发人员短缺。人才自主创新能力不强，使我市难以在科技竞争中占据前沿位置；具有战略眼光和国际市场开拓能力的优秀企业家明显缺乏，不能满足我市开放型经济发展的需要；高技能人才总量缺口较大，成为制约我市实现打造加工制造业基地战略目标的重要因素；少数民族人才总量偏小，特别是少数民族科技人才和经营管理人才不足，在一定程度上已成为少数民族地区发展的重要羁绊。
二是人才资源的结构性矛盾依然比较突出。人才资源主要集中在传统产业，新兴产业领域的人才明显不足，外向型人才、高新技术人才和复合型人才尤其缺乏；人才资源分布不够合理，积压与短缺在不同区域并存；非公有制经济组织人才总体层次偏低，有竞争力的经营管理人才和技术创新型的专业技术人才集聚不足；欠发达地区各类人才严重短缺，人才流失趋势加剧，难以适应区域经济社会协调发展的需要。
三是人才工作体制机制不够健全。党管人才的实现形式和有效途径需进一步探索，宏观调控的有效方法和手段还要不断创新；选人用人机制还不够健全，以社会需求为导向的人才培养机制尚未完全形成；人才的激励机制尚未完全建立；统一开放，竞争有序的人才市场体系还需进一步完善，市场服务功能和服务水平有待提高，市场配置人才资源的主导作用不够突出；收入分配形式单一，平均主义与差距悬殊同时并存，影响人才效益的发挥。
三、我市人才事业发展的形势分析
“*”时期，乌昌地区将进入一个经济社会高速发展的时期。根据《乌昌地区国民经济和社会发展“*”规划纲要》，“*”乌昌地区的总体发展目标是：到2010年，乌昌地区生产总值要达到1800亿元，年均增长15%以上，人均生产总值达到4.3万元，比2005年翻一番。力争“*”期末把乌昌地区建成全疆最大的制造业中心和我国西部重要的国际商贸中心，到2015年，在全疆率先建成小康社会，到2020年在全疆率先基本实现现代化。按照“*”乌昌地区经济社会发展的目标定位，我市的人才开发工作将面临更加严峻的形势，有机遇，也有挑战。主要表现在：
一是日趋激烈的人才竞争使人才开发面临新挑战。随着经济全球化进程进一步加快，国际间、地区间的经济竞争将更加激烈，特别是进入“*”时期，各个地区都确定了新的经济发展目标，标志着新一轮的经济竞争已拉开序幕，而这些竞争最终将演变为人才的竞争。乌鲁木齐作为西部地区，长期以来受自然环境和经济社会发展水平的影响，与东部经济发达地区相比，人才底子薄，人才竞争优势不明显，在引进人才、特别是高层次人才方面很难与经济发达地区竞争。因此，在新一轮的人才竞争中将面对更加严峻的挑战。
二是人才强市战略的提出和乌昌一体化战略的实施为人才工作带来新机遇。党的*明确了提出了人才强国战略。去年，国务院出台了促进新疆经济社会快速发展的32号文件，人事部也下发了关于进一步促进新疆人事工作161号文件；同时，乌昌一体化作为推动全疆经济社会快速和谐发展的重要支撑点，正在全面扎实推进。可以说，新疆和我市的发展，正面临着的重要的战略机遇期；与此同时，我市的人才队伍建设也进入了前所未有的战略机遇期。
四、今后一个时期我市人才事业发展对策措施
（一）学习实践科学发展观，更新人才开发观念，树立科学的人才观。在发展大局中找准人才工作的定位，把科学发展观真正转化为人才工作发展的正确思想和科学方法，促进人才工作发展的政策措施，使科学发展观真正成为指导人才工作实践、推进人才工作创新的强大思想武器。
（二）解决突出问题，进一步增强人才工作的预见性、针对性和实效性。认真分析研究人才工作存在的矛盾和问题，准确把握新时期人才工作的特点、规律和趋势，妥善处理改革、发展和稳定的关系，妥善处理各类人才群体的利益关系，妥善处理公平公正和竞争效率的关系，妥善处理人事制度改革与推进行政管理体制改革的关系，充分调动各类人才的积极性和创造性，推进人才工作和谐发展。
（三）推进创新，树立人才工作全面、协调、可持续的发展观。转变不适应、不符合人才工作科学发展要求的思想观念；解决片面、盲目和只顾眼前发展，尤其是人才工作与其他行业不相协调发展等问题；克服全局意识不强、缺乏战略思维、不能妥善处理局部利益和整体利益等倾向；把解决现实性问题与建立长效机制紧密结合起来，改革管理体制和工作机制中与科学发展不适应的地方。在全社会大力营造尊重个性、鼓励创新、信任理解的用人环境。营造爱惜人才、关心人才、重视人才，促进优秀人才脱颖而出的良好社会氛围，为人人竞相成才和充分施展才能创造良好的社会环境，使各类人才创业有机会、干事有舞台、发展有空间、社会有地位。
