现代管理理论论文

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现代管理理论论文范文第1篇

论文摘要：企业管理的内外部环境变化以及管理实践的发展，促进了管理理论的丰富和发展，管理理念更加人性化、柔性化、创新化、知识化，管理手段更加信息化、目标化、分权化，管理人才更加资本化、职业化，管理链接更加价值化，表现出更加贴近市场化运作的时代趋势和特征。

管理内外部环境的变化，促进了管理实践与管理理论的重大变革，使管理科学更加繁荣，涌现出各种新的管理理论与思想。未来的管理科学将进一步呈现多学科交叉融合的趋势，东西方不同的管理理论与管理思想将相互借鉴、吸收和扬弃，达到完美的整合，呈现出“尊重科学，追求效率，崇尚民主，关注人性”的精神。因此，未来管理将呈现以下十大趋势:

一、管理趋势的人性化

管理中对人性的认识是随着20世纪初管理理论的产生而发展起来的，尤其是20世纪50年代以来，现代管理理论的创新和发展，尽管学派林立，理论上各有千秋，但有一个共同的趋势，就是管理的人性化。这个变化趋势集中体现在理论的假设上，由“经济大，到“社会火，、再到“自我实现人”和“复杂人”，充分考虑了人性理性与非理性的各种情况。对人性的挖掘正在不断改变传统管理对人的个性和创造力的束缚，把重视人放在了管理职能的重要地位，主张人人都是主体，员工既是决策的参与者又是决策的执行者，员工不是在制度约束下被迫工作，而是积极主动、发自内心自觉自愿的行为，管理驱动机制具有自愿性。管理不完全是为了实现企业的利润目标，人也不是实现企业利润最大化的工具和手段。未来成功的管理是充分尊重人的个性，发展人的潜力，发挥人的创造力;组织必须为每一个成员获取信息、终生学习、掌握新知识提供服务和创造条件;必须不断满足其成员的不同需要，以人为本、顺应人性，将人力资源管理建立在完整丰富的人性假设基础之上，采取工作扩大化、工作丰富化、弹性工作制、员工参与管理、团队、职业生涯设计等管理方式，来实现组织成员的个人价值，体现管理向人性回归的时代特征。

二、管理思维的创新化

管理思维和理念是管理者在管理活动中所持有的思想观念和价值判断，是由社会生产关系所决定。知识经济的崛起，导致生产力与生产关系的重大变革，必然导致管理理念的重大变革，管理目标由追求利润最大化转变为追求个人、组织与社会协调发展，以求得企业利润目标与社会责任的统一，竞争与和谐的统一。创新成为管理的主旋律，是企业取得竞争优势的根本途径。为了适应科学技术、经营环境的急剧变化，必须不断地进行战略创新、制度创新、组织创新、观念创新与市场创新，把创新渗透于整个管理过程之中，建立创新机制与文化，使企业经营更加个性化。

三、管理资源的资本化

人、财、物、信息是管理的四大资源。物化资本、货币资本、信息资本在传统的管理实践中已经得到充分体现。而人力资本逐渐被管理者重视，在现代管理中的地位和作用正逐渐提高，成为知识经济时代管理创新和组织发展的新动力，在企业价值创造过程中发挥着积极作用。企业的竞争归根结底是人才竞争，人力资本短缺是企业所面临的最大挑战。管理人力资本，优化人力资本的结构，有效地提升人力资本的价值并提高人力资本的产出率，是人力资本开发和管理的重要内容，已成为企业管理的重要组成部分。未来的管理就是有效整合人、财、物、信息这四大资源，有效地实现资源的资本化，为企业创造更多的价值。

四、管理人才的职业化

现代企业制度的建立和发展，其实质就是变革公司领导体制。基于所有权与经营权相分离的职业经理人制度，使公司经理层凭借其经营管理能力在企业经营中取得支配地位，从而使经营管理成为一种专门化的职业。职业经理人作为高级的生产要素和人力资本，在企业发展中超越了资本、土地等的地位，成为企业发展的核心力量。按照鲍莫尔的说法，一个社会的生产力发展和科技进步的快慢，不是取决于该社会经理人才资源的多少优劣，而是取决于该社会的制度机制对经理人才资源的引导和发挥。企业的组织活力和经营效率，不取决于资产为谁所有，也不取决于资产所有者与资产经营者是否同一，而取决于是否存在使所有者〔委托人)与经营者(人)目标偏差最小的成本最低的有效的经理人制度。因此，未来的企业管理还将继续推动职业经理人制度的良性发展，依靠制度创新来有效实施经理激励;依靠制度规范来监督其行为。

