人才论文

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人才论文范文第1篇

目前，已经研究中要么是立足于竞争的角度，要么从合作的层面展开，关于科技人才竞合的研究几乎没有。随着区域一体化在我国的日渐成熟，关于区域间人才合作的研究不胜枚举，而关于人才竞争主要停留在传统的竞争理论上。

科技人才是指有知识、有能力进行创造性劳动并在政治、精神、物质三个文明建设中做出贡献的人员，包括科技人才包括自然科学、社会科学、管理科学、工程技术等方面的人才。关于区域内科技人才竞争的研究，主要集中在企业人才竞争策略与如何提高本地区人才优势上，而很少针对竞争主体之间的行为与关系展开研究。如李小政（2010）以陕西省为对象，研究了开放条件下区域政府人才竞争战略；丁进（2008）研究了江苏省区域人才竞争行为，并提出了对策与建议；王端旭，陈帅（2009）基于竞争互动的视角，研究了企业间人才竞争的策略与动因。

对于区域间人力资本合作的研究主要围绕区域内各地方政府间利益博弈、户籍制度、行政体制、人才制度等因素展开。比如陈全明、程贤文（2008）研究了区域人才合作、自主创新与中部崛起；赵砚雯（2010）对区域人才合作中主体职能缺位现象进行了研究；罗润东、杨新铭（2009）通过运用面板数据比较研究了长三角、珠三角、京津冀地区人力资本的形成模式。

长三角区域一体化中的科技人才竞合

1长三角区域科技人才竞合的必要性。竞合已成为省际边缘型城市间的主要发展趋势，是实现省际边缘型城市经济快速发展和实现省际区域协调发展的重要途径，城市竞合是城市竞争的高级表现形式，是竞争基础上的合作、合作态势下的竞争。长三角经济圈的一体化进程，逐渐形成了人才在区域内合理、有序地配置的客观需要，长三角地方政府通过合作，畅通区域间人才流通渠道与交换机制、避免过度竞争、减少重复投资，可以使得长三角区域作为一个整体，产生人才聚集效应，提高长三角区域整体人力资本数量与质量。另一方面，竞争有利于资源的有效配置，长三角区域内人力资本的竞争，能够使得人力资源要素通过流动、选择，在人力资源市场上实现合理配置，来分享通过合作扩大的收益。因此在竞合状态下，最终各方得到的收益均高于单纯竞争或者合作状态下的收益。随着国家战略的推进，出于金融危机之后我国全新的宏观环境考虑，区域振兴规划频繁出台，城市与城市之间的竞争开始转变为区域与区域之间的竞争，单个城市的实力开始显得单薄，即使强大如上海，也难与整个珠三角抗衡。协同周边城市、实行区域一体化是长三角增强区域竞争力、求得发展的最佳选择，而区域一体化进程中，科技人才作为知识经济时代生产要素的主要载体，促进长三角区域科技人才竞合更是至关重要。

2长三角科技人才竞合现状。正是因为意识到了科技人才竞合对长三角区域经济一体化增长的重要性，以江浙沪2003年签署了《长江三角洲人才开发一体化共同宣言》为标志，开始了一系列各级政府层面的人才合作。近年来，在长三角区域科技人才资竞合过程中合作意识取得了广泛认同；合作方式日趋多样化；合作期效日趋长期化、制度化。另一方面，长三角区域内各自推出一系列政策，争夺这些从全国各地流入的人才资源。在合作模式方面，目前长三角区域间人才合作主要形式是人才共享，包括项目式共享、租赁式共享、外包式共享、兼职式共享和候鸟式共享等五种。其本质是人才的柔性流动，与“扎根型”的刚性流动模式相比，这种流动模式更具有灵活性和变通性，一定程度上满足了长三角经济发展中各地对人才的需求。

