绩效管理体系论文
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绩效管理体系论文范文第1篇
关键词：公司 国有企业 绩效管理 主要问题 解决方案
前言
绩效管理是企业管理者通过一定的方法和制度，以确保企业的绩效成果能够与企业的战略目标保持一致，并促进企业战略目标实现的过程。绩效管理是员工和管理者就绩效问题所进行的双向沟通的过程，在这个过程中，管理者帮助员工制定绩效发展目标，通过持续沟通，对员工的绩效能力进行辅导，帮助员工不断地实现绩效目标。因此，绩效管理涉及到企业管理的各个方面，包括文化、战略、组织、人力资源、领导、激励、决策支持、控制等，而且每个方面都会在很大程度上影响企业的绩效。
一、企业背景
Z公司是一家有着50多年历史的国有大型企业，属行业龙头企业，其产品广泛应用于冶金、机械、地质、煤炭、石油、化工、电子、轻纺及国防军工等领域，是一个基础性产业，关系到国民经济发展的质量和水平。
公司集生产、科研、经营和出口于一体，建有国家级技术中心、分析测试中心和具有国际先进水平的研发中心，拥有较强的技术创新和市场开拓能力，产品国内市场占有率30%左右，并销往世界70多个国家和地区。
近年来，公司经营管理与市场接轨，强力推进三项制度改革，完成了主辅分离、组织结构调整、员工竞争上岗等多项现代企业制度改革，建立了员工能进能出的用工机制、干部能上能下的用人机制、收入能升能降的分配机制。
二、企业绩效管理现状
Z公司的基本管理模式是集权式管理，公司组织结构分为高管层、职能层和生产层，对独立法人资格的子公司实行宏观管理。在市场竞争的环境中，为了适应企业的发展要求，公司的绩效管理体系也在不断改进与完善，以便能更加充分地调动员工积极性，提升业绩水平，增加公司的竞争能力。应该说，z公司在近几年的发展呈上升趋势，各项管理工作也在不断的完善和提升，建立了相对完备的管理体系，绩效管理作为人力资源管理最重要的内容，自然也在其中。
Z公司人力资源部根据公司中长期发展规划，将工作目标逐年分解到部门和员工，绩效管理以评价当前工作业绩为重点，兼顾未来绩效改进与企业战略目标的实现。
绩效考核分为对二级单位的工效挂钩考核和对员工的业绩考核。对生产单位的考核以工效挂钩的模式为主，以关键经济指标作为挂钩指标，以对完成挂钩指标起主要作用的管理指标作为绩效指标；对职能部门的考核以重点工作和部门管理职责作为绩效指标。在对员工的考核上，对技术人员按职责进行年度考核，研发人员实行项目考核奖励；对管理人员进行月度绩效考核，实行岗位工资奖励；对工人按产量和工时考核，按月兑现工资；对营销人员实行目标考核和价格贡献奖励。
三、存在的主要问题
Z公司在现代企业改制以来，不断深化三项制度改革，取得了瞩目的成就，但作为一家国有企业，机制体制问题始终是困扰发展的阻力，特别是关系到员工利益方面的问题如考核、分配、奖惩、劳动用工等等，对管理者提出了更高的要求。
1、考核模式存在缺陷
生产单位的考核模式为按员工人数核算工资总额，在此基础上对产量、利润进行挂钩考核。这一考核模式的缺点在于单位只注重产量和利润的完成，不考虑人工成本和劳动生产率，又因为国企复杂的人际关系，造成员工人数居高不下，人浮于事的现象普遍存在。
2、绩效指标体系不够健全
现行的考核周期单一，成长性指标不足。考核周期一般为一年，没有中、长期业绩的考核。然而公司属于制造型企业，各单位工作业绩的好坏不能完全在短时期内显现。
3、员工认识比较模糊
基层管理人员甚至部分中层管理人员对于绩效管理的目的和意义认识不够清晰，认为绩效管理就是绩效考核，考核结果主要是用于浮动工资奖金，没有关注员工和企业的持续发展；对绩效反馈环节也没有引起足够的重视，没有及时与员工进行充分的有效的绩效沟通，以帮助其绩效的提升；普通员工也只知道绩效考核的结果和能否兑现多少工资奖金，因此，在绩效管理的过程中，大部分员工处于一种被动接受的心理，对绩效管理的目标及意义不理解，没有形成员工认同的绩效文化。
4、激励机制存在问题
生产厂拥有内部考核与分配权，由于各单位的内部考核办法有差异，对员工的激励手段也出现一些差异，出现考核分配的不平衡；还有一些激励手段无法调动员工工作积极性，从而使考核流于形式。
四、完善企业绩效管理体系建设的解决方案
1、创新绩效考核模式，建立以“标准产量工资含量”为基础的考核模式
推出“标准产量工资”的概念，就是将员工收入直接与标准产量、效益及劳动生产率挂钩。通过对过去若干年标准产量工资含量的测算，确定单位的吨位工资含量（即完成一吨产品需支付的人工工资水平），这样标准产量越高，劳动生产率越高，员工工资水平就越高，从而更进一步强化了按劳分配、多劳多得的分配原则。实践表明，以该种方式为导向的考核模式，月度考核中，产量等各项指标完成好的单位，员工工资额度就高，反之，工资额度就低，月度考核中差距拉大了，并能及时兑现，提高了员工工作的积极性，同时达到的人员精简的效果。
2、以企业战略为导向，建立短期绩效考核与长期激励相结合的绩效考核管理体系
