培训过后总结

前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇培训过后总结范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。

培训过后总结范文第1篇

答案可以说是否定的。

课堂效果是学习者对培训过程的一种感性认知。

培训效果是学习者对培训师“传道、授业、解惑”的综合评价。

不过，对于培训师来说往往认为课堂效果大于培训效果。

因为，课堂效果决定培训师的培训命运，认为没有好的课堂效果难有好的培训效果。

所以，许多培训师会借助各种培训工具或手段来渲染课堂效果，为课堂效果助兴。如：游戏、笑话、故事、案例等。

个人认为，培训师的培训效果不能单纯依靠培训工具，而是必须依靠学习者的层次，结合自己的“培训哲学”、“培训模式”、“培训技能”，多给学习者创造吸收与创造的机会与情景，让学习者能够充分的融入培训课程的环节之中去。

也就是说，培训师必须把学习者摆在一个非常核心的位置，给他们一个扮演角色，让他们能够感觉到自己来此的目的，感觉到自己存在的价值。

然而，现实培训中呢？

往往是培训师扮演者各种不同的角色，而忽略了学习者的角色，让学习者只能被动接受或者学之无效。

我们来看看，培训师经常扮演的角色吧。

监狱警察，在意学习者的服从！

神父，关注学习的素质！

模特，关注自己的形象问题！

主持人，在于现场的气氛！

演员，关注自己的表现！

不管怎么说，培训师无论扮演什么样的角色都不重要，重要的是，一定要把握住学习者所要扮演的角色，一定要让学习者充分融入进去，让他们恰如其份的找到自己的位置。

大家知道，在培训课堂上，培训师到学员之间的空间距离几乎近在咫尺，但是两者之间的思想、观点距离呢？却是各不相同，差异很大！

可以说，在培训课堂上，双方都是相互打量着对方，琢磨着对方，在一定程度上抵触着对方或者适应着对方。

君不见，在培训场上，场面有时会呈现死气沉沉，有时会出现平静如水，有时会出现剑拔弩张，有时会出现迭起，有时会出现掌声如雷。

虽说，这些情景在不同程度彼此影响着对方，尤其是讲师的发挥，学员的投入程度。

所以，在这个时候，对于讲师来说，培训师必须高度把握学员敏感程度，学习者的融入程度，决定是不是随时调整自己的讲课风格或者授课方式。

如：本人在讲授《销售回款全攻略》的课程中，为了让学习者能够充分定位自己的角色，把握自己的需求，我会把他们带入一种销售回款的现场情景之中去。以提出问题为导向，让学习者不由自主的在听课的过程中随时能不断的捕捉到自己在销售回款时遇到的问题，形成共鸣，融为一体；以提供解决办法为根本，让学员根据办法感受自己的成就感与不足处；然后，再让学员提问，本人予以解疑、总结，或者各组、各团队予以解疑或者总结，调动所有学习者的思想，让他们始终处于一种亢奋状态，让销售回款的核心问题深刻的烙印在他们的学习中。

如果，我们在培训过程中，让学习者能够在你的培训题颗里，呈现着主人翁的位置与角色，这样的培训效果绝对不会差到哪里去。

虽说，整个《销售回款全攻略》的培训过程，没有游戏，没有故事，没有笑话，但是学习者却感觉不到劳累、疲乏，而是感觉到时间过得太快，太短。

因为，他们在那个时候，已经不仅仅是一个学习者的角色了，而是一个主要演员，偶尔，还能发挥“导演”的角色，高度的成就感和表现欲让他们把这次学习当做一次共同打造的项目来经营了。

培训过后总结范文第2篇

关键词：培训；有效性；管理人员；评估

中图分类号：F24

文献标识码：A

文章编号：1672-3198（2011）06-0142-01

1 在培训部门设置专门负责管理人员培训的职位

管理人员在企业中起着承上启下的作用,通过设置专门负责管理人员的培训职位,能更加专业地对有效性评估工作进行整体的规划和实施,高效地负责企业各个阶段管理人员的培训有效性评估的工作。

2 加强培训过程中有效性的控制

培训实施过程是影响培训质量和培训目标最终实现的关键阶段,只有通过管理人员培训实施过程的评估,及时发现问题,确保培训实施过程的有效性,从而有利于培训最终目标的实现。实施过程的有效性评估主要依据是所制定的培训方案,采用问卷调查评估法,观察记录法、阶段测试法进行,内容包括：对受训的管理人员的评估、对培训者的评估、对培训内容与进度的评估、对培训方式的评估以及对培训辅助设施的评估。在评估过程中要注意与受训管理人员的沟通,通过各种正式和非正式的沟通方式,了解培训评估过程中存在的问题和不足。根据培训过程中的评估的结果,及时对培训内容、培训方式、培训环境等问题进行调整和改进,以提高培训的有效性。通过对培训过程全方位的评估,可以加强对培训有效性的监督和控制。

