专业技术人员论文
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专业技术人员论文范文第1篇
1.人才队伍的考核评价制度仍需完善
2004年，中国人民银行总行为规范专业技术人员管理，修订出台了《中国人民银行专业技术人员管理办法》,对专业技术人员的资格、聘任、考核、奖惩、待遇、培训、监督、档案等都做了原则性的规定。在此基础上，总行又下发了《中国人民银行专业技术资格管理暂行规定》等四个暂行规定，上述实施办法构成了目前专业技术人员管理制度的原则性框架。但基层央行在具体实施和实践中，缘于技术岗位、职能部门和专业系列之间的不同，造成事实上的专业工作内容的差异性和复杂性。实践中如何对专业技术人员的基本条件、学识水平、专业能力、实际工作经验等进行全面衡量、科学评价，缺乏细化的人才评价标准和评估手段。同时，专业技术人员竞聘工作的操作流程也需要进一步科学规范。这样，才能真正实现对专技人员的科学量化评判，竞聘工作开展才有明确的标准导向和制度依据。
2.人才队伍的聘任机制尚需健全
不可否认，基层央行在专业技术职务的聘任工作中仍存在业绩和能力导向不甚突出、通过专技评委会的推荐依据不够充分科学和“能上不能下”等诸多现状，聘任机制较为薄弱，在一定程度上也制约了人才队伍的活力。2011年央行开展工资收入改进完善工作，对提高专业技术人员的收入政策倾向明显，聘与未聘尤其是中级职称对专业技术人员的工资待遇影响在不断加大。但目前总行的专业技术管理制度规定，对专业技术职务聘任采取比例限制方式，这就使得基层央行待聘人数与可聘职数的矛盾更加凸显。例如，2014年常州中支行已具备中级专业技术资格未聘者已达16人，而可聘职数仅5个。毋庸质疑，在这种情况下，如何健全评聘机制，突出能力和业绩导向，使仅有的职教用得其所就显得尤为重要。
3.专技人员的履职贡献度亟待提高
目前中常州支行的专业技术队伍是较为庞大的群体，在聘专业技术人员126人，占全体在职人员的83%。但是从工作成效看，专业技术人员较之行政人员，专业职能意识不是很强。在职业履职岗位上发挥争先进位、高效履职作用发挥的不甚显著。而随着央行不断强化履职需要，对专业技术人员综合履职素质和能力的要求也越来越高。同时，正如前面所述，目前专业技术岗位缺乏在“技术”层面的具体标准和制度，导致专业技术人员在技术层面趋于单一化、操作化，甚至普通化，不能有效地向知识型、复合型、高端型转化。而2011年工资收入改进完善和专业技术人员待遇的明显改善，在大力倡导专业技术人员“职务-能力-待遇-贡献”的相对应的新形势下，专技岗位人员其绩效工资与其岗位奉献绩效似乎不是很对等，这也值得我们在实践中加以深入探讨，并找到科学的方法加以践行。
二、关键核心——基层人员考评机制内涵和基本原则
1.突出岗位履职追求业绩的原则
专业技术人员考核不同于行员考核，既要坚持全面考核，也要突出专业性、技术性考核特点。因此，在设立竞聘量化综合考评积分体系的工作业绩指标时，必需加大工作能力和业绩在考核中的权重，促使专业技术人员将关注点集中在对业绩有更大驱动力的考核指标上。正确引导其在岗位职责范围内专业性、创新性地开展工作，追求工作绩效最大化。
2.定量与定性综合考量和异中求同的原则
首先注重定量考评与定性分析相结合，通过积分形式，把民主推荐、评委评审、业绩评价等方面有机结合起来。其次在科学设计指标体系时，考虑中支各类岗位情况，通过合理分配各评价指标分值权重，相对剔除不同专业岗位工作差异影响因素。引导专业技术人员在立足本职工作的基础上，加强在信息调研、制度办法、创新业务、创先争优等专业方面努力取得新的业绩。
3.360度考核和多维度评价的原则