在绩效指标设计中，只有做到短期绩效指标和长期绩效指标的充分结合，才能最大化地发挥绩效管理的杠杆作用，保证企业和员工双方实现共赢。
对高管实行股权激励。公司设计了主要针对高管的股权激励政策。即在年初确定一个较为合理的业绩目标，当高管在年末时达到预定的目标时，则公司授予其一定数量的业绩奖励，在高管服务到一定年限时业绩奖励兑现。
建立企业年金制度，将员工个人绩效与企业和长期成长挂钩。公司为每个员工设立企业年金，到员工退休时一次性支付。年金标准与员工的工龄、岗位工资等级和企业绩效挂钩浮动。对于突出贡献的专家、科研成果、先进工作者标兵等有另外的一次性年金奖励。
建立管理、技术、操作等各类人员的晋升通道。设置不同的晋升等级和对应的岗位薪酬，将员工的绩效与岗位工资挂钩，最高可达公司高层待遇。通过树立“人人是人才”的大“人才”观念，实施不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份的“四不唯”评价体系，突出各类员工特点，建立并完善各类人员的绩效考核办法，突出贡献和能力指标，以考核结果作为晋升的依据，引导员工立足本职岗位，在自己最擅长的专业领域不断创造新佳绩，从而真正实现自身价值。
3、建立双向沟通机制，确保绩效反馈与绩效改进落到实处，帮助个人成长
绩效管理的核心行为在于管理沟通、指导部属与监督执行。在绩效管理过程中，一定要注意与员工的沟通，营造平等和谐的沟通氛围对于做好绩效管理工作起着非常重要的作用。沟通应该贯穿于整个绩效管理过程当中。主管在与员工沟通之前要先做好绩效诊断工作，分析存在问题的原因和改进低绩效的办法。在进行沟通时，主管不仅要告诉员工考评的结果，更重要的是要指出存在的问题和改进方向，并与员工共同确定下一绩效管理周期的绩效目标和改进点，达到持续改进提升绩效的目的。
4、建立以人为本的企业绩效文化，激发员工内在动力，积极主动地为企业创造优秀业绩
绩效文化是指企业基于长远发展方向和愿景，通过对公司战略、人力资源、财务、团队建设等一系列有效的整合与绩效评价、考核体系的建立与完善，让员工逐步确立起企业所倡导的共同价值观，逐步形成以追求高绩效为核心的优秀企业文化。以人为本的绩效文化强调的是人性化的管理，要从正面引导、激励来挖掘员工自身的潜力，使员工始终对自己充满信心，热诚地投入工作，培养企业良好的工作氛围，取得企业绩效管理的最大效益。
首先要广泛宣传绩效管理的意义、作用和方法。要把整个公司的愿景、战略、目标、方针策略用绩效指标的形式表达出来，并使之真正传达给每一位员工，让全体员工都能够理解公司的目标是什么，使员工在制定各自的目标时，能够与公司的目标相适应。对企业和每个员工来说，追求优良的绩效是企业与员工的共同目标。那么首先在观念上要追求绩效的高标准，目标设定要具有挑战性，通过合理的资源配置和有效的激励手段，调动员工积极性，激发员工内在的动力。
五、绩效管理中应注意的问题
1、紧密贴合企业战略
企业管理者万不可脱离企业的战略而空谈绩效。无论你的绩效方法有多么科学，无论你的绩效理念有多么先进，一旦脱离的企业战略，那么对于企业来讲，你的东西就一钱不值，甚至会产生负价值而破坏企业的运营。
2、全面分析企业现状
绩效管理有很多通用的方法和指标，有专家甚至做出了几千个指标的KPI数据库。这些是很好的参考资料。但是每个企业的实际运作和具体特点都是不同的，需要绩效管理者具体问题具体分析，万不可照搬照抄。合适的才是可取的。所以，需要全面的对企业进行调研。只有通透的了解到企业的方方面面，熟悉了企业的流程运转，才可能找到适用的绩效方法，提取出合适的考评指标。
3、多方了解员工意愿
员工是企业的宝贵财富，而员工的诉求往往不尽相同。出于种种原因，员工往往缺乏通畅的沟通和表达途径，所以很多时候员工不得不压制自我，委曲求全。这不是一种良好的企业状态。绩效管理工作者，就应该开辟出能够让员工相对顺畅表达自我的通路，最好能形成一种机制。
4、选择合适的绩效考核方法
绩效考核方法多种多样，有人会推崇360度，有人会喜欢KPI，有人会采取BSC……，都是很好的方法。问题是如何使绩效考核科学有效。在选用和设计绩效考核方案时，要有针对性和适用性，绩效考核是一把“双刃剑”，好的绩效考核方案可以激活整个组织，但如果做法不当，可能会产生许多意想不到的阻力和负面影响，甚至会挫伤员工的积极性。
六、结语
绩效管理作为国有企业管理的重要组成部分，它是提高国有企业绩效，实现国有企业战略目标的有效途径。国有企业要想完善绩效管理体系，发挥绩效管理的效用，这就需要明确企业的发展战略，使绩效管理与企业战略相结合；以企业战略为导向，建立科学合理的绩效考核指标体系；建立双向沟通机制，确保绩效反馈与绩效改进落到实处；建立以人为本的企业绩效文化，调动员工自我提高、服务企业的积极性。
参考文献：
[1]吴泽英,陈细琰.国有企业绩效管理研究[J].现代商贸工业， 2007(12)
[2] 黄 媛.浅谈绩效管理中有效绩效沟通的实现[J].三峡大学学报(人文社会科学版),2009(S1).
[3] 刘云轩.国有企业绩效管理存在的问题及对策[J].胜利油田职工大学学报,2009(02) .
