面试培训总结
前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇面试培训总结范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。
面试培训总结范文第1篇
一、公司基本人力状况分析。
年底对公司基本人力状况进行总结，包括各部门的人数对比，学历结构分析，性别比例构成，司龄结构分析及年龄结构分析。
各部门人数对比：
相比于上一年度，员工总数增加13人，约12.5%。总经办由于财务组合并至集团财务中心，故减少;研发部由于部分项目暂时搁置，人数减少。2019年公司的重心在运营，产品运营部员工人数增加，达员工人数占总人数的56%。
学历结构分析：
如图所示，公司77%以上的员工都是本科以上学历，总经办、产品运营部及人事行政部本科以上员工占比都是90%以上，2019年度招聘的新员工，除部分设计岗位，其他岗位都是要求本科以上学历。大专学历主要集中在运维部，中专及中专以下学历只有个别，其中一名是行政的保洁员。
司龄结构分析：
我司平均司龄为1.4年，反映出公司正处于成长阶段，1年以下的员工人数占48%，且主要集中在产品运营部，因为公司工作重心的调整，产品运营部今年增加的员工数比较多，流动比较大。从其他时间段的司龄数据来看，分布较稳定，没有明显的流动，说明公司发展的基本层面还是较稳定。
年龄结构分析：
公司平均年龄不到27岁，且都在40岁以下，比较年轻，充满活力。公司年龄结构中，30岁以下员工占很大比例，为84%，主要集中在产品运营部，而且都是本科毕业的大学生，公司将加大培育力度，作为公司发展壮大的储备力量。30~40岁的员工占比16%，大多为各部门的核心员工，中坚力量，以中高层管理人员居多。结合前面的学历构成，公司中高层管理人员学历都较高，他们正自在人生的黄金年龄，人生观价值观都趋于成熟，可以加强企业文化的熏陶，建立传帮带的人才培养机制，促进公司发展壮大。
性别比例构成：
公司男女比例差距非常大，男性员工占88%，女性员工占12%。且女性员工主要集中在人事行政部及产品运营部，总经办高层管理及研发运维等技术部门，均为男性员工。
二、招聘工作总结，相关数据分析。
1、招聘完成率分析。
如图显示，除运维部招聘完成率达100%，其他部门的招聘工作尚未完成，接下来1个月，要继续紧抓招聘，争取完成年度目标。
2、招聘人数相关性分析。
如图显示，本年度电话通知面试1127人，实际面试406人，占通知面试人数比为36.02%，较低，这和电话通知的话术及面试邀请邮件的撰写有关，要优化话术及邀请邮件内容，吸引应聘者过来面试。另外，2019年度招聘较多的职位是产品运营部的运营专员，这类员工大多是从2019年-2020年的毕业生挑选录用，面试“放鸽子”的比较多;面试合格人数为65人，占实际面试人数比为16.01%，要加强对简历精准度的筛选，以及提高面试的判别力及专业度;录用入职人数为52人，占面试合格人数的80%，未报到or录用的原因主要是应聘者个人的考虑，包括薪酬、行业选择等原因，而且主要集中在运营专员，面试合格人数40人，录用入职人数为33人，主要是刚毕业一两年的学生比较迷茫，选择较多，不太稳定。试用合格人数为47人，占录用入职人数的90.38%，试用不合格原因主要是不适应创业型公司的企业文化，跟不上公司的快节奏。不到10%的不合格率，说明面试精准度较高，把关严格，试用期的考核和跟进比较到位。
3、招聘渠道分析。
公司的招聘渠道主要为网络招聘，99.9%的招聘来源于前程无忧、智联招聘和中国人才热线三大网站，只有个别岗位是内部推荐。公司的中高层管理比较稳定，招聘人数非常少，不需要用到猎头;招聘岗位和人数也是随时根据公司业务发展状况进行调整，而且创业型团队需要的是上手快能尽快适应工作岗位的员工，再结合公司的规模，故没用启用校园招聘;类似现场招聘、媒体广告等招聘渠道均不适合公司现阶段的招聘需要。