我们在开展中级人员竞聘中引入了360度考核和多维绩效综合评价方法：中支行副科级及以上干部的民主推荐占比20%、行领导和部门主要负责人组成的专业技术评审委员会评审占比30%、专业业绩量化积分占比50%的全角度百分考核评价。综合不同评价者的意见，有效确保整体评价结果的全面、公正。业绩量化环节则在考核体系中引入自主申报评价，50分业绩积分由个人根据日常已具备的条件能力和取得的实绩进行对照申报，科长审核确认，分管行领导签字把关，整个申报过程充分释放和促进专技人员日常注重提能增效和积累业绩的导向。
三、深入探索——专业技术人员竞聘实践应用及取得成效
1.实践应用
(1)实施全过程的阳光民主公开。民主公开是充分竞争的前提，中支行在开展专业技术系列工作中做到民主公开，实施方案反复征求全行职工意见。经过多次反复讨论和修改完善，统一全体思想后，经党委集体研究才将方案付诸实施。尤其是中级竞聘方案在全行公开竞聘考核内容、程序、方法和考核结果，20%的民主推荐实施民主测评预告制，预先公示申报者的述职报告、个人业绩量化申报表，提前公布测评表样、评委评审参考标准，便于测评人员对竞聘者进行公正负责的评价。民主推荐由全体副科级以上参加，竞聘者进行竞职演讲，纪检、内审全程参与，加强监督，所有投票和打分结果均在一定范围公开。民主、阳光、公开的竞聘考核实施，在全行营造了良好的竞争氛围，推动全体专技人员努力在提能力、增绩效上下功夫。
(2)创新实施竞聘量化指标体系。50%的专业业绩量化考评是本次职称系列工作探索创新的关键，中支行设置的专业业绩量化考评体系突出进行竞聘者岗位业绩表现竞争比较，使得专业技术人员的“绩”能有效用分值进行量化。体系共设置3个评价维度，5个一级指标和16个二级指标，在整个竞聘考核中占50%权重。（右下图）维度1：“基本评价性指标”设置基本素质、业务工作能力两项一级指标，以竞聘者的教育程度、专业工作年限、应具备的基础专业技能等作为关键评价要素，突出基本素质、专业经验和工作能力的成熟度评价，包括学历层次、岗位年限、制度制定、教育培训等8项二级指标。维度2：“竞争性指标”设置专业工作业绩、创新工作表彰两项一级指标，以对竞聘者近三年的重要工作成果、考核结果、获得荣誉等作为关键评价要素，突出对专业工作业绩成果的评价，体现专业技术人员工作业绩的“信息、调研、推广等成果”。指标涵盖了“近三年主笔或参与撰写的调查报告、工作信息（编译）被总分行以上录用（含网站、内部刊物），以及总分行正式推广应用项目中的经验或文档”，实实在在凸显了专业技术人员日常业绩。除信息调研这项关键指标外，还包括：上级行交流锻炼、业务竞赛、综合性荣誉等6项二级指标。维度3：“影响性指标”是指影响专业技术职务聘用类的指标，将专业工作中出现重大差错或失误造成严重损失、行员年度考核结果、调查等因素纳入影响性指标，实行一票否决制。
(3)全方位评价创新了专技委评审方式。30%的专技委评审打破以往“纯投票”，杜绝投“人情票”，创新采取多维度要素评价法，设置《中级专业技术职务竞聘评委评审参考标准》，参考标准包括履行岗位职责情况、业务工作能力、学识水平、培训表彰四个方面，列明测评细则20项。评委按照评分标准，结合专业技术人员申报材料，在综合比较的基础上，对每位申报人员做出“最适合聘任—90分以上、适合聘任—75至89分、较适合聘任—60至74分、不适合聘任—59分以下”的评价，并根据评价结果，在规定分数段内进行量化评分。按照竞争比选的原则，最适合聘任推荐人数要求与中支行可聘职数相一致，切实增强专家评价结果的公信力。
2.实践成效
(1)形成了良好的竞争环境。量化综合考评起到了明显的标杆作用，在总积分排列前8名人员名单提交党委进行差额选取研究决定时，考评积分起到了重要参考作用。这必然会引导专业技术人员以量化考评要求为目标，大力提升自身的综合履职素质和专业能力。在“优胜劣汰、公平竞争”的激励机制下，专业技术人员队伍中产生了“鲶鱼效应”，激励专业技术人员奋发上进，不断提高工作水平。
(2)进一步突出了选人用人导向。突破实现从常规考核向业绩考核质的转变，取得了专业技术职务考核评价绩效显性化的效果。更加突出了干什么、评什么、选什么，进一步引导专业技术人员重视能力积累和实践贡献，充分体现“有为才有位”、“实绩定英雄”的用人导向，实现单位与个人发展的“共赢”。
