审计理论与实践论文

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审计理论与实践论文范文第1篇

关键词：喀什特区；预科学生；跨文化交际

中图分类号：G640文献标识码：A文章编号：1671―1580（2013）11―0058―02

一、喀什特区条件下，汉语教学中“跨文化交际”的必要性

2010年5月，中央新疆工作会议上，中央正式批准喀什设立经济特区；2011年10月，国务院正式发文《国务院关于支持喀什、霍尔果斯经济开发区建设的若干意见》，标志着喀什经济特区的建设进入了实质阶段，喀什将成为深化向西开放的门户和我国与中、南亚合作的前沿阵地。但喀什地处祖国西部，少数民族人口占90%以上，且汉语水平不高，在喀什特区设立的条件下，这将成为制约喀什发展的一个重要因素。因此，在高校预科汉语教学中，培养学生的跨文化交际能力既是一项重要的教学任务，也是发挥高校服务当地经济、社会发展的一项重要的政治任务。

“跨文化交际能力”指不同文化背景下，说话者之间能够无障碍进行交际的能力，是信息在不同文化背景下的转化。预科汉语教学的根本任务就是培养学生跨文化的交际能力，学生学习的目标也不是简单了解和掌握目的语，而是能有效地使用目的语进行交际。但在教学实践中，我们发现很多学生对汉语本体有一定的认识，甚至能在考试中取得高分，但这些学生在用汉语进行跨文化交际时，不能合理、有效地运用语言；或者因为缺乏对语言背后文化因素的了解，使交际沟通不畅，甚至无法持续。

语言学习的根本目的在于运用，如果学习者只能在书本上或考试中运用学习的目的语，在实际生活中却无法同他人进行合理、有效的交际，那么他的学习就不是真正的学习。预科学生培养和提高跨文化交际能力，其必要性表现在：

1.可以使学生真正掌握汉语这一沟通工具。汉语是全国各族人民共同使用的交流工具，起着沟通感情、传递信息的作用。但长期以来，少数民族学生学习汉语仅是为了通过汉语水平考试，能够顺利地拿到毕业证书，汉语作为交流工具的属性被忽略，所以出现学生考试可以拿到高分，但毕业后仍然不能利用汉语进行有效沟通的窘境。培养提高预科学生的跨文化交际能力，可以使学生明确学习汉语的目标，避免“高分低能”现象的发生。

2.可以提高学生的学习兴趣，提高教学效果。对学生来说，词汇、语法并不是最难的，难的是如何在实践中正确运用。学习词汇、语法本身是一个枯燥的过程，需要花费大量的时间和精力，如果教师能够在课堂中创造语境进行跨文化交际的训练，无疑会活跃课堂气氛，提高学生学习的兴趣，使其能够在实践中真正掌握和运用汉语。

3.增加对汉文化的了解，增进各民族之间的感情。传统的课堂教学使学生在一个封闭的环境中学习，老师和学生都在本民族的文化中教授和学习汉语。如果教师注重培养和提高学生的跨文化交际意识，那么他势必会采取相应的措施使学生了解汉文化，了解汉民族的风俗习惯、行为方式，再通过教学活动创设跨文化交际的情景。长此以往，学生的汉语水平会有质的提高，也会使学生觉得汉文化不再陌生，使其产生主动交流的愿望。

二、跨文化交流的方法和途径

1.学生听、说能力的培养。根据语言学习规律，听、说是其他语言技能的基础，能表现出说话人语言运用的综合能力，教学中也较容易掌控。听、说技能的提高，会极大地促进其他技能的提高。因此，必须加强听、说教学，并以此带动其他方面的教学。在教学上，我们应该注重听、说方法的教学，让学生多听、多说，特别是在跨文化交际的背景下，设计一些内容、题材不同的语言材料，教会学生听、说技巧，如如何复述、如何边听边记、如何进行归纳和推断、抓住中心和主题等等。

2.阅读能力的培养。一个人阅读的过程，也是与作者交流的过程，因此也是一种交际过程。传统教学中，很多教师认为学生明白词语大意、按照语法规则能够顺利翻译文章、懂得文章内容、顺利完成课后习题就达到了教学目的。事实上，这种教学法只强调了语言形式，忽略了句子、段落之间是有联系的，是相互作用的。为了提高学生的阅读能力，我们在讲清词汇、语法意义和用法的同时，也要注意文章结构、中心思想、各段主题等的相互作用和联系，把文章整体把握、篇章衔接作为阅读课的重要内容。此外，还要介绍与课文有关的文化背景知识，增进学生对文章的理解，提高其跨文化交际能力。