（四）优化政策环境，引进急需人才。一是争取政策引才。积极争取“西部之光人才培养计划”、“博士西部服务团”、“援疆干部服务团”、“少数民族特培计划”、“大学生志愿服务西部计划”、“三支一扶计划”等国家支援西部地区人才资源开发政策，做好引才引智工作。二是优惠政策招才。要围绕地区支柱产业、特色产业、新兴产业和经济发展战略部署，打破常规，转变观念，认真研究制定优秀人才引进政策，开辟人才引进绿色通道，集中力量引进、培养紧缺高层次人才，支持重点科研或创业项目，使有限的人才经费产生最大效益。三是围绕项目聚才。注重引项与引智并举，积极与发达地区开展经济技术交流，重视项目推介，编制紧缺人才开发目录，切实用好项目吸引高新技术人才来我市创业。
（五）营造良好环境，选拔优秀人才。一是逐步完善干部能上能下的新制度，努力调动人才的积极性。二是继续深化干部人事制度改革，全面疏通人才启用渠道。通过大力推行公开招录（招聘）、公开选拔、竞争上岗、交流转任、岗位设置与管理等选拔任用、激励保障评价使用等人才新机制，坚决破除影响人才成长和作用发挥的体制，积极营造有利于人才脱颖而出和发挥作用的政策环境和尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的社会氛围，把真正优秀的人才选拔到能更好发挥作用的地方。
副高专业技术总结范文第4篇
【关键字】高职院校 高层次 引进 方案
为更好的服务于地方经济发展的需要和高职院校自身发展的需要，加强学校师资队伍建设，建立一支数量适当、素质优良、结构优化、精干高效能适应教育现代化需要的、充满生机和活力的高层次人才队伍，提高科技研发水平，从而进一步提高办学水平、办学效益和社会服务能力，应制定适应高职院校的高层次人才建设方案。
1. 高层次人才队伍建设原则
院校属性不同，对人才的需求不同，面临的状况不同，经费配备及人才培养目标不同，都决定了高职院校的高层次人才引进应不同于本科类高等院校，不能照搬或仿效本科类高校进行高层次人才方案的设计，应建立适应自身状况和需求的建设方案。
当前高职院校的高层次人才队伍建设面临，人才来源较为局限、数量不足、实践经验缺乏、国际化水平低等问题，根据高职院校现阶段发展的状况，应主要通过大力引进高层次人才和培养造就高层次人才两种途径开展高层次人才队伍的建设。
引进人才，应侧重于院校所在区域大力发展和扶持的专业，必须与经济、社会发展的重大需求相结合，必须以专业建设的需要为依据，坚持德才兼备的原则，坚持标准，严格考核，集体研究，确保质量。
对急需的高层次人才实行一定的政策倾斜，积极创造良好的工作、生活条件。
培养造就人才，侧重于科技研发能力的提高，主要通过明确岗位职责、成果奖励、追加待遇的方式进行培养。
2. 高层次人才的引进
针对当前人才引进过程中出现的问题，高职院校高层次人才引进方案的制定应分类别分层次进行设计，如高职院校可分为4种类别进行人才的引进：领军型专业带头人、专业带头人、骨干教师、兼职教师。（下文以此为例进行说明）。各高职院校也可根据自身的状况，对某一类别人才进一步进行分层设计。
2.1引进岗位的内涵描述
在制定人才引进政策时，首先应明确各岗位的内涵及职责要求。
2.1.1领军型专业带头人岗位定位于国内外具有突出管理能力、组织协调能力和杰出研究能力的高水平专业带头人。岗位入选者必须对本专业发展具有深邃的洞察力和建设构想，能带动团队和整合资源对学校的专业发展起到领军作用，带动相关专业赶超或保持国内先进水平。
2.1.2专业带头人岗位定位于站在本专业发展最前沿并熟悉本专业发展动态和方向的专业领域拔尖人才。科研能力出众，能够带领本专业教师开展专业建设、产学研结合项目研究。具备较强的领导能力、协调组织能力和社会资源整合能力。拟引进专业带头人，为打造科研学术团队之需要或创办新专业之需要，可以整体团队的形式进行人才的引进。
