员工绩效考核制度

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员工绩效考核制度范文第1篇

关键词：企业；绩效考核；问题；对策

绩效考核是企业人力资源管理工作的核心职能之一。绩效考核即企业对员工在工作过程中表现出来的工作质量、工作数量、工作能力、工作态度（行为评价）和社会效益等进行综合评价，并依据评价结果来判断员工与其岗位要求是否相称，以及决定是否奖惩。企业对员工开展绩效考核，其核心目的是使企业的战略目标得以顺利实现，一个企业必须要建立严格的、科学的、规范的、符合实际的员工绩效考核制度，才能够建立起有效的激励和约束机制；才能够激发员工的工作热情、提升绩效，进而提高企业效益；才能够使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

然而现实企业中，对绩效考核制度的建立并不尽如人意，本文将对此进行讨论。

一、企业员工绩效考核过程中出现的主要问题及原因

1.对绩效考核体系认识不充分

现在的很多企业都知道口头上、理论上强调引进先进考核手段，但大多数的企业高层管理人员对绩效考核体系以及采用绩效考核的目的是没有一个清楚的认识的。现代管理理论认为，绩效考核是对企业管理过程的一种控制，其核心的管理目标是通过评估员工及团队的绩效以及对考核结果的反馈，分析绩效差距来实现员工绩效的提升，进而改善企业管理水平和业绩。

2.绩效考核标准和内容不尽科学合理

一般的企业制定的绩效考核标准没能从责任人承担的工作职责特点出发，因此没有个性和针对性，这种不论对谁均采取统一的考核标准，难免显得偏颇和有失公平，从而导致评价结果失真或不能令责任人信服。

3.企业绩效考核制度不够健全

很多企业整个考核的设计、实施和评估完全授权于人事部门而缺乏员工的充分参与，这样绩效考核结果与责任人不能及时有效沟通；有的绩效考核流于形式，对员工考核结果没有区别对待；有的绩效考核不能连续化、制度化，责任人不能从思想上、行动上真正重视绩效考核工作，使绩效考核的激励作用不能真正得以体现，考核成果不能充分发挥作用。

二、完善企业员工绩效考核的对策

1.塑造绩效考核文化

在企业的现实绩效考核中企业文化建设是一个很重要的因素，企业文化体现一个企业的价值取向、经营理念等，是提升企业员工凝聚力，营造和谐、积极氛围的动力。一个企业要建立以绩效考核为导向的企业文化氛围，就必须把有关人力资源管理的相关决策，如岗位安排、工资报酬、晋升等作为企业真正的控制手段，同时企业管理层应向员工表明企业真正需要的是什么。在良好的企业文化环境中，绩效考核要以尊重员工的价值创造为主旨，在企业中形成以积极创新和追求进步为导向的竞争氛围。

2.建立以绩效考核为导向的企业奖惩分配机制

绩效考核要真正在公司的绩效提升中发挥牵引和激发作用，即绩效考核的有效性，在于必须发挥好价值分配的杠杆作用，使绩效考核评价成为企业内部成员价值分配的合理的、客观的、权威的依据。这里所说的价值分配不仅仅包括物质和报酬的分配，也包括挑战性工作岗位的分配、职位的晋升等。

3.建立与企业绩效考核相配套的信息平台

企业绩效考核的内容涉及到员工的工作行为、工作责任及工作结果，并且，不同的工作岗位其工作本身的关键技能、知识要求也不同。在企业绩效考核中，工作人员应针对不同的工作岗位设计出该岗位的关键绩效指标。由于这一工作涉及到庞大的关键绩效指标的数据，如果没有强大的信息平台，很难采集到相关的指标数据，这样会在客观上妨碍企业绩效考核的实施及考核效果的公正性。另外，如果没有信息系统的支持，企业上下级在对绩效考核结果的相互沟通、反馈及查询上将会遇到困难。