(3)促进了人才队伍的成长。随着正向激励机制进一步完善，促进专业技术人才不断加强对岗位工作贡献度，自觉通过中支行人才库建设、信息编译调研、创新项目、金融论坛等途径提振履职能力。两年来，中支行共有20多名专业技术人员踊跃参加更高层次的学历教育。竞争优选更促进激励专业人员围绕量化积分目标努力进取，实现自我管理，从而有效地确立专业技术人才职业发展道路。
四、下阶段努力方向和思路
1.进一步优化量化评价体系
中支行的量化评价体系是基于业绩的基础上建立起来的，对专业技术人员所处的岗位特点、业绩体现方式等还无法进行更加有效的通盘考虑，一定程度上也会出现不同岗位业绩量化评价结果，与其努力程度不是很完全匹配的情形。长期下去会造成有显著业绩的岗位人人争着去，绩效不明显的岗位无人愿意去的现象。必须充分考虑岗位差异，将“隐绩”也列入量化评价范围，促使专业技术人员安心本职工作，力争在平凡的工作岗位上做出业绩。
2.努力做到按需设岗和人岗相适
中级专业技术职务职数按比例设定，与各部门业务岗位的需求不是完全相匹配，聘任的中师与其所工作的岗位需求也不一定完全相匹配，目前尚存在高能低配的现象。下阶段要继续深入研究专业技术岗位需求，将中级专业技术职务职数合理地分配到各部门，将应配备而空缺的中级专业技术岗位拿出来进行全行竞聘，进一步细化岗位工作质量和业绩要求，将能力、业绩与岗位要求最匹配的专业技术人员聘任到相应的岗位上。从而有效地改变量化评价只看总分不看匹配度的情况，不断地提高人岗相适度。同时，加大部门的建议权，对部门需要的中级专业技术人员应有一定的建议权，真正通过竞聘岗位吸引专业人才和推动部门履职绩效提升。
3.建立业绩评价跟踪制度
专业技术人员论文范文第2篇
现在，社会上关于专业技术职称的议论很多，“取消说”、“淡化说”、“强化论”等各种说法都有。如何正确认识职称改革工作，是关系到今后深化职称改革的一个重要问题。
不可否认，我国实施职称制度以来，在发展和稳定我国专业技术人员队伍，促进科技、教育、文化、卫生等各项事业的繁荣和发展，尊敬知识、尊敬人才，调动专业技术人员积极性，发挥专业技术人员作用，激励各行业人才成长和促进经济建设等方面，都起到了积极的作用。但是，职称评审制度暴露出的弊端也是非常明显的：如行业评审标准不统一导致评审结果不公平；有些行业论资排辈之风盛行，只要年限够、资料齐全，一般就能评上个工程师、助教。职称评定体现不了个人水平和业绩能力，有时连庸才也能评上个高级职称，造成职称贬值的怪象出现。
由于职称具有一种“品牌效应”，“含金量”褒贬不一，在某些专业成为人才追求的“终极目标”，比如教师、医师专业技术人员获得中、高级职称资格后一旦被聘用，就可以相应地晋升工资，在住房公积金、医疗保障、退休年龄延长等方面享受优惠政策。有些人却嗤之以鼻，比如在企业，特别是私营企业，即使评上工程师、研究员的职称也享受不了加薪、住房、医疗等优厚待遇。正因如此，一些专业技术人员为了得到相应的职称资格，削尖脑袋花费了不少心思，使本来非常严肃的评审工作也变了味，走了样。
一项科学评价人才的职称制度，在正常的工作中却变了“异类”，剖析原因，主要有如下方面：
一是职称评价缺乏科学性。现有职称评审办法不能与被评审者的岗位能力、业绩、实际贡献和敬业精神完全挂钩。职称评审不严密，缺乏科学性，论资排辈现象严重，这就给一些投机分子在评审材料中掺假创造了“良机”。
二是职称评价缺乏公平性。被评审对象的职数限制，使许多参评对象蒙受了不公平待遇。在某些专业技术人员相对较少的单位只要符合条件都可以申报评定职称，而在专业技术人员较集中的单位由于受到岗位职数额度的限制，造成一些优秀人才长期难以“露头”的尴尬状况。
三是职称评定抽象单一。目前采用的资格评审方式，在一定程度上受到内外因素的困扰与影响，涉及能力和业绩的标准条件又比较简单和抽象，评委们面对一大堆申报材料无法量化考察，只好将评审注意力侧重在学历、资历、论文、计算机等硬件上，这无疑淡化了人才的真实水平和贡献。