2.1.3骨干教师岗位定位于熟悉本专业建设发展情况，并能够积极投身工作的具有“双师”素质的专业教师。能够协助专业带头人带领本专业教师开展专业建设、科学研究，在我校科研、教学方面起到示范和榜样作用。
2.1.4兼职教师定位于高职院校急需的高层次教学科研管理工作人员和紧缺的实训指导教师不迁人事关系到校短期工作。
2.2应聘条件的设计
在进行应聘条件的设计时，应分为基本条件和岗位条件。基本应聘条件应在强调个人思想品德素质及遵纪守法、身心健康等要求的前提下，重点对岗位所要求的业务素质和工作能力提出要求；岗位应聘条件应明确各类别人选的入围条件和要求。以专业带头人岗位应聘条件为例，根据高职院校人才的来源途径及以上对该岗位的内涵及要求的描述，岗位应聘条件制定如下：
2.2.1来自行业企业人员：学历要求博士，第一学历全日制本科；行业企业工作经验10年以上；企业工作期间为知名企业主要管理者、技术主要负责人、担任过省级以上级别项目的主持人或排名第一或有明显技术优势的人才。
2.2.2来自高校科研院所人员：学历要求博士，第一学历全日制本科；副高以上职称；相关行业企业工作5年以上。学术水平高，科研成果丰富；教学经验丰富，教学成果显著。
2.2.3在工作岗位上取得突出业绩成果，亮点明显，从事工作与本人专业专长密切相关。应具备：
（1）系统掌握本专业基础理论知识和技术知识，熟悉相关专业知识，熟练掌握本专业的标准、规范、规程，及时了解本专业国内外最新技术状况和发展趋势，能将新技术成果应用于工作实践；
（2）有丰富的专业技术工作经验，能独立解决本专业复杂疑难技术问题，能对本专业重大和关键的技术问题进行分析、研究和总结提高，并能结合人才培养的实际情况，提出专业发展规划。
（3）业绩显著，取得有较大价值的科技成果或技术创新成果；出版、发行、撰写本专业有较高水平的论文、著作等；
（4）有培养专门技术人才和指导骨干教师工作的能力。
3. 引进待遇的设计
引进待遇的设计应根据上述人员的分类进行设计，在符合相关法律法规规定的基础上，应主要明确：聘用方式，是否解决人员编制，薪资待遇，安家补贴（补贴的方式），科研启动经费，租房补贴，是否解决配偶的工作，实验室或工作室等工作条件的配备等。特别的，对于柔性引进人才（包括聘用制专业带头人、聘用制骨干教师、兼职教师），根据他们的属性不同应明确聘用期限，聘期满后是否续聘及续聘的流程，工作时间、内容的约定，薪金待遇的计算方式及计发标准等内容。
4. 高层次人才的培养
新引进和学校现有高层次人员，应注重对其进行培养，提高其贡献率，让他们能够充分发挥自身优势，能继续在本学科领域取得突破性、标志性成果，在学校的科研、教学方面起到示范和榜样作用，侧重于科技研发能力的提高，主要通过明确岗位职责、成果奖励、追加待遇的方式进行培养。在制定追加待遇的规定时，应对一些易引发误解的条款加以明确，如：“同一人选符合追加待遇多项条件的，是否可以累计？”、“引进人才若以同一项目申报不同级别科研立项并获得成功者，追待遇是否重复享受？”、“学校现有人员，若取得同等成果，是否享有同等追加待遇？”等。
另外，针对院校自身的状况，可制定一些个性化的政策以吸引人才，如：确属学校急需专业的优秀人才和海外留学优秀人才，可酌情适当追加待遇等。
综上，高职院校的高层次人才引进应不同于本科类高等院校，应根据高职院校的三重属性（培养人的社会活动，直接为地方经济社会发展服务，培养的是具有高素质的劳动者和技能型人才），分类别分层次的进行高层次人才的引进，并通过创新人才的激励与评价机制对其进行培养，提高其贡献率。
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副高专业技术总结范文第5篇
关键词：教学改革；物业管理；高职院校
中图分类号：G642.0 文献标志码：A文章编号：1673－291X（2011）05－0237－02
一、问题的提出
