员工援助计划
前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇员工援助计划范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。
员工援助计划范文第1篇
随着现代社会形态急剧变迁，现代人的物质生活越来越丰富，但是精神生活却令人堪忧，失业、工作压力、人际关系、个人危机等问题已经成为影响员工心理健康的主要因素。目前在西方企业盛行的员工援助计划（employee assistance programs，简称EAPs）作为解决这些问题的有效方法之一，近年来受到企业越来越多地重视。员工援助计划的实施对于提高企业员工的工作生活质量，增强企业核心竞争力以及构建和谐社会有着重要意义。本文拟对我国员工援助计划的实施路径与操作模式进行探讨。
员工援助计划的内涵与作用
员工援助计划产生于20世纪初的美国，是企业为员工设置的一系列长期福利与支持项目。它通过专业人员为企业和员工提供诊断、培训、指导与咨询，帮助员工及其家庭成员解决各种心理和行为问题，目的在于提高员工在企业中的身心健康和工作绩效，改善企业的组织气氛与管理效能。近年来，员工援助计划服务的内容已经从最初的解决酗酒、药物滥用等行为矫正问题发展到现在对个人问题的全方位综合，并与企业人力资源管理措施相结合，成为企业心理管理的有效手段之一。
国内外企业员工援助计划的实践表明，实施员工援助计划对于企业主要具有以下几个方面的作用：在企业整体方面，员工援助计划是企业“人性化”管理的重要组成部分，它可以培养员工的组织忠诚感，保持员工积极工作状态，减少企业因员工问题带来的损失，增强企业凝聚力，促进企业的长远发展；在员工个人方面，员工援助计划可以帮助员工解决生活上的难题，提高生活质量，促进身心健康，改善员工福利状况，提高工作热情，促进员工之间良好人际关系，帮助员工的自我成长，以充分挖掘员工潜力；在人力资源方面，员工援助计划有利于稳定企业人力资源，提高生产效率与工作绩效，改善工作环境，提高工作士气，帮助员工更好适应工作环境；在劳资关系方面，员工援助计划有利于企业劳资双方进行良好沟通，保持融洽关系，促进企业劳资关系健康发展。
员工援助计划实施的必备条件
（一）企业决策者的高度重视
借鉴国外企业实施员工援助计划的成功经验，结合我国企业的现实，我国企业的决策者应该重视员工的健康与发展，积极探索和实践符合企业实际情况的员工援助计划。员工援助计划作为一种先进的管理模式，已经在国外发达国家的企业普遍应用，并取得了显著成效，但是目前在我国企业中还没有得到应有重视。然而，企业引入员工援助计划是一种必然趋势。因为健康、高效的人力资源已经日益成为企业核心竞争力的决定因素。我国企业如果忽视员工的心理与健康，很难在激烈的竞争中保持长久竞争优势。因此，企业决策者必须建立以人为本的先进理念，对员工健康与企业发展关系有一个理性认识，对企业实施员工援助计划给予高度重视，并提供强有力的支持和保障。
（二）员工的理解与配合
企业员工援助计划本质上是一项涉及到人、工作以及企业等方方面面的系统工程，其引进实施必将引起企业文化、人力资源以及相关制度的一系列转变，尽管它本身以员工健康为出发点，但也会给员工带来心理或行为上的改变。因此，企业如果想要实现员工援助计划的预期效果，必须要让全体员工真正认可和接收该计划，并以积极的心态与切实的行为融入到这个新型的健康管理中来。
（三）技术的投入与支持
员工援助计划技术投入主要包括心理咨询专家、专业测量工具（SCL-90，EPQ，MMPI）、心理咨询室、数据库建立等方面。其中专业心理咨询师是员工健康援助计划能否取得良好效果的关键因素，心理咨询师通过运用专业的心理咨询和心理测评等科学手段，形成员工对心理健康的正确认识。专业测量工具主要用于对员工心理状况的测量，其目的在于通过对员工心理健康状况的科学评估，发现导致员工心理问题的根本原因。心理咨询室是企业开展多种形式心理咨询的固定场所，主要包括咨询热线、网上咨询和个人辅导等多种咨询方式。数据库主要用于建立员工心理健康档案，进行员工心理状况的跟踪与记录。以上四个方面是员工援助计划的基础条件，它们的投入与支持对于发挥员工援助计划的效用非常重要。
员工援助计划的实施路径
