人际关系测试

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人际关系测试范文第1篇

高校寝室恶性事件不断发生折射出大学生寝室人际关系存在“寝室人际交往呈现冷漠化”、“寝室人际交往趋于金钱化”、“寝室人际关系认知偏差化”“寝室人际关系问题处理极端化”等问题，在认识到这些问题之后，提出重新构建大学生寝室人际关系的对策。

关键词:

大学生;寝室;人际关系;问题;对策

从2003年云南大学马加爵寝室杀人事件到2013年复旦大学林森浩寝室投毒案，再到最近沸沸扬扬的四川师范大学卢海清被室友杀害事件，网友纷纷微博自嘲:感谢室友不杀之恩。高校寝室恶性事件的直接导火索大多都是因为寝室关系恶化，因此了解当代90后大学生寝室人际关系存在的问题并提出实效性对策显得尤为重要。

一、当代大学生寝室人际关系存在的问题

当代大学生在寝室人际交往方面除了具有大学生普遍存在的问题外，还呈现出一些新的问题，主要表现在以下几个方面:

(一)寝室人际交往呈现“冷漠化”1、互联网时代所带来的寝室关系“冷漠化”。当代大学生处在网络和信息更为发达的时代，高校寝室几乎人手一台电脑，一部手机，尤其是很多高校寝室可以使用WiFi，学生在寝室更多的时间都留给了网络，寝室成员之间的交流自然变少。2、当代大学生个性所带来的寝室关系“冷漠化”。90后大学生一方面个性张扬，很多同学常常奔波于学校的各个组织和社团，于是常常出现“寝室外人缘不错，寝室内常常沉默”。

(二)寝室人际交往趋于“金钱化”当代大学生的寝室人际交往中“情感”、“友谊”的因素正在弱化，“金钱化”的因素趋于加强，这也是高校校园人际关系的一个新特征。很多同学为了搞好寝室关系，在拿到助学金、奖学金时会请室友吃饭，甚至有些家庭经济困难的同学在生日的时候咬牙拿钱请同寝室的室友吃饭。这种趋势的出现一方面与在市场经济体制下成长起来的90后的“全新生活观念”有关，另一方面也受到大学半社会环境下“人情消费”的风气的影响。

(三)寝室人际关系认知“偏差化”当人际认知出现偏差且与个体的期望值出现较大差距时，人际关系往往更容易出现障碍。当代大学生寝室人际关系认知的偏差主要体现在以下几个方面:1、中国应试教育体制下学生人际交往技能缺失。中国应试教育体制下，更多强调的是考试、成绩、排名，对于人际交往的技能等则鲜有提及，学生进入大学后，面对半社会化的环境，缺乏人际交往技能，在“首因效应”、“晕轮效应”、“刻板效应”等的作用下，人际认知更加容易出现偏差。2、大学公寓化管理模式下学生普遍存在“业主”意识。当前，绝大部分高校采用的是公寓化管理，这就导致学生普遍存在“业主”意识，认为寝室内出现的问题都可以找物业处理，东西坏了找物业修，忘拿钥匙了找宿管拿，甚至寝室有问题直接找老师换一间就好。这种认知下，寝室人际交往出现问题时，“业主”直接要求换房间，往往不会寻求自我解决，导致人际交往技能愈发缺失。

(四)寝室人际关系问题处理“极端化”当代大学生寝室人际关系问题的处理常常呈现出“极端化”的特点，这种极端主要体现在当寝室人际关系出现问题时，要么选择逃避，要么选择“以牙还牙”。选择逃避的这部分人常常只有睡觉才会回寝室，其他时间都呆在自习室、图书馆、或其他同学寝室，回到自己寝室几乎不与室友交流;而选择“以牙还牙”的这部分人则常常做出一些过分举动，例如你影响了我休息，那我一定会在你睡觉的时候故意弄出很大的动静。这两种极端化的处理方式，都更容易引发寝室恶性事件。

二、大学寝室人际关系重建对策

(一)公寓化管理模式下优化寝室人员组合、加强寝室文化建设。系统论认为，当系统内分散的各部分有机地组成一个整体时，整体的功能就会大于各部分的功能之和，即1+1＞2。因此，为更大限度发挥整体功能，在公寓化管理模式下优化寝室人员组合。这就要求高校一方面要实现公寓化，另一方面也有适时参与，如在分配寝室时放弃传统的随机组合模式，根据地域、专业、年级、性格、个人意愿等优化寝室人员组合。与此同时，大力加强寝室文化建设，通过“寝室文化秀”、“楼栋活动”等多重途径调动楼栋内各寝室积极参与，增强寝室的凝聚力。