3存在的问题与原因分析。因为多种因素的影响，长三角区域科技人才竞合还存在许多问题，而这些问题与冲突被长三角经济的高速增长掩盖，存在的问题主要表现在以下方面。

（1）户籍制度限制了人才按照市场机制流动，降低了资源配置效率。虽然户籍制度在不断改革，但仍然跟不上人力资本发展的步伐。户籍影响人才的职称申报、经费专利的申请、就业机会、社会保障以及子女教育等诸多方面，发达城市特别是上海北京这种资源聚集之地更是一“户”难求，使得许多人才望“户”叹兴而流向他处。

（2）缺乏统筹机构的合作机制，地方政府多重功能导致利益冲突。长三角区域人才合作基本都是各地人事部门之间签订协议，或者建立联席会议。这种组织结构注定了合作的约束力难以保证各项措施得到贯彻实施。但是联席会议并非常设机构，更不构成各地人事部门的直接上级，再加上人力资本竞合往往还需要与其它部门发生联系，使其协调与指导能力大大折扣，一些很好的政策可能由于不符合某些主体的利益而得不到实施。

（3）缺乏有效法制约束下地方政府合作博弈过程中的投机行为。区域间地方政府的人才合作，目前并没有相应的法律规范，缺乏强制力保证合作协议得以实施，因此对合作的遵守取，决于地方政府在竞争合作中获得的收益预期。在我国目前行政体制下，地方政府既是中央政府人，又是地方利益代表者，同时还关系到地方官员的政治升迁，具有多角色，容易引发利益冲突。一旦难以达到预期目标，地方政府可能会不再遵守合作协议。

（4）区域间产业结构相似度高。资源共享和产业结构互补是促进人力资本竞合的一个重要驱动因素，而长三角各城市由于内部自然资源禀赋相似，多年来长三角区域内部产业同构状况一直维持在一个较高水平，大大阻碍了人力资本竞合的进程。产业结构高度相似造成各城市之间恶性竞争，造成了资源的低效率配置以及市场的混乱，进而给长三角区域人力资本合作带来极大负面影响。

模型构建与对策

1长三角区域科技人才竞合模型构建。竞合的关系给予竞合各方以下两个方面需要的益处：通过合作获得新资源，通过竞争在新的领域创新？。长三角区域科技人才竞合作用机制在于，在一系列驱动因素下，通过各方合作扩大整体收益，通过竞争在各方间分配收益，合作是前提，是竞争的基础，竞争使得利益合理分配且大于不竞合状态下，因反过来促进更深入合作，形成良性循环，基于现有理论与长三角实际情况，构建长三角区域科技人才竞合模型。在模型中，可以看出驱动因素构成了竞合的前提条件，只有具备足够的驱动因素，区域间各地方政府才有采取竞合策略的动力。驱动因素主要是资源差异与合作收益，驱动因素不仅仅可以是已经存在的地理、人文、经济等方面的不同特征，也可以通过人为构建驱动因素。合作模式则构成了决定了竞合是否成功的前提，只有合作取得的收益大于各自在不合作状态下收益之和，竞合行为才能存在，因此正确的合作模式对于竞合最终效果有着决定性影响。最后，合作创造价值只是手段，竞争分享收益才是目的，竞合各方可能通过合理的竞争机制分享收益，分享机制的公平有效性也直接决定了竞合的可持续性，只有得到公平分配，才能有效促进进一步合作。因此可以从驱动因素、合作模式、分配机制三个维度来构建长三角区域人力资本竞合策略。

2长三角区域内科技人才竞合的基本思想与政策建议。长三角区域内科技人才竞合的基本思想是合作对外、内部竞争，共同持续发展，推动区域经济社会进步，合作创业价值，竞争分享收益。在基本思想的指导下，根据国家发展战略以及长三角区域科技人才竞合现状与问题，可以从以下几方面采取措施：