五、管理组织的柔性化

复杂和不确定性的社会环境和管理环境，以及信息技术的快速更新和发展，要求管理组织实施灵活多样的、具备柔性化与虚拟化的管理方法。环境的动态变化推动了组织的柔性化发展，要求管理组织的决策结构由集权走向分权、信息结构由层次式走向网络式、动力结构由被动型走向主动型、生产结构由封闭式走向开放的虚拟化。现在，虚拟经营是提高管理效率、获得竞争优势的重要途径。由于经济结构的变化、消费者需求的多样化，企业管理将由围绕物品和资金流动变为围绕信息流动来组织生产运营，这要求更高的管理弹性和适应性，重视并解决“大企业病”的问题，从“求大”转变到“求小”，用小批量、多品种生产代替大规模经营和大批量生产，建立战略联盟、利润中心等分权型的灵活管理组织，强调管理重心下移，倡导团队式的组织形式，促进以“团队”为核心的扁平式管理结构的发展。

六、管理链接的价值化

20世纪80年代以来，管理从增长导向型已经转向价值导向型。80年代末和90年代中期，欧美和日本的跨国企业相继采用价值导向型管理模式。通用电器、思科、西门子、花王与理光等公司都是价值导向型管理模式的典范。增长导向型管理重视短期效果，十分注重公司的销售动态、损益表、资产负债表等反映过去状态的经营指标，而价值导向型管理模式却注重EVA(经济附加价值)等有前瞻性的、长期价值创造和发现的指标，管理决策基于资本效率和资本成本来进行。美国一些上市公司已经探讨利用价值报表来反映公司的未来价值和成长性，EVA分析已成为投资银行评估分析企业的基本工具。进入21世纪以后，随着世界经济布局和产业集群结构的巨大变化，一些具有开放策略、丰富人力资源和巨大潜在市场的国家或地区，进一步整合并优化采购、生产、销售、物流、售后服务等业务职能，构建供应链一体化，其目的就是重新定位，构建新的商务模式、信息技术以及战略联盟，以分享全球价值链。

七、管理手段的信息化

伴随着管理的信息化和计算机技术的应用，管理方式与手段将产生重大变化。在生产管理方面，科学的交叉融合和管理实践的强力推动产生了许多新的管理方法，如准时制生产(JIT)、敏捷制造(AM)，计算机集成制造(CIMS)，电子商务(EC)等等。为进一步提高业务效率、降低成本，管理手段将更多应用计算机技术，网上业务将得到迅速发展。目前很多企业的采购、学习、营销、人事管理、建立品牌形象等都在网上完成。

八、管理控制的分权化

随着经济的全球化发展，企业目标、活动范围和竞争将扩大到整个世界，管理内容也将发生显著的变化，一是从单纯追求利润等物质利益向追求人们信仰等精神利益转变;二是从单纯经济性活动向政治性和社会性活动转变;三是从单纯考虑本组织目的向考虑全社会需求转变。随着组织的成长和规模的扩大，为提高工作效率，增进工作灵活性及选择性，需要采取分权化管理模式，把权力从管理者手中转向雇员手中，鼓励雇员们充分参与组织活动，在组织内部共享权力，使他们可以更加自由、圆满、有效地完成工作。