3 多角度全面的评估

培训有效性评估内容划分为四角度,即反应层评估、学习层评估、行为层评估和结果层评估。第一角度和第二角度的效果是在受训者回到工作岗位前收集的,第三角度和第四角度是需要一个比较长的时间才能显现出来,一般需要三个月到一年的时间。

3.1 反应层评估

在课程结束时要对学员的反应进行评估,即评价学员对整个培训过程的意见和看法,对培训的有用性、课程的实效性、讲师的水平、培训的方式、后勤的安排等。

反应层评估主要采用问卷调查的方式,问卷设计主要采用利克特量表的方式设计,把指标的反应等级量化,易于作答,而且易于统计分析。

3.2 行为层评估

在培训结束一段时间后对员工的行为进行评估,即评估学员在培训过后返回工作岗位的行为变化,尤其是指工作的改进。企业管理人员的行为层评估可以采用问卷调查的方法,主要对企业管理人员和其下属进行发放,可以得到管理人员自我评估的调查数据和下属对其行为改变的评估数据,培训部门对调查问卷的数据进行综合分析,了解受训的管理人员在培训前后的行为上的差异,从而得出行为层评估的结果。

3．3 结果层评估

管理人员的结果考核本身就是难点,不像其他种类员工可以以一些定量指标来进行考核,管理人员的定性指标较多,所以企业管理人员结果层的评估需要依赖于企业的绩效考核体系。培训部门对结果层的评估主要采用的是绩效评估法,比较受训的管理人员培训前后绩效之间的差异,通过对这种差异的分析,得到管理人员结果层的评估结果。

通过以上三个角度的评估,培训部门可以更加深入的开展培训有效性评估活动,为以后的培训评估工作提供经验教训。

4 加强对培训评估结果的反馈应用

培训有效性评估最终目标就是把评估结果运用到实际的工作中去,提高培训的有效性。培训评估结果的反馈可以采用多渠道面谈的方式,即与受训管理人员的主管、受训的管理人员及培训讲师进行面对面沟通。通过评估结果反馈,总结培训有效性评估获得的成功和不足之处,可以检查培训是否达到预期效果,分析评估后获得了哪些经验,并将此次的经验教训用于全面把握下一步的工作,有利于提高下一次培训有效性评估的水平和效率。

5 建立评估过程的记录制度

培训有效性评估从培训需求分析的时候开始,一直持续到培训成果运用到实际工作中,时间跨度比较长,这就需要建立一个长期的评估信息记录制度。这一制度的建立和使用是非常有利于企业对管理人员进行培训有效性分析,为有效性评估提供了大量的信息资料,提高培训有效性评估的可靠性。

6 结语

完善管理人员培训有效性评估,是提高管理人员培训有效性的核心方法,也是提高企业管理人员素质的重要途径。企业要提高培训评估工作的信度和效度,必须要树立正确全面的评估观念,加大对培训有效性评估的投入,建立和完善适合管理人员特点的、全方位的培训有效性评估体系。企业的管理人员培训有效性评估工作正朝着评估方法的综合化、评估内容的全面化、评估主体的多元化、评估手段科学化的方向发展,必将在企业未来发展过程中发挥重要的作用。

参考文献

培训过后总结范文第3篇

面对这些置疑，我也不由得有些困惑，培训师与学员的关系究竟怎么把握呢？

大家都知道，培训师培训的对象都是来自不同层次的学员，而讲师的课程设计很难做到面面俱到。也就是说讲师培训的问题多是共性问题，而学员需求的却是自身的个性问题的解决，强烈的要求就事论事把个人眼前问题解决掉。

于是，这样又有一个问题出现了。再专业再资深的培训师，只能解决企业中的共性问题，很难通过一次或两次的培训课就把那些营销人的个性的局限问题解决掉。在我一向提倡“保姆式”的培训，虽然这种培训模式以学员为导向，以学员个性问题为准则，以差异化培训课程为基础，汇编即将培训学员的突出问题，来为学员解决实质性问题。还是无法达到所有学员高度的满意。

