辅导员队伍建设
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辅导员队伍建设范文第1篇
中图分类号：G4 文献标识码：A 文章编号：
近年来，随着我国社会经济的飞速发展，我国高等教育独立院校的发展也由起步阶段迈向持续发展阶段，正在由追求数量和规模的“量变”逐步转向追求质量和特色的“质变”。可以说，独立学院的发展已经进入了转型的关键时期。而此时，我国高校也纷纷迎来了“90后”大学生的入学。特立独行、个性张扬、富于表现、以自我为中心的“90后”大学生也给学生管理工作带来了新挑战。独立学院要做到科学发展、全面发展和稳定发展，努力提高办学质量和办学水平，就不能只注重提高教学和科研水平，还应加强学生思想政治教育及管理工作，保证学生的身心健康成长。因此，建设一支政治素质高、专业化强、职业化高的辅导员队伍是非常必要的。
独立院校辅导员承担着大学生日常管理工作，肩负着对大学生进行思想教育的重任，对大学生身心健康发展，帮助大学生树立正确的人生观、价值观具有重要的引导作用。总体来说，现阶段独立院校辅导员队伍的整体素质是好的，多数辅导员认真对待工作，对学生的健康成才表现出了极大的责任心，对辅导员工作表现出了极强的使命感。然而，通过仔细分析，仍然可以看到，独立院校辅导员队伍建设中存在的现实问题。
1．独立院校辅导员队伍建设面临的现实问题
1.1 队伍专业化程度不高
和大多数一本、二本高校一样，独立院校辅导员队伍的专业化程度不高。独立院校辅导员工作本身是专业性非常强的工作，应该具有较高的专业素质。辅导员主要负责学生思想政治教育、心理辅导以及就业指导等工作。这就要求辅导员具备思想政治教育及相关专业学科背景，具有较高的政治素养，并同时具备一定的心理学和职业规划知识以及一定的社会经验。但目前许多独立院校在引进辅导员时，不注重专业知识的考察，只片面要求党员身份，甚至为了储备教学人才只引进与本院系开设课程相关专业的人才。这直接导致辅导员队伍中思想政治教育及相关专业的人才所占比例偏低。这严重阻碍了独立院校辅导员队伍向专业化、职业化发展。
1.2 工作经验欠缺
现阶段，大多数独立院校的辅导员都是应届毕业生，队伍的年轻化是普遍现象。这就导致研究生辅导研究生，本科生辅导本科生，“80后”辅导“90后”，甚至本科生辅导研究生的现象普遍存在。他们不但没有经过系统的学生教育管理和思想政治工作理论的学习，而且缺乏实际工作经验，仅凭借做学生干部时的经验或者借鉴其他老资历辅导员的工作方法来开展工作，在实践中摸索。这就使得他们需要付出更多的时间和较长的经历才能成长为优秀的辅导员。
1.3 工作量大，职责不明确，
教育部规定专职辅导员至少按1：200的比例配置，但现实情况是大多数院校只能300名甚至更多学生配置一名辅导员，直接导致辅导员工作量成倍增加。独立院校辅导员应该只负责学生思想、管理方面的工作，可现实中的辅导员却承担了更多本不属于自己职责范畴的工作。由于独立院校发展时间不长，许多具体工作仍在摸索阶段，职责划分不够明确。很多应该归属行政部门和教学部门管理的工作也由辅导员代管，如宿舍管理、后勤保障、代课等。
1.4 队伍发展机制不健全
大部分独立院校并没有制定和实施专门针对辅导员队伍的职称评定制度，而是采用与专业教师相同的职称评聘标准考核辅导员队伍。忽视了辅导员工作的特殊性，对辅导员有失公平。同时，大多数辅导员由于科研成果不多，在晋升评比过程中也处于劣势，晋升机会减少。加之辅导员队伍相对年轻，职称较低，工资和津贴不高，有的院校对辅导员队伍建设又不够重视，使得辅导员在付出很多经历和时间的同时得不到肯定和重视。这对于辅导员的工作积极性产生了很大的消极影响。
2. 加强独立院校辅导员队伍建设的对策
2.1 大力提高专业化水平
独立院校一方面要把好入口，严格选拔，将学科专业背景纳入辅导员职业准入的指标体系，将专业对口、政治素质高、业务能力强、具有较强责任心、热爱辅导员工作的人员选拔到队伍中来，从源头上保证辅导员队伍的整体素质。另一方面，要提升在职辅导员队伍的理论水平，结合自身实际，开展高水平的辅导员专业培训。例如任职培训、资格培训、专业培训等。采用短期培训与脱产培训相结合，拓宽培训方式，保证培训的长效机制。学校要坚持使用与培养相结合的原则，不但为辅导员提供干事的平台，更要为他们提供自我提高的空间。
2.2 明确角色定位
教育部《关于加强辅导员班主任队伍建设意见》中指出“辅导员队伍是高等学校教师队伍的重要组成部分，是高等院校从事德育工作、开展大学生思想政治教育的骨干力量。”处于发展关键时期的独立院校更应该深刻领会教育部文件精神，结合自身发展实际，对辅导员的工作范围、职责任务进行明确划分和科学分工，改变他们职责分工不明的局面，专心本职工作，保证辅导员队伍的专业化和稳定性。
2.3 健全发展机制
（1）发展机制
一方面，独立院校应建立专门的辅导员评聘机制，对辅导员的职称评定给予明确的界定，严格区别于专业教师的评聘机制。评聘体系中，要突出辅导员工作的特殊性，注重工作实绩，弱化科研成果。采用学生评价为主，同行评议和领导评议为辅的方式，重点对辅导员在做学生思想政治工作、心理辅导、指导学生社会实践等实际工作中的表现进行评价。另一方面，要建立和完善辅导员队伍职务晋升制度。科学设置职务晋升等级和晋升指标，在组织发展和干部任用上适当的向辅导员倾斜，把专职辅导员纳入党政后备干部培养和选拔的重要来源。从制度建设上充分调动辅导员的工作热情。
（2）保障机制
辅导员队伍一直工作在独立院校思想政治教育工作的一线，面临着许多困难，因此，他们不仅需要精神上的保障，还需要物质上的保障。独立院校要在政策和待遇方面给予辅导员适当的优先，不但在工作经费、设备保障上加大投入，还应该优化辅导员工作的环境，适当提高辅导员的岗位津贴，给予相应的补助和奖金，只有这样，才能解决辅导员的后顾之忧，提高队伍的稳定性，更好的发挥他们的主观能动性和创造性。
以事业凝聚人，以政策发展人，辅导员是大学生思想政治教育的中坚力量。独立院校要在自身发展的过程中培养出高素质的大学生，打造出一流品牌，并在高校人才资源竞争中处于有利地位，就必须高度重视辅导员队伍建设，建立健全辅导员队伍发展的长效机制。从而通过高素质的辅导员队伍来影响和带动学生成为全面健康发展的人才。
参考文献：
[1]苏群.高校辅导员队伍建设的几点思考[J].考试周刊.2011(92).