九、管理效率的目标化

1954年，美国管理学家德鲁克在《管理的实践》一书中，首先提出了“目标管理和自我控制”理论，强调企业的目的和任务，必须化为目标，凡是涉及企业健康成长的所有因素，都必须建立一定的目标。德鲁克的主张在企业界和管理学界产生了极大的影响，对目标管理起了巨大的推动作用。在我国企业经营管理方面，无论是质量管理，还是增收节支，都可以通过目标管理来实现。因此，强化目标管理，必将全面提高企业的经济效益。企业的各级主管通过目标对下级进行有效控制和领导，以此来实现企业的经营总目标。实践证明，正确理解目标管理的内涵，严格操作程序，通过坚持定性和定量考核相结合、目标体系灵活反映和谨慎修正、短期目标和长期目标相结合等原则，配合规范化的企业管理制度以及良好的企业文化，就会充分调动人的积极性和全局工作的计划性、协调性、整体性、预见性，转变工作作风，提高工作效率。

现代管理理论论文范文第2篇

蜂鸣营销是个舶来语，原英文术语为“BuzzMarketing”，从字面来看，意思为叽叽喳喳的、嗡嗡的声音，引申为消费群体相互之间的信息传播，即信息从知情者传播到不知情者；Marketing是企业采取的营销手段与技术，BuzzMarketing可定义为：一种主要通过消费者，或是企业的营销人员向目标受众传播饭店产品或服务的信息而进行的非常规的营销方法，它区别与传统的广告、营业推广等营销手段，是一种独立的营销技术蜂鸣营销具有与传统营销方式不同的特征

口头宣传性。蜂鸣营销不是借助于广告等的媒介宣传，而是借助于消费者的口头宣传，是消费者之间的信息传递。

高度扩散性。体现在其时间与空间两个维度，从时间上来看，蜂鸣营销主要利用消费者的口播宣传，节省了传统广告宣传的大量制作时间，从空间上看，消费者把有关饭店、产品以及服务特质的信息，传递给更多与他们有关联的社会大众，一传十，十传百，传播速度之快，传播范围之广。

病毒感染性。蜂鸣营销不仅包含消费者有意扩散信息的方式，还有着类似病毒的感染特性。消费者就像被感染了感冒似的无意识地获取了信息，随后又将信息本能地传播出去，其传播的内容不仅仅是信息本身，还包括病毒般的容易引起人群注意的能掌握和改变消费者意愿的东西。

情感促进性。蜂鸣营销创始人埃曼纽尔·罗森认为“消费者基本不听

厂商的推销，但都听朋友说的话；他们都上过当，都对推销的辞令和手段有怀疑；他们也都有自己的个人关系网”。蜂鸣营销不再是那种饭店与消费者之间你卖我买(或不买)的一种简单、机械的交易过程，而是融合进消费者之间亲情、友情、爱情等的感情因素，这些因素恰好是消费者的消费动机的决定性因素。

制作微费性。蜂鸣营销是主动出击接触消费者的广告活动，主要基于人们对于饭店产品和服务的直接体验来进行自主的宣传促销，其成本主要集中在寻找和激励和一小部分传播者身上，大大地省去了越来越昂贵的媒体购买和广告制作费用，因此有时被称为“无本营销”、“微费营销”。

饭店蜂鸣营销策略探讨

假扮顾客策略。传统的营销方式主要是以饭店企业为主体，以营销人员为中心，通过营销人员来构思并宣传饭店产品与服务。而采用蜂鸣营销手段时，饭店的消费者不仅仅是饭店营销信息的客体接受者，更是饭店信息的主体传播者，他们是整个营销过程的中心。蜂鸣营销最常用的方法是雇佣临时演员扮演成购物者或消费者进行宣传。比如饭店可以聘请几个外形出众的年轻人，他们衣着时尚出现在机场、商店等公共场所，这些年轻人会主动坐在目标客户旁边和他们闲聊，他们主动向目标客户介绍饭店的服务特色等等。此时，如果饭店聘请的临时演员在进行营销活动时传达的信息不够准确的话，可能使消费者感觉上当受骗，对饭店产生不信任感，从而将会对饭店品牌和企业形象带来负面影响。该策略的使用涉及到营销道德问题，遵守营销道德是饭店蜂鸣营销的前提。因此，在使用该策略时，饭店应首先保证自己宣传信息的客观性和真实性，不能过分夸大自己的产品和服务。否则，很可能给饭店带来负面的宣传后果。