（1）整合产业结构。差异互补是促进区域间竞合的重要因素，整合产业结构可以构成有效的竞合驱动因素。长三角区域内产业结构高度相似是导致区域成员利益冲突大于协同效应的重要原因，重复投资、恶性竞争与产业同质化不利于人力资本的高效利用。根据长三角各城市的比较优势，细化区域内产业分工，整合产业结构，形成优势互补、资源共享、既竞争又合作的高效分工体系，从人才需求上引导人力资本均衡流动。上海作为长三角的核心应该以现代服务业为转型的基本方向；而拥有丰富科研教育资源的江苏可以高新技术、文化旅游、外贸出口为产业整合的突破口；作为民间资本最发达的浙江，可以民营经济为载体大力发展纺织服装、海洋港口等产业。

（2）健全组织机构。健全组织机构是构建竞合模式、保证竞合策略得以落实实施的重要环节。只有从国家层面成立更高级别的常设机构，比如长三角一体化办公室来负责长三角区域合作事务，才能从组织结构上保证合作策略得到真正执行。另外，光有政府主导是远远不够的，在常设机构领导下，鼓励行业协会、中介机构等组织的积极参与，建立健全的人才服务体系，宣传树立全新的人才观念与意识，有计划、有组织的推动区域人才竞合。日本东京都市圈的成功主要得益于有特别制定的机构与法律法规来保证区域协作，欧盟的成功也主要归功于通过区域法案成立“超国家机构”。

人才论文范文第2篇

**市人才评价推荐中心的成立，得到了省内外许多高校领导、专家的关心和支持。在此，我代表**市委、市政府对各位专家表示衷心感谢。为了使我市的人才评价工作更具有科学性、公正性和权威性，经研究决定，建立**市人才评价推荐中心人才评价专家委员会，并聘任首批专家。

刚才，各位专家结合我市实际，对实施人才强市战略、服务“两个率先”进行了座谈。大家畅所欲言，从理论和实践相结合的角度，交流了一些新的观点和新的思路，尤其对“中心”如何服务“两个率先”、发挥在人才强市中的作用，提出了富有建设性的意见和建议。这些意见和建议具有很强的针对性、前瞻性和开创性，体现了各位专家对我市实施人才强市战略的高度关注和挚切期望。会后，我们将认真研究并积极吸收运用到全市实施人才强市战略的实践中去，不断提高全市人才工作水平，增强我市人力资源的新优势。人才资源作为“第一资源”，在推动经济跨越式发展和社会全面进步等方面发挥着越来越重要的作用。近几年来，常州市委、市政府从全面贯彻“三个代表”重要思想和力争“两个率先”、实现富民强市的高度，充分认识加强人才队伍建设的极端重要性，不断加大人才资源开发力度，为我市经济和社会发展提供了有力的人才和智力支撑。市委九届八次全会对我市实现“两个率先”作出了全面的部署，提出到2006年，全市人均GDP达到5000美元左右，城镇居民人均可支配收入和农民人均纯收入分别达到2000美元和1000美元，在全省率先全面建成小康社会。在此基础上，再用5年时间，到2011年，在全省率先基本实现现代化。加快实现“两个率先”是今后一个时期常州发展的总定位，是各项工作的总目标。要力争“两个率先”、实现富民强市，必须大力实施人才强市战略，建立坚强的人才保证。前不久，我市召开了全市人才工作会议，并制定出台了《关于进一步加强人才队伍建设的意见》、《常州市2003年一2010年人才队伍建设规划纲要》等文件，明确了人才工作的指导思想、目标任务、政策措施等，对我市人才工作进行了总体部署。我们要正确认识新时期人才工作的新形势、新任务，进一步增强做好人才工作的责任感和使命感，牢固树立与时俱进的人才观念，扎实有力地推进人才工作。