4.进行绩效沟通和绩效反馈

绩效考核是一个管理者与员工双向沟通的动态过程，在整个绩效考核过程中，沟通应该是贯穿始终的。如制定绩效目标与计划时，主管需要与员工沟通关于目标设定的事宜，并达成共识；在绩效考核实施的过程中，主管要随时保持与员工的动态沟通，及时发现员工所需的资源支持与业务辅导；而员工也需要可以陈述意见，提出自己的困难以及需要上司解决的问题，以获取必要的支持。在绩效反馈时，主管与员工双方对本期绩效考核完成情况的理解与看法要达成一致，更关键的是指出不足，及时改进，形成提升绩效的计划，为下一个绩效考核提供基础。总而言之，考核者与被考核者持续不断的双向沟通是一个企业员工绩效考核得以顺利进行的保障，也是企业科学绩效管理的灵魂所在。

三、结束语

企业员工绩效考核作为人力资源管理部门的基础工作，在企业的管理中具有举足轻重的地位和作用，是企业向快速、高端方向发展的重要保证。企业员工绩效考核制度的建立应着眼于前瞻性；着眼于提高企业的科学管理水平；着眼于建立管理层和员工之间的合作与伙伴关系。绩效考核除了对员工的表现作出科学的评价外，更重要的是帮助企业掌握管理技巧，从而形成具有企业自己特色的科学的管理模式，帮助员工提高工作效率，最大限度地开发他们的潜能，从而促成企业的战略规划得到有效的实现。

参考文献：

员工绩效考核制度范文第2篇

关键词：绩效考核；公务员；完善策略

中图分类号：F241 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2016）03-0146-02

公务员考核制度是国家公务员制度的重要组成部分，作为政府人事管理的一项基础性工作，公务员考核关系政府的工作效能的提高和公务员素质的优化。近年来随着政府绩效管理理念的形成与加强，最大化公务员的行政绩效成为公务员考核制度改进的导向。《中华人民共和国公务员法》是我国第一部干部人事管理的法律，是干部人事管理科学化、法制化的里程碑。本文以该部法律为参照，分析公务员绩效考核制度演进中的成效与不足，探讨进一步完善该制度的对策及其演进趋势。

一、公务员绩效考核制度的内涵及特征

公务员绩效考核是指国家行政机关按照法定权限，依据国家公务员管理的法律、法规和其他规范性文件，对所属公务员的工作成绩、能力、态度等进行的考察和评价的活动。与企业等私人部门的员工绩效考核相比，公务员绩效考核具有如下几个特征：一是考核的法定性。指对公务员的考核须以国家公务员管理的相关法律、法规为依据，由法定考核主体依法定程序进行考核。二是考核标准的多样性。政府公共部门的宗旨是维护公共秩序，促进公共福利，其绩效往往承担着政治统治、经济效益、社会公正、道德教化等多重责任，也导致了公务员绩效考核标准的多样性。三是考核过程的社会参与性。公共部门并非一个可以脱离公众而存在的封闭系统，它与公众有着天然的密切联系，并时刻保持着与公众之间的互动。四是考核的公开性。虽然公务员绩效考核仅仅是行政机关内部管理行为，但政府行为的公共性以及透明政府的理念推动了考核向社会大众的公开化。

二、公务员绩效考核制度存在的不足

在一个团体内，由于成员能力、素质、机会、激励水平等方面存在差异，必然导致成员之间的工作绩效存在差距。由此，公务员绩效考核制度正是为最大化公务员的工作绩效服务的。众所周知，制度设计的合理性将对预期目标的实现产生深远影响。从多年来的实践看，公务员考核制度设计中仍然存在着一些缺陷，已然对绩效评估、员工激励产生负面影响，阻碍了考核目标的实现，故亟待克服。

1.考核标准过于粗糙。当前我国公务员人数超过700万，对这样庞大的队伍进行考核，“德、能、勤、绩、廉”的考核标准只能是指导性的。面临政府机关种类繁多的职位，层级复杂的职务，要实现公正科学的考核，就必须有进一步细化与具体化的考核标准。然而，我国现行的公务员考核制度的考核标准仍比较粗糙，不利于考核结果的客观性以及考核过程的公正有效性。尽管一些地方政府和职能部门出台了相关细则，但“由于工作性质、工作特点差异大，部门之间、被考核者之间缺乏可比性，考核者无所适从”。