以运营专员这个岗位为例，网络招聘三大网站的实际面试人数及面试合格人数对比如下针对运营专员这个岗位，三大网站提供的简历，实际面试总人数为207人，其中前程无忧和中国人才热线的简历数较多，分别占比42%和40%，智联招聘人数最少，占比18%，差距很大。从面试合格率来看，三大招聘网站差距不大。
内部推荐渠道不容忽视，今年集团总部的销售总监和战略推广总监的招聘就来源于内部员工的推荐。后续会重视内部推荐，继续推行“内部人才推荐奖”。
另外，下半年完善了公司人才库的建设。除在职员工简历、面试合格简历等，还增加了“黑名单”，如个别“极品面试者”、无正当理由未报到且未沟通说明者。
4、离职率分析。
(1)新员工的离职率。今年公司新入职员工48人，目前已离职12人，年度新员工的离职率为25%。
(2)关键岗位离职率。公司的关键岗位主要是研发项目经理，产品经理，运营主管及设计师等。这些岗位的离职率为0，说明公司关键岗位，核心员工的留存率较高，团队凝聚力非常好。
(3)各部门离职率分析。
如图所示，除总经办、运维部的离职率低于20%，其他部门的离职都非常高，尤其是产品运营部的离职率，高达61.76%。
离职原因分析与改善措施：
如图，员工主动离职占比63%，其中个人原因主动离职占44%，主要包括员工不适应创业型团队的节奏、对薪酬福利不满、没有发展空间、个人转行及创业等，公司原因主动离职主要包括公司项目的搁置，创业型团队员工的归属感较低，制度不健全。被动离职占37%，主要是试用不合格以及因跟不上公司发展节奏而辞退。
产品运营部的离职率高达61.7%，其中有48%属于被动离职，一部分是新员工试用不合格，一部分是公司运营调整后部分被淘汰的，52%属于主动离职，包括转正薪资谈不拢，员工个人转行、创业等。另外，离职员工中的52%是2019年入职的新员工。
改善措施：
(1)优化招聘流程。提前做好人力规划，完善各岗位说明，建立岗位胜任力素质模型，录用与岗位要求相符的人才。确定offer时，尽可能与应聘者明确试用期前后薪资及岗位职责等，避免出现因转正薪资谈不拢、实际岗位职责与面试时不一而导致心理落差。充分尊重应聘者的职业选择，不勉强。
(2)完善公司制度，尽可能的人性化;多举办员工活动，增加团队凝聚力，部门经理和hr随时关注员工心理动态，及时引导和沟通。
2019年，公司的培训主要以内部培训为主，基本无外部培训。内训的重点是新员工入职培训，具体情况总结如下：
1、落实和优化“伙伴制度”。
“伙伴制度”其实跟导师制差不多，“伙伴”的主要职责包括：
入职当天，认识各部门负责人及本部门所有同事等;入职一周内，“伙伴”将引导您or与您共进第一周的午餐，并引导您熟悉公司周边交通、就餐、购物、就医等生活配套设施;入职一个月内,“伙伴”将引导您了解公司文化、制度、流程等，有任何生活or工作流方面的需求可第一时间寻求“伙伴”的帮助。
员工入职前，就会提前与部门负责人确定“伙伴”，今年在“伙伴”的安排上，大多都会选择小组的负责人，直接带新人，以前主要是安排职位相关的。另外，公司在下半年增加了“伙伴—新员工沟通交流会”，公司每两周举办一次，参与人员为试用期员工及员工的“伙伴”，员工转正后不参加此会。主要形式为：新员工发言：主要包括本周“重点工作”、“个人感受和体会”和“主要问题及建议”三个方面;伙伴点评：对新员工本周工作及表现加以点评，提出指导意见。hr会记录每位新员工的发言，建立台账，跟进其中提到的问题。
2、定期举办新员工入职培训。
新员工入职培训主要由三部分组成：入职当天指引、部门主管组织的部门级培训及公司级的强化培训。