下面，我就发挥“中心”作用，服务“两个率先”，推进人才强市战略，谈三点意见。

一是要依托“中心”平台，集聚八方英才。这次我市成立常州市人才评价推荐中心，是实施人才战略的一个很好的载体。听了刚才“中心”情况介绍和软件演示，感到“中心”的建立体现了“高、宽、全、新”的特点：一是“中心”的定位较高，着眼长远，立足做大做强做精品，聘请了国内有较高知名度、学术水平和评判能力的领导、学者、知名人士担任评委，选调高素质的同志到“中心”工作；二是“中心”的服务面较宽，考虑到常州实际，将“中心”的服务层面限定到中高级层面(其它城市大多限定在高级经理人才的层面上)，服务对象为“三支队伍”，服务面覆盖党政机关、企事业单位等各个需求领域，这样“中心”的运作对象就有一定的量来支撑、有了长期的服务需求和运行的发展空间，能确保形成一定的规模和市场；三是“中心”的功能齐全，不仅具有搜寻、评价、推荐、指导、培训等基本职能，而且开发了人事、人才薪资调查等特殊功能，人才进入“中心”后，从评价、推荐到用人单位接收、关系的接转，均在“中心”内完成，实行全方位、一条龙服务；四是“中心”的机制较新，建立大容量、高效率的“中心”人才信息系统，采取竞争上岗等有效的激励措施，同时还将建立与国际接轨的薪酬评价公开机制和精英人才重点倾斜机制，使“中心”的运作充满生机和活力。因此，评价推荐中心的成立，为我们正确识别人才和合理使用人才提供了前提和基础，为广大优秀人才实现自身价值创造了条件。评价推荐中心成立后，要本着“以人为本，科学公正，竞争择优，热情服务，优质高效”的精神，做到“知人善任，选贤任能”；要分门别类建立人才需求信息库，满足单位和个人的不同需求；要不断建立和完善合理的评价指标要素和测评手段，努力建成操作性强的科学的人才测评体系，提高测评的可信度和实效性；要建立中高级人才职业资格认证制度，高起点、高标准、高水平地办好中心”、办出特色、办出精品；要建立选人用人的新机制，把组织考核推荐和公开向社会招聘结合起来，把党管人才的原则和市场配置的要求结合起来，为“中心”的健康发展提供有力的保障体系。

二是要发挥专家队伍作用，完善人才评价推荐机制。构建高标准、高水平的科学评价体系，是人才工作的一项重要内容，是我市实施人才战略的重要举措。建立科学的评价体系，既需要先进的人才素质评价手段和人力资源管理的系统模式、方法和工具，又需要依靠专家的专业知识和丰富的经验，进行人才工作的规划谋略和对人才的甄别评价。专家委员会的建立，标志着我市人才工作在科学、公正地评价、使用人才方面又迈出了重要一步，使我市党政机关和企事业单位寻找千里良驹，有了自己的“伯乐”，也使广大人才志士评价自身价值有了值得信赖的“裁判”。建立专家委员会，有三个方面的意义：一是依托各位专家在人力资源开发、管理学、经济学、社会学、心理学等方面的专业特长和丰富经验，可以更好地挑选到各类优秀人才，特别是发展急需的各类有用人才，拓宽优秀人才的来源渠道。二是通过与各位专家的合作交流，可以更多地了解国内外人才工作方面政策、信息，并结合常州人力资源开发状况、经济社会变化和未来发展走向，加强前瞻仰性研究，为科学决策提供借鉴，从而进一步完善我市人才工作的决策机制。三是通过参与我市的人才资源开发，可以为专家的研究提供生动鲜活的素材，从而起到深化专业研究和促进常州发展双赢的目的。总之，建立专家队伍，必将提升我市人才工作的品位，增强聚集人才的吸引力，拓宽人才开发的空间，有力地促进我市人才强市战略的深入实施。市委组织部和市人事局要切实履行工作职责，把专家队伍建设作为“中心”完善功能、打造品牌的重要措施，通过“中心"规范和高效的运作，进一步加强与专家的信息沟通和联系，充分发挥专家群体不可替代的重要作用。同时，对各位专家来常工作中遇到的困难和问题，要尽心提供方便，做好协调、衔接工作，使更多的专家愿意到常州来献计献策，为常州建设人才高地贡献智慧和力量。