虽然这个世界上，人无完人，金无足赤，但是培训这门学科毕竟是为学员提供服务的，只要是服务就必须以“顾客满意”为宗旨，这要求我们必须解决以下两个问题呢。

首先：做好学员需求的调研。

说句心里的话，我们这些所谓的培训师，到底是如何去做培训需求的调研的呢？多数培训师习惯性的调研，就是和培训企业负责人谈谈，和培训组织者聊聊，了解个基本问题后就得出个共性方案。其实，培训课件的开发对于培训师是件最艰巨的任务，他需要基本摸清所有学员的底细，把握住他们所关心的问题。这就必须让培训组织者事先把计划培训学员的提出的问题汇总，反馈给培训师，根据他们的问题开发培训课件。

其次、培训内容的设计。

培训过后总结范文第4篇

转眼间又到了开学的季节，回想起来，出来有近2个月了，2个月不长，但却给了我一个很大的教训与教育，从在学校时的意气挥发，豪情满志，到现在的尽感世态炎凉，工作不易，2个月的时间很好的让我从学生时代转向社会。虽然没什么建树，但仍旧充满感激，革命尚未成功，我等继续努力！现将这2个月的工作变更及工作情况总结如下：

还在学校的时候就计划实习的进我哥工作的那公司工作，因为这样，所以在学校我几乎没有参加任何招聘会，因为有路，有亲人在好照应！但是到达这边的时候，情况有变，那公司招人，但不招专业不对口又没有相关工作经验的大学生。尽管有在游说，但专业就是专业，写着在那，没有办法，此工作就此作慎。接着就开始了我的第一次找工作之旅，在网上各个招聘网都做了简历，投递了很多份简历，接着几天是连续的面试，有时候上午在城市的这头面试，下午就得去那头，总结下来，不容易！鉴于在学校时的想法，我主要是选择了几家销售工作面试，最终选择了自己的第一份工作于中企动力，该企业实力不错，平台不错，主要是为中小型企业做网站，企业邮箱，简单的来说，就是网上推广，网络营销，我原以为我会在这边好好的干上几年，很有激情的投入了工作之中，工作的主要流程为，打电话邀约，见面谈判，签合同，售后。培训过后正式投入工作之后，面对的是一次次的拒绝轰炸，信心在受到严峻的考验，在约到客户那天，是何等的高兴，见面时是何等的激动，结果是何等的失望，又一次剿灭了我的激情，之后的日子如此反复，在金钱与信心的双重考验下，我决定辞去这份工作，谋一份有安稳收入的工作！在这里工作的待遇是底薪1100+提成，不包吃住，出去车费自己报销，如果签单成功，则按签单金额的1%报销车费。很显然在没签单的情况下是需要一定资金来支撑的，而我在跟家里说钱的时候，是何等的无奈，也听出了父母的不支持。我反省了下，就目前的情况下，此路不通！

接下来进入了我的第二次找工作之旅，这次的目标绝对排除电话销售，不包食宿者，接下来的面试给了我一次真正的找工作不容易的感觉，整整一周的时间都在面试，面试的岗位为行政，助理，人事等。接连的失败，接连的被拒绝。很多公司的理由，你没有相关工作的经验，还没有正式毕业！我觉得他们太不仁义了，何谓经验，还不是从无到有，根本就没想过他们经验是怎么来的，心想，或许是他们的报复吧！在8月15号那天我接到了我现在工作公司（技嘉电子有限公司）的通知，要我第二天去体检，我很高兴！高兴终于有人肯用自己，不管他们是出于什么原因，我都感谢他们！我的这份工作的职位是培训专员，主要负责新进员工的培训，人员的招聘以及奖惩制度与员工关系处理，且不说薪资如何，包食宿就OK了，再说这么大个公司，又正规，自然不会乱扣，我很珍惜这份工作，我会努力的投入到这份工作，我相信我能胜任这份工作，I CAN ！I CAN DO IT BETTER ！

之所以说给了我个教训，是因为我在学校的时候没有参加招聘会，是因为在学校时的眼高手抵，之所以说给了我教育，是因为我自认为在学校表现还算优异，担任班级班长等职位，有时候会给自己一种心态，高傲的心态，出来后，其实才知道，没有多少人看你那个，只是我自己把自己看得高了一点而已，总归，别把自己看得太高，摔的会疼的，踏踏实实才是最重要的！能力是要通过实践来检验的！而不是说说而已！