广告融合策略。蜂鸣营销虽然有诸多优势，但它并不是万能的，传统营销方式仍是饭店营销的一个重要方面，饭店的蜂鸣营销应将二者有机结合起来。世界营销专家迈克尔.卡佛基(MichaelCafferky)也曾指出：“蜂鸣是头脑中的低技术方法，但它却诉诸市场中所有高科技噱头来实现。”因此，饭店应利用各种媒体周密地进行蜂鸣营销，比如：现场会议的形式、电视远程会议、联网活动、录音磁带、录像带、网站以及讨论组等等。

体验消费策略。蜂鸣营销主要基于人们对于饭店产品和服务的直接体验来进行自主的宣传促销活动，因此，加大消费者的体验感受，是饭店应用蜂鸣营销的直接有效方式。星巴克，目前惟一一个把店面开遍四大洲的世界性咖啡品牌，自1971年第一家店在美国西雅图开业以来，发展就极为迅速。星巴克咖啡店的经营模式为：25元/杯的咖啡=5元咖啡+20元体验轻松氛围，最被广泛引用的有这样一句话：“星巴克出售的不是咖啡，而是人们对咖啡的体验”。消费者不仅在此感受到了轻松的氛围，更将这份感受传递给其亲朋好友。星巴克人常说：“我们的店就是最好的广告”。

品牌口碑策略。麦当劳在蜂鸣营销融合品牌形象方面开创了先锋。在跨入21世纪，麦当劳一改过去的“欢乐美味，在麦当劳”，“百分之百顾客满意”，以及后来使用的“麦当劳都是为你”等口号，力推“欢乐欢笑每一刻”的品牌形象，在不同的时段，针对不同的顾客群，提供“对口”服务，从而创造一种互动的欢乐气氛，让顾客觉得好玩、有情趣，赢得了良好口碑，进而增加顾客的重复购买，树立了良好的品牌形象，赢得了更多的忠诚顾客。

事件吸引策略。饭店通过事件进行蜂鸣营销能够将企业的信息在短时间内达到最大最优传播效果，成为饭店品牌推广传播的先锋方式，在近几年更是愈演愈热，成为一种相当流行的营销手段。

通过事件进行蜂鸣营销主要是指饭店有计划地策划、组织、举办和利用具有新闻价值的活动，通过制造有“热点新闻”效应的事件，吸引媒体和社会公众的注意与兴趣，以达到提高社会知名度、塑造良好形象，最终促进产品或服务销售的目的。其着眼点在于制造或者放大某一具有新闻效应的事件，让传媒竟相报道进而吸引公众的注意，以便达到消费者之间的共鸣，即用最少的投入取得最大的轰动效应。

现代管理理论论文范文第3篇

1.1企业战略薪酬管理的优势

（1）相对于旧有模式，战略薪酬管理制度不仅着眼于对内的公平性和对外的竞争性，而且，其更多的是结合企业自身的发展阶段、经营方法以及企业文化战略来确定薪酬管理模式。企业薪酬管理制度尽力发挥薪酬的影响作用，全面发挥其激励性。

（2）企业薪酬管理制度最注重创新精神的培养，对薪酬技术和管理方法等各个方面进行创新，以企业目标为导向，为最快完成企业目标为基础运行企业薪酬管理制度

（3）薪酬是联系企业与员工之间最直接桥梁，薪酬是企业为员工努力工作回馈的报酬，也是两者之间良好沟通的工具。合理高效的管理制度可以清晰的将企业价值观传递到员工价值观中，这样两者在拥有共同的价值观的情况下，才能更好更快的向前发展。

1.2企业战略薪酬管理的劣势

（1）战略薪酬管理模式只是给出一种管理薪酬的方法和思路，并没有将精确地具体地设计方案展现出来，管理者在实施工程中多数情况是通过自身价值观和对工作效果的理解而决定薪酬的管理，这样就会存在很多误差，成为制约企业经济发展的阻碍。

（2）薪酬管理是指导性的行为准则，他的简历是以企业自身价值观和自身企业文化为背景的，当实施中没有直接反馈时，将不会直接对员工造成激励性影响。

二、企业薪酬管理的改革机制

2.1激励员工积极性的方法

（1）实施目标激励。目标激励即通过使目标的可视化，使员工的积极性不断提高，在选择目标时，管理者应当注意，应当将吸引力强、可以直接引起员工兴趣的目标展现，使其充满斗志，将员工和企业的目标相结合，更好更快的提高企业发展计划。