辅导员队伍建设范文第2篇
关键词：辅导员；角色；建设；发展
中图分类号：G718.5 文献标识码：：A 文章编号：1812-2485（2013）12-
辅导员的角色是多样性的，他既是一名教师，也是一名管理者，同时也担任着良师益友的重要角色。作为教育学生、管理学生的主要力量，他们与大学生接触的面最广、时间最长，在育人过程中起着非常重要的作用。尤其是在民办高职院校，辅导员队伍建设与学生思想、生活、学习有着极大的关系，辅导员主要依靠学生来维护并使用自己的职能，因此辅导员要不断协调并转化自己的管理角色，加强辅导员队伍建设，加强对学生的服务、管理和思想政治教育，维护学校安全稳定，规范民办高校管理，更好地完成高职院校学生管理工作。
1以管理角色为中心，不断适应新时期民办高职院校发展对辅导员队伍建设的要求
民办高职院校的规范化管理、教育教学质量的提高、学校品牌的建设，都离不开一支优秀的辅导员队伍。在新时期、新形势下拥有一支质量高、能力强的辅导员管理队伍显得尤为紧迫和重要。
首先，民办高职院校大学生群体有其自身的独特和特殊性。如大多数学生的学习能力较差，学习态度不认真，要帮助他们在高职三年中塑造成合格人才，需要不断加强正面引导和严格管理。一部分学生进入民办高职学校学习，存在自卑感，压力大，辅导员在实际工作中就需要帮助他们树立自立、自强的信心，将压力变成动力。加之目前大部分民办高职的学生都是独生子女，而且面临“90后”这一敏感话题，他们有强烈的"成人感"却缺乏生活自理能力，有争强好胜的自我表现欲却常常急功近利，渴望享受生活却缺乏艰苦创业的精神；一些学生心理素质脆弱，往往以自我感受为中心，较易感情用事，缺乏责任感、诚信意识。当然也存在部分学生具有极强的主动性、上进心，非常关心自己未来的就业和前途，但一旦出现差距较易产生心理落差甚至对抗情绪。以上这些特点给辅导员工作带来了巨大的挑战，这时的辅导员作为一名管理者要求他们必须转变观念，结合民办高校学生的特点，创造性开展工作。
然而辅导员队伍建设在过往的摸索和尝试后，取得了一定的效果，但仍存在诸多不足。主要有：辅导员队伍专业化、职业化的培养机制还没有形成， 影响辅导员工作的积极性和主动性，各个学校往往重视辅导员的工作，但并不重视辅导员的身份和地位，一些措施还不完善；辅导员整日忙碌于日常性工作，专业理论及外界交流学习机会较少，政治理论和政策水平及教育理念水平普遍较低，目前辅导员队伍整体素质离工作要求还有一定的距离，亟待加强。因此，建立一支高素质、高水平的辅导员队伍，对于加强大学生思想政治教育工作，不断适应新时期民办高校发展一项长期重要的任务。
2 积极努力开拓视野，在角色变换中创新民办高职院校辅导员的工作方法
民办高职院校的自身发展对辅导员队伍建设提出了更高的要求。以教育管理者为中心的辅导员同样是是大学生健康成长的指导者、引路人。他们是学校中对学生进行思想政治教育、日常管理、突发紧急事件处理中最基层、最直接的实施者。同时也要执行上级部门或领导的其他各项临时的决策及计划，起到桥梁和枢纽作用，成为学校学生工作的主力军，其工作成效直接影响到以德育为核心的素质教育的实施，也直接影响到学校的稳定与发展。同时，辅导员是学风建设的推动者，是引导学生学习，帮助学生成长、成才的服务者和管理者。随着我国高等教育的改革，以"管学生"为主的传统管理模式逐渐向"以学生为本"的服务型管理模式发展，辅导员应树立"为学生服务"的思想，到学生中去，了解学生，密切联系学生。从"灌输式教育"到"启发式教育"转变，善倾听，重引导，提素质，又是学生的良师益友。辅导员也是学生思想政治教育工作创新的推动者。目前民办高职院校的辅导员刚毕业走上工作岗位的年轻人，年龄与学生相差不大，通过网络等更多媒体与学生及时沟通并得到他们的信任，所以辅导员能够及时的结合外在环境的变化，发挥主观能动性，创造性地开展工作。
在日前网络社交盛行的年代，QQ、微博、微信都成为人们交流和抒感的平台，我们的辅导员更要在这种新的形势下设置好自己的定位，用于担当一个“心灵疏导员”或者是一个“平凡的粉丝”，例如除一些官方微博、微信之外我们的志愿者活动也可以设立这样的平台，以笔者供职的嘉兴南洋职业学院财会信息系自今年3月创立了“四叶草志愿者先锋队”以来励志从事环保志愿活动，与嘉兴市环保局、环保联合会等建立长期合作，号召我们的普通大学生能够积极参与到环保志愿服务中来，开通了腾讯及新浪微博平台，长期招募志愿者，并广泛宣传一些环保小常识及定期开展的绿色志愿活动。其中辅导员不光要担任一个组织者，粉丝更是一名普通的志愿者。学生的成长和成才有其自身规律，其中良好的学风尤为重要。在新的形势下对大学生进行正确引导，创特色求发展，在“我的中国梦”主题活动中，积极开展“最美班级”创建等工作，使班级的凝聚力得到提高。通过班级建设，使学生学会做人，培养"爱国守法、明礼诚信、团结友善、勤俭自强、敬业奉献"的思想道德素质，制定好自己的人生目标；在学习中学会创新；使学生学会生存，从大一入学开始就明确学生的职业生涯规划，引导学生从现在做起，从小事做起，谋划自己的未来。