2019年共组织新员工入职培训6次，参与人员共48人。原则上是每月举办一次新员工入职培训，但某些月份入职员工不多，一般新员工有8人左右，就会视情况举办一次公司级的强化培训。考虑到有些员工可能入职时间会超过一个月才参加公司级的培训，所以在培训的内容上做了调整，入职当天的指引相比去年会更详细一些，主要目的是让员工了解公司的基本制度。
需要改善的地方：新员工入职培训是重点，但同时要加强业务部门的操作流程培训，以及业务相关理论知识的培训。
四、企业文化活动组织。
1、成立兴趣协会。如：篮球协会、羽毛球协会、足球协会、乒乓球协会及户外登山协会。其中羽毛球协会活动组织频率最高，基本每周一次，除去节假日，其他每周五晚上都会订场打球，2019年共活动36次，人均消费27元/次。其他协会活动频率较低。
2、下午茶计划。公司每周五下午举行下午茶活动，下午四点，音乐响起，下午茶开始，四点半音乐停止，下午茶结束。公司会在休闲区提供饮料、茶点、水果、糖果等。
3、 配合集团公司微信公众平台的建设。微信平台会定期向全体员工推送集团各分公司的动态，也成立了集团通讯员小组。
面试培训总结范文第2篇
1招聘目的
为配合集团发展战略与目标，通过招聘一批具备发展潜力的大学生，充实集团的人才梯队，以满足集团业务快速发展对人才的需要，并进一步提升集团的品牌形象,扩大公司的知名度和影响力。
2招聘时间
策划准备时间：20xx年x月x日~20xx年x月x日
招聘实施时间：20xx年x月x日~20xx年x月x日
3招聘小组人员
组长：xxx副组长：xxx
小组成员：xxxx
职责：制作校园招聘的实施方案，设计毕业身面试题库，组织应届毕业生的面试及甄选及公司各类宣传材料的准备。
4招聘计划
(1) 招聘地点:山东外国语职业学院2号楼阶101
(2) 招聘专业及岗位：工商企业管理 ~ 人力资源部 会计专业 ~ 财务部
物流管理 ~ 物流配送部
(3) 招聘人数：20人
(4) 招聘方式:面试
(5)招聘标准：具备不断创新的精神、快速的学习能力、
务实的工作态度、优秀的团队合作精神、良好的心理素质和抗压能力。
5招聘流程
(1)校园宣讲 ：校园宣讲前一周，在学校的就业网站上集团招聘信息，，以提高校园宣讲的辐射面。同时，通过招聘现场的宣传画册、海报，向毕业生介绍企业的发展历史与经营理念，宣传企业的形象。
(2) 投递简历：应届生填写《应聘者登记表》，在综合考虑学生的外语水平、学习成绩(不选择有记过处分、出现挂科重修的毕业生)、社会实践和社团活动经历的基础上，进行初步的筛选。
(3) 素质测评：素质测评包括职业倾向性、职业能力、行为风格测评，素质测评的结果将作为初步筛选和人才培养的参考依据。
(4)甄选环节：根据人员甄选的需要，通过无领导小组讨论、即兴演讲、行为面试等多种面试技术进行甄选，以提高面试的准确性
(5)甄选环节：根据人员甄选的需要，通过无领导小组讨论、即兴演讲、行为面试等多种面试技术进行甄选，以提高面试的准确性
(6)反馈跟进：与签订协议的毕业生，在节假日进行联系，同时安排好20xx年毕业生实习的相关工作。
6.已招聘实习生的培养与安排
(1)、新员工培训：校园应届生来集团报到时，须参加集团人才部统一组织的新员工培训(时间为1周)。课程内容从员工心态、行业知识、通用技能等方面来进行。培训结束后，人才部对学员统一进行考核。
(2)、岗位实习：校园应届生按照从基层做起，逐步提升的培养原则，并结合学生的个人兴趣，进行为期3至6个月的岗位实习。实习期结束后，根据考核结果，对校园应届生进行定岗定薪。
7.实习期考核招聘结束
(1)、校园应届生按照实习期考核、半年考核、年终考核的频次，进行三个阶段的考核。对考核优秀的应届生，给予重点培养和晋升。
(2)、校园招聘的应届生，实习期间统一与集团签订《实习协议》，薪资按照集团实习期间的薪酬规定执行。
(3)、应届生实习期结束，经考核合格后，按其岗位和层级，参照集团的薪酬等级，进行定薪。对表现优异的学生，可适当提高薪酬。
8.召开本次招聘总结会
面试培训总结范文第3篇