2.考核激励功能失效。一方面，考核结果往往表现出中庸。不少单位通常是“优秀”满额之后，其余均为“称职”；更有甚者，一些的单位的“优秀”者是用抓阄产生的，这样直接导致了奖勤罚懒的考核机制失效。另一方面，人为因素左右考核。人际关系的好坏往往比工作的好坏更容易反映在绩效考核结果当中，另外，上级领导所谓的“指示”，考核对象的相互妥协等都有可能改变应有的考核结果。

3.考核缺乏专业性。一是缺乏专业性的考核者。《国家公务员考核暂行规定》中明确规定考核主体由部门负责人、本部门人事等有关单位负责人和公务员代表三方组成，这虽然保证了考核的全面性和公平性，但却无法保证考核者的专业性，也就难以保证考核结果的科学性；二是缺乏专业性的考核手段。在信息化时代，政府办公日益电子化，计算机数据处理技术、办公自动化等极大地改变了公务员的工作形式和工作内容。在本应与时俱进的年代，我国现行的绩效考核还普遍采用传统的定性考核方法，严重影响了考核的效率和质量。

4.考核结果利用率低。《公务员法》明确规定，考核的结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。可见，对绩效考核结果的合理利用是绩效考核的一大功能。然而，实际操作中，考核结果部分与工资待遇、奖励、职位晋升脱节的现象依然普遍。此外，由于考核者与被考核者之间的信息不对称，加上沟通反馈机制的欠缺往往导致考核结果利用的低效率。例如，考核小组通常只把年终的考核结果通知被考核者，而各项得分被考核者无从知晓，也就无法从绩效考核的结果中发现自己的缺点并加以改进或进行培训。

5.考核方法流于形式。行政机关是一个以管理和服务为主要内容的部门，它所生产出来的产品和服务多是一些非有形的产出，不像企业的产品那样进入市场交易体系后可以形成一个反映其生产机会成本的货币价格，这就给政府绩效的量化带来了困难。而且，由于缺乏定量的测评标准和定量分析人员，我国目前的政府绩效考核仍然以定性考评为主，对公务员的评价，往往是凭经验、凭印象、凭感情或跟着感觉走，缺乏数据支持和科学的分析测评，造成了考核难以避免随意性和片面性。

三、完善我国公务员绩效考核制度的策略

制度建设必须严格以实现预期目标为依据。我国的公务员考核制度必须体现“公平、公正、公开”原则，而以上的不足正是体现了该制度在实际操作中的对“公平、公正、公开”的落实不到位。为此，笔者认为必须在以下一些方面完善公务员的绩效考核制度。

1.科学合理地制定考核标准。确保绩效考核的公正客观性，科学合理地制定考核标准是前提。为此，针对国家公务员不同的职务和职位，我国有必要进一步制定更为科学细化的公务员职位说明书和考核标准。（1）对考核对象分类分级。横向上根据工作性质分为若干类，纵向上根据职务分为若干级，考核过程按照管理权限分级进行。（2）对考核内容进行分解。通过逐项要素的细化，制定出考核等级标准和有关量化标准。（3）合理确定各考核要素的权重。在体现工作实绩的核心地位的同时，还必须合理分配其他考核要素的权重。平时考核与年终考核相结合也必须考虑两者的合理比例。（4）合理借鉴他国的量化考核标准。西方国家已形成了一些行之有效的量化指标，且已形成了一套标准的指标模型，如英国在公务员年终考核指标报告中明确列出了评价文官工作表现的十个考核项目。这种考核的标准化做法，可以减少考核人员的主观随意性，具有借鉴意义。

2.加强培训引入公众评估。考核主体包括部门负责人、本部门人事等有关单位负责人和公务员代表三方面，考核主体的能力和素质将直接影响公务员的考核。故必须对考核主体进行必要的培训，培训的内容不仅要包括绩效考核的一些专业性知识和考核的具体标准和程序，而且还必须加强思想道德方面的教育，帮助考核主体形成科学公正的考核观。