3.写作能力的培养。提高汉语交际能力既包括汉语口语交际能力，也包括汉语书面语交际能力。预科学生汉语写作能力不高一直是汉语教学中的薄弱环节，特别是工作中汉语写作交际能力的缺失，在少数民族学生毕业后表现得越来越突出。写作交际能力的提高，建立在听、说、读等其他语言技能提高的基础之上，是学生语言综合能力的直接表现。写作过程中如何使学生能够有效地表达出思想或中心内容，是提高其交际能力的重要保证，所以在训练中应该使学生学会梳理线索，确定写作中心，合理安排结构和组织语言。同时，加强应用文的写作训练也是提高学生写作交际能力的重要内容。

三、跨文化交际需要注意的几个问题

1.忽视语法教学甚至认为可以不用学习语法。强调交际的重要性，并不意味着忽视语言基本功能，甚至认为词汇、语法可以不教，让学生在交际中逐渐掌握。预科学生虽然在汉语词汇和语法上有一定的基础，但仍然缺乏系统和组织性的训练，其语言能力没有形成体系，如果此时单纯追求跨文化交际，将影响学生语言能力的全面发展，同时也无法满足真正的跨文化交际能力形成和提高的要求。因此，我们在教学中必须合理使用传统教学法，在此基础上吸收交际法的优点，提高预科学生运用汉语进行交际的能力。这就要求教师教学过程中既要教授学生语言基础知识，也要强调语言知识的灵活运用，而且还要尽可能为学生提供跨文化交际训练的机会，鼓励学生在特定环境中灵活、大胆地运用所学语言知识、文化知识进行交际。

2.组织教学中过分强调口语交际能力，忽视书面语的交际能力。很多教师认为交际就是口语交际，但跨文化交际的范围不仅是口头的表达，也可以是书面的表达，如学生阅读课文时也在参与跨文化交际，他可以与作者、人物及故事情节进行情感交流与沟通。所以教师在重视口语训练的同时，也不能忽视书面语的跨文化交际。

3.组织课堂教学时要注意传统教学方法和跨文化交际方法的交叉，切勿顾此失彼。很多教师认为跨文化交际最有效的方法是分组讨论或角色扮演，但这种方法对自觉性和纪律性高的学生来说尚可，缺乏自律性的学生则不能有效地投入到训练中。跨文化交际教学主张多种教学方法的优化组合，分组讨论与角色扮演是以学生熟练的语言运用能力、集体协作精神以及良好的人际关系为基础的，教师更要对学生的课堂活动给予一定的控制和诱导。所以教师应对学生的能力和水平有一定的了解，并注意传统教学方法和跨文化交际教学方法的有机结合，这样才能有效地开展教学活动。

[参考文献]

[1]李建军，祁伟.大学预科汉语教学的探讨与实践[J].乌鲁木齐职业大学学报，2003（03）.

[2]周小兵.对外汉语教学中的跨文化交际[J].中山大学学报，1996（06）.

[3]张生祥.跨文化交际教学中的误区解析[J].语言与文化研究，2011（08）.

审计理论与实践论文范文第2篇

我国是80年代开始介绍人力资源的。1980年，上海《文汇报》发表了著名会计学家潘序伦先生的文章，率先在国内提出了人力资源会计研究。1986年，上海翻译公司出版了陈仁栋先生翻译的费兰霍尔茨所著的《人力资源管理会计》，第一次在国内系统地介绍了人力资源会计的。如今20年过去了，有关人力资源会计的论文不仅数量上少，有独创性研究成果的更少，除了少数论文或著作外，大多是一些介绍性的或泛泛而谈的文章。而对诸如：人力资源的确认与计量对传统会计与的冲击、人力资源的确认与计量对传统工资理论的冲击、人力资源会计的环境、实务界对人力资源会计的反映、推行人力资源会计的难点等问题则很少进行研究。

二、单兵作战多，有组织研究少

单兵作战是中国会计研究的通病，人力资源会计的研究当然也不例外。但人力资源会计是一门新兴，许多理论上的难题有待解决，许多种方案、设想有待在中进行实践论证。俗话说，“众人拾柴火焰高”，没有组织的力量、没有企业的参与，单靠个人的研究是很难有所作为的。正是由于缺乏群体研究，从而造成人力资源会计研究简单重复多、可推广应用少这样一种现象。值得庆幸的是，这一现象已经引起了财政部和中国会计学会的高度注意，首届人力资源会计研讨会得以在首都贸易大学举行就是一个很好的开端，希望此举能够将我国人力资源会计的研究推向一个新的台阶。