3利用优势搭建平台，努力提高民办高职院校辅导员队伍建设的长效机制
3.1 努力提高民办高职院校的辅导员的职业荣誉感
民办高职院校的辅导员是开展高职大学生思想政治教育的骨干力量，是大学生思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。关注职业信仰既是个体对自己未来职业的选择和向往，也是职业共同体对职业发展的愿景和设想，它关系着民办高职辅导员的职业选择和职业发展，也关系着民办高职院校辅导员队伍的可持续发展。在职业选择方面，由于选拔门槛较低，这在一定程度上影响着对应聘者职业选择初衷的考量，进而影响着日后辅导员工作的职业忠诚度。在职业发展方面，长期以来，我国高校辅导员的发展方向主要有党政管理干部和业务教师两种通道。这就意味着，辅导员或者侧重于学校党务或行政事务管理，或者潜心于专业教学与研究。这种“过渡性”的职业角色和职业心理很难培养出坚定的职业信仰。
在工作职责上，辅导员的角色定位包括意识形态教育、日常管理以及服务与咨询等内容，涵盖思想政治教育、学生日常事务管理、心理健康教育等所有内容。在管理结构上，辅导员又要接受双重领导，相应地也有双重职责，即开展思想政治教育、管理和服务以及协助院系做好教学方面的服务性工作。从专业化角度上看，辅导员的角色有从这些工作中的任何一项都可以成为一个人终身的专业，但在目前情况下，辅导员必须在新的形势下选择好自己的角色和定位，并熟练掌握所有项目的工作技能、专业知识和工作职责与要求。否则，就意味着辅导员工作在某些方面的失职。高校辅导员由于工作周期长、成效反馈滞后，容易引发关于付出与回报之间关系的困惑，这种困惑在工作3年至5年会表现得比较强烈；另一方面，高校辅导员自身价值追求与传统职业期待之间存在差异，社会评价与辅导员自我评价之间存在冲突，容易引发关于个人发展前途的困惑，这种困惑在工作3年到5年后会表现得比较强烈。形成正确的职业道德评价，不是个体可以在短时间内实现的，但关注辅导员的职业荣誉感是非常重要的一项工作。
3.2 积极增强民办高职院校的辅导员职业归属感
职业本身就是社会对人的一种角色安排，从这个意义上说，职业归属感是职业幸福感的重要源泉。对于高校辅导员来说，职业归属感是这一职业群体实现自我发展、寻求自我突破、实现自我价值的现实需要。为此，应该以规范化为着力点，实行双重身份、双线晋升、双重管理和双导师制，打造高校辅导员的精神家园，不断增强高校辅导员的职业归属感。实行双重身份。以笔者所供职的学院为例，截至2013年上半年，学校辅导员配比达到1∶145。所有辅导员都纳入了教师系列，辅导员既是教师，也是管理干部，着力打通高校辅导员向上发展的渠道，使其既可以选择科研教师的职称晋升路线，又可以选择行政管理人员的职级上升渠道。严格双重管理。对高校辅导员实行学校与学院双重管理。高校辅导员发展实行专业导师和实际工作导师的双领航制度。专业导师为辅导员的专业发展提供帮助，实现科研导师的全覆盖；实际工作的导师为辅导员的实际工作提供入门指导，并扮演着引路人的角色。
3.3 精心培育民办高职院校辅导员的职业成就感
成就感是高校辅导员自我角色期待和自我职业发展意识的来源。长期以来，民办高职院校的辅导员队伍存在流动性强、专业性不够突出、发展体制机制不够完善、职业荣誉感较弱等问题。究其原因，关键是缺少职业幸福感和职业成就感。为此，应该努力探索辅导员分类发展的路径，为打造“专家型”辅导员、增强辅导员的职业幸福感开辟新的空间。树立辅导员职业认同理念。很多人把辅导员岗位作为一项过渡性的工作，工作目标定位在职业发展出路上。其实，每一个职业都有其独特的意义与作用，都有其独特的成就感。找到这种成就感，才会从内心深处充分认同自己的职业，才会真正感受到幸福。推进辅导员分类发展，例如职业生涯规划、心理健康辅导、贫困资助认定等多个方向，其目的就在于帮助辅导员找到这种职业定位，增加对本职岗位的热爱。提高辅导员职业发展内涵。围绕人才培养需要和辅导员专业化发展目标，结合辅导员个人兴趣、研究能力和职业发展愿望，科学划分辅导员工作领域和工作内容，引导辅导员逐步成长为工作领域的理论研究专家、实践创新专家。