企业员工援助计划的实施方案应从操作模式和实施程序两方面进行考虑，建立具体可行的操作性核心路径。
（一）员工援助计划实施的操作模式
1. 内置模式。内置模式指企业自行设置员工援助计划实施的专职部门，聘请具有心理专业背景人员来策划实施该项目。工会成员援助计划是内置模式中的常见形式，由工会聘用专职人员，向员工提供直接或间接的援助服务。内置模式的优点是针对性强、适应性好，能够及时为员工提供援助服务。
2. 外设模式。外设模式是企业将员工援助计划项目外包，由外部具有心理专业背景的机构提供员工援助计划服务，这种模式在员工人数不多的情况下比较适用。外设模式的优点在于保密性好、专业性强、服务周到，能够为企业提供最新的信息与技术。
3. 联合模式。联合模式是多个企业联合成立一个专门提供员工援助计划的服务机构，由企业内部专业人员构成，该模式一般应用于具有长期合作关系的企业之间。联合模式的优点是专业性强、经济效益好、灵活性高，能够为企业度身定做不同类型的员工援助计划。
4. 共同委托模式。共同委托模式是指多个企业共同委托外部的专业咨询机构，向员工提供援助服务。共同委托模式的优点是专业性强，经济效益明显，能够促进企业之间资源共享，增强双方的沟通合作。
5. 整合模式。整合模式也称为内置、外设并举模式，是指企业在原来已有内置式员工援助计划的基础之上，与外部其他专业服务机构合作，共同为当地员工提供援助计划服务。该模式的优点在于能够降低企业内部人员负担，减少企业经济支出，充分发挥企业内部和外部的优势。
（二）员工援助计划实施的操作程序
本文以外设模式为例，探讨企业成功实施员工援助计划的过程。
1．进入与签约。进入与签约是员工援助计划实施的第一步，主要目的在于明确企业存在的问题，经过初步沟通建立良好合作关系。
2．企业诊断。在实施员工援助计划之前，首先要对企业存在问题进行分析，制定符合实际情况的员工援助计划。一般来说，可以从以下六个方面进行分析：现状分析、原因分析、计划分析、创新分析、执行分析、反馈分析。在分析的过程中，可以采用观察、调查、访谈、查阅二手资料等方法来收集信息，运用专业分析方法来发现问题，明确企业和员工的需要，并在此基础上设计符合实际的员工援助计划，同时还要及时将诊断结果反馈给企业。
3．企业宣传、教育和推广。推广与宣传工作主要包括：员工援助计划的作用与意义，员工援助计划的主要内容，员工援助计划的实施原则，管理者与员工的角色定位等。通过全面的宣传与推广，可以提高员工的信任感，消除员工的顾虑，使员工接受并乐于参与到员工援助计划中来。不同企业在治理结构、所在行业、规模大小、区域位置以及人员结构等方面存在很大差异，因此员工援助计划在前期调查、教育推广以及服务形式等方面都应有所不同。
4. 设计与执行干预措施。干预措施是一套旨在提高企业心理管理能力的一系列行动或事件。一般来说，一个员工援助计划项目大致包含以下三个层面的工作：初级预防，其目的在于减少或消除导致职业心理问题的因素，建立积极、健康的工作环境，主要通过改变人事管理制度来实现；二级预防即教育和培训，旨在帮助员工了解心理健康知识并培养处理心理问题的技能，以增强企业处理员工心理问题的能力；三级预防即心理咨询与辅导，由专业心理人员向员工提供个别或团体心理辅导服务，使他们能够保持良好的生活与工作状态。
员工援助计划范文第2篇
[关键词]组织变革;员工援助计划(EAPs);核心竞争力;人力资源
现代企业的人力资源越来越受到中高层管理者的重视。2009年由《中外管理》举办的官商学恳谈年会上,海尔董事长兼CEO张瑞敏指出,一般资产无法实现增值,唯有人力资源可以。可见,未来企业应重点考虑如何增强其人力资源实力、如何关注和促进其员工成长与发展等问题。而近年兴起的员工援助计划(EAPs)就将目光聚焦于员工心理问题,为员工提供“心理按摩”的福利服务。国内名企,如联想早在2001年建立了国内第一个完整意义上的EAPs服务项目。但是,随着外部环境日益复杂化,在企业面临频繁变革的特殊情况下,又该如何改进EAPs的实施呢?EAPs是否可以通过某些方式来增强企业核心竞争力,能否将它上升到企业战略层面来实施呢?接下来就这些问题进行探讨。
一、组织变革及其带来的员工心理问题