三、阐述必要性多，研究可行性少

许多理论界人士发表文章，论述必须大力推行人力资源会计。但不知大家是否注意到这样一种现象，在理论界的许多人士苦心研究人力资源会计的同时，实务界对推行人力资源会计的兴趣并不是那么浓厚。与实务界大力推崇管理会计相比，人力资源会计简值不值一提。这使笔者想起有关坏账准备提取率的一场讨论。有一位来自一家大型食品企业的总会计师、高级会计师认为：“当前，企业客观存在的坏账比率确实很高，但允许人家欠我，我就不可以欠他？”言外之意是，对于老实的企业来说，提取再高的坏账比率也不是不够的。细细琢磨这一番话，真是耐人寻味。在对待人力资源会计的问题上，我们为什么不多了解一些实务界（尤其是人事部门）的反映呢？可惜从事这方面实证调查的人太少了，发表这方面调查报告的太少了。

四、过分强调人力资源会计在管理中的作用

不容置疑，人是生产力中最活跃的因素，人力资源是企业四大资源中最重要的资源；也不可否认，会计信息在管理中的重要作用。但对人的管理不同于对财和物的管理。对人的管理，涉及到许多心、学等方面的知识，它要比对财、物的管理复杂得多。也就是说，相对于物质资源的管理而言，在人力资源管理中，会计信息的作用要小得多。有人认为，由于没有人力资源会计作指导，“企业不计量人力资源成本，使管理方面可能……导致决策失误。例如，企业可能会在缩减编制时，裁减工资较高的具有特种技能和多年经验的技术人员，而不去裁减工资较低容易替代的人员，以致于在需要时不得不以更高的代价重新取得和培训这些技术人才。”这怎么可能呢?笔者认为不能将这种想当然的、连开小吃店的个体小老板也难以出现的“失误”归结为传统会计的“错”，而只能认为管理者眼光太短浅，稍有管理才能的人都不会这样去做。

传统会计虽然没有对有关人力资源方面的支出进行单独核算，但并不等于不能核算。我们完全可以在传统会计中的“递延资产”下设置一个“人力投资支出”科目，或单独设置“人力资产”科目，并在期间费用中设置一个与“管理费用”科目平行的“人力资源耗费”科目。但如果只是添加一两个科目，就称之为“人力资源会计”，会计新领域也就太容易开辟了。

事实上，的人力资源所能提供的也就是人力资源投资支出方面的资料。对于一个国家来说，我们也许可以测算出国民投资对国民收入增长贡献的大小。但对于一个来说，这种测算既不准确，也不。这是因为企业的收入主要是通过物质资源----产品销售的形式实现的。在产品销售收入中，我们很难界定哪些是物质资源投资所获得的收入，哪些是人力资源投资所获得的收入，从而也很难确定人力资源投资的经济效益。因此，要想通过人力资源会计提供有关人力资源投资效益的信息，至少在目前只能是一种美好的愿望。

五、过分强调人力资源投资资本化的意义

有的学者认为，传统会计将人力资源投资支出费用化，必然低估当期盈利，导致决策失误。笔者认为，这种观点太片面了。在企业创立初期，由于人力资源支出受益的滞后性，支出费用化当然会导致企业盈利的减少（这种创业初期的微利或亏损已经深入到人们的思维观念，不至于因误解而导致决策失误）；一旦企业进入正常经营，每年用于人力资源投资方面的支出相差不大，费用化还是资本化对企业的盈利不大。就算企业用于人力资源方面的支出逐年稳中有升，由于前期人力资源投资支出效益的显现，企业的盈利只会增长而不会下降，又如何“会导致决策失误”？

更何况，将人力资源投资资本化，也不是说没有：第一，资本化后的“人力资产”常常与其实际使用价值（为企业提供经济利益的能力）不对等。由于人力资源取得的特殊性，比如，在同一技术岗位有两个年龄、能力相当的人，一人是从外单位调进的，企业没有为其花费什么投资；一人是企业自己培养出来的，企业为其花费了较多的投资。显然，从人力资源的角度来说，两者具有相等的价值。那么，如何对前者进行资本化呢？第二，资本化后的受益分摊期很难确定，人为的假定一方面增加会计核算的工作量，另一方面也加大了盈利的估计成分；第三，人力资源投资资本化可能会产生一些意想不到的后果。由于有益于企业的人力资源投资支出，与无益于企业的“吃、喝、玩、乐”支出很难划清，人力资源投资资本化有可能掩盖、助长后一种支出的发生，从而导致人力资产和当期盈利的虚增，并使报表使用者可能因此而作出错误的决策。

六、过分渲染传统会计没有恰当地计量和报告人力资源的经济价值

许多学者认为，人力资源既然是企业的一项最重要的资源，会计就应当对其经济价值予以计量和报告，如实地提供有关人力资源价值及其变动的信息，为决策提供信息支持。而这恰恰就是传统会计的缺陷！那么，人力资源会计是否就解决了这一问题呢？答案是不令人满意的。就连主张上述看法的人士也不得不遗憾地表示：“由于其中涉及到许多主观因素和假定条件，不同学者从不同角度提出的模型大相径庭。因此，将人力资源价值纳入会计体系之中，目前依然困难重重。”