人才论文范文第3篇

从企业人力资源管理问题看党政人才管理问题

1．管理意识淡薄

从当前我国企业发展的现状来看，很多企业对人才的管理缺乏有效的管理机制，管理意识淡薄，把人力资源管理简单地理解为招聘人才、发放工资，没有做好人才被聘用之后的培训工作、激励工作，导致他们的工作不够熟练，工作的积极性不高，不仅使得他们的工作效率太低，长此以往，还会严重影响企业的经济效益。从这点来看，党政人才管理也存在着这样的现象，很多党政机关在人才录用完毕之后，便将人才置于不闻不顾之中，没有对相关人员进行思想上的指导，也没有对他们进行系统的工作培训，使得他们在刚开始工作时摸不着头脑，不知道做些什么，久而久之便形成慵懒、散漫的工作习惯，没有把全心全意为人民服务放在心上，损害了党政机关的形象。

2.缺乏有效的激励机制

当前我国企业人力资源管理缺乏有效的激励机制，企业高层对于员工的薪酬规划不够详细，导致员工出现对薪酬不满的现象，还有些员工对日复一日的重复性工作感到厌倦和疲惫，感觉不到对未来的信息和希望，这种心理大大降低了企业员工做作的积极性，对于企业的进步和发展都有着不良影响。从这方面看，党政人才管理也存在相似的问题，很多党政机关的人员被录用后，感觉现在的这份工作比较稳定，从心理上就有所懈怠，在实际工作中，整天重复地进行同样的工作，时间一长就产生了不思进取、安于现状的心理，而党政机关没有相应的激励措施，提不起人才的工作积极性，最终影响了党政机关的工作效率，在人民中的口碑渐渐变差。

企业人力资源管理的经验对党政人才管理的启示

1．不断加强管理意识

企业在对人力资源管理时，首先要树立全新的人力资源管理理念，不断加强人力资源管理意识，明确人力资源管理的内容，制定合理的人力资源管理体系，以激发员工的工作积极性，同时也要不断提升员工的综合素质，在根本上实现自身的快速发展，只有这样，企业才能进步，企业的经济效益才能够不断提高。对于党政机关而言，加强人才管理意识势在必行，没有管理就没有发展，党政机关录用相关人才之后，应当及时对其进行培训，让他们尽快熟悉和掌握工作内容和工作方法，并给他们灌输为服务的理念，虽然在党政机关工作，当不能有自满、自傲的心理和行为，这样才能提升党政机关在人民心中的形象和权威。