(二)建立并完善大学生心理咨询体系、健全学生人格。如今，高校中普遍都设有专门的心理咨询中心，但鲜有高校在学生公寓设有流动心理咨询处等类似机构，这就要求我们继续完善大学生心理咨询体系，使得心理咨询真正走入学生身边，走进学生日常生活中，进而引导大学生遇到寝室人际交往等问题时及时寻求心理老师的帮助。通过这种帮助，一方面学生通过倾诉，释放了压力，缓解了焦虑;另一方面，在这种帮助下，纠正了自身原本错误或者偏激的认知，起到了健全学生人格的作用。从而一定程度上减少甚至避免寝室恶性事件的发生。

(三)大数据结构下精准掌握学生寝室人际关系情况，第三方适时介入。大数据结构下，高校应为每一位学生建立公寓电子信息档案，与此同时，充分发挥公寓楼栋干部、学生党员的作用，摸清学生寝室相关情况，随时更新电子信息档案，从而使辅导员、心理咨询老师等能精准掌握学生的寝室人际关系情况，一旦发现异常情况，同学、辅导员、心理咨询老师等能及时介入进行处理，提高大学生寝室问题处理的实效性。

(四)针对大学生寝室人际关系建立一套完整的寝室危机事件处理预案。据统计，除去睡眠时间，我国大学生平均每天在寝室的时间大概有5－6小时甚至更长，如此长时间的接触，寝室人际关系出现问题不可避免，因此，要针对大学生寝室人际关系建立一套包括“防范”、“预警”、“干预”、“反思”等在内的寝室危机事件处理机制，力争做到事前有防范，事来有预警，事中有干预，事后有反思，力争实现寝室危机事件处理得当且有章可循。

参考文献:

［1］汤建南．人际关系心理［M］．北京:中国科学技术出版社，1995．

［2］林晓．大学生寝室和谐人际关系的构建［J］．高校辅导员学刊，2009(01)．

人际关系测试范文第2篇

摘 要 国有企业在我国社会主义市场经济发展体制中起着举足轻重的作用，掌握着我国的经济命脉。随着我国改革开发脚步的加大，外资企业的融入以及私营企业的茁壮成长，导致国有企业人力资源流失严重，如何全面的分析我国国有企业人力资源管理存在的问题，并找出正确的解决性对策，是现阶段亟待解决的重要课题。

关键词 国有企业 人力资源管理 问题 对策

一、国有企业的人力资源管理主要存在问题

（一）人力资源管理与企业的发展战略相脱节

我国国有企业的人力资源部门在很大程度上是为管理企业的工作人员设置的，而不是为企业的发展战略服务的， 这就决定了国有企业人力资源部门的管理性质， 而忽略了服务性质。当然，在传统的计划经济体制下，国有企业本没有什么发展战略，它唯一的任务就是执行国家的计划和指令， 管理好资源、设备和人员，不要出什么乱子，人力资源部门的任务就是管人。因此，国有企业人力资源部门在企业人员的招聘、调配、晋升乃至薪酬等方面具有很大的权力，却不是以服务企业的发展战略为前提， 往往是为管理而管理，因人设岗。事实上，长期以来我国国有企业的人力资源部门都称为人事部、人事处或人事科，这正是这种管理性质的体现。近年来，一些国有企业改人事部为人力资源部，并赋予其一些新的内涵， 但总的来说，并没有完全抹去旧的人事管理体制的痕迹，人力资源管理与企业发展战略脱节的现象并没有得到根本改变。

（二）国有企业人员考评中存在的主要问题

考评标准不规范。由于我国目前国有企业职位分类线条过粗，国有企业制定的考核标准各不相同，致使考核标准不规范、未量化，实际考评难以操作，考评结果准确度不高，考评客观上流于形式。考评方法单一。在国有企业人员考评的具体实施过程中，很多单位没有将考评方法结合起来综合运用，而是采取了单一的考评方法。很多国有企业忽视了对国企人员的平时考评或群众考评。这种单一的以领导考核为主的考评方法，有可能促成下属人员只知“唯上”的坏作风，只愿求得上级领导的赏识，只做领导能看得到表面文章，而忽视同事和