组织变革,是指组织为适应多元化的环境和生存发展的需要,对自身机体的更新与调整。全球经济一体化下,外部竞争环境日趋复杂化,组织变革也成为学者们研究的焦点。西方学者Ulrich(1998)就曾提到,“商场中赢家与输家最主要的不同点在于是否具备响应改变的能力:也就是赢家会自我调适、学习且快速行动;反之,输家只会花时间试图去控制或主导改变。这表明未来企业对外部环境的反应敏感度强弱与否决定了其成败。现代企业也越来越注重适时进行组织变革以使组织得到持续健康的发展。
组织变革最终的变革对象是其中的人员;员工作为组织的主要群体,变革对其影响更大,尤其对员工的心理会产生巨大冲击。
研究表明,组织变革中的员工心理大体呈现以下特征:
1. 震惊、否认,带有强烈的抵抗性。根据心理学中希莱姆的心理反抗理论:当一个人感到其自由处于危险中时,直接的反应可能是试图重获自由,且这种反应强烈,以至于人们会不厌其烦地保卫自己的信念,甚至改变信念以对抗其他人改变他们的企图。从现实情况来看,员工惧怕或反对变革,更多的是出于多方面利益的考虑与衡量。因为变革可能会使自身面临裁员、失业危机,失去旧有且稳固的人际关系,熟悉的工作环境和工作流程技术等。
2. 产生恐惧、焦虑、沮丧和喜怒无常等不良心理现象。由于变革带来的职业生涯的不确定性,加之家庭、社会竞争带来的压力,会导致员工感到前途茫然而变得悲观失落,引发心理和生理方面的疾病。
3. 员工沉默。从心理动机角度分析,员工处于变革之中时,出于变革带来的利益驱动,或者员工对于变革的非介入性动机,或出于利他性动机而选择沉默。员工沉默一方面是有利于推动变革,是变革矛盾的“剂”;然而其负面影响是员工对于变革的问题也采取默不作声的态度,隐瞒真实想法和观点,限制了信息的多渠道来源,可能使变革的决策失真,产生潜在的组织危机。
员工在以上种种心理作用下,因自身随时可能被组织抛弃,势必导致员工缺乏主动性和创造性,工作满意度和组织承诺感下降,对上级缺乏信任感,职业安全感降低,甚而导致员工与企业两者之间的心理契约破裂,影响组织高绩效的实现。
二、员工负面心理状态带来的危害
组织变革给员工带来的种种不良心理情绪不仅对员工个人产生负面影响,而且也给整个组织带来诸多危害。
1. 员工层面
(1)个人工作绩效及效率降低,员工满意度下降。当员工感知到组织变革给他带来的过度压力时,自身没有足够的精力和心理资源来解决眼前的沉重负担,员工会出现自我效能感下降,对事件的控制力减弱,因此表现出工作拖拉、敷衍的状态,这一状态的维持使员工感到自身价值感的降低,对组织满意度下降,因此会出现迟到、旷工、离职等现象。
(2)情绪低落,个人生活质量下降,影响员工家庭和睦。组织变革给员工带来的负面情绪可能发生对家人的转嫁,如有些员工在单位里受到变革带来的一系列不可接受的现实的打击,回家以打小孩、与家人吵架等形式转移发泄,回到单位又会因为家庭的问题影响工作的心情,造成恶性循环,严重地影响了员工的家庭幸福;此外,变革带来的诸如离职、降薪等问题又会削减其家庭收入,一定程度上影响了员工生活质量。
(3)组织内的关系变得紧张。变革几乎给每个员工带来人人自危的感觉:裁员导致的对其他同事以及上级的嫉恨,晋升机会的减少使人与人之间彼此缺乏信任,各自讨好上级,私下较劲等都是可能出现的情况,组织内部员工所处的人际氛围变得压抑;此外,由于裁员导致的劳动纠纷四起,过多的劳动诉讼耗费也加重了企业的成本负担,所有这些都可能造成劳资关系恶化,员工归属感降低,组织承诺随之减弱等不利于组织持续发展的问题。
2. 组织层面
(1)生产持续性被打破,企业运营成本增加。变革致使一些员工绩效下降,加之劳资冲突,员工自动离职,企业陷入法律诉讼等问题,可能在一定程度上影响组织整体运作效率,严重的话,罢工、示威等可能出现停产现象。另外,诉讼费用、老员工离职经济赔偿、新员工招聘和培训费用等费用增加了企业的运营成本,从而削弱企业的市场竞争力。
(2)企业形象受损,人才流失。首先,员工的抱怨,压抑,离职,诉讼等都会在一定程度上影响企业声誉,良好的企业形象在社会公众面前尽失,都会给企业的今后发展产生不良影响。其次,组织变革的巨大压力可能使企业的部分员工自动离职,另寻出路:一方面使企业人力资本流失;另一方面,这些员工可能会进入竞争者那方,反而增强了对手竞争力,使自身处于更弱的竞争地位。
总之,组织变革中如果不能很好地处理员工心理问题,可能会对员工个人和企业组织两方带来诸多危害,这将很大程度上削弱企业整体效能和协同作战能力,组织缺乏柔性,从而在某种意义上降低了企业的核心竞争力。