有个求职的小伙子穿着非常另类，牛仔裤上还有洞。我不想说这种穿着其实已经过时了，只能说他没有什么品位吧。虽然我们通常要求应聘者穿着正装，哪怕他能穿着运动服来面试，我也会认为他的思想很健康积极。记得一个小伙子穿着衬衫来的，一看衬衫就是刚买的（还有褶痕），但是引起了我的尊重。据他描述，这件衬衫刚买来用于面试外企的，他真的很用心。
所以，我希望来面试的人能够注意自己的着装，这是最起码的礼貌。
2、了解应聘公司
来求职的人当中很多人会问，贵公司是做什么的？我的反应是：首先，他不是在本行业工作过的人。因为我的公司不是面对终端客户的，所以社会知名度很低，但是在行业里的人，绝对应该知道我们公司。其次，HR应该已经做过相应的介绍工作文秘站:，应聘者会有足够的时间去了解要应聘的公司。最后，我不知道应聘者一天要面试多少家公司以至于没有时间去定位自己应该选择的公司。很多面试的人在回答“你为什么选择我们公司”这个问题的时候，犹犹豫豫，磕磕巴巴，甚至语无伦次。
所以我希望来面试的人能先了解一下要应聘的公司。
3、总结一下自己过去的工作
有个来应聘的小伙子，当我让他描述一下自己过去工作的内容，他居然考虑了超过3分钟。回答的时候也没有层次和逻辑。于是我让他阐述一下自己负责的工作的意义。他更是没有回答出来！这是我遇到的最极端的例子，但是说明了一个重要的问题，很多人使自己的工作没有价值，并不是工作本身的问题。这类人跳槽与否没有意义，我更不会让这种人到我的部门工作。
所以我希望应聘的人能总结一下自己的工作，然后再考虑是否要接受新的工作，这是对自己负责。
4、了解自己的技能
有个来应聘的小女生，我让她说一下自己有什么样的技能。她回答的是会计能干、行政能干、销售也干过，客服也能应付。可是我问了一个会计基本技能的问题，她答不上来；我问行政的问题，她扯的很远；问她销售的问题，她不着边际；最后我问题客服的问题，她回答的时候我打断了她，因为我觉得她在胡说八道。再看她的简历，我告诉她，她的简历很丰富，但是不是什么都做过就等于什么都专业。我听过一句话：专注才专业。
所以我希望来面试的人知道自己能做什么，而不是以为自己能做什么。
5、了解自己的业绩
最有意思的是面试那些喜欢吹牛的人，很有创造力，能激发我的想象（不是开玩笑）。但是，具体到数字上的时候你就能发现很多问题。其实许多面试官在行业里都是非常专业的人，一个人可以通过什么样的方法可以做到什么样的业绩，通过哪些客户可以获得什么样的利润等问题，平时就有很多很深的积累，甚至具体到了每个指标的数值。所以，面试官一定会对不同寻常的业绩感到好奇，并一定会积极的讨论和思考。吹牛的人没有办法解释面试官的疑问，这样一来人品就会受到怀疑。
所以，我希望来面试的人不要把哄骗HR那一套拿到我的面前，我需要真正的东西。
6、表达清楚自己的意思
面试培训总结范文第4篇
这是面试的开场白，也是面试时你对自己之前工作的总结，在这时，面试官主要考察你的语言表达能力和个人总结能力，记得刚来临沂面试销售人员时，让他们介绍自己，大部人都说，我的情况在简历上写着呢。我说，那如果买房的说你介绍一下你们的房子，你也说都在资料上写着呢，你自己看吧，那行吗?所以，销售人员是靠嘴和思维吃饭的，一个完整的表述自己的经历可以为你的面试加大筹码，这点切记。
二、符合自己特色的形象包装
当接到面试通知或你想去面试时，首先要对自己的外表做一番修饰，这就是要给面试官留下一个好的印象，比如女孩子要略施粉黛，这样会很自然，切不可浓妆艳抹，这是大忌，不要戴超过3样的首饰，这样会分散面试官的注意力，认为你会是一个花瓶，不要穿露带装，不然会不庄重。男孩子不要留长发，不要有胡须等，只要干净自然就好。总体来说，就是要符合自己的特点，因为做销售的的首先是推销房屋，那么在推销工作前，首先就是要把自己推销出去。因为，面试官会从你的外表首先给你打个印象分，这个印象分的好坏将会影响到你面试的成败!