群众的要求，不做扎扎实实的工作。考评结果与使用脱钩。目前很多国有企业对获优秀等次与称职等次的国有企业人员在奖金、晋级增资、晋升职务方面没有拉开档次，极大地削弱了优秀等次对国企人员的吸引力。

（三）缺乏完善的人力资源开发和培养体系

要充分发挥人力资源的效用， 不但要发挥员工的积极性和主动性， 还要努力提高员工的素质和技能， 这就需要对企业员工进行有计划的持续的培训、和开发。有些企业认为这是学校或者是员工自己的事情， 不应该由企业来做， 这显然是不了解人才成长的。其实， 企业的环境才是企业人才成长最好的学校， 企业的经验和战略才是企业人才最的知识， 企业的经营实践才是企业人才成长的最好方式。遗憾的是， 大多数国有企业显然还没有意识到

这一点， 因为这些企业还仅仅停留在短期的岗位技术培训上， 而缺乏从开发人的潜能的角度， 结合自身的发展战略， 培养企业发展需要的各种人才， 尤其是企业的经营管理人才。

二、国有企业人力资源改革创新措施

（一）更新旧的人力资源管理理念， 确立“大人力资源观”。而“大人力资源观” 则强调以系统、全局的观点来看待人力资源问题， 把人力资源管理纳入企业的发展战略， 在企业远景、企业使命、经营战略、核心价值观的指导下， 使之与企业组织结构、企业文化紧密结合， 以达到短期内促进企业业绩提升， 长远的目标则是推动企业战略的实现。

（二）建立一个现代化的人力资源管理机构。许多国有企业已将原来的人事处、人事科更名为人力资源部，但相当一部分企业只是形式上的改动， 换汤不换药， 在用工制度、人事制度、分配制度基本沿用传统的方法。而一个现代化的人力资源管理机构应该能确定企业在什么样的发展阶段需要什么样的人才，能及时为企业寻找合适的人才、留住人才、发展人才， 能对企业的人力资源进行有效配置。从事人力资源管理的人员应该是经过人力资源管理专业培养的专业管理人才，对人性有比较深入的了解，懂得如何去开发本企业内部的人力资源，掌握激励员工的各种原则和方法，以获得员工利益和企业利益的共同发展。

（三）建立以绩效工资为基础的薪酬制度。大幅提高可变薪酬的比重，多作贡献者多得，少作贡献者少得，不作贡献者解除聘用。当然，绩效指标不能片面化，必须考虑企业团队的协作， 也必须考虑个体和全局的关系，以更好地为企业的发展战略服务。聘用制必须明确职位的职责、任期和工作目标以及与此相配套的权力和奖惩标准，做到责权利统一，实现人尽其才、才尽其用。竞争上岗则有利于提高员工的参与意识和竞争意识，充分调动员工的积极性和主动性。

（四）员工培训体系的建设。目前，我国国有企业对员工的培训并不十分重视。我们要改变对培训的看法，把培训当作是一种投资。在培训中注重对员工能力的培训，同时要注重员工的个性化发展，针对不同员工及不同的发展方向，开展不同的培训工作。

参考文献：

人际关系测试范文第3篇

（一）缺乏科学合理的人事管理制度

在医院人事管理中，管理制度是开展各项管理工作的基础和依据，是保证人事管理正常有序开展的前提条件。然而现阶段，很多医院中人事制度体制均不完善，特殊医院中存在政府诸多部门分头管理现象，导致管理职能有明显分隔问题，医院改革较为落后，很容易引发机构重叠、人浮于事或科室职责、权利不明确现象。

（二）人才聘用与流动中存在问题

人才聘用与流动是构建医疗技能过硬、服务质量优越的医疗队伍的前提，也是提高医院竞争力的必然要求。然而在传统医院人事管理工作中，人才流动有较大的僵化特征。在事业单位管理制度下，员工和医院的关系相对固定，很难有人才正常流动，无法促使优秀人才进入医院中，在医院内部往往缺乏挑战和竞争。同时，在专业能力评定时容易出现论资排辈问题。很多医院在对专业技能人才进行聘任时，不对应聘人员的工作能力、技能水平与其工作表现等进行考核，而是对员工的年龄、资历与工作年限等进行衡量，并将之作为聘任工作的重要参考条件。在聘任体系缺乏公正、客观、公平的背景下，医院内部很容易形成轻业绩、重资历的不公现象。