完善辅导员考核评价体系。研究制定分类分方向的辅导员专业发展评价标准，是促进辅导员分类发展的导向性机制。重视平时考核对定期考核的基础性作用，全面客观地反映辅导员专业能力；把辅导员专业化、职业化建设的考核纳入学生工作考核评价的内容体系；加强指导和检查，及时树立辅导员分类发展典型，注意解决新情况、新问题。
新时期下民办高职院校的辅导员应成为民办高等教育、管理、服务和教学科研于一体的教师，在引导大学生树立正确的价值观、人生观、世界观中要不断适应和定位自己的角色，树立远大的目标和崇高的理想，帮助大学生正确处理成才道路上面临的学习、生活、工作等诸多挑战，服务并帮助解答学生发展中需要解决的各种问题。民办高职院校的辅导员队伍建设仍是一项艰巨的任务，这需要我们不断积极的探索和研究，在日益变幻的新形势下努力做好辅导员的本职工作，不断的学会角色的定位和转换，这样才能让我们的民办高职院校学生工作更踏实，为学校教学科研、服务管理打好坚实的基础。
参考文献
1徐宏俊.民办高职院校辅导员队伍的建设途径.高校辅导员学刊，2010（3）.徐宏俊
2杨斌.关于民办高职院校辅导员队伍建设的思考.现代企业教育，2013（10）.
辅导员队伍建设范文第3篇
一、辅导员队伍的现状
1.总量不足。特别是专职辅导员数量不足（按1：200配备）。
2.结构不合理。特别表现为职称结构、专业结构、年龄结构的不合理。大部分高校辅导员都刚毕业一年或两年，年龄相仿，职称都处于起步阶段。
3.队伍成员总体上职业认同感低，思想不稳定。随着形势的发展，专职辅导员队伍的职能发生了变化，除日常教育和管理外，还承担着思想道德教育、心理健康教育、就业指导等工作；事务繁琐，责任重大。加之目前对困扰着辅导员的一些实际问题（如出路问题、待遇问题等）得不到较好解决。同时他们的工作效果显现是比较漫长的过程，其工作好坏的绩效很难及时判断，外界不能及时的给予很好认同评价。因此严重影响了辅导员队伍的积极性、主动性和稳定性。调查发现，辅导员一般在此岗位工作2～3年后，普遍感觉前途渺茫，希望转向其它岗位，而且工作热情和工作态度比较消极。
4.队伍实际工作效果不佳。专职的辅导员大部分是非思政专业的，工作状况处于落后的、经验的、自发的意识状态，严重影响到了他们的工作效果。
5.实际工作职责被弱化。辅导员具体的、阶段性的事务过多，疲于应对，真正做学生思政教育工作的“专职”时间反而很少。从辅导员工作记录中就发现事务性的工作几乎占去了三分之二以上的时间，而与学生的谈心，学生思想状况调研等工作的记录就很少，辅导员主要职责思政教育工作无形中被弱化。
二、辅导员队伍现状产生的根源分析
1.各高校编制数整体上呈现出不足，要严格按照1∶200比例配备辅导员还存在一定困难。
2.队伍的选拔和管理机制尚未理顺。第一，辅导员的选拔渠道单一，未形成从年龄、专业、职称等方面的梯度，满足不了思政教育工作多层次的需要。第二，长期以来辅导员队伍是由各高校的学生处垂直领导和管理，这种管理模式，虽说也有其易控好管理的方面，但客观上形成学工部门单线“孤军奋战”吃力育人的局面，学生思政教育工作未形成全院上下“共育人”的合力。
3.辅导员是教师又是管理干部，而实际处于被两个群体边缘化的地位，在高校的建设和发展上得不到足够重视。同时受传统观念影响，社会上对辅导员的工作不理解，认为辅导员的工作是任何人都可以做的，轻视辅导员的工作在高校中地位和作用。这种实际工作地位的重要性与现实人们的忽视形成了巨大反差，对辅导员的思想产生了强烈的冲击。另外，在实际中对辅导员岗位的工作要求高，任务重，而实际待遇（经济、政治待遇）又偏低，这一高一低反差太大，造成部分辅导员心理失衡，严重影响着他们主动性、积极性的发挥。
4.辅导员在实际工作中，他们必须从学生思想道德形成规律出发，以科学、严谨的态度来对待工作，引导和帮助学生树立正确的世界观、人生观和价值观，打下坚实的思想理论基础。但是，严重的思政专业知识和工作经验的缺乏使他们在实际的工作中步履维艰，工作效果不佳。
5.高校内部的管理职责不明确使辅导员出现了角色模糊，使辅导员的工作的强度和工作量过大。事无巨细，只要与学生沾边的事情（如：选课、学费催交等）都要让辅导员去抓去管，常是“两眼一睁，忙到熄灯”。同时，学生主体意识增强（如：平等和法律）、学生服务需求不断增加（如：职业和心理辅导）、学分制实施等使得辅导员日常管理难度的增大等，各种具体事务性工作耗去了大部分时间和精力，用于开展研究学生思政教育工作的时
间就很少，严重影响着学生思政教育工作的正常开展。
三、加强辅导员队伍建设的建议