人才论文范文第4篇

作者：刘学 单位：浙江财经学院外国语学院

由于财经类院校的日语专业的专业内容还是以语言文学为主。课程也采用传统的外语人才培养模式，围绕语言能力的提高而设置。由于受片面的“应用型人才”的培养导向的影响，在课程设置上，必修课过于偏重语言类(例如，精读、会话、听力、阅读等)，造成理论课程偏多，课程缺乏创新性，虽然在高年级阶段加了经贸等专业知识课，但是还不能满足学生需求，满足社会的需求。由此造成了学生知识面窄，应用能力较弱，跟社会实践还是有一定的距离。课程内容陈旧，缺乏创新。由于财经类院校的日语专业课程内容基本上采用综合性大学或外语类大学的教材，教师授课方式多以教材为主，忽略了文化内容的导入，缺乏对学生进行综合知识和素质能力的训练培养。教材开发力度不够;精读课程和其它课程之间缺乏相互协调;要培养学生的综合外语能力，适应各种交际目的的需要，要求我们缩减与培养目标不相适应的理论课程体系内容，在原有学时不变的情况下，利用网络教学资源优势，适当考虑压缩“精读、会话、听力、阅读”等语言类课程学时，增加相关的文学和文化类以及财经类的知识模块，依托财经院校的优势学科和资源，开设选修课供学生选修。这样，学生就能根据自己的兴趣、爱好和潜在的就业方向，选择经营、管理、法律、会计、计算机等相关课程。通过系统学习，了解和掌握某一学科的基本知识、基本原理和发展前沿以及在国民经济建设中所发挥的作用，以利于在就业中形成较强的竞争能力。优质师资缺乏，教师综合素质有待提高。尽管师资队伍成梯队排列，拥有一定数量的教授博士，但拥有懂专业的资深教师数量相当不足。教师的全面素质(包括语言水平和技能、语言理论及外语教学理论水平、外语教学组织能力和教育实施能力、较高的理论和科研能力、掌握现代教育技术能力、较高的人格修养等)有待于提高。教学方法上未能发挥学生的主体性。传统的教学方法是以“教师为中心”、以“教材为中心”的授课模式，从而忽略了“以人为本”，没有发挥学生的“自主性学习”、“主动性学习”积极性。由于精读、视听说、翻译、国情类课程内容涵盖面很多，教师为了赶进度，一刻不停地讲解课本上的知识，学生只是被动的完成教师布置的作业，养成了依赖教师的惰性，在课堂上缺少师生之间的有效沟通，难以在课堂学习中获得知识的迁移，难以生成新的知识点，难以通过反思活动了解自己的学习进度、学习中的问题，纠正错误。此外，单纯的讲授导致教师照本宣科，难以通过有效的实践活动提升对语言背景知识的理解，提升语言的运用能力。

针对课程设置存在的问题，为了适应就业的多样化，发挥财经院校现有优势，有必要考虑利用网络教学资源的优势，将精读、视听说、阅读等课程统合成一个有机的课程体系，创建“精品课程网络课堂”。将课堂教学延伸到课下网上答疑、网上作业，将有限的教学资源变成无限的教学资源，让学生能综合运用各种技能，发挥学生自主学习积极性。同时考虑适当增加专业选修方向，探索性地开设新课程，合并相近课程，完善精品课程建设，适当增加应用型知识课程，尤其是实用性和操作性课程，以提高学生适应市场需求的能力。例如，适当考虑增设日本社会、经济、文化、民俗、中日关系史以及财经类课程，增加经贸方向、旅游方向、经贸日语等相关课程，增设日本社会文化、日本概况、日本报刊选读、日本历史、日语电影电视赏析、模拟导游、同声传译等选修课程，使得培养复合型人才的目标在课程设置上有保障。这对于全面培养和提升学生的综合素质和能力，达到培养“复合型”人才的目的也是必要的。要建立一整套除日语本专业以外的专业方向课程和其它相关学科知识模块的思路。在课程设置方面，重点调整专业方向模块，使原有的单一的“专业模块课程设置”向“专业+方向”(即“日语+X”)的复合型人才课程设置迈进，并确立“以财经类院校为依托，突出财经方向”，推出包括“日语+外贸”、“日语+其他外语”、“日语+管理”等新的培养模式，既要考虑到让学生打好坚实的日语基础及获取必备的日语语言文化知识，又要顾及专业倾向，尽量使学生学习到较系统的经营、管理、法律类课程知识，使培养的人才能够适合社会的需要，努力促使日语学科和专业的健康发展，培养充分发挥财经类院校的学科专业优势，培养出既有扎实日语语言文学功底和广博的文化知识、又有经贸知识的、并能熟练地运用日语从事学校、科研以及外事、外贸、旅游、教学、翻译、国际贸易、对外交流、企业管理、金融业务等工作的复合创新型人才，办出本专业的特色。实现上述改革的措施如下:首先，明确课程定位和教学目标。基础阶段进行专业基础知识、基本技能培养，在高年级培养专业综合技能，以创新型高级人才为目标，根据教学需要和学生反馈信息进行有必要的改革，加大对语言和文学知识的传授。其次，确立基础骨干课程的课程协调设置。在基础阶段，培养学生综合运用日语的能力，注重引导学生自主学习，训练听、说、读、写、译等运用语言的能力，丰富日本社会文化知识，培养文化理解能力。总之，日语的学习是一个整体的学习，不能按照各自的教学内容而将其分割独立开来，应全方位地相互协调贯通培养学生。改进教学方法，增强实践环节。培养财经院校复合创新型人才，必须改革旧式传统的教学方法，把提高学生的创新精神和创新能力放在首位，改变以教师为中心的传统教学方法，突出学生在教学活动中的主体地位，注重培养学生在实际语言环境中的语言交际能力。课堂教学要与学生的课外学习和实践活动相结合。课外学习和实践活动应以课堂教学的内容为基础，通过课外阅读、演讲、辩论、读书报告会、戏剧表演、编辑报纸杂志、专题访谈、拍摄电视片等形式，延展课堂教学内容。同时鼓励学生积极参加与专业相关的各种社会实践活动。开展网络课堂，整合现代网络信息技术，也是实行开放式教学，提高学生学习效果的很好的方法。在日语教学中首先引入多媒体教学方式，自制教学课件，抓住教学重点，突破难点。使教学手段趋向于全方位、多层次，使声音、图像、文字等多种刺激并重，使学生能闻其声、观其形、临其境，完全沉浸在教学要求的氛围中，提高学习效率，使学生在听、说、读、写四方面的综合训练得到加强。通过利用和开发多媒体与网络技术，构建基于网络的日语学习共同体，实现真正意义上的“以学习者为中心”的日语开放性的教育模式和教学方法。