为了解决日益增多的员工心理问题,西方企业率先开发了员工援助计划(EAPs)作为员工心理支持和干预系统,帮助员工解决心理问题,取得了一定的成效和广泛的认可。
三、员工援助计划(EAPs)的引入及应用
1. 员工援助计划(EAPs)概述
员工援助计划(employee assistance programs,简称EAPs)是组织为员工设置的一套系统的、长期的福利与心理支持项目,最早发源于20世纪初的美国。它通过专业人员为组织、员工提供诊断、评估、培训和咨询,帮助员工及其家庭成员解决心理问题,以提高员工的工作绩效和身心健康,并改善企业的组织氛围与整体效能。
EAPs主要解决三个方面的问题:个人生活、工作问题与组织发展。个人生活涉及到酒精与药物、情绪控制、健康问题、人际关系技巧、家庭关系、经济问题、法律问题等。工作问题涉及到工作职务要求,工作平衡,工作压力、工作环境、工作公平感、工作场所性骚扰等方面。组织发展涉及的是具有企业发展战略的服务项目,如组织变革过程中员工对于裁员的适应,外部或内在发生危机情况下的人心安抚,心理资本的积累与强化以构建竞争优势等。
2. 员工援助计划(EAPs)对企业核心竞争力的影响方式
变革管理中如何有效且巧妙地运用EAPs成为需要进一步研究的课题。笔者在查阅了相关文献后,结合自己的思考,开发出如下的管理模型(见下图1)来具体说明EAPs如何贡献于企业核心竞争力。
(1)增强心理资本
所谓心理资本,是指个体在成长和发展过程表现出来的一种积极心理状态。EAPs通过它的三个具体功能的发挥,能够帮助员工解决个人生活和工作中的心理问题,使其得到组织与家庭的双重心理支持,增强自我心理效能感知,保持工作的适度紧张感,压力适中,有利于提高员工工作效率;EAPs还能通过情感沟通与激励的方式影响全员从而影响组织氛围,振奋团队士气,增强组织层面的心理资本存量,进而达到提高组织核心竞争力的目的。
(2)稳固心理契约
心理契约是“员工与企业管理者及其他人之间,在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望。”(Schein,1980.)它不仅具有期望的性质,也有“对义务的承诺与互惠”。(Rousseau,1994)变革对员工心理产生了很大的负面影响,这些必然打破员工与企业的一些原有心理契约;打破期望必定产生失望的感觉,而打破义务会产生愤怒的情绪。而EAPs能够通过与员工进行及时沟通的方式,进行员工心理疏导,传递组织的变革信号,让员工理解企业变革的原因与阻力,并争取获得员工的支持,从而排除阻力与压力,打破旧有平衡,建立变革环境下的新的心理契约,这样能够增强员工对组织的信任感和忠诚度,提高组织凝聚力和向心力,切实提升组织人力资源的核心竞争力。
(3)培育人本变革文化
如今能体现企业核心竞争力的一个很重要的方面就是组织文化。现代管理理论与实践强调人本管理,而这与EAPs的设计理念是相吻合的。企业通过实施EAPs来关注员工的内心世界,为其寻找心理发泄和支持的场所,想方设法减轻员工压力,增强心理承受力,给予员工组织归属感和心灵的寄托,所有这些都是企业人本管理思想的实践。然而,人本变革文化的形成并非一朝一夕的事,而是不断积累和培养的结果,无疑EAPs加速和促进了这个过程,能为企业良好的组织文化作出大的贡献,提高了企业的社会知名度与影响力,从而有效提高了企业核心竞争力。
最后,三者(图中①②③)所形成的合力将有助于解除或削弱变革环境下员工的心理危机,促使组织变革的成功,企业的技术、人力资源、结构都获得改进,必将有力地提升企业核心竞争力。
四、组织变革情境下员工援助计划(EAPs)的具体实施方式
1. 企业要以EAPs为媒介,与员工充分沟通。沟通的目的有二:一是通过专业的心理辅导与咨询,排解员工过大的压力,起到放松精神的目的,这也是EAPs最基本的功能发挥;二是企业要授权EAPs部门向员工进行企业愿景的传播,战略的阐述,变革的原因与走向的解释,让员工对变革做到心中有数,提高员工对变革的信任度和参与度,这样就有利于企业与员工之间心理契约的重建,达到两者间新的平衡,也使组织变革成功的可能性加大。