1.建立和谐的环境支持体系。受环境观念的负面影响，高校内还不同程度的存在着对辅导员工作的不理解，认为辅导员的工作人人都会做，不就是动动嘴，空洞的说教吗。大多高校都存在辅导员队伍“孤军奋战”的现状，大学生思政教育工作成为辅导员队伍的专属，与教师和管理人员，教育环节和课程设置等还没有形成合力。在高校最常听到的是来自机关、系教师对辅导员的一句话：“你的学生怎么了，你要多管管”，“你的学生又出事了，怎样管学生的吗？”等。这些问题的存在需要学校在制度设计和机制制约以及各管理环节中营造一个全员育人、全过程育人的环境，使教师、干部和管理人员都时刻重视、关心、参与学生的思政教育工作，构建学生思政教育工作的大循环队伍。教师必须承担起使学生树立正确的世界观、人生观、价值观和形成高尚品格的重任，把科学素质的培育，法律精神、人文关怀、宽阔的胸怀融入平常的教学、指导实验和论文中去，使他们结合在一起。只有这样才能为大学生的成长、成才赋予灵魂和动力。
2.提升队伍的职业形象。一是构建和谐的团队环境。由于辅导员组成结构的原因，整个队伍呈现出年龄、阅历、知识等方面相近和相仿。他们都赶冲赶想赶干，思维活跃，这也会使这样一个年轻有朝气的团体内部最易产生矛盾和冲突，很不利于辅导员队伍建设和发展。因此要特别注重加强辅导员队伍成员间的内部沟通和交流，形成相互支持，相互排忧解难，营造和构建一个团结、互助、和谐的大学生思政队伍。二是加强辅导员队伍的职业建设。首先明确辅导员的职业使命，建立“一切为了学生”的核心价值观。辅导员队伍工作效果关系到当代大学生思想道德品质、科学文化素养和身心素质；关系到中华民族现在和将来的民族素质。因此职业所赋予辅导员队伍的使命光荣而艰巨，需要辅导员工作者坚守自己的职业使命，建立“一切为了学生”的核心价值观。坚持“以人为本，学生第一”的意识，以师者良好的个性人格去成为学生个性发展的不可替代的“阳光雨露”，呵护他们，成为学生排忧解难、可信赖的良师益友，为当代大学生的健康成长保驾护航。其次加强思政教育学科建设，使辅导员形成专业工作理念。建立和完善专职辅导员专业教育机制。辅导员仅有其他的学科背景是远远不够的，辅导员应具有从事思政教育、心理教育、就业指导咨询及相关科研的基本素质，具有较强的组织管理、群众工作、调查研究、语言文字表达和解决实际问题的能力。因此必须建立和完善辅导员专业教育机制，对于辅导员队伍要加强培养，按照超前式、动态式和竞争式培养建立和完善辅导员的培养制度；为了尽快改变目前辅导员的工作现状，本着缺什么补什么的原则。一方面鼓励和支持辅导员成为思政教育工作方面的专门人才，攻读思政教育硕士或第二学士学位，提高辅导员的岗位专业学历层次；另一方面建立健全岗前培训与在岗培训制度，加强辅导员的专业培训和理论培训，提高辅导员的思政素质和业务水平，能给学生把大道理讲实、小道理讲正、深道理讲透、歪道理讲倒，真正成为大学生政治上的领路人。最后提高学术研究能力，成为思政教育工作的实践者和研究者。要加强思政教育的理论研究，设立研究基金，争取科研项目，促使辅导员能够进行思政教育的研究和探索，提高思想教育管理的系统性与科学性，促进他们的工作水平的进一步提高。
辅导员队伍建设范文第4篇
关键词：高校；辅导员助理；队伍建设
中图分类号：F240 文献标识码：A 文章编号：1008-4428（2016）09-109 -03
一、引言
自1999年高等教育改革政策实施以来，普通高校本专科院校招生人数渐增。辅导员与所带学生比例越来越大，高校扩招直接导致学生工作质量的降低，为了进一步提高学生工作质量，各高校相继建立辅导员助理制度，从优秀大学生中选拔辅导员助理参与到学生工作中。建立辅导员助理参与学生工作机制，一定程度上缓解辅导员队伍人员紧缺所带来的种种问题，在提高学生工作效率与工作质量的同时，又给学生助理提供一个实践的平台。
自我校入选广东高水平大学重点建设高校行列后，我校围绕高水平大学建设的主线，积极推进体制机制创新，破除传统体制和思想的束缚，鼓足干劲全力推动我校高水平大学建设。高水平大学的建设对学生工作提出了“高水平”的新要求，辅导员助理队伍的培养机制和模式面临着新的挑战。
二、辅导员助理的角色定位
以广东工业大学为例，我校各学院设有学生助理一职，学生助理又分为辅导员助理和助理班主任。我校每年通过筛选，为每个新生班级配备两名助理班主任，助理班主任一般为本校三年级学生，在各方面能起到榜样作用，主要任务是协助辅导员老师和班主任老师营造良好的学风班风、增强新生对软硬环境的适应能力、对新生进行心理健康教育、为新生提供学习及生活上的参考性建议等。辅导员助理是指通过面试、选拔、考核等程序从学生中选拔出的辅助辅导员管理工作的学生，主要工作是协助辅导员老师完成奖助贷、党建、医保等各项学生工作，并在日常生活中与同学紧密联系，及时了解同学的思想动向。
实践证明，学生辅导员助理和助理班主任队伍在一定程度上保证了学生工作的有效进行。
三、高校辅导员助理建设的重要性