（2）实施奖罚激励。在员工自身工作对企业的发展具有较大促进作用时，应当对其予以奖励；与此相反，当员工没有按时按量完成企业交予之的任务时，如果不存在其他客观因素阻碍而未完成，则应当对其进行一定的处罚。同时，管理者应当了解员工对自身努力被肯定的渴望，在适当范围内，晋升员工职位，有效地开展激励机制。

（3）实施参与激励。当企业召开各种讨论会时，可以为员工提供一定的发言机会，鼓励员工为企业提意见，认真听取员工的建议，提升员工的荣誉感，使其能真正参与到企业日常工作中，改变传统的领导讲话，员工执行的模式，给员工机会提出自己的建议，为企业发展注入新的力量。

（4）实施物质激励。采用物质激励的方式不仅可以对员工基本生活保障提供帮助，而且也是激励员工积极性的良好方法。物质奖励是直接体现员工个人价值的载体，是企业对员工能力肯定的直接变现形式，员工也会因此产生一定的成就感。物质激励是现代企业薪酬管理中最重要的激励方法。

2.2激励机制的改革

（1）重视不同形式的薪酬形式。薪酬的形式主要包括内在薪酬和外在薪酬两个方面，工资和物质属于外在薪酬，企业给于的荣誉和成就感是内在薪酬。企业应当注意合理对这两个方面进行把握，将物质奖励与精神鼓励有机结合，使员工能够更多的感受到企业为其带来的荣誉，使其享受工作，实现薪酬管理效果最大化。

（2）员工参与薪酬定价工作。现代社会强调民主化管理，因此在制定薪酬标准时，应当允许员工参与其中，体现民主的原则，使管理工作更加合理，管理方法更加科学，制定出公平的薪酬标准，激励员工去完成各项任务内容，提升薪酬。

现代管理理论论文范文第4篇

［关键词］广告；意识形态；策略

现代广告已经渗透到社会生活的各个领域且无所不在，而且正越来越深入地进入意义生产这一领域，广告不仅仅“广而告之”产品与服务，还在指引人们购物的同时输出某些观念，给人们以意义，给人们以种种美梦和由这些美梦所标识的生活方式，并试图速成某些惯例，把消费者纳入这一“意义”框架。换言之，广告首先推介和生产利益，这些利益包括大众在消费这些产品的使用价值时获得的实际利益，还包括他们同时获得的某种“精神享受”，并把这种双重满足或通过广告词直接言说，或通过营造氛围实现“无声胜有声”的效果；其次通过在大众媒体上的广泛传播，通过把受众建构为广告主体，使创设的某种观念化的说辞和极具诱惑力的意象推广到大众中去，竭力使之成为大众的利益和观念，在此广告完成了它的意识的制造和传播。当这一观念或意象成为大众或某一群体的自觉不自觉的观念或意象时，意识形态便发生了。

正如理查特·奥曼所言：最常见的意识形态策略，就是说明这个群体的利益怎样“真的”大体上等同于社会的利益或者人类的利益。①换言之，最常见的广告意识形态策略，就是说明广告角色的利益（广告主的利益）怎样“真的”大体上等同于广告受众的利益乃至社会或人类的利益。本文试从广告言说的意识形态化和广告受众的假想主体化来探讨广告颇为“成功”的意识形态策略。

广告言说的意识形态化：与现实世界的想象性关系

马克思和恩格斯对意识形态的界定游离于两种意见之间。其一，一种某个阶级特有的信仰系统；其二，一种可能以真实的或科学的知识相矛盾的幻想信仰系统，即伪思想和伪意识。法国结构主义思想家阿尔都塞则认为，意识形态不存在真实与否，他将其定义为“个人同他所存在于其中的现实环境的想象性关系的再现”。②以此来认识广告意识形态不无道理，因为看似虚拟的广告世界中充斥着“与现实世界的想象性关系”，并且在此基础上，广告意识形态更有其独特性。