2. 在获得企业中高层管理者的支持下,以心理讲座、团体心理培训、员工家属座谈会、非正式聚会等各种可能的方式开展EAPs的咨询服务。团体心理培训是在团体情境下提供心理帮助与指导的一种培训形式,即由培训师根据受训者问题的相似性,运用心理学的相关理论和技术,通过共同商讨、训练和引导等,解决员工共有的心理问题。员工家属座谈会、聚会等都是为了达到企业――员工――家庭三方的沟通而举行的,目的就是及时了解员工心理状态,及时排解心理障碍,日积月累地增强员工心理资本,提升企业人力资源实力。
3. EAPs要将自己融入企业文化之中,然后根据组织战略的要求,改进企业文化,使之公平、公正、公开,增强组织柔性,给予员工更多人文关怀,培育出以人为本变革文化。如在变革前,可由EAPs部门牵头,做好员工心理思想准备,组织与员工的诚恳面谈。变革中针对一些劳动纠纷,可以由EAPs部门协助人力资源部门进行调解,排除员工不必要的心理误解;变革后,EAPs可主动为被裁减员工联系安排其他工作,提供相关工作搜寻的信息等,送出组织对他们的最后关怀。
五、结语与建议
本文阐述了组织变革情况下EAPs如何应用于提高企业核心竞争力的问题,但是在现实当中一些企业高层并不是特别重视EAPs的运用,认为那只是徒增企业运营成本,而获益很少的事情。但是,国外企业的实践说明了它的正面效果还是很明显的。希望本文能够给企业的各层管理者提供参考,对于它的实施方式还需进一步探索和发掘,努力提升其战略价值,提升企业核心竞争力。
参考文献:
[1]王雁飞.国外员工援助计划相关研究述评. 心理科学进展[J].2005, 13. (2):220-221
[2]张西超.组织变革时谁来疏解员工的心理危机.中外管理[J].2006(1):106-107
[3]孙贺丰.组织变革中员工的抵抗性心理分析.今日南国[J]. 2008(5):7
[4]柴焕爽.组织变革过程中员工心理压力问题分析.消费导刊[J].2009(5):256
[5]石伟,刘杰.组织变革中的员工反应研究.商场现代化[J].2008(1):316
[6]张幼石,赖明正.组织变革中的利益冲突与化解.商业时代・学术评论[J].2006(3):18-19
[7]彭瑞峰.组织变革中员工心理契约的变化及引导.理论纵横.2009(7):38-39
员工援助计划范文第3篇
EAP（ Employee Assistant Program），直译即为员工援助项目，也被译为员工协助方案、员工帮助计划等，起源于18世纪末，是西方企业在生产快速扩张中为解决员工高流动率、怠工、装病等许多问题而采取的各种福利措施。目前，国内外对EAP普遍引用的定义是：组织为员工提供的一套系统、长期的福利和支持项目，通过专业人员为组织员工提供诊断、评估、培训、专业指导与咨询，帮助员工解决其自身及其家庭成员的各种心理问题和行为问题。目的在于提高员工在组织中的工作绩效和身心健康。其核心内容是通过向组织机构内的员工提供关注个人心理和行为健康的各种服务来达到提升员工个人生活质量和工作绩效，从而使员工个人和组织都能够受益，达到组织与员工共同和谐的发展。
EAP在美国起源、发展并在西方发达国家广泛应用，不仅给组织带来利益，也为社会和谐做出了贡献。美国一项研究证明，组织为EAP投入1美元，运营成本可节省5-16美元。自上世纪的 70 年代EAP在美国高校推广，到 1989年美国有接近 150 所高等院校实施了员工援助计划以满足其教职员工的需要。据一个文科院校的小样本调查，1996 年近一半的美国高校开展了校园 EAP 服务。在我国，EAP的应用与发展刚刚起步，大部分高等院校对其认知度不高，对员工的心理关照也仅仅停留在开展心理培训、讲座等蕴含心理学元素的福利活动，为教职工提供系统、完善的EAP服务项目的高校可谓凤毛麟角。
二、民办高校应用EAP的意义
1、提升民办高校教职员工的心理健康水平
由于民办高校聘用方式以合同制为主，工资待遇和社会保障方面不如公办高校，管理制度严格且工作量较为繁重，因此民办高校教职工普遍存在归属感低、情绪压力大、自我成就感低、工作倦怠指数较高的亚心理健康状态。长此以往，教职工的亚心理健康问题必然会影响到学校的教育、教学管理和人才培养水平。应用EAP服务不仅可以使教职工感受到学校的重视与关怀，帮助教师和员工走出职业应激状态，增强他们的自我心理保健意识和自我心理调节能力，还能通过对主观幸福感和积极心态与行为的正面引导增强其应对心理与职业危机的技巧，从而促进教职工整体心理健康水平的提高。