（三）缺乏先进的考核方法

在很多精神病医院与戒毒中心中，人事考核均采取年度考核方式，而并未将员工日常表现作为考核内容，同时很少采取月度考核或季度考核方式。在进行年度考核时，很多医院都是通过一张简单的考核表，在自评与领导评定后，由人事部门存档，在整个考核过程中往往没有量化评定指标与全面评定，而在考核之后也往往缺乏针对性培训及反馈，同时也很少将考核结果和职务升迁、人员流动或奖金工资等联合起来，致使考核真正目的难以实现。

（四）缺乏完善的人才培养机制

专业人才培养机制的缺乏是医院一直以来普遍存在的问题。首先，缺乏对管理人员的培养。管理人员是医院内部开展管理工作的有效引导人与组织者、决策者，对医院管理水平有重要决定作用。然而，现如今很多医院管理人员均非管理专业出身，常自医疗岗位提升而来，这对医院管理水平有严重影响。同时，医院未对普通员工展开必要培训。很多医院只对学科带头人及科室负责人培训与教育给予重视，而对普通员工常缺乏培训，致使医院员工素质整体上难以得到有效提升。

二、医院人事管理问题相应解决对策

（一）强化医院集体意识

不同医院会有自己独特的管理理念与管理意识，人事管理方法与方式也各有不同。而医师与护理人员也会逐渐形成自身价值观。二者因所站立场不同可能会表现出一定冲突，因此在展开人事管理工作时，应坚持以人为本原则，对员工意见与建议积极听取，设置网络或电话交流平台，和员工加强沟通交流。通过这一方法，可对员工工作积极性与热情予以有效激发，促使员工集体意识增强，将员工创造性与积极性充分发挥，在医院内部形成蓬勃发展、积极性上的氛围，促使医院服务质量与工作态度改善，促进特殊医院服务水平有效提高。

（二）对用人机制进行改革

医院应在全员范围内实现聘用责任制，将市场竞争机制引入到日常工作中，真正实现优胜劣汰用人制度，促使优秀人才脱颖而出。同时，要将生产要素分配与按劳分配有机结合起来，建立有效分配激励机制，并将这一机制与员工实际贡献、岗位职责与工作业绩密切联合起来。将关键岗位培养与优秀人才聘用力度适当加大，落实分类分级管理，强化宏观调控并对分配秩序加以规范，确保分配关系的合理性。

（三）建立并完善人才评价及考核机制

在医院内部，职工职称具有多种层次，且在工作能力、责任大小与工作难度中也有较大差别，因此，在各部门中应建立并完善人才评价与考核机制，对员工积极性与上进心予以有效激发，对医疗队伍结构加以优化，并强化员工的动态考核，确定规范而科学的考核体系，同时根据员工业务水平、日常工作表现等展开多方面考核，通过奖惩或晋升促使员工责任意识加强，不断进取，从而促进医院整体发展。

（四）建立合理人才培养机制

人际关系测试范文第4篇

关键词：管理信息系统；LINQ；状态检测；SYN标志

中图分类号：TP311.52 文献标识码：A DOI：10.3969/j.issn.1003-6970.2013.03.005

0 前沿

随着计算机技术的快速发展，计算机在企业管理中应用的普及，利用计算机实现企业人事管理势在必行。对于大中型企业来说，利用计算机支持企业高效率地完成人事管理的各种事务，是适应现代企业制度要求、推动企业人事管理走向科学化、规范化的必要条件；计算机管理具有检索迅速、查找方便、可靠性高、存储量大、保密性好、寿命长、成本低等优点。这些优点能够极大地提高人事管理的效率，也是企业实现科学化、正规化，并能与世界接轨的重要条件。不同的企业具有不同的人事管理制度，这就决定了不同的企业需要不同的人事管理系统。

企业人事管理系统开发主要包括后台数据库的建立和维护以及前台应用程序的开发两个方面。对于前者要求建立具有数据一致性和高的安全性的数据库。而对于后者则要求应用程序功能齐全，界面友好和操作简便等特点。使用人事管理系统的人员数量较多，并且操作权限不同，因此在数据库的选择和数据库设计上应注重稳定性，以免数据丢失或操作发生错误，造成不必要的麻烦，增加系统操作的复杂度。