绩效管理体系论文范文第2篇
论文提要：在“渠道为王，决胜终端”的大趋势下，营销渠道管理在业界占据着日益重要的地位。在渠道管理内容中，对于营销渠道的激励更是不可或缺的重要内容。激励实施的前提是了解分析渠道中间商的需求，执行中可分为三个层次操作，具体措施以直接激励和间接激励分类进行详细展开。
营销大师菲利普·科特勒在其《营销管理》中指出：“市场营销中间商一起构成市场营销渠道。市场营销渠道是那些为使产品或服务能被使用或消费而配合工作的独立经济组织的集合。”他认为，营销渠道是指那些配合起来生产、分配和消费某一生产者的货物或劳务的所有组织或个人。即商品从制造商到达消费者手里所经过的途径。或者更具体地：营销渠道指所有批发机构、零售商店及商等销售环节。在“渠道为王，决胜终端”的大趋势下，营销渠道管理在业界尤其是快速消费品行业占据着日益重要的地位。渠道管理内容中，对于营销渠道的激励更是不可或缺的重要内容。
一、激励实施的前提与意义
营销渠道管理中，激励实施的前提是了解分析渠道中间商的各种需求。只有了解其需求，才能有的放矢地实行激励措施，达到良好地激励效果，使其产生最佳工作业绩。
1、经济的需求：追求销售和利益最大化，不愿承担过多销售费用。
2、安全的需求：理性中间商总是会把货款安全放在第一位，不会为了完成厂商期望的销售任务而盲目铺货和压货，给自己造成财务负担和直接经济损失。同时，在经营中力求稳健，往往不会在市场前景不明朗的情况下做大量市场开拓工作。
3、权利的需求：力图最大限度地控制零售客户，希望卖场是自己的资源，自己是厂商和卖场的枢纽，不希望厂商越过自己直接和卖场沟通。
由此可知，只有激励满足中间商的需求，才能实现双赢局面，即中间商实现产品销售既得利益的同时，也使厂商获得目标利益的实现。换言之，激励有利于调动中间商的积极性与主动性，有利于厂商经销政策的顺利执行，并且通过对中间商的控制，使其严格执行厂商制定的分销政策，进而避免“窜货”与跨区销售。
二、激励实施的三个层次
了解了渠道中间商需要和明确了激励的重要意义后，激励的实施成为“决胜终端”的关键。详细阐述激励具体措施前，首先要明确的是，市场营销工作的核心在于有效满足客户需求，而营销渠道管理中激励的核心则自然是为渠道成员提供支持。鉴于制造商与中间商是行业链条上的不同环节，在跨组织环境中，要建立高度互动的团队需要仔细设计支持项目。即营销渠道管理中的激励，大方向上的原则是为渠道成员提供支持项目。整体而言，支持项目一般划分为合作性计划、伙伴或战略联盟和设计分销计划三类，支持性项目从战略深度上逐级递增。在松散的联盟渠道中，合作性计划为最常用的激励方法。当然，具体的合作计划操作方式，取决于厂商的想像力和执行能力。更进一步的，是结为伙伴或战略联盟。区别于较松散的合作形式，战略联盟强调厂商与渠道成员之间持续、相互支持的关系。通过建立更加互动的团队、网络或者渠道伙伴的联盟，以期产生协同效应。最后，最复杂的具有高度主动精神的营销队伍建立方法是分销计划的设计。分销计划不仅仅远不同于松散的合作模式，也大大超出了典型伙伴关系或者战略联盟的范围。概括言之，分销计划的设计几乎涉及渠道关系中的所有方面。这一方法的核心是建立一个有计划、有专业化管理的渠道。通过厂商和渠道成员的合作，综合考虑两者的需求，以到达最好的激励效用。因为成功、全面的分销计划，既为渠道成员提供垂直渠道所带来的优势，又维持各渠道成员间商务运作的独立性，使双赢状态达到最佳化。
三、激励实施的具体措施
基于激励的三大层次指导，激励实施的具体措施有着不同的分类。依据激励采取的手段不同，可分为直接激励和间接激励等。直接激励的实质是一种奖励政策，指通过给予物质或金钱奖励来肯定渠道成员在销量和市场规范操作方面的成绩。
1、采用返利的形式奖励是实际营销活动中应用最广泛的激励方法。此外，年终奖励政策作为返利政策的一种，由于很多中间商和厂商较为看重，应单独从返利政策中分离出来。实际上返利政策和年终奖励政策内容基本一致，主要有过程返利和销量返利两种：
过程返利，是一种直接管理销售过程的激励方式，目的在于通过考察市场运作的规范性以确保市场健康发展。过程激励通常包括：铺货率、售点气氛（即商品陈列生动化）、安全库存、指定区域销售、规范价格、专销（即不销售竞品）、守约付款等。
销量返利，是为直接刺激渠道成员的进货力度而设立的一种奖励，目的在于提高销售量和利润。营销实践中通常有三种形式：销售竞赛，即对在规定的区域和时段内销量第一的渠道成员给予奖励；等级进货奖励，即对进货达到不同等级数量的渠道成员给予奖励；定额返利，即对渠道成员达到一定数量的进货金额给予奖励。
2、给予中间商尽可能丰厚的利益也是直接激励的重要策略。通过建立合理的级差价格体系，保证利益在各层次渠道成员间的有序分配，即保证每一层次的中间商都能通过销售产品取得合理的利润。制造商应本着公平合理、利益均沾的原则，从双方的长期利益出发处理经营收益的分配问题，以调动每一层次人员的积极性，渠道才能顺畅，效率才能提高，尤其针对初进入市场或知名度不高的产品。当然，厂商发展的不同时间、不同阶段，每一层次所起的作用不同，级差价格体系也应做相应的调整。
间接激励是指通过帮助营销渠道成员提高服务水平、提高销售效率和效果来扩大其利益，从而激发他们的积极性。通常采用以下几种方式：
一是提供适销对路的优质产品。这是激励中间商的一个有效措施。制造商应该把中间商视为消费者的总代表，在产品的数量、质量、品种、价格和交货时间等方面尽可能满足中间商要求，为其创造良好的营销条件。还应根据市场需要以及中间商的要求，经常地、合理地调节生产计划，改进生产技术，改善经营管理，生产物美价廉、适销对路的产品。唯有此，商品才能顺利地进入最终市场。超级秘书网