此外，公务员的考核还必须体现一定的开放性。从考核主体的构成来看，公务员考核实际上形成了封闭式的考核模式，这种模式有悖于公务员考核的公开公正原则，实施的效果不甚理想。可以引进社会公众参与公务员的绩效评估，作为政府的管理和服务对象，社会公众将对公务员的行政效能做出较为客观的评价。这可以通过社会调查、民意测验等方法，定期了解社会公众对政府工作的满意程度，然后将其转化为公务员的工作绩效。

3.完善公示制度，实行公开考核。只有公开化才能实现民主的考核，要做到公开考核关键要在制度上完善公示制度、告知制度。通过将考核的过程和结果及时对内对外公示，保证整个考核过程在各方面的监督之下进行。包括考核主体人选，考核的程序安排，考核的明细标准，考核结果等都应该向考核对象和社会做出详细的公布。通过这种公开考核形式，不仅可以增加考核的透明度，确保考核目标的顺利实现，同时还可以促进考核主体与被考核者之间的信息互动，为被考核者改进工作提供指导。

员工绩效考核制度范文第3篇

为进一步加强五公司规范化管理，提升员工工作效率，推动各项指标正常发展。现要求各部门负责人编制本部门员工绩效考核表和督促员工提交月度工作总结。具体内容如下：

一、员工绩效考核表

考核内容以各岗位人员日常工作为主，其他相关工作内容为辅，如：工作态度、纪律、执行力、配合度等。

二、员工月度工作总结

月度总结内容包括本月工作概述及完成情况、存在的亮点、不足及建议、下月工作计划。

员工绩效考核制度范文第4篇

关键词：企业；绩效考核；有效性

企业的绩效考核制度是现代企业发展的一种通用制度，其在整个企业的发展过程中扮演了非常照片那个要的角色。它主要通过将员工的行为表现和工作成果和一套制度标准作对比，来对员工的表现进行分析、评价与反馈，是一套帮助员工成长，同时帮助企业更好更快发展的有力措施，文章将对其有效性进行深入分析，帮助企业帮助企业实现绩效考核的有效性。

一、影响企业绩效考核有效性的因素

在对企业绩效考核有效性进行深入分析之前，我们有必要对绩效考核有效性的影响因素进行了解。

（一）绩效考核的方法

对于不同的企业来说，因为所在行业或者自身发展情况的差异，绩效考核的方法也会有所不同。但是，对于绩效考核方法的选择，企业们都会进行仔细考量，一般大致的方向是一样的。对于绩效考核所起到的作用，企业一般会考虑到对于员工以及对于企业本身的益处，还有就是怎样选取正确的绩效考核办法才能真正起到对员工工作积极性的激发，对企业创造力的提升。这样，绩效考核办法的选择就成为了企业绩效考核有效性的重要影响因素。[1]

（二）绩效考核的沟通

绩效考核实效性的一个关键影响因素，就是绩效考核中的沟通环节。沟通是真正将绩效考核的作用发挥出来的办法，只有在沟通中，企业的管理人员才能真正了解企业员工们的真实工作效率，可以做到对绩效考核标准的人性化设置，在影响因素出现时进行合理调整，以及及时了解绩效考核的反馈意见，这些都离不开切实有效的沟通。[2]

二、部分企业绩效考核有效性低的原因

文章将针对一些具体事例，深入分析影响这些企业绩效考核有效性低的主要因素，同时针对这些原因进行探讨：

（一）考核方案的不合理

在很多企业所施行的绩效考核办法中，我们可以看到有些企业完全照搬其他企业的绩效考核制度，这样就造成这套绩效考核制度并不适合企业自身的运行，甚至给企业带来很多不必要的麻烦。还有一些企业的绩效考核制度完全没有考虑到企业的实际情况，关键考核指标含糊不清，考核的具体办法也不够详尽。最终导致整个绩效考核制度成为摆设，完全不能成为助推企业发展和员工进步的动力。

（二）考核目的性不强

虽然在大部分的企业中，都存在着绩效考核制度，但是由于各种原因使得部分企业的绩效考核目的性并不强。企业负责人设置绩效考核更像是在设置大概的管理办法，并没有提出对于某些具体方面的考核标准，完全不能发挥出绩效考核对于员工的评定与审核效用。对于员工的奖惩也只是由企业的管理办法来执行，绩效考核被架空，丧失了绩效考核应有的管理手段职能。[3]