高校辅导员助理机制的设置是高等教育发展的必然，辅导员助理对学院的思想政治教育工作有着重要的作用，同时也能锻炼大学生的能力。大学生担任辅导员助理的优势具体表现在下面几个方面：
（一）有利于学校思政工作的深入开展
从学生角度出发，辅导员助理与其他学生有着同样的年龄、身份、价值观念、思维模式、生活环境，有利于减少在沟通上引起的不必要的误解。这种身份上的优势使得辅导员助理能够及时把握学生的思想动态，辅导员也可以通过学生助理的反馈及时掌握学生的情况，对于学生的思想、心理状态能够很好的把握，有利于各项思想工作的开展。
（二）给广大同学树立榜样示范作用
我校从广大学生中选拔品学兼优的学生担任辅导员助理，这些学生本身在学习生活上有一定的优势，同时在担任辅导员助理过程中，更加注意自身素质的提高和能力的培养，不断进步。实践证明，大部分担任学生辅导员助理的同学自身的学习能力、管理能力、表达能力等都得到了实实在在的锻炼与提高，综合素质明显上升。辅导员助理在助理岗位上的良好表现，足以使得他们成为广大学生的学习榜样，他们的实际行动将会有效推进广大学生在德、智、体、美各方面向他们看齐。辅导员助理在工作过程中形成的标杆形象作用是不可忽视的。
（三）多方面协助辅导员更好地开展工作
有学者认为目前高校的部分辅导员既要承担教学任务，同时还要兼任管理职务，除了完成学校以及院系布置的各项工作，还要处理学生在日常学习生活中不断出现的各种突况，高压的工作环境下，辅导员难以开展有效的工作。从广大学生中选拔优秀学生来分担部分的辅导员工作，这大大缓解辅导员的压力。辅导员助理在辅导员的指导下，容易上手琐碎的学生工作，并能出色的完成。除此之外，辅导员助理是从学生中选的，作为学生，能更加准确地反馈学生在学习、生活上的实际问题。这在一定条件上使得辅导员能掌握更多、更准确的信息，开展预见性、针对性的工作。
四、辅导员助理队伍存在的不足
高校辅导员助理队伍的成员为学生，由学生管理学生工作这种工作模式对于加强学生管理、提高学生干部素质具有重要意义。但这种工作模式仍然存在着许多问题和不足，需要在工作中不断发现问题，不断摸索，总结经验和教训，不断开拓学生工作管理的新途径。
（一）能力与知识的制约
一方面，在校大学生的生活主要围绕着学习，所接受的实际锻炼不多，其执行、组织能力有限。而高校辅导员助理工作繁忙琐碎，无论是在学生的日常管理中还是大学生思想政治教育方面，都有很多事需要严密的策划组织，要求具备良好的全局意识。所以大学生担任高校辅导员助理在执行、组织能力上有所欠缺，尚且不能恪尽职守。另一方面，大部分非管理学专业的学生将精力投入到专业课学习中去，很少同学能做到在学而有余的情况下涉猎与管理知识有关的书籍。虽然一些大学生在高中阶段担任过班干部，但是高中阶段管理内容简单，管理范围有限。学者位红涛认为目前部分大学生的管理能力，远远不足以满足高校辅导员助理对学生管理能力的要求。高校学生工作琐碎，在管理上需要一定的技巧，这就要求辅导员助理对管理方面的知识有一定的储备量，同时对管理能力也有较高的要求。
（二）存在部分学生助理动机不良
在学者孙玮看来，很多学生没有意识到高校辅导员助理是学生工作队伍中非常重要的组成部分，辅导员助理和辅导员老师一起肩负着学生的思想政治教育和日常管理工作，是辅导员老师的左膀右臂。很多辅导员助理没有意识到这一点，工作往往是前紧后松，缺乏连贯性。
在高校辅导员助理队伍中，也不乏存在认识错误的同学，这些同学并不能正确地认识到辅导员助理是一个锻炼自己、提高自身综合素质的平台。而是错误地认为做辅导员助理是一个能够增加和老师接触的机会，有利于为自己在各方面谋求“方便”。学者位红涛认为这样的辅导员助理往往缺乏责任心，动机不良，工作粗糙，不能替同学门排忧解难，更不能替辅导员老师分担工作任务。
（三）学生助理工作学习难平衡
在日常管理工作中，辅导员要完成党建、奖助贷、医保等各种与学生相关的工作，工作压力大、任务重。这些也直接导致辅导员助理的工作琐碎、工作压力大。在工作与学习的双重压力之下，如若不能找到平衡点，不仅直接影响学生工作的完成质量，还影响学生本身的学习成绩。学生选择当辅导员助理，就必须有正确平衡好学习和工作之间关系的能力，他们目前的身份仍是学生，学生应以学习在前为第一原则，寻找正确衡量好学习和工作的途径。
五、高校辅导员助理的培养对策
解决辅导员助理队伍建设中遇到的问题、提升队伍的整体质量，发挥辅导员助理的实效性，进而提升高校学生工作的质量，就必须完善相关选拔、考核、激励制度，加强对学生助理的领导和管理。主要从以下几个方面统筹兼顾考虑。
（一）完善辅导员助理的选拔条件