虽然物业管理在我国从出现到现在不过30年的历史，但是随着房地产的迅猛发展，物业管理快速进入社会经济生活，并发展迅速，各类物业服务公司不断向规模化、集团化、智能化方向发展，社会对专业物业管理人才的需求迅速增长。同时，随着建筑物科技含量的提高和居住理念的变化，物业服务理念也不断更新，国外先进物业管理模式被引入，物业服务企业对专业人才的能力要求在不断提高。这一系列的变化对物业管理专业人才的培养也相应提出了新的要求。而高等职业院校对物业管理人才的现有教育模式相对滞后，已不能培养出适应社会需求的人才。如何进行教学改革，培养出社会需要的专业化人才是高职院校物业管理专业急需解决的问题。
二、高职院校物业管理专业的培养目标
要进行教学改革，首先必须明确物业管理的培养目标。物业管理专业人才在我国主要由高职高专院校培养，高职院校的毕业生强调实用技能，教育部在“2004年深化高等职业教育若干意见”中把就业作为高职院校人才培养的导向。这就意味着高职院校的课程设置不能像本科院校的课程强调学科理论性和全面性，而是重在培养学生适应社会需要的实用知识和技能；但高职院校培养人才又不同于职业上岗培训或工种培训，在强调就业的同时也要注重培养学生的学习能力和综合素质，使学生不仅在毕业时能顺利就业，也能在以后根据需要转岗、换岗和跨岗工作。即职业教育既要以就业为导向，同时也要关注学生的职业发展，培养具有终身发展能力和自我提升能力的高素质人才。对于物业管理专业来说我们的目标主要在于要培养学生的实践技能顺利就业，同时也要使学生进入社会之后能够根据物业管理行业的发展不断学习，实现职业发展，成为社会需要的中高级物业管理人才。
结合社会需要，高职院校物业管理专业的教学改革可从以下五个方面入手。
1.科学设置课程
首先，高职院校强调以就业为导向，就要从社会需要的人才素质出发，进行与之相适应的课程设置。课程设置首先应考虑到社会和就业市场的需求，在设置之前充分调研了解物业管理行业最新的具体情况，然后按照就业岗位所需技能有针对性地进行课程设置。
其次，由于高职院校的教师主要时间和精力集中在教学上，对于物业管理一些实际问题体会不如直接从事物业管理的人员深刻，因此邀请从事物业管理工作的专家和校内专业负责人及骨干教师组成专业建设委员会，研究决定课程设置、课程内容的取舍，有利于课程的科学优化设置；
再次，由于物业管理是不断发展变化的，相应的课程设置也要根据社会和物业管理行业的发展变化及时动态地进行调整，保证课程的实用性和生命力，增强学生的就业竞争能力和学生适应不同岗位的自我发展能力。例如，针对目前高端物业不断增加，高级物业管理人员需求旺盛，可以相应地开设针对别墅、高档公寓等物业的课程。又如随着社会的发展，物业管理不再仅仅局限于过去的保洁、绿化等基础服务，而是更强调物业的经营与增值，可适当增加开设物业的综合经营与管理的相关课程。再如，物业管理的智能化程度不断提高，在设置课程时，要及时引进最新的相关知识和技能，以适应行业和社会的发展需要。
最后，在设置专业课程时，注意与相关的行业和职业资格证书结合在一起。例如国家将物业管理人员分为初级、中级、高级物业管理员和物业管理师四级，在课程设置时，可以结合高职院校的培养层次和目标将中高级物业管理员的相关要求和标准纳入课程，这样学生在学习好专业课程的同时又较容易取得相关的行业技能和职业资格证书，有利于学生的就业和以后的职业发展。
2.强化校内实训，深化校企合作
课堂教学主要侧重理论知识，高职院校要培养高技能人才更强调学以致用，实训与实习是课堂教学之外的另一个至关重要的方面。由于专业建设时间短、专业认识模糊，以及资金不足、实验室建设定位不准确等原因导致许多高职院校的物业管理专业实验室、实验设备设施缺乏，校内实训场所不足，难以满足技能教学的需要。要提高学生对专业技能的认识和实际操作能力必须强化校内实训，深化校企合作。
校内实训一方面可以通过建立物业管理专业实验室，引进先进的实验设备，改善实训条件来加强，另一方面可以结合学校实际情况，充分利用现有资源开展。例如，后勤集团、基建工地、学生宿舍、教师公寓以及各种水电气设施设备等都可以成为其实践教学的场所或器材。还可以在校内建立起模拟物业服务公司，让学生在模拟环境中开展物业管理，并参与学校设施设备维修养护等工作。此外，各高校物业大多由专门的物业服务公司进行管理，校内实训也可以携手学校的物业服务公司，利用现有的设施设备安排学生适当参与前台客服、会计、房屋建筑维修、水电设备维修等项目，在真实的物业管理环境中进行实训，这样实训效果更好。