建立完善的师资队伍，提高教师的综合素质，树立教学研究意识。外语教学是要培养学生应用知识的能力。外语教师教学能力的一个重要体现是能否调动学生积极参与日语实践活动，并有效地培养其自主学习能力。为此，培养复合创新型人才还要有与之相适应的专业师资队伍。专业师资队伍要在年龄、学历、学缘、梯队等方面有着合理的结构。复合创新型人才教育需要高素质的教师。教师素质是教师搞好教育工作的前提，也是衡量教师能否胜任本职工作的基本条件。日语教师的全面素质主要指日语水平(包括语言水平和技能、语言理论及日语教学理论水平)、日语教学组织能力和教育实施能力、较高的人格修养。外语教师除了充分全面了解自己所教授的课程的教学内容之外，还要对其他相关课程有所了解，对现代教育理念的理解，对应用语言文字学、教育心理学和课堂教学管理的基本把握，以及调动学生学习兴趣和培养其自主训练的能力。做到彼此相互融通内容和难易度有机地衔接到位，相互配合。此外还要不断反思教学的过程与效果，从而创造性地完成教学任务。科研带动教学，教学促进科研。开展教学研究、科学研究是提高教师队伍素质的重要途径之一。作为学校，为进一步调动广大教师搞好科研的积极性，对教师的科研成果要给术水平。积极参加有关学术会议，获得最新信息以指导实际工作，加强校际合作和国际交流，促进学术水平的提高。以财经院校为依托，突出办学特色。财经类院校日语专业和外语院校、师范院校、综合类院校的日语专业相比教育资源不同，要利用其办学优势使培养出来的学生具备其它类型院校的学生所不具备的素质和能力，在保证和教学大纲要求一致的前提下，在吸收别人特长的同时，充分发挥财经类院校的师资和学科专业优势，实行以财经院校为依托，与经贸结合的办学特色。与财经类结合，就是适当开设“经、管、法”类相关课程，给学生设置经济、管理及法律方面的辅修，从而构建既有听、说、读、写、译等培养语言技能的基础课及提高人文修养的传统语言文学课，又有体现财经特色的专业课的人才培养模式。基础阶段的课程设置牢牢把握住“发展全面语言能力”的方向，在培养目标、教学计划中体现“厚基础、宽口径”的指导思想，学习好经贸类和法律方面的知识，以后在这些行业的翻译和科研领域有所贡献随着社会对各类专门人才层次的要求越来越高，需要财经类院校日语专业在办学模式上要加强跨系、跨学院合作，在加强自身学科建设的同时，实现文理工科专业与日语专业之间的复合、交融与渗透，从而优化人才的培养模式。这种密切课内外结合，更新拓宽专业设置，优化课程体系建设，会促进日语专业在办学思路、专业定位、课程体系、教学方法、教学管理、学科建设等诸多方面领域建设的提高。