辅导员助理要胜任学生工作，应具备以下基本条件：首先，对学生工作富有高度的激情，具有高度的政治责任感，能严格遵守学校规章制度。其次，具有一定的亲和力、组织能力、文字及口头表达能力。再者，群众基础良好，在学习生活中能起到榜样作用。此外，学生干部、党员优先。学者胡新新在有关文献中建议在选拔辅导员助理的时候应要求学生学习成绩优秀，专业成绩、综合测评在专业前1/3。
（二）落实辅导员助理培养及管理工作
辅导员助理上岗前，学院领导以及辅导员结合教育形式对其进行岗前培训，让助理们明确自己的职责，更快适应办公室的工作。上岗后，要求全体学生辅导员助理每月进行工作总结，各辅导员助理结合本月工作重难点进行汇报。汇报完毕后，各助理根据工作完成质量和工作中遇到的困难与辅导员进行讨论交流，在交流中分享改进工作的方法，将讨论结果整理归纳，作为经验办法可供新助理参考借鉴。除工作总结会议外，辅导员每月召开任务分配会议，对新月份里的学生工作进行分配。该举措可帮助辅导员助理划分任务范围，有助于学生工作有条不紊地进行，也便于辅导员对助理的管理。辅导员助理接触时间最多的是辅导员老师，因此作为辅导员老师，要在言行举止各方面带给助理积极的影响，以身作则，给予辅导员助理正确的教育和引导，让助理们对学生工作充满激情，珍惜这个锻炼的机会。同时，辅导员要在日常工作中言传身教，注重培养辅导员助理分析和解决问题的能力。
（三）建立有效的奖惩机制
各学院应建立有效的奖惩机制，定期对辅导员助理进行考核，对其工作态度及工作完成质量进行民主评分。
对工作成绩优秀的助理，采取奖励机制，激励其再接再厉。以广东工业大学为例，我校对表现出色的辅导员助理授予“优秀辅导员助理”荣誉称号并给予期末综合测评加分奖励。奖励机制能有效激发学生辅导员助理的工作热情，提高辅导员助理保持工作积极性。此外，奖励机制将有效地吸引更多优秀的学生加入到辅导员助理的队伍中来。
如若辅导员助理在任期内工作上怠慢或失职、学习上存在课程考试不及格、不遵守学校规章制度等情况，由学院领导及辅导员商议解聘该辅导员助理。在采取奖励机制的同时，并行引入淘汰和竞争机制，适当施加压力，从而使整个辅导员助理制度更加充满生机与活力。
参考文献：
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辅导员队伍建设范文第5篇
关键词：辅导员；队伍建设；问题；对策
中图分类号：G451.2文献标识码：A文章编号：1671—1580（2013）08—0036—02
教育部在《普通高等学校辅导员队伍建设规定》（2006）中明确指出，“辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。”加强辅导员队伍建设是全面贯彻落实科学发展观，构建和谐校园的需要；是加强高校教师队伍和管理队伍建设的内在要求；是保证高等教育事业持续健康发展的必然要求；是大学生成长成才的重要保证。当前，高校辅导员队伍建设中还存在着一些亟待解决的问题，分析和研究高校辅导员队伍建设面临的矛盾瓶颈，对于进一步加强和改进高校辅导员队伍建设具有重要意义。
一、高校辅导员队伍建设存在的主要问题
1.辅导员配备不到位，编制缩水现象普遍存在。根据有关文件的规定，高等学校总体上要按师生比不低于1：200的比例设置本、专科生一线专职辅导员岗位。但由于多种原因，高校在辅导员配备上并没有达到标准，多数高校辅导员与学生的人数比在 1∶350 甚至 1∶400 或 1∶500之间。辅导员配备上的不到位，使得编制缩水现象普遍存在，不仅加重了辅导员的工作负担，也导致了辅导员职业倦怠的出现。
2.事务性工作繁重，专业化发展任重道远。从辅导员的工作职责上看，辅导员的角色定位主要是大学生思想政治教育，同时还承担着协调、指导班主任开展相关工作的任务。但是在实际工作中，辅导员有时要充当宿舍卫生的检查员，有时要充当课堂纪律的监督员，有时要充当处理突发事件的消防员，有时要充当师生矛盾的调解员，有时还要充当校园安全的值班员。辅导员工作对应着学校机关职能部门的方方面面工作，比如党务工作、关工委工作等，一般都需要辅导员负责。会议多、检查多、工作布置多成为了辅导员工作的真实写照。辅导员深陷繁重的事务性工作之中，根本无暇顾及思想政治教育，他们的专业化发展任重而道远。
3.辅导员待遇偏低，职业化发展路径吸引力不足。辅导员具有双重身份，既是教师，也是管理干部。这一身份界定本意是为了促进辅导员队伍的稳定，但实际上却妨碍了辅导员的职业发展。当前，多数高校在职称评定和工资待遇上将辅导员纳入到教师系列进行管理，在日常工作中将辅导员作为管理干部进行考核。这一模式的弊端在于，大多数辅导员并不擅长于科学研究，而繁重的日常工作也使得辅导员根本没有时间和精力去从事学术研究。因此，辅导员一方面无法像广大教师一样，通过教学和科研来增加收入；另一方面也无法在职称评定中和广大教师站在同样的起跑线上。长此以往，辅导员这一职业的吸引力不断下降，辅导员流失、转岗现象日益成为辅导员队伍建设中的一个难题。