四是职称评判标准不一。国家虽然对专业技术人员的职称评定有严格的要求和规定，但在同一地域、同一行业的职称评审委员会里，由于评委对评审条件的理解和把握尺度不一致，结果导致了严重的不公平现象，使同一层次、同一职务的专业技术人员的实际水平相差甚远。
在今后的职称制度改革中，职称评价不良现象必须得到有效的遏止。
一是推行专业资格结构评价。在职称评价体系中，按照“模块化”运作模式，将评价条件分解为品德、学历、资历、学识、技术、能力、业绩等若干要素，分别实行量化评价。其中为了充分突出专业技术人员的能力和业绩，学识、技术、能力和业绩在整个评价过程中要占总分的60%－70%，并且将取代学历、资历、论文等成为职称评审的首要条件。对在职称评价中业绩平平、能力低下、达不到规定条件和分数的专业技术人员，则不授予专业技术职务任职资格。
二是调整与完善职称评价制度。为确保职称评审质量，应实行科学的社会化的评价机制。要将由业务主管部门负责组织实施职称工作，逐步过渡到由行业学会、协会等社会团体组织的评价中介机构承担，避免或减少官方干预。政府人事职能部门要从微观的职称评价工作中脱离出来，着力发展和规范社会评价中介组织，指导制定或调整各类专业技术人才评价指标体系等宏观管理工作。同时，改革传统、封闭的评价方式。针对不同职称系列或专业，分门别类，采用切合实际的评价方式区别对待。如对职业性强的中小学教师，通过制定等级岗位任职条件，规定专业理论知识、教育教学工作能力和业绩成果等具体标准，经相应组织形式，直接竞聘上岗，把职称评审所引发的连带矛盾和问题适度化解。在修订评审标准的前提下，因地制宜地采取资料演示、成果展示、面试答辩、现场“说课”、实地考核、调查评估等多种评价方式和手段，分类量化，综合评定，评价结果将更加客观公正。
三是实行特殊评审政策。将职称评价向企业或特殊人才和关键岗位倾斜，充分调动有突出贡献专业人才的积极性和创造性。对获得国家发明专利或实用专利，并且专利应用达到一定规模，取得显著经济效益的专业技术人员可不受学历、资历限制，职称评审一步到位；对企业专业技术人员论文数量不做限制性要求，对论文达不到规定要求者，可提供能反映其能力和贡献的科技改造、技术创造、发明专利、研发项目、工艺方案、技术鉴定报告、项目可行性方案、行业标准等替代，进一步突出对企业工程技术人员创新能力的评价；对享受政府特殊津贴的专家，获得省级以上科技进步奖、技术发明奖、自然科学奖等奖项之一的主要执行人，或获得两项以上发明专利的主要持有人及省级以上优秀企业家等称号者，可组织专家评委团，以面试答辩的方式，破格评审专业技术资格。
四是相关职称制度的配套政策。科学制定职称制度相关配套政策，可以学习和借鉴国外的一些成功经验，将研究型与应用型的专业技术人员分类，收入分配机制分轨，统筹兼顾相关利益主体，处理好效率和公平的关系。在基本养老、基本医疗等社会保障体系方面，创造和谐共享的社会氛围，激发各类专业技术人才创造活力和创业热情，更好地提高和促进我国社会的科学水平和技术进步。
五是实行执业准入制度。全面推进专业技术人员职业资格制度，建立起执业资格注册管理制度，实行执业准入控制。目前，对国家已实施的执业资格制度，要加强对实施情况的指导和监督，并逐步扩大专业技术人员从业资格制度实施范围。建立执业资格注册管理制度后，用人单位将不再承担职称评审职能，专业技术人员的执业资格将由社会进行评价；专业技术人员将不再为用人单位所拥有，可以自主择业。用人单位也可以实行固定岗位与流动岗位相结合、专职与兼职相结合的用人办法，通过市场招聘、建立多样灵活的分配激励机制等办法吸引优秀人才，使专业技术人才资源配置社会化、市场化，从而实现人才资源的合理配置和科学管理。
专业技术人员论文范文第3篇
1 资料来源