人事管理系统是一个企业单位不可缺少的部分，它的内容对于企业的决策者和管理者来说都至关重要，所以人事管理系统应该能够为用户提供充足的信息和快捷的查询手段。但一直以来人们使用传统人工的方式管理人事档案，这种管理方式存在着许多缺点，如效率低、保密性差，另外时间一长，将产生大量的文件和数据，这对于查找、更新和维护都带来了不少的困难。对于企业来讲，员工的人事档案不但可以使企业的管理者在一定程度上掌握所聘用人员的基本人事信息，而且可以为企业的人力资源管理工作提供相关的人事信息数据支持。譬如：企业制定员工招聘计划、培训计划、合理的使用人员等等。因此，企业人事档案管理工作的好坏不但可以直接影响到企业的人力资源管理，而且会间接的影响到企业整体管理。因此开发这样一套适用的人事管理系统成为很有必要的事情，在下面的各部分中我们将以开发一套人事管理系统为例，介绍其开发过程和所涉及到的问题及解决方法。

1 需求分析与系统设计

1.1 系统功能要求

数据流程图是用一种图形及与此相关的注释来表示系统的逻辑功能，即所开发的系统在管理信息处理方面要做什么。在数据流程图所描述的逻辑模型中，没有任何具体的物理元素，只是描述信息在系统中流动和处理的情况。

人事管理系统第一层数据流图，如图1所示。

1.2 系统功能模块设计

人事管理系统是一个典型的数据库开发应用程序。包含两个登录模块：管理员登录和员工登录。其中管理员登录由人事档案完整资料管理、人事分类管理、考勤管理、人动管理、考核奖惩、账号管理、公告管理等部分组成，员工登录由人事档案完整资料管理、考勤管理、考核奖惩、账号管理等模块组成。其中核心管理员登录模块功能设计如下：

（1）人事档案完整资料

档案浏览：浏览和查询员工完整档案信息。当打开档案浏览页面时，通过使用多表查询，显示所有员工的基本信息和工作信息情况表。在查询部分，可根据员工姓名和员工部门两种查询条件对员工完整资料进行查询。

（2）人事分类管理

部门管理：浏览、修改和删除部门信息。当打开部门管理页面时，可显示当前部门表中所有的部门记录。并可对部门名称进行修改，对错误的部门信息进行删除操作。在修改部门信息时，由于部门编号为主键，不可进行修改。

（3）人动管理

新员工登记：登记新员工的基本信息。该页面中包含多个文本框和多个下拉框。登记新员工信息时，不但有不能输入空字符的限制，还对联系电话、电子邮箱的格式进行了限制。在性别、学历等内容的输入中，采用了下拉框，方便用户的输入操作。

员工调动：管理员工的部门和职务信息。在该页面中首先显示所有员工的工作信息表。当需要修改时，点击修改按钮，便可进行修改操作。在修改时只能对员工所在部门和职务信息进行修改，不能对员工编号和姓名进行操作。在修改时，会在当前记录的部门栏和信息栏出现下拉框，列出所有的部门名称和职务名称，从而方便进行修改操作。

（4）考核奖惩

浏览查询：浏览和查询员工的年度考核信息。该页面实现对员工考核信息的浏览和查询功能。首先显示出所有员工的年度考核信息，在实现条件查询时，可根据员工姓名和考核时间进行多条件查询，并在下方表格中显示出来。

考核录入：录入员工的年度考核信息。在该页面中，首先显示出所有员工的年度考核信息，然后根据限制条件按要求输入员工的年度考核信息，点击插入按钮便实现插入操作。

（5）公告管理

公告：在该页面中，首先输入公告标题，再开始编辑公告的内容。可在编辑框中对文字的格式以及字体颜色进行修改。当输入完成后点击，会将该记录插入到公告表中。

删除公告：删除所选公告。在打开本页面后，会显示公告列表。当需要修改公告时，点击修改按钮，将会跳转到修改公告页面，将待修改的记录的公告名称显示在文本框中，文本内容显示在文本编辑框中。

2 系统设计与关键技术

人际关系测试范文第5篇

【中图分类号】G625.1 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2013）03-0196-02