（三）流于程式化管理

在有了相关的绩效考核方案之后，很多企业就出现了对绩效考核管理的不严格，认为绩效考核只需要把正常的流程操作一遍就可以，不需要做特别的关注。然而，一旦企业出现对绩效考核的不关注，它在企业中也就会逐渐变得不再重要，考核的流程也将逐渐流于程式化。最终，企业管理人员会认为这个绩效考核流于形式而且是在浪费时间，并不能起到实际效用而逐渐废除它，而且一旦考核过程流于形式，将会出现一些不公正的考核结果，进一步对企业内部的管理造成不稳定因素，降低企业的市场竞争力，不利于企业的发展进步。[4]

三、提高有效性的办法

（一）制定适合企业发展的绩效考核办法

对于绩效考核办法的制定，企业要根据自身的实际情况来实施。不同的企业之间存在不同的绩效考核要求，因此不能照搬其他企业的，要有针对性的对自身企业的员工提出相应的标准，并用过有效的沟通来及时获得员工的反馈，调整自身绩效考核办法，使得绩效考核能够在任何时候斗鱼员工实际相结合。[5]

（二）强化企业考核目的性

针对自身企业发展中存在的各种问题，企业所制定的绩效考核办法一定要有较强的目的性，这样有针对性的加强企业发展的不足方面，才能起到绩效考核的真正效用。比如，企业员工缺乏创新性，就要在绩效考核中加入对员工创新性考核的相关标准，这样就可以通过考核的实施来达到激发员工创新热情的目的。

（三）完善企业考核流程规范

既然企业制定了相关的绩效考核办法，企业就要充分发挥出这套绩效考核制度的效用。尤其在考核的流程上，要派专人进行相关流程的监管工作，严防有人对绩效考核结果做手脚，同时加大绩效考核的透明度和公开度，做到对这一制度的严格执行，在公司在上下进行层层考核。明确考核目的、标准和范围，制定适当的考核办法，并组织专人进行考核过程的监督，在一个规范合理的考核流程中完成绩效考核。[6]企业在制定绩效考核制度时，企业领导者先为企业人力资源提供一个企业发展的规划性文件，使企业人力资源部门认清企业发展的方向以及对人才的要求标准，之后人力资源部门再结合企业各部门岗位特点，根据员工的职业规划与职业及发展需求，制定绩效考核制度。人力资源部门先制定初步的计绩效考核制度，之后将制度粘贴在企业公告栏中，并在公告栏位置设置“意见箱”，鼓励员工将自己的意见投到“意见箱”中，之后企业再整理员工的意见，根据大多数人的意见重新修改绩效考核制度，使制度的制定更加民主和科学，保证绩效考核制度执行力度。

四、结束语

绩效考核对一个企业的发展所起到的作用已经越来越重要了，因此，绩效考核工作也已经成为了现代企业发展的一个重要内容，它对于帮助企业员工进步、增强企业竞争力实现企业的快速发展都起到了很好地助推作用。因此，各企业要加强自身绩效考核制度的发展，逐步优化绩效考核制度的有效性，使绩效考核给企业带来更大效益。

参考文献

[1]曹明轩.企业绩效考核的有效性研究[J].企业发展.2015（6）33-34

[2]李亮.影响我国企业绩效考核有效性的因素[J].财务管理.2015（11）71-74

[3]王娟.浅析企业绩效考核的有效性[J].南方周刊.2016（8）59-62

[4]田洪涛.企业绩效考核的有效性研究[J].2014（2）25-28

[5]马黎明.中外企业绩效考核的发展状况[J].人力资源.2016（9）11-14

员工绩效考核制度范文第5篇

关键词：铁路施工企业；绩效考核；问题；对策

中图分类号：F27 文献标识码：A

收录日期：2016年5月10日

一、铁路施工企业绩效考核存在的问题

自从铁路总公司成立以来，领导了我国铁路施工企业的稳定发展，并且改变了原来的思维定势，开始不断深化改革，走向市场，由传统开始转变为现代化市场经济。如何深化改革，发展铁路企业，加强绩效考核，发展绩效考核的引领作用，并建立科学合理的绩效考核评价体系，是现如今铁路施工企业面临的一个重大问题。