二是积极开展促销活动。加强对中间商广告和促销的支持，减少流通阻力，提高商品销售力，促进销售，提高资金利用率，使之成为中间商的重要利润源。中间商在自己区域内进行促销时，制造商应予于大力支持，比如协助中间商掌握产品的技术知识和开展技术服务；通过广告宣传，举办产品展览和操作表演等形式来开拓产品销售市场；并帮助中间商搞好商品陈列。有力的促销既能提高产品品牌知名度，又帮助中间商赚取利润，从而激发其推广产品的热情。
三是协助中间商进行人员培训。有些制造商不能完成或不能全部完成的工作必须请中间商代为办理。而我国现有中间商大多是以个体户为基础发展起来的，整体素质不高，发展到一定时期之后，很有必要接受管理、营销、人力资源等方面的指导。制造厂商帮助中间商培训人才的好处显而易见：渠道维护和公司政策执行，都必须由业务员去推动和操作。即使运用现代信息技术和手段，既不能取代中间商和业务员的个人技能，也不能取代简洁而正确的市场洞察力。培训销售代表的业务技能、沟通技巧和财务知识，提高中间商的整体水平，已成为消费品市场重要的非价格竞争手段。提高中间商的管理能力和营销能力，并针对发展中遇到的具体问题，给予相应的解决方案，这样不仅能解决中间商目前的赢利问题，也能解决其长远的赢利问题。使中间商与厂商共同进步，成为能和厂商长期合作的战略伙伴，在合作中实现双赢。
主要参考文献：
绩效管理体系论文范文第3篇
内容摘要：随着我国金融体制改革的不断深化，在利率市场化和银行资本约束的共同作用下，越来越多的银行，特别是中小银行，已经把发展中小企业业务提高到战略发展的高度。本文以关系型融资理论为基础，指出可从银行和中小企业两个角度来研究如何解决中小企业融资难的问题。
关键词：关系型融资理论 中小企业 融资
关系型融资理论阐述
关系型融资（relationship finance）是近年来西方金融中介理论研究的热点问题，该理论认为，银行在与企业长期交往过程中可以了解到许多内部信息以克服信息不对称问题，这构成关系银行相对于其他贷款人的比较优势。虽然关系型融资还没有一个统一的定义，但一般认为应具备以下三个条件：收集可利用的公开信息以外的信息；在与借款人的多重交互中，信息收集是一个长期的过程；信息保持专有状态。关系型融资是与保持距离型融资相对应的。
中小企业自身信息透明度低，缺乏贷款所需的抵押担保品，很难获得外部融资支持。中小企业的信息基本上是内部化的、不透明的，有时甚至是虚假的，银行要为其提供贷款，必须加大人力、物力、财力的投入以提高信息的收集和分析质量，这势必增加银行的贷款成本，导致中小企业贷款利率处于较高水平。一般来讲，贷款前的信息不对称会导致产生逆向选择，银行为防范中小企业的风险会收取一部分风险补偿金，即提高利率。但提高了的利率会导致逆向选择，即贷款利率不够高但经营稳定的中小企业会被高风险企业挤出信贷市场，而风险较大的企业往往容易获得贷款。贷款后信息不对称会产生道德风险。由于承担了较高的贷款利率，得到贷款的中小企业倾向于选择高风险高收益的项目，这与银行贷款所追求的安全性原则是相悖的。
Sharpe（1990）证明了关系型融资在中小企业融资上的优势。这是一个两期模型。在第一期中，优质企业和劣质企业都寻求外部融资。由于信息不对称，银行无法区分优质企业和劣质企业，保持距离型银行不给予贷款，而关系型银行给予贷款。在第二期，保持距离型银行由于第一期没有给予贷款，因而不能区分企业的优劣，仍然不给予贷款。而关系型银行通过信息收集，已经能够准确了解企业的质量，从而决定是否继续给予贷款，避免了中小企业陷于由于信息不透明而无法获得贷款的困境。
关系型融资也有助于解决中小企业抵押担保难的问题。抵押担保可以减轻贷款中的逆向选择和道德风险，但是这要求贷款人能够对抵押担保品进行有效监督。中小企业由于规模小，无法提供不动产等容易监督的抵押品，而只能提供诸如存货或应收账款等价值易变、不易监督的抵押品，这导致贷款人不愿放贷。但在关系型融资中，关系型银行由于与中小企业的关系较为密切，能够更加清楚地了解抵押品价值的变化，对抵押品的监督更为有效。随着关系的发展和信息的交流，银行对中小企业的抵押要求会相应降低。
关系型融资的缺陷在于锁定问题，是指由于关系型银行垄断了借贷人的信息，使得银行能在将来以非竞争性条款发放贷款，如要求一个更高的利率等。由于存在信息不对称问题，试图寻找新银行的中小企业可能面临更差的融资条件。锁定问题会降低关系型融资的吸引力，促使中小企业保持与多个银行的合作关系。但与多个银行合作又会增加中小企业的融资成本，也会降低信息的价值。解决锁定问题的方法包括银行与中小企业签订有中止权的长期借款合同、中小企业提高自身财务能力等。
中小企业的界定
中小企业是相对于大型企业而言的，是一个相对的概念。中小企业概念的相对性表现在以下三个方面：
第一，地域相对性。是指不同国家对中小企业的界定标准不同，这是因为不同国家的历史渊源、文化背景、政治体制、经济体制、资源禀赋不同，经济发展阶段也不同，使得不同国家对于中小企业的界定相去甚远。
第二，时间相对性。是指同一个国家在不同时期对中小企业的界定标准也是不同的。任何国家对企业规模的界定标准不是一成不变的，而是随着经济的发展及社会的变化而不断变动的。这是因为，随着科技的发展，生产技术水平不断提高，企业生产要素的投入要求发生变化，不同生产要素的组合比例也会发生变化。因此，企业规模的划分与社会经济发展阶段有着直接的相关性。
第三，行业相关性。是指即使处于同一国家的同一时期，不同行业对中小企业的界定也是不同的。这是因为不同行业对生产技术条件的要求差异很大，企业要素密集度也不同。如从业人员300人，在资本密集型行业可能是大型企业，但在劳动密集型行业可能就是中小企业。