企业在培养学生综合素质中具有独特的、高职院校不可替代的作用，但是物业管理专业校企合作还停留在企业提供实习场所、参与实习指导这一层面，而且这种合作更多是学校单方面地向企业寻求合作，企业较少参与甚至不参与学校的各种教学活动。要培养社会需要的专业人才就必须深化校企合作，促进校企的双向交流。一方面，学校可以利用自身的教育资源优势为企业的发展规划、员工培训、项目开发等方面提供支持；另一方面，学校应在与企业建立实习基地的基础上让企业更多地参与教学活动，例如聘请物业服务企业的管理人员和工程技术等专业人员作为兼职教师负责实践教学的指导，请物业服务企业的知名专家来校为学生做讲座传授经验知识，还可以与物业服务企业一起举办各种物业管理技能大赛，例如广东科学技术职业学院每年都会与合作的物业服务企业举办物业管理技能大赛，邀请物业服务企业的经理担任评委，鼓励企业参与物业管理的教学活动，深化彼此的交流与合作，实现互利共赢。
3.提升教师队伍的整体素质
大多数高职院物业管理专业建立都只有几年时间，而且物业管理专业的培养层次大多是专科，少数是本科，研究生阶段目前还没有物业管理专业。这就导致高职院校缺乏物业专业毕业的专职教师，现任教师绝大部分都是从建筑工程、管理学、法律等其他专业换行而来，对物业管理认识不够，也缺乏相关的物业管理实践经验和能力。而教师实践能力的不足制约了学生实际操作能力的提高。因此提升教师队伍的整体素质是物业管理教学改革不可忽视的内容。提升教师素质首先应对现有教师进行有计划的进行培训和开发，例如分批选派相关教师到物业服务公司挂职、兼职，以提高教师的物业管理实践经验。其次可以聘请具有硕士以上学位、所学专业与物业管理专业相关的青年教师，或副高以上职称，有从事物业管理实践经验具有“双师型”资格的教师充实教师队伍。提升专业教师的整体水平。再次可加强本专业教师之间以及不同院校之间教师的沟通与交流，相互学习借鉴，实现优势互补。
4.推行双证书、多证书制度
除了获得毕业证书之外，鼓励学生根据社会需要和自身兴趣取得相关的职业资格证书，不仅有利于学生的就业，也有利于促进专业知识和技术的学习，增强学生的竞争力。我国已经在全国范围内开展物业管理员和物业管理师职业资格鉴定工作。在教学过程中可以有意识地进行教学计划、教学内容的调整，将课程内容与职业资格证要求有机地结合在一起，在完成教学任务的同时也帮助学生基本完成了职业资格考试的准备工作。在这种教学模式下，广东科学技术职业学院最近几年都组织学生参加广东省职业技能鉴定指导中心举行的物业管理员证的资格考试，绝大多数同学都一次性通过了考试。在获得物业管理员证书之外，也可鼓励学生取得与物业管理相关从业资格证，如会计证、计算机等级证、英语等级证等证书。双证书或多证书制度的实施一方面有利于在教学过程中实行课证融合，深化学习，另一方面提高了学生的就业竞争力，拓展了学生的职业发展能力。
5.改进教学手段
物业管理教学改革还需要突破传统的课堂讲授的模式，积极采用启发式教学、案例教学、项目教学等方法。例如讲授物业管理法规时，可以结合典型案例讲解，并鼓励学生参与讨论分析。讲授物业管理概论、房屋维修与预算、物业设备智能化等课程时可以组织学生到现场观看操作流程或考察处理情况，让学生全面了解基本操作程序。观摩结束后，要求学生讨论观感体会，并进行总结点评以提高学生的实践能力。在物业管理单项实训和综合实训课堂上可以安排学生分组设计项目，现场模拟物业服务公司的工作情景，调动学生的积极性。在课程的考核方式上改变传统单一的答卷考试，根据课程性质和要求采用现场操作、模拟实习、校外岗位实习等多种方式相结合。对基础课程，侧重考核学生对知识的理解掌握；对于实践性较强专业课程则侧重考核学生动手操作的能力。
任何行业的发展都不是一成不变的，物业管理作为新兴而又蓬勃发展的行业其发展变化尤为迅速，这种发展和变化对相应的物业管理专业的教学提出了新的要求，为适应新的需要，物业管理教学改革需要从课程体系、教学模式、教学方法等方面进行调整。只有这样才能培养出社会需要的高素质人才，同时促进物业管理的不断发展。
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