（一）铁路施工企业绩效考核观念落后，缺乏管理意识，宣传不到位。要想企业稳定发展，首先前提就需要不断转变管理理念，来适应现代化企业发展道路，因此首先就需要转变绩效考核管理观念。在铁路施工企业当中，某些企业决策者的管理观念较为落后，现代化市场经济理念比较淡薄，没有重视绩效管理工作在企业中的重要作用，认识不充分。甚至某些铁路施工企业只是把绩效管理工作当作来管理员工的工具，从而忽视了绩效考核这项工作的实际意义，忽略了考核方案的宣传。此外，也有铁路施工企业实施和开展绩效管理工作，其目的就是为了分配薪酬而已，因此照搬绩效考核制度，没有向员工传达绩效考核存在的目的以及真正的意义，使得企业员工对绩效考核失去兴趣，产生误解，使得员工产生不满情绪。

（二）铁路施工企业绩效考核方案不够全面，而且覆盖的范围具有局限性。就目前我国而言，大部分的铁路施工企业所制定的绩效考核制度以及绩效考核的办法都不够全面。某些铁路施工企业只是针对下属公司的领导进行绩效考核，却没有对一线职工进行绩效考核，这样一来，使得公司领导或者决策者只注重考核领导班子，对企业的一线职工或者普通员工缺乏绩效考核概念。这样就造成企业发展的好坏、是否稳定都与职工没有任何关联，因此企业与员工无法上下同心，也无法实现企业的稳定发展以及安全生产目标。这就会使得无法有效地贯彻执行绩效考核制度以及企业管理者的经营理念。部分铁路施工企业的考核绩效制度虽然对职工进行了考核，但是却没有对企业的管理者、决策者进行考核，这样就会造成企业员工对管理者、决策者产生误解，认为绩效考核制度的存在是扣罚员工的工具，使得企业与员工之间产生矛盾。

（三）铁路施工企业绩效考核制度缺乏统一，方案不明确，考核体系不完善。由于铁路施工企业面临着部门人员关系复杂的局面，施工项目较多且子公司、分公司也比较多，有不相同的生产经营过程。因此，铁路施工企业绩效考核制度办法无法做到统一，使得子公司、分公司的铁路施工企业的绩效考核制度与总公司的绩效考核制度不一样，在发展过程中带来了许多管理上的困难，存在着诸多的弊端，而且还无法整合。首先，不同分公司或者子公司的绩效考核制度之间存在着较大的差异化，影响了绩效考核制度方案工作的开展与实施，并且权威受到了一定的影响；其次，在实施绩效考核管理工作过程中，容易出现多次考核同一指标或者多次考核同一故障现象，往往一次故障或者指标被考核多次，重复扣罚车间奖金，这对于车间员工来说，挫伤了员工的积极性，使得员工对企业产生不满情绪；再次，由于铁路施工企业的复杂性，绩效考核没有明确指标，缺乏统一性，使得绩效考核形式化，导致考核失效，在分配薪酬方面出现平均主义。

（四）现代化铁路施工企业不断深化改革，走向市场，传统的绩效考核制度已经不能适应现代化市场的转变，而且还存在着落后现象。铁道部撤销于2013年，之后铁路总公司成立，打破原有的发展模式，开始走向市场化，增收社会经济效益，以不断深化改革拓展市场，以经济效益为中心。但是，其中大部分的铁路施工企业所依据的绩效考核制度仍然是以前的“大锅饭”模式，没有树立以市场发展为需要的理念，缺乏市场化营销的观念。

（五）铁路施工企业的绩效考核制度无法激励员工，难以应用考核结果作为企业发展的决策依据。掌握子公司、分公司的发展与经营状况，需要通过考核结果来实现正确的决策，而绩效考核则是决策的主要依据。分公司、子公司的发展状况、设备、经营、职工记录以及安全生产等，都需要通过绩效考核结果来进行掌握。但是，由于目前铁路施工企业的绩效考核制度没有建立健全完善的结果回馈机制，没有树立正确的绩效考核管理观念，最终使得绩效考核制度无法激励员工的积极性，没有发挥应有的激励作用。