三、镇定的神情，得当的举止
很多时候，尤其是没有从事过销售的人在面试时会很紧张，有时语无伦次，有时紧张的手脚都在发抖，其实大可不必这样，其实现在选择销售人员时一般并不是看你是否经验多少，而是你个人的修为和内涵，也就是说发展潜力如何?没有做过销售的并不是坏处，因为你只要有潜力，那么经过培训之后再加上个人的努力，说不定，你也会成为行业的精英。所以，放松心情在心里给自己暗暗加油也是不错的方法。
面试培训总结范文第5篇
2006年3月,中国社会科学院的蓝皮书《2005年:中国教育发展报告》公布了2005年应届大学毕业生的签约率―― 33.7%,数字触目惊心。
一边是低就业率,一边是数量猛增的就业大军,在人才需与求的不对称中,在选择与被选择之间,大学毕业生们常常茫然奔波,错失抉择。针对这一现状,一种新的业态在国内悄然出现――求职培训。作为最早将这一模式引入中国的大学生职业培训机构――北京纽哈斯国际教育咨询有限公司已获得了初步成功。
除了敏锐的嗅觉,“纽哈斯”成功背后还有什么?为此,《教育与职业》采访了北京纽哈斯国际教育咨询有限公司CEO――曾舒煜。
高校大门为“纽哈斯”敞开
2001年9月1日,创建于美国芝加哥大学的求职培训组织――HiAll团队在成立之初就确定了自己的使命:用优秀人的成功经验,帮助更多人走向优秀,走向成功。带着这一理念,2004年10月,HiAll团队移师北京,“纽哈斯”由此诞生。
谈及创办“纽哈斯”的初衷,现任CEO曾舒煜显得十分兴奋,“新东方成功的一个重要契机是由于当时国内出现了大规模的‘出国潮’,而现在求职市场正处于‘爆发期’,毕业及失业人数激增,产生了强大的求职需求。中国有1000多所高校,2300多万在读大学生,这是一个庞大的市场。我们尝试着吸收国内外最先进的培训经验,结合近几年来大学生自身特点及就业现状,将它们运用到大学生求职培训领域,力求让更多大学生找到适合他们的岗位。”
尽管市场潜力巨大,但高校能否接受这一“舶来品”,不免令人生疑。“近年来,国家政策越来越向就业指导倾斜,并对就业指导提出了要实现信息化、全程化、全员化、专业化的‘四化’要求。但事实是,资源有限的高校就业指导中心很难实现就业中心授课老师与学生1:500的理想比例。”曾舒煜解释。
前所未有的就业压力加之教育部近期施行的高校招生计划与毕业生就业状况适度硬性挂钩的做法,使得越来越多高校主动向“纽哈斯”敞开大门。“我们已经与众多高校建立了‘人生规划&求职培训’项目,在高校就业指导中心的支持下深入校园,通过学校与社会的有机结合开设高校学生就业指导课,将高校的知识技能培养与专业的求职培训结合起来,帮助高校学生更好地规划职业生涯。不仅如此,我们还实行了个性化的调研与设计,针对不同高校的特点,研究最适合该校学生职业培训的详细方案,并在学校内部为各个年级的学生开设具有针对性的课程。”
两年多来,“纽哈斯”已经与全国80多所高校建立合作关系,并在清华大学、中国人民大学、对外经济贸易大学等10余所高校进行了系列求职培训,成功培训了5000多名高校毕业生,其中,92.1%的学员已经在500强公司找到了满意的工作。此外,公司还与中国网通、联合利华、蒙牛集团等100多家企业建立合作关系成功,向企业推荐了400多名学员。
“纽哈斯”的杀手锏
一套成熟的求职准备包括求职前要明确自我定位和职业定位,注意做好个人的职业生涯规划;熟悉一定的求职策略和技巧,更好地展现个人的综合素质;求职既要根据个人的兴趣和爱好,同时也要考虑国家的需要和导向。
这些要求对于刚刚迈出校门的大学生们而言,不免有些苛刻。为快速、有效地解决这些难题,“纽哈斯”为高校毕业生提供了个性化求职指导和就业服务。“我们根据国际流行的‘高校捆绑式’商业模式,采用培训、网站、出版三大方式,即线下培训―出版物―网络课堂。”曾舒煜介绍。
课程设计
“纽哈斯”的求职培训包括综合技能、行业和职位,传授大学生们应对企业面试和笔试的技巧是培训课程的核心内容。“纽哈斯”在逐渐的实践中形成了切实符合中国高校毕业生需求的求职培训课程体系。