其实，计量和报告人力资源的经济价值可能是徒劳无益的。一方面，人力资源价值的大小，主要取决于“人力资产”对企业的未来贡献。而未来贡献的大小受很多方面因素的影响，既有企业管理当局的用人机制、用人策略，又有“人力资产”使用过程中本身存在的许多不可预见因素（比如生老病死），又怎么能够对其经济价值进行准确的计量呢？有句俗语：“一个和尚挑水喝，二个和尚抬水喝，三个和尚没水喝”，这是说由于没有好的用人机制，三个和尚的价值不如一个和尚有用；中国还有一个成语：“三个臭皮匠，合成一个诸葛亮”，显然，“三个臭皮匠”的单个价值的简单相加，是不可能等于一个“诸葛亮”的价值的，但由于大家相互和交流，精诚合作，集思广益，就可形成一股不可估量的合力。另一方面，价值是以交换价值作为表现形式的，“人力资产”是企业的一项特殊资产，企业一般无权将“人”作价交换，可以说，人力资源价值的大小最终要通过其所生产的产品的交换价值来体现。如果企业所生产的产品卖不出去，产品的价值不能实现，还谈什么人力资源价值的大小？反过来说，如果产品深受用户欢迎，市场份额不断扩大，又何须单独在会计中确认人力资源价值的大小？试想，如果微软公司的产品卖不出去，比尔．盖芡的价值怎么体现？而现在的微软公司如日中天，谁能估计比尔．盖芡的价值？又何须估计比尔．盖芡的价值？事实上，我们在微软公司的会计账簿中也肯定查不出确认比尔．盖芡价值的会计记录。

七、忽视了人力资源的性与适用性

我们认为，人力资源会计只不过是传统会计中的一个组成部分，这也就是大家所熟悉的一个比喻：会计好比一个大拼盘，会计所要核算和要提供的资料信息，都在这个大拼盘中，就看这个拼盘中的各种菜肴（信息资料）如何摆放。精谌的人可能摆出好的图案，艺术欠佳的摆出的图案可能就差一些，这取决于个人的“发明创造”能力。当然，我们希望尽量把这个拼盘摆好，但有可能事与愿违，所摆出的拼盘不仅不尽人意，还打乱了拼盘原有的合理格局。

在传统会计中，已经将人力耗费分别在料、工、费（包括期间费用）中进行了核算，人力资源会计只不过将这些耗费重新进行了分类而已。这些分类在传统会计中也不是不能解决的。如果把会计要素中的任何一个要素核算的进行重分类或采取更新的“包装”， 都称作为一种会计，那不知会出现多少种会计。不仅出现多种会计，而且各种会计都按照自己的标准对各种费用进行重新分类，重新“包装”，那么，各种会计所包括的内容不可避免地会相互渗透，形成重复，即同样是一种费用开支，可能就会按不同的分类标准或分配标准归入到不同的会计中去。这样做对于管理来讲可能有用，但对于会计来讲，则大大增加核算成本，无疑是一种严重的资源浪费。如果传统会计能解决这一，那么，提出各种各样的会计将是一种无益的浪费。

出现一种新的会计，这是一件好事情。但任何一种会计，必须要有科学性，更要有实践性。人力资源会计不是纯抽象的，而应是实践性非常强的一项工作、一门科学。它必须能操作，而且必须适用。不能操作、不适用的不能算是会计。从来看，人力资源会计并不是可操作可实用的，而是一门正处在理论阶段、尚存在着许多未知数的一门“会计”。我们赞同这种探索精神，但不能只在拼盘中摆花样，而应脱离拼盘，从拼盘外去发现，去挖掘，将拼盘外的东西放到拼盘内，丰富、增加拼盘的内容，切不要只盯住拼盘内的东西，重新组装。当然，这是一件很难做的事情，但不这样，所提出的所谓“新会计”，就可能不科学、不适用。

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（1）王文斌、林钟高著《高等会计学》，立信出版社，1995年出版

（2）张俊瑞《关于人力资源会计的几个问题》，1987年《会计研究》第2期

（3）阎光华、曹跃忠《试论人力资源会计》，1988年《财会探索》第7 期

（4）张鸣《人力资源会计若干问题的思考》，1988年《财会审计》第1期

（5）张文贤《人力资源会计的四大难题》，1995年《会计研究》第12期

（6）阎达伍、徐国君《关于人力资源会计的框架》，1996年《会计研究》第11期

（7）刘仲文《人力资源会计》，首都贸易大学出版社，1997年出版。