二、解决策略

（一）充分认识绩效考核的重要性，形成科学的绩效考核理念。铁路施工企业会长期怀念以往所形成的绩效考核观念，所以当员工去适应一种新的绩效考核制度时需要一段适应的时间。因此，企业要善于利用优势，以强大的宣传资源以及思想政治工作来帮助企业员工形成科学的绩效考核观念。比如，利用电视媒体、铁路局域网络或者是报纸等宣传渠道来加强宣传力度，消除企业员工对绩效考核的抵触情绪，化解员工与企业之间的矛盾，让员工充分认识到绩效考核的评价结果联系着自身的职位调整以及薪酬的分配，彻底解决“大锅饭”模式，消除一切不合理的分配情况。此外，员工的岗位职责、业绩以及薪酬分配都应当与绩效考核结果联系在一起，形成良好的考核环境，让员工重视考核绩效，促进企业与员工双赢局面。

（二）要让绩效考核制度全面覆盖，充分调动员工的积极性。现如今，绩效考核制度要积极转变以往的观念，突破瓶颈。发展企业经济效益就需要向市场转变，积极拓展企业市场占有率，积极发展开发房地产以及工程建设项目，形成良好的创效氛围。绩效考核全面覆盖，除了要考核企业领导者以及管理者之外，还应当对企业职工、车间安全、分公司以及子公司等各个机关部门进行考核，层层传递、步步落实考核制度，这样才能发挥绩效考核的作用，调动员工的积极性。因此，需要对以往的绩效考核制度进行全面修改，设立每季度、每月的奖励基础，根据每季度、每月的考核结果来分配奖励。设立机关部门职责考核表，通过每季度、每月的考核来进行工资奖金分配。

（三）完善绩效考核制度体系，明确绩效考核指标

1、考核标准要细化，与生产经营要密切联系。绩效考核标准的选择至关重要，在编制新的绩效考核标准时，要着重考虑准确的定量，必须要量化绩效指标；针对不同的经营情况以及岗位职责制定绩效考核内容；铁路施工企业的绩效考核办法，应当对工程施工考核标准、设备维修考核标准、供冷热考核标准、服务考核标准等进行重点强化，明确规定收入、物业费、收费率以及利润所占的分数以及指标数，基础分数×实际完成比率=考核分数。

2、完善季度、月份、年份绩效考核体系。首先，根据铁路岗位的职责要求，开始编制岗位规范、机构编制以及岗位职责，重新梳理每个环节的绩效考核；其次，清理企业中所存在的或者出现的并存局面，明确绩效考核工作，废除传统的绩效考核标准，管理并统一新的考核办法，建立健全完善的指标体系以及考核标准。

（四）提高企业社会效益，拓展市场占有率，深化改革。企业的发展，与员工有着极大的联系，为了充分发挥绩效考核的激励作用，可以设立“超额完成任务的激烈方案”，鼓励企业员工的积极性，努力开拓市场，大力发展企业，对完成的收入超额部分，拿出一定比例作为奖励。这种方法有利于积动员工极调拓展经营渠道，有利于企业和谐发展。

（五）考核结果要正确使用。人力资源管理中，考核结果的使用是至关重要的一环，考核结果与员工的薪酬有着极大的联系，通过计算机信息技术建立健全员工档案，有效发挥绩效考核结果的重要参考作用，与人才使用相结合，形成业绩、能力并重的局面。此外，还要重视依照员工岗位生产的情况来开展考核薪酬工作，消除企业与员工之间的矛盾，防止铁路施工企业人才流失。

三、小结

综上，铁路施工企业绩效考核还需要不断加强完善，并建立健全科学合理的考核评价体系，充分发挥绩效考核在企业中的重要激励作用，促进企业竞争力提升，发展壮大企业，实现企业与员工和谐共赢的发展局面。

主要参考文献：

[1]袁素枚.浅谈铁路企业绩效考核存在的问题及对策[J].经营管理者，2014.10.

[2]刘志勇.基于层次分析法的铁路施工企业职工绩效考核体系研究[J].科技创业月刊，2013.