一、问题的提出

2011年3月10日，教育部下发了《普通高等学校学生心理健康教育工作基本建设标准（试行）》，对高校心理健康教育提出了一系列“硬指标”。标准下发后，记者对四川部分高校进行调查了解到，绝大部分高校都很看重心理健康教育，但受制于师资力量、课程结构安排等原因，要让心理学课走上“必修”之路，尚有一定难度。【1】但无论怎样，这至少在政策层面上为大学生心理的健康发展提供了一定的保障。

调查发现，人际、情感、就业已成为大学生的三大“心理杀手”。其中因人际关系烦恼的占四成，居首位。

笔者长期从事小学教师的培训工作，在培训工作中发现在家庭里是独生子女，在学校里接受应试教育的新一代的师范院校的毕业生，在其以教师身份步入校园后，因角色的转换和角色的多重性，在在校人际关系方面存在困惑。笔者曾对新任小学教师做过一些小型的调查，以了解造成新教师人际交往困惑的原因。本文试图对这些困惑展开分析，并在此基础上提出提高培训的策略。

二、困惑及原因分析

人际关系是指人与人之间、人与群体之间相互影响的直接交往的关系。人际关系的形成包括认知、情感和行为三方面的心理因素，其中，情感因素起主导作用。

学校中存在着各种各样的人际关系，涉及到教师的，大致可分为四类：教师与学生的关系、教师与同事的关系、教师与学校领导的关系、教师与学生家长的关系。调查显示，新教师反映最多的，是与学生家长的关系，学生家长的来源最复杂，对子女教育的重视程度也不一样，对“教育”的理解也千差万别，因此新教师在与其交往中，最难应对。其次是与同事的关系，同事之间受教育的程度比较一致，但在女教师居多的小学，各种交往困惑还是影响着新教师的情绪。与领导的交往问题最少，这可能跟新教师在工作中与领导直接接触比较少有关。下面就以面临的困惑为依据，展开分析。

1.因年轻而不被尊重引起的困惑。新教师反映，无论是家长还是学校的老教师，或者学生，都存在因新教师年纪轻而不把新教师放在眼里的事情，比如家长对新教师的合理规定置若罔闻，老教师挖苦、取笑新教师，学生对新教师的要求敢于违抗，等等，但这些人对有一定工作经验的教师却表现出相当的尊重。面对这些情况，新教师觉得很无奈，不知如何去处理。

2.因缺乏交往技巧引起的交往困惑。比如刚接一个班，家长就来反映自己的儿子学习成绩上学期下降了，新教师不知道怎样回答才得体，一方面觉得自己刚接班，成绩下降与己无关，另一方面怕讲得不好得罪了前面的老师。又如选了一位学生当副班长，但该生家长却带学生到办公室，要求老师对他儿子不要太严格，说那样会吓坏他儿子，新教师不懂得如何应对此类家长，感觉难堪。再如同事拉上新教师打扑克、喝酒，但新教师不喜欢，直接拒绝又不好，很为难。

3.因自身不合适行为引起的交往问题。比如在教育学生的过程中采用了不合适的方法，引起学生的反感和抵抗，或为了迎合学生，过于放任学生，不敢严格要求学生，造成在学生心目中缺乏威信。这样的一些师生关系，对新教师来说，都会引起新教师心理上的不舒适感。

4.因自身气质特点引发的交往困惑。人生而有不同的气质类型，具有易羞怯、内倾、主动性不强、不够活泼、易冲动等气质特点的新教师，在良好人际关系的建立方面有更多的困惑和问题。

5.因相互缺乏沟通了解引起的人际关系困惑。新教师反映，留学生个别补课，家长说，你也够狠的，把我的孩子留得那么晚，随后领着孩子怒气冲冲地走了，令新教师觉得很委屈。也有学生回家要做家务，影响了作业的完成，老师留学生在校内完成作业，家长在门外大声教育子女放学后就回家，令新教师难堪。

6.因对方的人品问题引发的人际关系问题。新教师觉得那些“特别好”的人、专门在背后说人坏话的人、拉帮结派的人、对自己存着嫉妒心和竞争心理的人，不知道怎样处理与他们的关系。