2、提高民办高校的管理服务水平
首先，民办高校应用EAP服务为教职工改善工作环境，改善健康状况，使教职工的归属感、积极性和自信心得以加强，大幅提升个人工作绩效和整体的工作效率。其次，EAP服务为民办高校解决了教职工心理问题，提高了风险防范应对能力，使其对职业生涯重新进行思考与规划，提高工作满意度和人际和谐度，从而降低缺勤和事故率。最后，EAP服务项目能够加强领导和教职工的需求沟通、改善民办高校管理水平，稳定教职工工作队伍，减少招聘成本及培训费用，同时也能够减少赔偿投诉等问题的出现。
三、民办高校应用EAP实施方法
1、实施模式
对于不同大小的组织来说，有三种 EAP的实施模式，一种是内部实施模式，也就是说在民办高校内部设立EAP 专门机构和安排专业人员来实施；第二种是求助于专业的 EAP 服务机构，通过机构提供的专业人员来为民办高校进行 EAP 服务，这是外部组织模式；第三种是内外结合模式，即民办高校中一般都有从事心理健康教育的专业教师，可以和专业的EAP服务机构进行合作，从而节省了一部分人员和实施费用，在成本的考虑上更加容易实现。要注意的是，以上三种模式都需要专门专业的人员来组织实施，才能保证 EAP 服务的科学性与实效性。
2、实施步骤
（1）宣传与推广阶段：民办高校引进和实施EAP，首先需要高校管理者更新观念，不能仅仅把EAP作为单纯的员工福利、心理咨询或培训，还应该从战略高度认识其意义，把EAP作为民办高校发展整体规划中的一个重要环节。当管理者正确认识了EAP之后，要对本校教职工进行EAP的大力宣传推广。在推介过程中，要特别注意强调EAP的实施是为了帮助教职工提高工作和生活的质量，而不是为了给个别教职工治病，要消除大多数人潜意识中的恐惧和排斥。这也是EAP宣传推广中要解决的一个重要问题。
（2）具体实施阶段――五个服务：
①心理状况调查服务。由专业人员采用专业的心理健康调查方法（如资料搜集法、测量法和访谈法）为每位员工建立心理健康档案，评估民办高校内部员工的身心状况并探索问题产生原因，提出相关组织管理建议，为EAP服务项目开展提供背景资料和操作依据。
②系统培训服务。围绕民办高校应用EAP项目服务目标，通过职业技能、职业生涯发展规划、心理保健方法与危机应对技巧等系列培训，帮助教职工提高身心健康水平。针对民办高校的管理者开展沟通管理的技术培训，通过适当的方式为其在管理中采用积极心理学视角下的人性化和情感式管理提供支持和指导。
③心理咨询与团体辅导服务。为受心理问题困扰的教职员工提供个体咨询、电话咨询、网络在线咨询、团体辅导等形式多样的服务，充分解决困扰他们的心理问题，帮助其形成合理的信念、行为模式和生活方式。
④优化环境服务。环境通常包括硬环境和软环境两方面：在硬环境方面，主要是指改善教职工的办公环境、办公条件与生活条件。软环境方面主要包括通过自上而下的方式，帮助民办高校建立公平合理的人才引进使用，绩效考核评聘、职业晋升制度、提升福利待遇等。
员工援助计划范文第4篇
竹子公园的规划设计要在继承古典园林优秀传统的基础上，努力达到民族化的园林艺术形式和现代游憩生活内容的统一。就山水创作而言，竹子公园应遵循因地制宜的原则，宜山则山，宜水则水，以利用原地形为主，进行适当的改造。北京紫竹院公园筠石苑原为公园花圃，地势平坦，造园者并没有一味地挖湖堆山，简单模仿古典园林“一池三山”的自然山水园林形式，而是基于引水入园和造景的需要，将地形作成缓坡和山丘，以竹、石、水面和轻巧的建筑穿插于起伏的地形之中，形成一组优雅的园林。
竹子公园的总体布局应运用形式美规律处理景区、园林景点和风景透视线的布局结构和相互关系，使景区之间相互联系，同时又有各自的特色，全园既有景色的变化又有统一的艺术风格。上海万竹园规划有“竹与生活展示区”、“竹与名人展示区”、“竹品种展示区”、“竹与文化展示区”和“竹与民族展示区”等五大景区，各个景区之间既有分隔又有联系，并且相互呼应衬托，从各个侧面体现了竹子造景的人文景观和自然景观。为了充分展示园林景点的静观和动观效果，景点的布设既要注意提供游人驻足留憩细细欣赏的观赏点，也要善于运用风景透视线来联络组织各个景点。筠石苑规划有十处景点，即“清凉罨秀”、“友贤山馆”、“江南竹韵”、“斑竹麓”、“竹深荷净”、“松筠间”、“翠池”、“绿筠轩”、“湘水神‘和”筠峡“。游人沿着竹径通幽的导游路线前进，感到景色时隐时现、时远时近、时俯视时仰望，不断变化，层层展开，产生一幅幅有节奏的连续风景画面。收到步移景异的动观效果。