4.职业倦怠困扰工作，职业规划较为迷茫。高校辅导员职业倦怠是指高校辅导员在长期工作压力体验下，呈现出的情绪、态度和行为的衰竭状态。一般认为，沉重的工作负担、待遇偏低和低成就感是导致辅导员职业倦怠的三大主要原因。
5.培训进修机会偏少，理论水平和业务能力有待提高。辅导员培训进修机会偏少主要是基于两个方面的原因，一是学生工作经费有限，用于开展学生活动捉襟见肘；二是辅导员的工作对学院的学科建设和专业发展似乎帮助不大，学院通常不会支持辅导员的培训进修申请。但工作职责要求辅导员要成为思政教育专家、维稳专家、帮困助学专家、心理教育专家、就业指导专家和党团活动专家，辅导员工作的专家化要求与辅导员理论素养和业务能力之间存在着较大的差距。要想缩小这一差距，惟有通过培训进修才能实现。
6.管理体制急需理顺，工作积极性亟待提升。辅导员队伍建设中的根本问题是管理体制问题。在辅导员的角色定位、管理考核、薪酬激励、职称评聘和职务晋升等各个环节，都存在着管理体制错综复杂的矛盾。实践表明，辅导员的双重身份不仅无助于辅导员队伍的稳定和健康发展，反而成为辅导员队伍建设中的桎梏。
二、加强和改进高校辅导员队伍建设的对策
1.提高认识，加强辅导员队伍建设的领导。提高认识，是建设和谐校园的基本要求，也是提升政策执行力的必要保证。首先，要提高领导干部对辅导员工作重要性的认识；其次，要提高全校上下对辅导员工作以及学生工作重要性的认识。只有加强和改进辅导员队伍建设的领导，辅导员队伍建设才能取得成效。
2.加大投入，制定辅导员培训进修规划。无论是辅导员的待遇偏低问题，还是培训进修问题，其解决都需要高校加大对辅导员队伍建设的投入。一方面，要加大辅导员薪酬激励方面的投入；另一方面，要加大辅导员培训进修方面的投入。
3.理顺关系，明晰辅导员职业发展路径。辅导员职业定位的双重性在实际工作中导致的关系混乱一般体现在三个方面：第一，主业缺失，副业繁杂。辅导员的主业是大学生思想政治教育，副业才是开班会、检查卫生和调解矛盾。如果主副颠倒，辅导员就不可能真正了解学生的思想，不可能有的放矢地开展思想政治教育。第二，多头管理，谁也不管。辅导员编制上属于学院，收入分配也在学院，但日常管理却在机关职能部门。第三，职称评定，难上加难。近年来，高校教师的职称评定标准不断提高，使得广大教师更加重视科研而忽视了教学和教育管理。辅导员在职称评定上走教师系列，先学院预评，再参加学校和省教育厅组织的评审。但辅导员的科研水平根本没有办法和学院教师相提并论，把他们放在相同的起跑线上并不公平。因此，对于辅导员队伍建设而言，必须理顺上述三种关系，这样才能使辅导员的职业发展路径更加清晰，才能帮助辅导员轻装上阵。
4.消除倦怠，重视辅导员的心理健康问题。学工部门应定期调查辅导员职业倦怠的程度及成因，并针对成因采取相应的措施。工会组织应高度重视辅导员的心理健康问题，应建立员工援助计划，并定期为辅导员提供服务。职业倦怠和心理健康问题互为因果，只有将二者放在一起统筹解决，才能取得预期的效果。
5.强化激励，提升辅导员的工作积极性。强化激励包含多重含义，但激励的最终目的是提升辅导员的工作积极性。激励并不是单纯的奖励，激励也包含着惩罚措施。高校要建立一套同工同酬、多劳多得的激励机制，解决辅导员角色定位混乱带来的收入偏低问题。如果将辅导员定义为管理干部，其薪资应至少与机关同级别管理人员持平；如果将辅导员定义为教师，应明确降低职称评聘时的科研要求，并将“坐班”时间核算为一定的教学工作量。要鼓励辅导员将工作变成职业。
6.明确责任，规范辅导员准入与退出机制。考核既是一种激励手段，也是职务晋升的重要依据。考核可以在日常工作中进行，也可以在年底或学期结束时进行。无论是定量考核还是定性考核，其前提都是科学地制定辅导员的岗位职责，编制清晰、明确的岗位说明书。在实际工作中，正是由于岗位职责的混乱和岗位说明书的模糊，才导致了辅导员角色定位的混乱。要规范辅导员的准入机制，严把入口关，将高素质的人才聘任到辅导员队伍之中；要严格执行辅导员的退出机制，对于考核成绩不佳的辅导员及时给予警示，对于考核不合格的辅导员要给予相应的惩罚，必要时要予以解聘或辞退。
[参考文献]
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[2] 袁刚，李娟.我国高校辅导员队伍建设的现状及对策研究[J].教育与职业，2009（09）.