虽然中小企业的界定在不同国家、不同时期、不同行业的标准是不同的，但只要能掌握中小企业的本质特征，就能准确地界定中小企业。从企业制度的演进过程以及各个国家的现行中小企业制度来看，企业的所有权和经营权的高度统一是中小企业的根本特征。这种所有权和经营权统一的企业产权结构，有效地解决了所有者对经营者的激励约束问题。与这种产权结构相对应，中小企业内部组织结构简单化，必然使得非程序化决策占据重要地位。非程序化决策意味着企业家的作用突出，管理权力统一集中在所有者手中，具有灵活多变的经营特点，管理者与一般从业人员之间的距离较短。多数中小企业的内部管理职能没有进行专业分工，所有者往往身兼数职。大型企业所有权与经营权彻底分离的发达国家更为重视中小企业两权统一的特征。中小企业是市场机制的充分体现者。市场机制本身是竞争机制，竞争机制的完善程度与厂商的市场份额直接相关。中小企业一般进入壁垒低、竞争激烈的行业。
基于关系型融资理论的中小企业融资问题解决对策
（一）银行角度
1.提高对中小企业重要性的认识。中小企业贷款难是世界各国普遍存在的问题。在我国此问题尤其突出，主要是由我国的银行体制所决定的。与我国经济增长模式相适应，我国银行的传统发展模式是粗放型的，主要依靠存贷款规模的扩大来占领市场，以量取胜。同时，由于我国存贷款利率仍未完全市场化，为支持经济发展，存贷款利率长期处于较低水平。在银行的规模扩张冲动与存贷款低利率的共同作用下，大型企业贷款必然成为银行的共同选择。首先，大型企业贷款规模较大，风险相对较小，迎合了银行规避风险、扩张规模的需要。其次，虽然大型企业的贷款利率相对较低，但与银行偏低的资金成本相比，还是能够使银行的利润得到保证。但是，随着我国金融体制改革的不断深化，银行业的粗放型发展方式已不再适用。特别是中小股份制商业银行，在资本约束下，已无法保持规模的快速扩张。随着巴塞尔协议Ⅲ在我国银行业的推广，银行将受到更加严格的资本充足率限制。在资本有限的情况下，银行无法继续进行快速的规模扩张。同时，利率市场化进程的不断推进又使得银行的低成本资金来源难以为继。我国银行，特别是中小股份制商业银行，只能通过改变增长方式来保持利润增长。在粗放型增长方式向集约型增长方式的转变中，银行要在有限的资源中获得利润的增长，必然要提高单位资本的产出，即提高单位资金的利差水平和中间业务收入。由于大型企业融资渠道较多，谈判能力较强，银行很难提高贷款利率。因此，中小企业成为银行，特别是中小股份制商业银行的必然选择。
2.加强与中小企业的信息交流，成为其主办银行。根据关系型融资理论，银行只有在与中小企业进行了充分的、专有的信息交流后，才能够有效地降低信息成本，避免逆向选择和道德风险。相对于大型企业，银行对单个中小企业投入的成本在贷款初期是较高的，风险也是较大的。银行只有加强与中小企业的信息交流和业务合作，成为该企业的主办银行，才能不断深化对该企业的了解，提高企业对银行的综合贡献。对优质的中小企业延长合作关系以降低成本，对劣质的中小企业加强监督以顺利退出。因此，加强与中小企业的信息交流、为其提供全方位的服务是银行开展中小企业业务的最佳途径。
3.建立中小企业专营机构。银行应建立中小企业专营机构，实行中小企业专业化、集中化管理。中小企业贷款与大型企业贷款在风险评估、贷款条件、贷款时效等方面都有较大的不同。银行对中小企业和大型企业提供的服务也有明显的不同。银行客户经理在同时服务两类企业时，往往顾此失彼。因此，为不同类型的企业设置专属客户经理，既能够使不同类型的企业得到适合本企业的银行服务，又能够给予客户经理更明确的工作职责，使其成为专业化人才，在更加细分的客户群中提供更加专业的银行服务。这也是专业化分工在银行业发展中的体现。对于中小企业专营机构，银行应制定专门针对中小企业的信贷审批流程，规定不同于大型企业的不良贷款容忍度以及适应中小企业特性的考核制度。
4.设计适合中小企业的融资产品。在产品创新上，按照“有共性，就有批量；有多样化需求，就有组合”的创新思路，采取批量化、组合式产品创新策略。“批量化”产品策略，就是针对具有同一商业模式、风险特征相近的区域内产业集群、专业市场、产业链上下游的目标客户群，通过统一的事先“排雷”，划定准入门槛，简化业务流程，快速授信审批，因地制宜地开发区域化特色批量产品。“组合式”产品策略，就是以融资产品为核心，坚持以中小企业为中心，推进单一产品与批量产品的结合，融资类产品与非融资类产品的结合，公司类产品与零售类产品的结合，推出新的组合产品，来满足中小企业需求的多样性。
5.加强风险防范，建立完备的风险管理体系。对于中小企业，风险防范是重要内容。但风险防范并不简单地等同于贷款审批流程的增加、抵质押物的增加、贷款利率的提高等，这些手段并不能从根本上解决中小企业贷款的风险问题。根据关系型融资理论，银行对中小企业的最佳风险管理方法是与企业进行充分的信息交流。因为即使是在贷款审批时中小企业的经营情况是正常的，抵质押物的价值是超过贷款金额的，但随着时间的流逝，企业的经营状况和抵质押物的价值都会发生变化。这就要求银行改变以往更加重视贷款前审批的习惯，将风险防范的重点放在贷款前后与企业的定期交流上，通过实地考察、查看银行账户资金变动情况、与企业负责人交流企业发展状况等方法及时了解企业的经营动态，为下一步的投资决策奠定基础。
（二）中小企业角度
1.选择一家银行作为主办银行。中小企业融资渠道较少，大部分中小企业的正规融资途径只有银行贷款一种。因此，与银行建立持续、稳固的合作关系对中小企业尤为重要。由于中小企业规模较小，金融产品的需求也以贷款为主，与银行之间的交易品种、交易规模都十分有限。为了能在与银行的交易中形成规模效应，中小企业应将自身大部分与银行有关的业务集中在同一家银行，这样就可以通过结算、存款等银行业务来提高自身带给银行的综合收益，降低贷款利率，从而达到降低融资成本的目标。另外，根据关系型融资理论，中小企业与主办银行经过充分的信息交流后，能够大幅降低信息不对称带给银行的风险，使得中小企业在后续贷款谈判中能够得到更为优惠的贷款利率水平。