“纽哈斯”的线下培训课程借鉴了美国众多著名高校职业中心的培训资料与模式,用最敏锐的求职嗅觉捕捉国内就业动态,力求切合广大中国高校学生求职者的需求实际,并自主研发求职课程20余门。身为大学活动专家的曾舒煜负责“纽哈斯”的课程研发,他透露,设计培训课程需要很多技巧,“比如,如何对海量的考试题目进行归纳总结。”
“纽哈斯”的求职培训课程建立在掌握大量企业招聘试题的基础上,以历年真题为基础,案例教学为导向,务求使参加培训的学员能够在短期内迅速提高简历撰写、面试技巧等各方面的求职能力。
新东方针对出国考试的培训曾引发了与美国教育考试中心(ETS)的知识产权官司,“纽哈斯”会不会也因此“引火烧身”?面对记者抛出的问题,曾舒煜回答道,“在我们的网站上,可以看到很多企业的笔试真题及模拟题,但都是在网上被公开的面试题;另外,我们的培训课也没有把原题公布出来,而是着重于拿到题后对题型的总结和讲解。”
“除课程外,我们还出版了12套书籍,如《求职胜经》、《剪裁人生》、《留美申请白皮书》、《HiAll求职快车咨询公司指南》、《HiAll求职快车简历篇》、《HiAll求职快车面试篇》,希望众多学子能从中受益。”曾舒煜补充。
“超级实习”
能否在与用人单位见面时留下良好的印象?能否在面试前递交一份完美的简历?这需要面试技巧。“面试技巧就是在制作简历时知道如何突出自己的优势、特点,在面试过程中更清楚、更优秀的展现自己。可能因为能力有限不能很完美地解决问题,但可以自如地应对各种突发状况,知道如何把握和分析问题。”这是曾舒煜的理解。
为了提高毕业生就业面试技能,让就业更加顺利,“纽哈斯”、人民大学曾联合世界500强企业举办了大型公益活动――“超级实习”。“‘超级实习’就是利用各种教学实践手段帮助参与活动的学生更好地进行职业生涯规划,提高求职技能。参加‘超级实习’的学生将通过一个半月的时间进行简历书写、模拟面试,由著名教育专家、企事业单位总裁组成的专家团会每周两到三次为参加活动的学生进行有关职业规划和选择的讲座。”曾舒煜介绍。
然而,针对“纽哈斯”速成式的面试技巧培训,有些人表示怀疑,“不同的行业对面试技巧、面试能力有不同的要求,不能一概而论”、“掌握一定的面试技巧确实可以使学生更好地展示自己,但面试技巧不是面试成功的唯一因素”。曾舒煜也承认面试技巧是自身综合能力的自然展现,不是几场面试技巧培训就可以迅速提高的。但他仍坚持,“那是因为他对我们的培训还不了解,我们不是单纯为了应付‘面试’而进行培训,在培训过程中学员能开阔视野,加深对自己行业现状的了解。我们的‘精英联盟’汇聚了北京、天津、武汉、上海等30多所高校优秀毕业生,他们现就职于国内外名企,这个圈子可以在无形中拓宽学员的求职方向。”
嵌入电脑
“纽哈斯”旗下拥有大学生最大的求职网站,旨在引导求职人专业的求职意识,提供求职人在求职领域内所需要的各项专业技能,并有专业求职导师现场解答求职领域的疑难与困惑。
“按照传统的产业链条,求职培训位于高校的下游、招聘企业的上游。在求职信息十分丰富、职业培训极其发达的美国,专门提供求职咨询服务的网站获得了极大成功。只要实现互动,网络招聘将有更大的增值空间。”曾舒煜道出“纽哈斯”看重网络的原由,同时也对网络招聘表现出了极大信心。艾瑞市场研究公司公布的《2005年中国网上招聘研究报告》证实了“纽哈斯”的“猜想”没有错:2005年网络招聘的市场规模为8亿元人民币,比2004年整体增长45.5%,2006年网络招聘市场规模已达11.5个亿。
但如何分辨经常让邮箱“爆满”的求职简历,却是一件令企业人力资源部门头疼的事。“在下载我们网络教育终端软件的过程中,学生需要提交详细的个人信息,信息量达到一定数目就可以形成人才库,这使得简历造假者无所遁形。我们希望建立的招聘模式是:根据企业圈定的招聘对象范围,从‘纽哈斯’的人才库里进行挑选,把招聘广告精确发送到符合条件的学生邮箱中;如果他们愿意提交简历,只需要按一下按钮就能把信息反馈回来;经过初步筛选,‘纽哈斯’再把符合条件的提交人的简历提供给招聘企业。”