广告在它的各个历史时期，从未像现在这样进入商品使用价值之外的现实世界：功成名就、下岗待业、奋斗拼搏、甜蜜爱情，入世、申奥、伊拉克战争、文体赛事，广告为每一件产品都粘上了通向现实世界的无数链接，广告的触角已深入社会生活的每一个角落。

当然，在广告世界中，“与现实世界的想象性关系”并不同于阿尔都塞的相关本义，他认为意识形态是无意识的，而广告意识形态所提炼或创设的这种与现实世界的“想象性关系”则是完全有意识的，有着其明确的目的。它在提倡“送礼送健康”的新观念时，目的直指“收礼只收XXX”；它在儿子因疏忽了对父母的照顾而心怀歉疚时，借小孙女之口点题：小“为什么不给爷爷奶奶买XXX？”这种借天真的小女孩之口说出的话犹如道德拷问，质问着对父母的不够孝顺，但如此大的道德问题最后只轻轻落在了：未买XX口服液。那么根据广告逻辑，其隐含主题则是：买了XX口服液=孝顺父母。该命题似无不妥，作为受众而言，自然不会对一则广告的思维和推理是否合乎逻辑大加推敲。并且，更重要的是，它为现代人指出了一条对老人表示关爱和孝心的途径——购买保健品。这一点非常体贴地为忙忙碌碌无暇顾及老父老母而心怀歉疚的现代人找到了一条快捷方便的弥补方式。而另外一些广告则假托老人之口，从老人的角度回应了上述命题：“收礼只收XXX”，进一步证实了该命题的合理性和正确性。通过媒体的广泛传播，我们看到了这样的现实场景：商家在商场醒目处陈设着保健品专柜，促销员的推荐进一步印证着消费者脑中的上述命题，于是，手拎包装精美的保健品拜年的行人几乎成了一道流动的风景。正如阿尔都塞所认为的那样，社会个体觉得自己在直接自由的把握现实，但实际上，他的意识由一系列思想体系和再现体系所限定，在这一系列思想体系和再现体系中，广告意识形态正发挥着越来越大的作用。

就如波斯特所表述的：广告占据一个能指，亦即占据一个词，这个词与广告所促销的物体并不具有传统意义上的关系，但却被附加到那物体上，产品本身并非首要的兴趣所在，必须在该产品上嫁接一套与该产品没有联系的意义，才能把它卖掉。③而现实世界则在广告商手中被分解成各种要素，这些要素就如那些漂浮于交流空间中的能指，它们被广告商们凭兴致任意地附着在商品上，这些被粘附在商品上丰富、泛滥的意义使得平庸的商品闪耀着炫目的光彩，而这些外在的东西由于是从传统美德和现代时尚中精选出来的而极大地迎合了受众。由于这层普遍存在着的与现实世界的想象性关系，使现代人在快捷地享受物质产品的同时还享受着被赋予其上的精神快餐，广告场景就这样在现实世界中被皆大欢喜地呈现。[page_break]广告受众的主体化：一种无实质的构想主体

广告场景在现实世界中的呈现还有赖于现代广告的另一策略：把广告受众建构为主体。作为一种日趋圆熟的攻心术，现代广告的突出特征是在表象上模糊了广告主客体的界限，在把消费者作为广告对象研究和揣摩之后，通过广告中的种种代言行为和技巧，让“受众化”的广告角色通过自我言说的方式来最大程度上影响和掌控受众的心理和行为。

广告画面中的言说者不再仅仅是笼统的、不明社会角色的漂亮演员或不食人间烟火的美丽尤物，而是通过他们的衣着、道具、场景，以及他们在广告中的言说方式被赋予了各种身份，诸如工人、农民、教师、摄影师等职业，子女、恋人、成功白领、家庭主妇等社会角色。加上大量非职业（或非著名）演员的启用，他们普通的长相、自然或生涩的表演使身负多重社会角色的受众不自觉地从广告角色中找到自己的影子，并在广告商其他技巧的合力作用下，对号入座。