本文以基层县级医疗卫生服务机构及乡镇卫生院基层公共卫生服务相关专业技术人员为研究对象。按照地域为单位，分为陕南地区、陕北地区、关中东地区和关中西地区，即一市十县。共发放问卷170份，回收161份，回收率达到94.71%。
2 结果
表1 预防专业技术人员专业技术能力需求分析
由表1可知，基层工作人员中55.90%认为应该增加预防学生公共卫生突发事件处理的学习，其次是统计分析知识，占43.48%，再次是健康教育及健康管理知识，占42.86%。说明在实际工作中学生对公共卫生突发事件的处理及统计知识的应用、健康教育知识以及日常的公文写作、人际关系处理是非常重要的，应该重点学习掌握。
表2 预防专业技术人员综合素质需求分析
如表2所示，在基层工作必备的能力依次是实际工作能力、专业实践技能、专业知识、团队协作能力及社交能力，而对于基层工作外语应用能力要求不高。由此可看出，基层从事公共卫生服务的预防医学专业技术人员要适应工作并且干好工作，最重要的就是掌握好专业知识和专业技能，提高实际工作能力。
3 讨论及建议
通过本研究可以看出，基层预防医学专业技术人员对专业技能和综和能力有着较高的要求。具体体现在以下几个方面：
3.1 基层预防医学专业技术人员对专业技术能力的要求
3.1.1 重大公共卫生事件系统分析、综合处理能力急需提高
近些年来，水灾、地震、泥石流等自然灾害的发生越发频繁，在此类突发公共卫生事件发生后，对预防医学专业人员预防大灾发生后疫情的发生提出了更高的要求[2]。此次调查中有76.40%的调查者提出需加强这方面能力的训练，因此今后需提高预防医学专业学生重大公共卫生事件系统分析、综合处理能力的培养。
3.1.2 加强预防医学专业技术人员项目管理能力培训
随着新医改的推进，我过对医疗卫生工作的投入不断加大，公共卫生工作领域的各类项目也越来越多。项目管理是一项复杂、繁琐且需要有相关知识背景的专业人员完成的工作。此次问卷调查中有36%的调查者提出需强化项目管理的培养，且在基层机构管理者中，这种需求更加迫切。因此在学生专业能力培养的工作中，急需加强项目管理能力的培养。
3.1.3 课题申报、数据分析、论文撰写等专业能力有待提高
课题申报、数据分析、论文撰写等能力，是预防医学专业技术人员必须具备的素质和技能，但是通过此次调研发现，部分调查者在这方面的能力还比较欠缺，且积极性不高。因材在今后继续教育中，需加课题申报、数据分析、论文撰写等专业能力的培养。
专业技术人员论文范文第4篇
十八届三中全会已落下帷幕，事业单位深化改革问题在此次会议上，得到了更高层次的明确以及更大范围的推进。自1986年职称改革工作开展以来，职称评聘问题就是事业单位专业技术人员关心的“头等大事”，在职称评聘直接关系到事业单位专业技术人员薪酬待遇的现状下，职称评聘工作更成了全社会关注的热点，具有较高的社会敏感度，而职称评聘对事业单位人力资源的激励效果更是事业单位管理者关心的重要问题。笔者从公共管理学、组织行为学角度出发，结合自身职称评聘工作经验，对事业单位职称评聘及其激励效果开展研究，发现影响职称评聘激励效果的问题，进而提出改善职称评聘激励效果的意见建议。
【关键词】
职称；事业单位；人力资源；激励
1.事业单位职称评聘与人力资源激励现状
1.1事业单位职称评聘现状。全国现有110多万个事业单位，3100多万在编人员，其中67%以上是各类专业技术人员。我市有事业单位75个，7640名在编人员，无论单位构成或是人员组成，都以教育、卫生、城建系统为主。我省事业单位岗位管理文件要求，事业单位岗位设置工作已于2011年底全部完成。我市职称晋升工作一直严格执行上级“按岗评聘、评聘结合”的工作方针，对于有空岗且专业技术人员形成有效竞争的事业单位，按政策批复其职称晋升计划，进而组织开展后续工作，对于满岗、超岗或无符合职称评审基本任职条件人员的事业单位，不予批复职称晋升计划。