2.提高财务管理水平，避免锁定问题发生时对企业造成较大损失。根据关系型融资理论，中小企业实行单一主办银行制后，可能会发生银行因对该中小企业的信息垄断而随意提高贷款定价的情况。一般而言，中小企业的所有者同时又是经营者，企业管理权力集中。许多管理者没有认识到财务管理在企业管理中的重要地位，在机构设置上权责不明确，对财务管理重视不够，财务报表混乱。这也导致银行较难掌握该企业的真实情况，提高了企业融资的信息成本。这就需要中小企业经营者提高对财务管理的重视程度，不断提高财务管理水平，健全财务制度，提高财务人员专业水平，能够在出现锁定问题时以较小的成本寻找其他银行。
参考文献：
绩效管理体系论文范文第4篇
摘 要:文章对我国高校管理体制改革中关于高校合并、普通高校民办二级学院及高校后勤社会化的会计问题进行了分析,并提出了相应的对策,为进一步完善高校管理体制改革理顺财务关系。
关键词:教育资源 高校合并 高校民办二级学院 高校后勤社会化
按照“共建、调整、合作、合并”的方针,我国高校在管理体制改革方面已经迈出了实质性的步伐:一是采取校际优势互补,进行资产重组,合理配置教育资源;二是利用国内外其他组织的财务资源,合作办学,开拓教育资源;三是在高校内部进行改革,逐步实现高校后勤的社会化。总结高校在管理体制改革中存在的会计问题,并提出解决的对策,有利于高校管理体制改革的进一步深化。
一、高校合并中的会计问题
为了增强我国高校的办学实力、扩大办学规模,完善学科结构,优化办学资源,在21世纪初,我国高校管理体制发生了重大变革,相当一部分院校进行了重组合并,连续三年三大步调整了中央部委院校的管理体制,涉及31个省、市、自治区,60多个部门和900余所高校。迄今,已有556所高校经合并调整为232所,并调整了509所高校的管理体制,组建了一批新的综合性和多科性大学。高校合并的过程也是会计合并的一个动态过程,因此,高校合并中的会计问题可以分为两个方面:
(一)高校合并过渡期的主要会计问题
1.清产核资,摸清家底。合并高校只有在全面财产清查的基础上,才可能建立一套真实的、合并高校的新账簿。合并高校全面财产清查的内容应包括:对现金、银行存款的清查;固定资产、家具用具、图书资料等实物资产的清查;对债权、债务、投资及无形资产的清查,特别是对债权、债务要了解其形成过程、原因、时间等具体情况,以便采取积极的措施,清理资金旧欠,搞活资金运用。通过清查,摸清合并各校的实有资产,以防止国有资产的流失,确保国有财产的完全和完整。
2.建立统一的账簿资料。在进行全面财产清查的基础上,对清理出的财产盘盈、盘亏问题,要及时调整账项,使账实保持一致,在批准处理前,作为“待处理财产损益”处理;并查明原因,尽可能在账簿合并之前进行转销;对确定在短期内无法处理的“待处理财产损益”则暂时挂账。各校在财产清查的基础上,编制财务合并基准日报表,经审核无误后,作为建立新账的依据。
3.建立统一的财务制度。对合并各校新发生的财务活动,需由新的财务制度来规范。对资金筹集方式、资金的使用和分配方式、资金的使用范围、费用开支的各项规定、资金使用的审批权限及监督手段等需通过制定新的统一的财务制度来规范。
(二)高校合并后的主要会计问题如果高校合并后,只是达到会计核算和管理形式上的统一,未能达到重新整合教育资源的目的,在高校改革的大好形势下,应充分发挥合并高校后的整体优势,提高办学质量,使新高校更上一个台阶。因此,高校合并后的会计问题要站在更高层次上,注意以下几个方面的问题:
1.整合资源,开辟新的筹资渠道。高校在合并后,实力应该增强,会计上应充分利用这一优势。我国在计划经济时期,财政拨款是高校惟一的收入来源,高校资金运动实质上就是预算资金运动,根本不存在高校自身的筹资活动。随着我国市场经济的发展,多元化经济形式的出现,高校扩大招生对资金需求量的增大,计划经济体制下的高校筹资体制已越来越不适应高校的进一步扩大和发展,目前我国已基本形成 了高校多渠道筹集资金的新格局。而《中华人民共和国高等教育法》已明确了高校的法人地位:“高校自批准之日起取得法人资格。”因此,高校作为面向社会、依法自主办学的法人实体已确立了高校作为筹资主体的地位。合并后高校的发展需要挖掘新的筹资渠道,合理有效地配置高校财务资源。首先,从银行方面来看,对高校合并后整合的实力看好,加之目前在企业效益普遍不好的情况下,教育的回报是稳定的,资金流向教育市场的可能性很大,高校在充分论证项目的可行性基础上,应争取银行贷款;其次,合并后的高校,由于整体实力提高,应寻求更高层次的合作办学,争取投资方的投资,提高办学层次;再次,还可申请世界银行贷款、联合国人口基金等国外资金;发行教育债券;建立教育投资基金等。在筹集资金的过程中,要注意防范筹资风险及相关会计规范的配套改革。
2.完善内控制度,提高管理水平。合并后的高校,摊子更大了,其会计管理要更多地依靠制度建设和制度控制,而不是通过“人治”。2001年6月22日财政部了《内部会计控制规范———基本规范(试行)》和《内部会计控制规范———货币资金(试行)》,使各单位制定会计内部控制制度有了依据。加入wto后,我国高校不仅面临着国内市场的竞争压力,而且面临着国际市场的竞争压力,高校只有采取自我约束的管理机制,提高办学质量和办学效益,来赢得教育市场。为此,规范高校会计行为,加强制度建设,强化内部会计控制极为必要。高校的内部控制制度应主要从财务管理权力和内部经济责任体系等方面来完善。
3.实现合并高校会计核算网络化。随着网络技术的发展,对会计电算化产生了深远的影响。高校合并后,在财务运作上要解决由于校区分散布局给会计核算带来的时空问题,会计核算网络化可以达到各校区资源共享,通信方便快捷,财务分布式处理,远程账簿报表输出等目的,提高会计工作效率。合并后的高校既有必要也有可能实现会计核算网络化。一是合并后的高校都具有一定的规模,并且大都由几个校区构成;二是合并后的高校经济业务繁杂,工作量大;三是合并后的高校大多建有校园网络系统;四是高校人才济济,不乏网络专家。高校会计网络化需要注意网络环境的安全控制制度和内部控制制度的配套建设。