某一护肤品品牌，在其不同版本的电视广告中展示了演员、小学教师、摄影记者、年轻工人，他们的言说者包括老公老婆、老爸老妈等各种社会群体，广告角色衣着普通，长相平凡，以及在演员化妆间、工厂换衣间、小学校园等普通场合中平民化的言谈举止，一切都在昭示着受众：“他们”就是你们，你们就是“他们”。

在另一则洗衣粉广告中，真正的“家庭主妇”们则成为了主角，广告采用街头或入户随机采访的形式，选择在上海、北京、广州等大城市（字幕显示）采访家庭主妇，她们带着地方口音的普通话，并不流利、似无台词准备的语言表述，在镜头前略显拘谨的体态，更在直接地告诉受众：“她”就是你们中的一员，没准“她”还是你的亲戚朋友同事；“她”不是我们特意选用的演员，而是我们在街头采访或入户采访中的巧遇；她们是在代表你们说话，并非公司在自卖自夸。

当然，广告中还有大量的脸蛋是大众耳熟能详的，但即使是这些星光灿烂的名流，也多被披上一层平民化的外衣，他们与我们一样，有烦恼和不满，他们（她们）头发枯黄干涩，岁月的流逝把皱纹、白发和疾病留给了他们，忙碌在外而不能在父母面前尽孝，他们面临着工作和学业的压力、成功的希冀、失败的苦恼、人际关系的复杂等种种人间喜怒哀乐，如同我们每个人，使我们感同身受。

于是，消费者从被言说的对象似乎变成了言说者，既为客体又身兼主体，他的一直处于纯粹的被说教者位置而产生的逆反甚至敌对心理渐渐消融，他们渐渐开始坚信：广告是与己相关的而不是强权的“他者”了。

广告似乎在构筑一种“源自生活”又美妙无比的“现实世界”，从而让受众进一步确证其在广告情境中的主体意识。一种奇特的逻辑产生了：电视广告通过把广告主体构建为一个处于“现实世界”的具象化的“消费者”，而使得作为消费者的广告受众扮演了两种角色——广告话语的主体和客体，恰如由广告商和广告主导演的受众的“自言自语”。在此，让·波德里亚一针见血地指出：由于受众既被构建为客体又被构建为主体，既是物又是上帝，于是面临着主置的不可能性，即主体根本上的无实质性。④

这种“无实质性”的主体，恰似广告主手中的玩偶，假借了消费者的形象和外壳，而被填充进广告主所构造的“血肉”，如此而成的“广告主体”的各种具象依需而定，但也有其规律性的共性：一个有足够收入能自由选购产品的“主体”，一个有某种“需求”但不知如何满足的“主体”，一个消费了该产品而获得魅力或极大满足的“主体”。这样构造的主体并非没有契合人性，在马斯洛看来，人是不停地产生需要又不断地满足需求的动物，人在满足他的基本的生理和安全的需要以后，他有归属和爱的需要，有尊重的需要，包括被人爱和爱他人，被人尊重和尊重他人，归属某一群体和被群体接纳和承认的需要，在一切需要被基本满足之后，他又存在自我实现的需要，希望事业有成，渴望成功。显然，广告深谙如何激发人的潜在需要和欲望，并提供了惟一的解决之道：消费某产品。当然，如此简捷的解决之道在经过一番炫目而巧妙的修饰之后并不显得单调乏味和可笑。因为在广告中，消费“主体”不仅在消费产品，更在享受着由此而带来的种种精神满足：亲情、友情、恋情；孝心、爱心、诚心；成功、光荣、豪情。这有赖于广告中被依附在产品上的丰富“意义”，当大众在认可这些意义而消费产品或接纳该“意义”时，广告的意识形态便产生了，广告角色（广告主）的利益就这样变成了社会大众的利益。

注释：

现代管理理论论文范文第5篇

1.现代成本会计管理具有四大功能：成本预测，成本控制，成本考核和成本分析。大多企业运用的管理办法较为单一，随意性强，成本控制的实施往往是在事后发生以后做出补救，忽视早期的预防，事中的控制和事后的审查，缺少贯穿始终的控制系统。此外，很多企业的成本管理工作不持续，采用运动式管理。在成本管理过程中，他们只考虑如何降低成本，只要成本降低一点，对企业来说，就意味着成本管理工作已经结束，直到成本又一次提高，才开始新的一轮成本管理。这样的时断时续，从可持续发展的角度来看，所付出成本的代价是很高的。