人是社会的动物。新教师初涉社会，一方面要完成繁重的教育教学工作，新手上路，压力本来就比较重，另一方面又要在教师、同事、学生等多种角色间转换，却发现很多关系处理不好，影响到心情，也影响教育教学的效果。人际关系困惑，有什么危害？ 在青少年心理咨询的实践中，发现绝大多数青少年的心理危机，都与缺乏正常的交往和良好的人际关系相联系，我国著名医学心理学家丁瓒教授说：“人类的心理适应，最主要的就是对人际关系的适应。所以人类的心理变态，主要是由于人际关系的失调而来。”临床资料也表明，孤独者罹患疾病的比率高于正常人两倍；孤独者自杀、自残、酗酒、生活散漫、缺乏朝气和缺乏对生活热爱的比例大大超过正常人。因此，帮助新教师提高人际交往的能力非常必要。【2】

三、培训对策

（一）内容

1.了解人际关系形成的心理构成因素。人际关系的形成过程，是人们在人际交往中彼此的认知、情感和行为这三种相互联系的心理方面的相互作用，而产生的人际吸引或人际排斥的过程。【3】在人际交往过程中，人们会因人际认知偏差影响良好人际关系的确立，如“第一印象”作用、晕轮效应、社会刻板印象等。愤怒、悲哀、恐惧、厌恶、嫉妒、自卑、羞怯等负性情绪，也会影响交往的顺利进行。

2.培养良好的道德品质。“德”向来是一个人能否赢得他人的尊重、能否建立良好人际关系的首要条件。 “八交九不交”的交友法则里，就把“盛德者”、“肯吃亏者”、“惠在当厄者”、“体人者”当作值得交的朋友，而认为“谀人者”、“恩怨颠倒者”、“好占便宜者”、“不孝不悌者”、“愚人者”、“落井下石者”、“德薄者”不可交。研究也表明，“嫌弃儿” 往往具有不尊重别人的人格、自我中心、不真诚、嫉妒心强等特点。【4】一个拥有善良、宽容、谦虚、有责任心等优良品质的人，必定也拥有众多的朋友。培养良好的品德，这是人一生都要为之努力的事情。

3.提高言语表达能力。

（1）训练思维。言语是人运用语言进行交际的过程，因此在交际能力的训练中，提高言语水平是关键，而言语又是思维的物质外衣，因此，提高言语水平的关键又是思维的训练。

（2）学习如何引入话题。如何引入话题的训练，可以令交往更愉快、更顺畅，避免一时无语的尴尬。

（3）学会赞美。赞美远非说好听的话那么简单，赞美要真诚发自内心，赞美要言之有物，赞美要恰如其分，赞美还要符合各自的身份。

（4）学习幽默、委婉等谈话技巧。曾经有一位女读者读了钱钟书的《围城》，非常崇拜，希望能见一见钱钟书，钱钟书说：“如果你吃了一个鸡蛋觉得味道不错，何必一定要见那下蛋的母鸡呢？”幽默、委婉的谈话，是以一定的品德涵养为基础的，这样的谈吐有助于烘托气氛，平添情趣，避开激烈的冲突矛盾，令人回味，增加交往的活力。

4.体态语（非言语）训练。体态语包括一个人的面部表情、身体语言、及空间语言等。体态语丰富而微妙，是人们心际的显露、情感的外化，在人们的日常交际过程中起着不可估量的作用。研究表明，当言语信号和非言语信号所代表的意义不一致时，人们相信的是非语言所代表的意义。非言语交际对交际的影响是言语的4.3倍。另外，有心理学家发现，表情所传递的信息在一次交往中所传递的信息中占55%，而语言仅占7%。

（二）途径和方法

1.平时生活中学习。平时生活中的学习主要针对需要通过长期努力逐渐积累的品德和思维来说的。通过推荐阅读有代表性的书籍以及做读书笔记来进行。

2.集中短期培训。短期培训重点在交往技能的训练，力求培训目标明确、可操作，训练内容具体、有趣味性。比如“人际交往点子互动”、“话题引入训练”、“思维与说话”、“交往情境大模仿”等。

新教师年纪轻，经验不足，但可塑性强。他们遇到的在校人际交往的困惑很多其实并不是非常难以解决的大问题，经过参加培训和不断的自我反思，新教师将以更加自信的面貌，处理好在校的各种人际关系，做好教育教学工作。

参考文献：

[1]孙琪.省内高校开设心理学必修课.中国网络电视台.2011年03月31日http：///20110331/102181.shtml

[2][3]张承芬，孙维胜.学生心理健康教育[M].北京：警官教育出版社，1997：151-153.148

[4]黄仁发，汤建南.人际关系心理[M].北京：中国科学技术大学出版社，1995：62