二、普通高校民办二级学院的会计问题在《社会力量办学条例》的规范下,我国普通高校民办二级学院应运而生,据重庆市教委2002年9月的统计资料,重庆市普通高校民办二级学院已发展到13所,本专科专业56个,年招生7500人,在校生规模18500人。随着这种新的办学方式的发展,出现了一些新的会计问题,如何明晰高校及民办二级学院的财务关系,保全高校的国有资产成为当前亟待解决的问题。
(一)普通高校民办二级学院的性质1997年国务院颁发了《社会力量办学条例》,系统地规定了民办教育的方针、政策,对民办教育的发展起到了重要的推动作用。从目前兴办的高校民办二级学院的种类来看主要有两种:一是捐资办学,二是投资办学。我国民办二级学院一般是采取投资办学的形式,这是我国经济发展水平和人们的思想境界所决定的。从目前我国兴办的高校民办二级学院的组织形式来看,投资办学一般采取双法人结构模式,即高校本身属于教育法人,而高校的民办二级学院一般既是一个非企业法人组织,又是高校的二级单位。根据法人的法律界定,法人应有自己的独立财产并且与投资人的其他财产相分离。而在《社会力量办学条例》中却没有关于投资办学相关的管理办法,即如何明
--> 晰投资办学的产权归属及投资者回报等问题。高校属于非营利性单位,其活动的目的不是为了盈利,但这不等于说他们不能盈利。这里需要明确两个问题:一是如何正确理解不以营利为目的与净收益的矛盾;二是民办高校净收益可否分配。
2001年教育部颁布了民办教育的相关政策,提出在民办教育收费中,应体现谁投资、谁受益的原则,学校收费标准应与办学主体的筹资方式相适应,但教育部最后强调,民办教育应坚持不以营利为目的的收费原则,同时学校收费不能替代各级政府对公办学校和民办学校的必要投入。从我国现阶段高等教育供给普遍不足的情况来看,其他企事业组织、社会团体及国外投资者等各方投资兴办普通高校民办二级学院,为社会提供了更多的教育机会,培养了更多的人才,增进了社会的公共利益,起到了弥补政府教育经费不足的作用,说明民办二级学院在总体上的公益性是一种客观现实。同时,教育是一种收费服务,教育供给和需求之间的较大缺口为教育产业留下了获利空间。由于目前我国财力不足,民办高校暂时难以获得政府的资助,而逐渐向市场组织靠拢,采取全额成本或高额成本收费,以此获得经费的积累和盈利。因此,“不以营利为目的”并不等于不存在结余,对民办二级学院来说公益性和收益性都是客观存在的,我们应辨证地对待民办二级学院公益性和资本的增值性矛盾;其次,投资办学能否将收益的一部分向投资人分配?从资本具有增值和保值的本质来看,如果不允许民办二级学院的投资人获得任何回报,那就等于要求投资人捐资,这不符合当前我国国情,其结果将挫伤投资办学者的积极性,必然会导致高校民办二级学院的消亡,因此“不以营利为目的”必须建立在对公众根本利益有益的基础上。只要高校民办二级学院以社会效益为最高目的,能保证为社会提品或服务所需的正常经费,在规定将大部分结余用于学校的扩大发展的前提条件下,小部分结余用于投资办学者的回报,应该是不违背“不以营利为目的”宗旨的。
(二)高校民办二级学院亟待解决的会计问题高校作为一个独立的会计主体,按《高校会计制度》的规定:在“统一领导,分级管理”的财务管理体制下,可采用三级核算方式核算会计单位的收支。这种财务关系是以经费领报关系来确定的,是计划经济体制以财政拨款为单一筹资渠道的管理模式。从民办二级学院的办学方式来看,一般是高校以国有的土地、教学楼等有形资产、师资力量和声誉等无形资产投资,而其他投资者以货币及提供国外学习途径等资源投资。因此,不能再采用经费领报关系来确定与民办二级学院的财务关系,而需要分清投资各方的产权归属,防止高校国有资产流失;同时需要正确制定合理的投资回报。如果我们不理清高校和民办二级学院的财务关系,解决相应会计核算问题,则可能使民办二级学院挖高校的墙角,造成高校国有资产的流失。为了适应高校管理体制改革对国有资产管理的要求,不仅需要完善高校净资产保全的核算体系,还需要建立和完善高校资产管理机构,设置高校资产管理的专门机构并配备专门的管理人员。高校的资产管理机构受托对高校的国有资产进行管理,根据有关的政策,负责制定并组织实施本单位的国有资产管理的具体办法,办理资产的调拨、转让、报废等手续,把价值管理、实物管理、产权管理、效益管理结合起来,明确产权,提高资产使用效益,这样国家利益才能切实得以维护。
三、高校后勤社会化的会计问题
1.建立全面成本核算体系。高校后勤改革,是将行政管理、福利服务、由拨款驱动的行政运行机制转变为靠市场驱动、成本经营服务、竞争收费、自我约束、自求发展的企业运行机制。企业依靠竞争获得生存,而加强成本的核算和管理,挖掘降低成本的潜力成为高校后勤实体竞争的主要手段。高校后勤实体首先要树立成本效益观念;其次是建立全面成本核算体系。高校后勤实体的成本核算体系应结合高校后勤的实际业务情况,参照执行同行业或相近行业的成本核算制度,如修缮中心、运输中心,可参照相应企业会计制度核算,并合理划分成本核算范围,严格成本管理,实现以最少的消耗取得最大的经济效益,更好地为高校教师和学生服务,为教学、科研服务。
2.高校后勤实体投资多元化问题。在大力提倡高校后勤社会参与的情况下,高校后勤可以吸纳社会资金,以扩大高校后勤实体的经营能力。后勤实体投资多元化,将改变后勤实体的投资体制和所有制形式。在这种背景下,不仅需要分清投资各方的产权归属,防止高校国有资产流失,同时也提出了建立和完善高校资产管理机构的要求。