培训过后总结范文第5篇

【关键词】电力企业；员工培训；创新模式；人才培养

一、供电企业员工培训中存在的问题

1、对职工教育培训的重要性认识不足

开展政治理论教育和业务素质培训，这是企业各级领导带好员工队伍的―个重要手段。要与生产任务同考核 、同奖惩。培训观念的落后是影响企业培训诸多问题中的首要因素。不重视培训是最为突出的表现，一些企业管理者认为，对企业新员工上岗培训是一种消费，一种成本支出，现在员工流动性大。耗费大量的人力、物力、财力培养了人才，但却留不住人才，致使企业管理者忽视员工培训甚至放弃培训。急功近利心态是企业培训观念的又一表现，供电企业培训只注重短期效益，忽视人才培养的长期性，缺乏对未来创业人才需求的预测。岗位技能培训特点不突出，特色不明显，培训专业设置单一，忽视对高级经营管理人才、高级技能人才和复合型人才的培养，在培训中承理论轻实践操作，没有在理论和实践的结合上下功夫，没有做到学以致用。而在安全生产、经营服务出现问题显得人才需求匮乏。 人才支撑不力时，又往往埋怨教育培训方而的保障工作没做到位。

2、培训缺乏效果反馈和评估

很多企业在培训过程中，缺乏培训的互动与反馈，没有反馈，就不知道将来培训工作如何改进。另外，大多数的企业并没有建立完善的培训效果评估系统，培训结束后，缺乏对培训效果的评估和继续追踪.或者虽然对培训效果有评估，但测评的方法单一，效果评估工作仅仅停留在培训过后的―个简单的考试，事后不再做追踪调查。

二、当前职工培训工作的创新模式

（1）培训理念的创新。树立科学和贴近时代主旋律的教育培训理念和目标，变革已不适合当下形势要求的传统培训方式、理念，实现教育培训的理念向着更加创新、积极的方向发展。培训工作首先应当抓住教育的重点，针对教育主体或对象因材施教，养成良好的学习风气，提高教育工作的质量和水平，设定目标和具体可行的计划，循序渐进的完成和实现。另外，贯彻学以致用的理念，在重视理论学习的同时注重贴近工作生活实际，结合社会实践行动，完成传统观念的转变，提高实践学习的能力。总之，理论结合实践，打开封闭学习的思路，做到活学活用。

（2）拓展创新培训思路与模式。岗位培训在人才培养与技能成才中占据重要地位。第一，积极鼓励在岗培训，树立育人成才的观念。要调动职工的积极性，鼓励职工岗位成才。企业应该结合实际制定培训计划，组织岗位资格培训、技术练兵、观摩研讨、技术攻关等活动。积极开展以新知识、新工艺、新方法为主要内容的员工教育培训工作。重点培养员工的学习实践能力。结合企业的实际情况，对培训内容与计划，对职工的技术、基础知识、探究思维进行重点培养，采用研讨会、技术训练、技术拓展等活动展开培训教育工作，融入新视角和新观点，积极进行技能知识的更新和学习，强调对职工主动学习和实践创新能力的提升。第二，改变传统的培训教学方法，采用灵活多样的培训形式，专业理论与实际操作相结合，避免单调和重复，提高培训教育的效率。在培训形式上注重灵活性、多样性和开放性，采取集中或分散、脱产、半脱产或理论与现场实践相结合等多种方式组织培训。本着“缺什么、补什么”的原则，以问题为中心，强调实用性和速效性，要一学就能用，立竿见影，有实际效果。培训内容要紧密与生产实际相结合，与市场经济相适宜，内容要新颖，技术要先进，同时还应体现一定的引领性和超前性。第三，树立针对性的原则和意识，以分析问题和解决问题为重点，提高培训教育工作的效果和影响作用，从而体现培训计划与内容的科学合理，与时俱进，树立前沿性的培训思路和模式。

三、电力企业高技能人才培养策略

1、完善激励和选拔机制

技能型人才在企业中往往只是一名普通的基层工人，不像行政管理人员和专业技术人员有相应的晋升渠道，这就限制了技能型人才的发展空间，打压了他们的工作积极性。要大力推广高技能人才与其他相应专业技术人才在评聘方面享受同等待遇的做法，如可以参照助理工程师、工程师、高级工程师的评聘办法，规范和落实高级工、技师、高级技师的相关标准。随着高技能人才对企业贡献的不断增大，要逐渐提高高技能人才的薪资待遇，树立“人才贡献与收入相匹配”的观念。在制定薪酬制度过程中要充分考虑高技能人才的因素，建立凭业绩贡献确定收入分配的待遇机制，作为薪资给付的标准要能激励员工勤劳、不断学习、努力进取及愿意接受更困难、更有挑战性工作的意愿，使员工能够对工作投入更大的激情与决心，同时不断地提高自我启发意识，积极进行自我能力开发。对做出突出贡献的高技能人才，还可实行特殊技能津贴等鼓励政策。健全人才使用机制。由于人的才能各异，各有所长，各有所短，要使人尽其才，应根据各类技能人员的能力特点，将他们分配在最能发挥他们专长的岗位、职务使其扬长避短，充分发挥出自己的潜能。