1.2职称评聘激励现状。有调查数据显示，我国中小学教师长期处于职称评聘的负激励状态，职称评聘系列问题在事业单位尤其是教育事业单位矛盾较为凸显。长期以来，事业单位专业技术人员抱怨高级别职称晋升是“难于上青天”，而以专业技术人员为主的教育卫生系统更是反映高级别职称晋升数额僧多粥少，专业技术人员晋升压力较大，必须耗费相当多的时间精力甚至物力，他们认为这有悖于“职称促进专业技术工作”的初衷，影响了其工作积极性，根据对教育系统专业技术人员职称激励效果调查问卷中显示，职称评聘激励效果为1.75（5分为满分），显示激励效果较差，而在职称评审基本标准条件激励效果调查中，“论文和奖励”选项得分最低为1.8（5分为满分），显示受调查的专业技术人员对标准条件中的“论文和奖励”要求有负激励情绪。
2.事业单位职称评聘存在影响激励问题
2.1事业单位岗位设置不太合理。事业单位岗位设置文件作为指导事业单位岗位管理的指导性文件，其对基层事业单位意义重大。以教育事业单位为例，目前我省高中高级教师设岗比例为25%，初中高级教师设岗比例为15%，小学（幼儿园）高级教师设岗比例只有3%,从2012年我市严格按照“评聘结合、按岗评聘”政策以来，我市近1500名的小学（幼儿园）教师队伍中。
2.2事业单位职称评审基本标准条件科学性合理性有待进一步提升。事业单位职称评审基本标准条件对于专业技术人员工作业绩有指引性作用，某种意义上，职称评审任职基本标准条件也是专业技术人员职称晋升努力的方向，如果其任职基本标准条件制定的不够科学合理，那么其导向性就会出现问题，同样其对专业技术人员的政策激励作用也会大打折扣。例如中小学教师群体对职称评审基本任职条件中论文、获奖相关要求较为不满，认为其严重挫伤中小学教师工作积极性，而对学历、农村任教相关要求较为认可，认为其可以促进中小学教师人才资源合理流动，可见科学化、合理化制定职称评审基本任职条件势在必行。
2.3事业单位职称聘任管理须进一步优化。事业单位职称必须做到评聘结合，按岗评审。之前职称评聘管理存在误区，有些事业单位领导错误地认为只要是单位专业技术人员职称评上了就万事大吉了，岂不知评审之后的聘任管理才是职称评聘工作的最重要环节。
3.事业单位职称评聘激励建议
3.1进一步科学化、人性化推进事业单位岗位设置工作。事业单位设岗工作必须进一步科学化、人性化推进，针对中小学校尤其是农村薄弱地区中小学校，有关部门有必要在深入调研的基础上，适当对农村薄弱地区中小学校进行岗位设置的政策倾斜，以激励农村薄弱地区教育工作者和吸引教育人才城乡合理流动，最终促进农村薄弱地区教育事业发展。3.2结合岗位条件和专业属性，进一步完善事业单位职称评审基本标准条件。上级部门要重视事业单位职称评审基本标准条件对专业技术人员的引领指导作用，要重视职称评审基本条件论证过程及优化程序，进一步完善事业单位职称评审基本条件，优先考虑采用操作性强、区分度大、公平合理、激励效果好的职称评审基本标准条件，并充分考虑基层受众的意见建议，从而确保其科学性和激励性。
3.3加强事业单位专业技术岗位聘任管理工作。为了让高级别职称专业技术人员能够一如既往的保持工作积极性，事业单位管理者必须重视本单位职称聘任管理工作：一是要积极严格开展高级别岗位竞聘工作，以管理促竞聘，以竞聘促竞争，以竞争促效能，以效能建设来促进事业单位长效发展；二是严格落实事业单位岗位绩效考核制度，不仅完善岗位“善者能上”政策，更要执行岗位“庸者能下”政策，对于完不成岗位绩效考核目标的专业技术人员，敢于低聘甚至不聘，以反向激励单位人力资源效能建设。
4结语
事业单位职称评聘工作涉及到众多专业技术人员切身利益，社会关注度较高；具体到事业单位，专业技术人员对其敏感度也较高。合理利用职称评聘相关政策可以提升专业技术人员工作积极性，促进事业单位人力资源发展，从而推进单位服务效能建设。笔者从事业单位职称评聘工作角度开展激励研究，发现现阶段事业单位岗位设置比例、职称评审基本任职条件、事业单位专业技术岗位聘任管理等影响人力资源激励效果。
参考文献：
[1]郭衍周.试论职称的激励机制[J].石河子科技,1995,(4).