2.成本信息失真很多企业存在各种原因导致其成本信息失去真实性。其中最主要的一种原因是企业管理者为了达到一定的目的而人为改变其成本信息，比如说为了巩固公司当前的地位、减少企业税收。这些企业通常使用一些不正当手段来随意地增加或降低企业成本，以使企业达到一种良好的成本管理水平。另一种原因是内部稽核制度不完善导致有的企业领导、吞占企业财产，甚至小到职工自己都可以轻易把企业财产据为己有。例如在国企中，管理者的职位调动较快，，导致企业的管理行为出现阶段性。为了使任职期间能够提高业绩，管理者在作出决策方面，不顾企业后续发展，在成本费用的划分、成本差异的调整、计提折旧、大修以及存货的盘盈、盘亏、坏账损失和待摊或计提等方面，出现人为调整成本的现象，也让后任的管理者在改善成本管理工作中步履维艰。

3.人力资源管理不善有些企业一方面利用员工创造价值，另一方面又想通过节约人工成本来降低产品成本，从而极力降低员工工资，对职工的技能培训不负责任。这样便导致企业配合失调、高级人才流失。并且企业内部一些岗位确立不科学，一些员工无所事事，浪费人力资源且使成本控制效率低下。另外，企业体制的不健全也导致内部人员责、权、利不对称，甚至形成多重领导，这种弊端导致小部分人对各类成本不重视，管理不精细，引起内控漏洞，增加不必要的成本。

二、现代企业成本管理问题的解决方案

1.树立现代化成本管理观念首先，企业要总结过去成功的成本管理经验和方法，逐渐形成一种能够使企业长久生存下去的成本管理理论。其次，还要不断关注生产成本管理，及早发现成本管理中的弊端，及时作出补救，同时还要关注企业发展的新动向，大胆借鉴优资企业，形成独特的生产成本管理理论，开辟现代化成本管理的新思潮。

2.拓宽成本管理的范畴现代企业成本管理的范围已经不像过去那么狭窄，企业应当进行全面成本管理，使成本信息更加及时，准确，完整。这就要求企业在充分认识成本管理现状的情况下，拓宽成本管理的范畴。比如，加强产品质量管理和库存管理，减少不合格产品带来的经济损失和过多库存带来的资源占用。另外，必须保证原始记录、会计凭证、统计资料等基本数据的准确性，及时性，完整性；以便更好地反映企业生产经营活动的基本情况；还要制定完善的成本核算方法，正确划分各种费用界线，采用合适的成本计算方法；完善内部控制制度，使企业全体人员的权责相符合，以确保责任落实到个人；定期进行内部审计，保证会计资料的真实性和完整性。

3.选择先进的成本管理方法和手段完善的成本管理理论离不开先进的方法和手段。企业应该紧跟社会发展的步伐，积极选用现代科学的成本管理方法和手段。如；采用现代的成本管理方法和计算机管理技术，建立有利的局域网。实行无效成本的避免。即企业应当保证目标成本与责任成本的实现，有效地避免成本浪费。全面实现预算管理创新，抓好成本管理工作。在编制预算方法时，要根据市场预测，依据工作量编订产值计划，统筹兼顾量入为出的原则，实行成本预算和收入预算的双重预算制度，从而保证成本预算的准确性。

4.加强成本考核以及监督和审计工作在企业的成本管理问题上，表现最多的就是会计信息的造假，最为突出的就是成本信息的失真。对于一些人为因素导致成本管理不能顺利开展工作，企业就需要加强对其考核、监督，保证成本信息的真实和完整性；企业还应加强成本考核，加大对外部审计和内部审计的监督力度，严格依照程序进行审计，从而得出正确的结果。此外，企业也应推行以及完善成本责任制。企业要对成本责任制作出一个科学合理的规划，要对管理人员进行专业培训，建立有效的激励与约束机制，同时制定严格的规章制度，明确各自的责任，按功过进行奖罚分明。