2、竹子公园的园林建筑
竹子公园的园林建筑宜少而精，如筠石苑中游憩建筑的占地比例不足1％，远远低于《公园设计规范》中同面积专类植物园的6％。园林建筑的位置、进行朝向、高度、体量空间组合、造型、材料、色彩及其使用功能，都应符合竹子公园总体设计的要求，能够与地形地貌、山石水体、植物等造园要素统一协调。竹子公园不论地处何方，都给人以身处南国竹乡的感觉，为进一步强化这种情趣，一般采取南方风格的建筑形式，或用竹材作为园林建筑的主要材料。南方风格的园林建筑多为青瓦粉墙，褐色门窗，不施彩画，体量较小，布局灵活，显得玲珑清雅，与竹林景观融洽和谐，营造出南国竹乡的园林意境。
竹子公园的园林建筑设计为突出竹文化主题，建筑装修材料亦应多采用竹制品精心设计，如墙饰、灯具。门心板、落地花罩、漏窗花纹等都在传统作法的基础上推陈出新，同时栏杆、驳岸、台阶等构筑物亦做成仿竹竿形。获得既与环境相呼应、又独具特色的装饰效果。在此基础上，设计者还应借助语言文学艺术和绘画艺术，通过景名，匾额、楹联等形式着力渲染、弘扬竹文化，营造定出富于诗情画意的园林意境。
3、竹子公园的种植设计
3.1适地适竹，充分考虑竹子的生态习性
竹子公园的种植设计应按公园总体布局的要求，合理运用种种观赏竹的形式美要素，充分考虑与山石、水体、建筑和其它植物的和谐统一，经过艺术布局，组成适应园林功能要求的裥环境。同时，竹子景观设计应充分考虑竹子的生态习性。竹子大多喜温暖湿润的气候，一般要求阳光充足，年平均温度12～22℃，1月份平均温度－5～10℃以上，年降水量1000～2000毫米，年平均相对温度65～82％，性喜深厚肥沃、排水良好的微酸性或酸性土。亦有部分竹种具有特殊习性，如鹅毛竹、菲白竹、铺地竹等耐荫性相对较强；黄槽竹、早竹、金镶玉竹等可在冬季寒冷干燥的北京露地过冬；刚竹、淡竹等可生长于微碱性的瘠薄土壤……在气候不太适宜的地区应用竹子，应选择背风向阳的小环境，且有充足的灌溉水源，如能采用喷灌则效果最佳。
3.2师法自然，营造竹子景观
自然界各种形式的竹林群落是竹子造景的艺术创作源泉，竹子公园应师法自然，种植设计以竹林为主要配置方式，竹林景观在城市公园中宜与草坪结合，形成竹林草坪，营造清静幽深的园林植物空间。竹林草坪如能结合微地形和溪涧曲水、自然山石驳岸，则更添城市山林、返朴归真之野趣。竹林中开辟小径亦是竹林景观设计的常用作法，古典园林的竹里通幽艺术手法在安静休息区依然适用，参照公园游人容量，竹径的宽度应在0.9－2.0m之间，为营造含蓄深邃的意境，竹径的平曲线和竖曲线力求变化，“曲径通幽处，禅房花木深”，迂回地扩展和丰富了园林的有限空间，同时避免过度曲折，矫揉造作。如果竹径较长，可在中间开辟若干开敞空间，奥旷交替，以避免产生单调的感觉，同时竹径可用宿根花卉镶边，以丰富竹林景观的色彩构图。竹径的铺装如能取古人竹子绘画的笑意，拼成竹子图形，则进一步促进了园林创作意境的延伸。3.3寓情于景，创造富有诗情画意的竹子景观
竹子作为配景，与建筑、山石、水体、其它植物等造园要素的配置要相互因借、扬长避短。竹子与园林建筑配置时，应让建筑立面优美的线条和色彩充分地表现出来。根据园林建筑的高度和体量特征，一般选用中小型观赏竹种，江南园林常用的有孝顺竹（ambusamultiplex）、紫竹（Phllostachysnigra）、斑竹（Phllostachysbambusoides）等等。倘若园林建筑的抱角、蹲配等置石相结合，缓解、软化墙角廊隅的生硬线条，增加自然生动的气氛。同时注意加强建筑的基础种植，一般选用小型丛生竹作矮绿篱，如凤尾竹（Bambusamultiplex）、菲白竹（Arundinariaargenteostriata）、铺地竹（Arundinariafortunei）、阔叶竹（IndocalamusIatifolius）、矢竹（Pseudosasajaponica）、箬竹（Indocalamustessellatus）等等。