专业技术人员论文范文第5篇
目前，鹤城林业系统有机关、事企业单位26个，在职干部职工220人，其中专业技术人员85人，占总人数的36%。在专业技术人员中，从性别状况看，男性48人，占56.5%，女性37人，占43.5%。从学历状况来看，本科以上学历13人，占15%；大专学历50人，占59%；中专及以下学历22人，占26%。从年龄结构状况来看，35岁以下18人，占21%；35～45岁55人，占65%；46岁以上12人，占14%。从专业技术职称状况来看，副高职称以上林业专业人员仅3人，占4%；中级林业专业人员42人，占49%；初级林业专业人员40人，占47%。从行业工作性质状况来看，从事技术工作的63人，占74%，从事执法工作的14人，占17%，从事行政管理工作的8人，占9%。从人员分布状况来看，在机关工作的59人，占69%，基层工作的26人，占31%。
1鹤城区林业技术人才队伍建设的作法与经验
很长一个时期，鹤城区在林业人才队伍建设方面一直较为滞后。自2008年鹤城区林业机构改革以来，加大了人才队伍建设工作力度，林业专业技术人才建设性工作取得突破性进展，如职称晋升的林业专业技术人员达到35人，占技术人员的41%。
1.1加强人才培训工作
(1)抓学历培训，鹤城区林业局制定了参加继续培训的鼓励政策，先后有多人获得大专、本科、硕士生学历，目前仍有10余人在参加学历培训；(2)抓业务培训，结合各类业务工作和林改工作的开展，对林业专业技术员进行技术培训，尤其是在调绘地形图和营林技术上强化业务培训工作。特别是2008年林改以来，每年举办的各种业务培训达4期以上，受训人员每年达200余人次。同时，选派多名技术骨干外出参加各种业务培训，以确保全面提高专业技术人员的业务工作能力和综合素质；
(3)开展调研和撰写论文活动，自2008年来，每年组织各股室开展调研活动，据不完全统计，每年撰写各种调研文章和论文20余篇；(4)坚持“走出去，引进来”。每年分期分批组织技术人员到外地参观考察3～4次，学习外地最新经验和先进做法，拓宽鹤城区林业专业技术人员思路。
1.2实行党政干部竞争上岗机制
按照《党政领导干部选拔任用工作条例》，不断改进党管干部的方法，加快干部人事制度改革步伐。以公开选拔为突破口，引入公平竞争择优机制，中层干部竞争上岗，从技术人员中公开推荐黄费生、王志爱、唐慧燕等多名副科级干部，并得到大家的认可。
1.3关心技术人才的生活和身体健康
通过增加电脑、打印机等现代办公设备、改善办公用房条件、提高福利待遇等措施，极大地改善了专业技术人员的工作和生活条件，保障专业技术人员身体健康。
1.4落实专业技术人员奖励机制
(1)严格落实国家现有的职称津贴等激励机制。(2)对在国家、省、市区级各种刊物上发表的各类涉林文章和论文，按照不同档次进行奖励。(3)对在基层林业站工作的专业技术人员，鹤城区林业局每年按照基层专业技术人员的实有人数拨出人头办公经费，保障基层林业站的正常工作开支，稳定基层专业技术队伍。
2存在的主要问题与原因
2.1存在的主要问题
(1)专业技术人员总量不足。林业工作是一项专业技术要求较强的工作，从事技术工作的人员至少应占总人数的一半以上，而鹤城区目前林业专业技术人员实际上只有85人，仅占林业系统总人数的36%。而且，在这36%的专业技术人员中，在实践操作中，能真正掌握全程技术操作的人员则更少。(2)专业技术人员年龄结构老化。35岁以下专业技术人员18人，仅占21%，而35岁以上专业技术人员则有67人，占77%。(3)基层专业技术力量十分薄弱。全区11个基层林业站，现有专业技术人员26人，仅占31%。(4)高级技术职称人员匮乏。具有本科学历以上的专业技术人员只有13人，仅占15%，而具有高级职称的仅3人，占4%。(5)现有职称与实践操作能力不甚相符。从鹤城区目前拥有的专业技术职称来看，虽然具有高、中、初级技术职称的人员有85人，但在实际工作中，真正能掌握林业专业技术操作的人员仅占70%左右。尤其是调绘地形图和营林技术设计方面的人才更少，估计不到一半。(6)创先争优激励机制不健全。奖惩机制和责任风险制度尚未完善，工资分配形式不够科学合理，严重影响专业技术人员的工作积极性。