3.分别核算纳税与不纳税收入。凡是从原高校后勤管理部门剥离出来,形成的独立核算并具有法人资格的高校后勤的经济实体,按照国家税法的有关规定,对高校提供的教育劳务,包括为高校教师和学生提供的各种服务均享有税收优惠政策;而对外提供的劳务则不享有税收优惠政策的经营活动收支,以便于进行纳税申报。
参考文献:
绩效管理体系论文范文第5篇
【关键词】 应用型高校 教师 绩效管理 高校战略目标
应用型高校作为我国高等院校的重要组成部分，是培养应用型人才的摇篮。除教育资源和教育目标有比较明显的差别之外，应用型高校与其他类型的高等院校在本质上是一样的，都属于国家或地方高等教育机构，其主要工作任然是教学。教育质量是教育的灵魂，是高等院校不断发展的核心竞争力，而教育质量的好坏与学校的师资力量和师资水平有直接的关系，优秀的教师队伍是是提高教学质量的关键，是建立创新型学习氛围的主要因素。而要建立优秀的教师队伍，离不开高效的教师绩效体系管理。
1 应用型高校教师绩效管理的意义
近年来，国家对于教师队伍的建设提出了许多新的要求，教师质量是评价一个高校优劣的重要因素之一，教师队伍的建设关系到高校培养人才的能力。在我国高等教育已经成为大众化的情况下，应用型高校逐渐成为大众化教育的主要承担者。教师是教学的主导者，科学、合理的教师的绩效管理是尊重教师劳动，实现规范化管理的主要手段。
绩效管理最开始应用于企业管理，根据企业发展的特点和对员工的要求，由刚开始的绩效评价发展到今天的绩效管理。绩效管理是指根据企业或集体目标，应用必要的管理技术和知识，设定绩效计划、绩效评价、绩效诊断和绩效沟通等绩效管理方案。从绩效管理的定义可以看出，绩效管理涉及绩效管理人员和被管理人员，被管理人员必须参与到管理沟通中来。教师绩效管理是以教师为主体，依据教师工作的质量和性质，制定相应的教师绩效管理体系，提高高校教学质量和效果。
2 传统教师绩效管理与评价方法
由于教师绩效管理涉及内容繁杂，教学过程变化因素较多，教学时间和教学对象差别较大，这使得教师绩效评价很难有效地运行。教师绩效管理在国内研起步比较晚，920世纪90年代初，受到很多教育学生的关注。绩效评价经历了四个主要阶段：（1）主观评估，这个阶段对教师绩效的评估主要是由领导说了算，人情管理色彩浓厚，考核也凭借主观意向和感觉，缺乏评价标准，考核结果不公平。（2）部分评价模式，这种考核模式考核指标杂乱，没有针对性，标准不明确，主次不分明，并不难真正反映教师的贡献和教师业绩。（3）客观、量化评价模式。客观、量化评价模式是目前很多企业乃至高校考核员工的绩效的方式，它通过制定考核标准，然后核对员工或教师实际完成的指标，这种评价方式虽然比较具体、客观，但是学校不同于企业，学校教师绩效的评价远远比企业绩效评价复杂的多。（4）战略管理导向的绩效管理模式。这种管理模式主要是借助罗伯特提出的平衡记分卡作为绩效管理和评价工具，主要从财务角度、客户角度、内部交流、学习创新四个方面衡量。这种评价方式应用到教师绩效管理，效果明显。
3 应用型高校如何建立健全的教师绩效管理体系
为了使应用型高校教师绩效管理体系更加健全，使教师绩效考核更加真实、客观的反应教师的工作绩效，遵循应用型高校的办学宗旨、办学目标、办学特色，制定科学、合理的教师绩效考核机制，本文提出基于战略目标管理的高校教师绩效管理体系。
3.1 绩效管理体系要实现系统化
根据绩效管理的相关理论，绩效管理是领导、人力资源、教师、学生构成的一个封闭的系统。绩效管理将应用型高校的战略目标作为主帅，以绩效计划、绩效评价、绩效诊断和绩效沟通为构成因素。其中，绩效沟通至关重要，是绩效管理体系正常运转的必要条件，绩效评价指标是教师绩效考核的基石，好的绩效评价指标是绩效管理的核心。
3.2 绩效管理体系要以教师为主体
应用型高校主要是培养面向生产、建设、管理、服务等第一线需要的应用型人才，实践能力较强，掌握科技的高技术人才。因此，应用型高校教师必须要有很强的实践操作能力，要有丰富的实践经验。根据应用型教师的特征，指制定以人为本的绩效管理机制，是绩效管理更加人性化的表现。以教师为主体，一方面要明确教师的主人翁地位，让教师参与整个绩效管理体系的规划、制定以及实施。另一方面要关注教师科研能力和个性发展，让教师在教学、科研、服务中自我成长。
3.3 绩效管理要达到沟通及时、有效
沟通是以高校战略目标为主导的教师绩效管理体制的重要环节和重点内容。人与人之间的沟通非常重要，学校内部也是。绩效管理的好坏与沟通是否及时、有效有直接的关系。绩效沟通主要是管理人员与教师交流、协商，解决教师面临的问题和困难。在沟通的过程中，一定要注意到教师与管理人员之间是平等关系，对于教师提出的诉求，人力资源管理人员必须认真考略，强调激励功能，激发教师的积极性，最终实现绩效管理的良好运行。
3.4 绩效管理考核要遵循科学性
绩效考核的主要方面是绩效评价，设定符合应用型高校运行机制的教师绩效考核，是应用型高校吸纳、保留优秀教师的有效措施。教师绩效考核指标一般从教师的基本素质、教学、科研、服务四个方面设计评价指标。一方面，指标的设定要科学合理，根据教师侧重点分类设定评价指标，比如有的教师擅长教学，有的擅长科研，有的擅长管理，这些因素要分开讨论，力求公平合理。另一方面，指标尽可能量化，测评方法恰当，量化之后进行统计比较简单方便，而且用数据说话可信度高，测评方法恰当是要根据工作特点、工作目的以及工作消耗成本计算，综合考虑各方面因素进行评价。
总之，应用型高校要实现持续发展，必须建立与应用型高校目标相适应的教师队伍。本文从三个方面分析并建立与应用型大学相适应的教师绩效管理体系，充分发挥绩效管理的主导作用，开发教师的教学科研潜力，激发教师的教学积极性和主动性，不断改进自身工作中存在的问题，提高工作绩效，在促进教师不断进步的同时，实现应用型高校持续发展的目标。
参考文献：