假山石和雕塑一般以表现山石的形态和质感为主，可用竹作背景，以突出主景，亦可用地被衬托雕塑的线条和质感。水体的竹子造景应因地制宜，对于溪涧曲水的自然式山石驳岸，宜配置小型丛生竹，如箬竹、阔叶箬竹、大明竹（Arundinariagramineus）等等，其体量与山石驳岸协调统一，同时竹与石的色彩、线条、质感对比大大丰富了驳岸的装饰效果。对于大面积水体的缓坡驳岸，适宜配置大中型竹林景观，水中竹林倒影与岸上竹林动静对比，增加了竹林景观的空间层次。
古典园林竹子造景的艺术手法主要适用于小型园林空间，如盆景园等各种“园中园”，此类园林空间一般采用自然式布局，粉墙青瓦，花街铺地，建筑风格朴素淡雅。在服从空间环境总体布局的前提下，借鉴“粉墙竹影”、“移竹当窗”、“竹石小品”等造景手法，竹子景观与建筑环境相得益彰，营造出简远、疏朗、雅致的园林意境。
竹子公园因竹成景，以竹为主，追求清静幽雅的园林创作意境。在服从公园竹子景观总体布局的条件下，竹子亦可与其它植物配置组景。古典园林竹子造景形成了一些固定的配置模式，如“三益之友”、“岁寒三友”、“四君子”等等，奇松、古梅在竹子公园不可缺少，亦可制作成花台或大盆景形式。南京情侣园一片竹林边几株桃花，“竹外桃花三两枝”，富于诗情画意，营造出宁静幽远的园林意境。中国古典园林艺术讲究“外师造化，内法心源”，现代园林竹子造景更应师法自然，竹子公园除应保留原址的古树名木外，竹林景观应形成人工栽培群落，尤其选择观花或观果类下植被，如毛竹林下可配置杜鹃、油茶、
柃木、紫金牛、珍珠莲、新木姜子等等。
4、小结
4.1竹子公园的总体规划应强调突出竹文化氛围。
竹子公园的地形改造要师法自然，统筹兼顾，充分利用原有地形地貌，以微地形竹林景观为特色。竹子公园的景区、景点布局要充分挖掘竹子造景的人文景观资源……园林建筑宜少而精年，最好选用竹子作建筑材料，建筑设计应体现朴素、淡雅的南方建筑风格，以营造出体现南国竹林风光的园林空间。
4.2竹子地被和竹子绿篱在竹子公园中有广阔的应用前景。
竹子地被常绿阔叶，景观效果优于一般地被和草坪，可设计成大面积图案式景观应用于水边缓坡等视野开阔的园林空间，突出表现竹子的群体美。竹子绿篱以自然式为主，其独特的姿态和质感给人以崭新的感受，亦可按特定主题做成整形式绿篱。
员工援助计划范文第5篇
2、组织管理园内的教育、教学工作。制订和协助保教主任审查各班半年教学计划，并认真检查执行情况。
3、安排好全园的幼儿一日生活，做到内容丰富，动中有序，活而不乱，加强对幼儿常规的培养。
4、组织幼儿教育听课和业务学习，通过各种形式有计划地提高教学业务素质，建立幼儿教师业务档案，做好业务考核工作。
5、有计划的开展招生宣传工作。
6、协助园长做好员工（思想生活）工作，员工调配、家长工作。并协助园长落实园内的各制度、章程。
7、组织幼儿教育听课和业务学习，通过每周听评一位教师的优质课有计划地提高教学业务素质，建立幼儿教师业务档案，做好业务考核工作。
8、在园长的领导下，认真贯切执行园务工作计划，根据幼儿园的总目标，制定工作计划和进行每月的工作总结。
9、在下学期的工作中将与保教主任一起审查各班老师的月、周计划效果记录和教育笔记，深入检查执行情况，掌握各班教学活动的进度。帮助教师提高教学活动的质量，及时向园长汇报。
10、与园长一起组织教师的业务学习和岗位培训，提高教育教学技能技巧，不断提高教师的业务水平。并协助组织接待家长，协作家园联系，检查教师的家访联系记录工作。
在我园下学期的工作中，考虑到学前班的孩子即将进入小学。对于学前班的教学计划及课程安排，将综合小学一些新的新题型对幼儿出卷子或以家庭作业的形式布置下去，为学前班小孩升入小学打好基础。
20xx春期主要工作目标：
（一）幼儿园的安全工作
幼儿园的安全工作十分重要，务必高度重视，常抓不懈。认真贯彻“安全第一，预防为主”的方针,切实加强幼儿园安全工作。提高认识, 明确责任, 建立制度, 强化管理, 消除隐患, 各项措施要落到实处, 使幼儿园的安全工作规范化、制度化、经常化。
（二）进一步加强幼儿园的规范管理
1、根据《关于防止和纠正幼儿园小学化倾向问题的意见》文件精神，遵循幼儿身心发展规律，面向全体幼儿，关注个异，坚持以游戏为基本活动，为幼儿创设丰富多彩的教育环境。深入学习研究幼儿园活动区课程，为幼儿创设互动的学习环境，满足孩子自主个性化发展的需要。
2 、加强师资队伍培训，抓好课题建设与园本教研，进一步加强教学研究工作。