2.2林业人才队伍建设滞后原因
(1)过去对林业工作的专业技术性认识不足，对专业技术人才队伍建设重视不够，思考不多，营造人才环境氛围不浓。尤其缺乏行之有效的手段，缺乏实质性措施。对现有林业专业技术人员存在重使用、轻培养、薄待遇的问题，故而专业技术人员工作热情不高，再加之行业培训落后，造成专业技术知识更新不快，其人才价值体现显得极不充分。(2)受客观条件限制，引进人才困难。受机构编制、人事政策等因素制约，鹤城区难以引进林业专业人才。(3)激励机制不完善。主要是责任风险制度存在漏洞，无法充分调动专业技术人员的工作热情。(4)人才自我提高意识不强。技术人才对单位的依赖性较高，主观竞争意识不强，自我学习、自我修养和自我提高的主动性不够，素质和能力提高不快，适应不了新形势下林业发展的要求。(5)有部分人才缺少事业心。一些人受“一切向钱看”的影响，把主要精力放在私营经济上，对技术任务只是被动地应付，谈不上技术创新。
3加强林业人才队伍建设的对策
林业专业技术人才紧缺，严重制约鹤城区林业项目建设和影响林业工程质量，不能适应现代林业建设的需要。从根本上解决林业技术人才紧缺这一瓶颈问题，必须从以下几个方面入手。
3.1按照现代林业建设要求更新人才观念
根据科学发展观的要求，鹤城区现代林业建设的科技含量愈来愈高，对技术人才的要求也愈来愈高。因而，必须在指导思想上树立“人才就是第一资源、人才就是先进生产力”的理念；在人才工作的地位作用上，要树立“人才队伍建设就是打基础保长远”的理念；在为人才服务上，要树立“以人为本、促进人才全面发展”的理念，真正做到尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造。
3.2创造较好的人才工作内外部环境
(1)加强乡镇林业工作站建设，完善岗位设置，落实好技术人员，严格管理，提高福利待遇，稳定林业基层技术人员队伍。(2)进一步落实优惠政策。(3)创造行业环境。积极争取上级林业主管部门的支持，增强行业凝聚力，促进林业技术创新，保障鹤城区现代林业建设健康顺利发展。
3.3建立更具活力的人才激励机制
(1)建立较为完善的激励机制和责任风险制度。特别要在关键技术岗位引进竞争激励机制，打破常规，革除论资排辈和只认文凭及职称的观念，实现能者上、庸者下的人才价值新观念；建立健全专业技术人才奖励制度，促进关键技术岗位的奖励补助和一般性的岗位奖励补助拉开距离。同时，完善责任风险制度，堵塞漏洞。只有建立较为完善的激励机制和责任风险制度，才能有效地调动林业专业技术人才的工作热情，充分发挥他们的主观能动性。(2)结合艰苦岗位津贴和绩效工资等方面，制定相应的优惠政策，充分吸引优秀人才从事林业技术工作，防止和避免林业专业技术人才陷入青黄不接的窘境。(3)进一步深化人事分配制度改革。结合鹤城区林业工作实际，进一步深化分配制度改革，切实做好专业技术岗位设置工作，克服平均主义，引导收入分配向专业技术岗位、关键岗位和艰苦岗位倾斜，适当拉开分配档次，充分体现知识和人才的价值。
3.4切实提升技术人才的综合素质
(1)着眼于锻炼提高专业技术能力，对林业专业技术人员，要有计划地进行业务素质培训，并按照职称档次，将林业专业技术人员安排到具体的规划、设计、施工和建设管理中去，在实践中增长技术才干，在实践中提高综合素质。(2)着眼于锻炼提高综合协调能力，大胆培养使用较为年轻的林业专业技术人员，提拔为林业中层干部，安排他们负责某一方面的工作，为他们提供施展才华的机会和建功立业的舞台。(3)着眼于加强专业技术队伍的作风建设。结合上级开展的各项主题教育活动，特别是要结合目前开展的创先争优活动，通过加强教育，结合自学、党校培训、集中业务培训等多种形式，切实强化政治教育、核心价值观教育、廉政教育和业务素质教育，进一步提升广大林业专业技术人员的政治思想素质和业务技术综合素质，确保在鹤城区建立起一支廉洁、高效、精干的林业专业技术队伍，为鹤城区林业现代化建设提供专业技术人才保障。