人才论文范文第5篇

语用学理论指导下的实用英语翻译研究涉及翻译时如何正确处理文化差异问题，语用学理论与翻译教学密不可分，语用学理论对大学英语翻译科研教学具有积极促进作用，语用学理论中语境、言语行为理论、合作原则、礼貌原则、跨文化交际等对翻译科研教学及培养实用英语翻译人才具有指导意义。只有深刻理解中西方文化差异，培养学生跨文化交际能力和意识，才能使译文语言意义上准确，文化意义上贴切。我国著名语用学家何自然、张新红，著名翻译学者陈宏薇都深入探讨过语用学理论与翻译科研教学的关系，从语用角度分析和拓展大学英语翻译科研教学具有极强的实用性。语用学各个研究领域所取得的研究成果都可以为翻译研究提供科学的、微观的语用学分析方法，比如预设、语言礼貌、会话含义、关联理论、话语连贯、语篇结构、言语行为理论、会话分析等。

1.R.DanielShaw首先提出翻译语境的概念。英语名言"NOcontext，notext"（没有语境就没有文本）。说明了语境在翻译中的重要作用，翻译研究的本体是语篇分析，翻译的精髓则是将语篇分析与语境知识有效结合，翻译应紧密联系语境，力求忠实原文，努力达到翻译语境等效，真正实现两种文化的互通。

2.英国哲学家Austin提出言语行为理论，以言指事，是通过说话人表达字面意义，以言行事和以言成事是说话人如何使用语言表达真实意图，听话人如何正确理解话语意图，透过话语字面意义理解其实际的语用功能是跨文化交际成功的关键。根据言语行为理论，英汉互译并不是简单的词语含义相加对等，而应通过字面意义领会其言语行为含义。

3.美国哲学家Grice提出合作原则，美国语言学家Leech提出礼貌原则在实用英语翻译中，对语篇的理解不仅仅停留在语义语法上，还应拓展到语用交际方面上，合作和礼貌原则是语用交际的核心内容，对于准确理解和翻译文本起到至关重要的作用。

4.跨文化交际与翻译，语言是文化传播的桥梁，文化是展现语言艺术的镜子，外语翻译教学应注意英汉两种文化的对比，充分了解不同语言的社会背景、风俗习惯、价值观念和思维模式。

二、地方高校英语翻译人才培养现状

（一）人才培养定位数量不足、质量不高

地方高校本科英语专业培养的主要是文学型英语人才，学生知识结构主要集中于英语语言文学，缺乏实用英语专业知识技能培养，但单纯的英语语言文学知识偏重理论，毕业生在工作岗位上不能学以致用，实际英语翻译工作中面对的是经贸、科技、旅游、法律、医学的专业翻译。因此，英语专业学生应拓展学习领域，适应社会经济发展对实用外语人才的需求。

（二）英语翻译课堂教学模式需要创新

传统翻译课程教学模式仍“以教师为中心”，学生参与翻译实践机会较少，该教学模式虽然能加强学生翻译理论知识学习，却忽略了学生逻辑思维能力培养。翻译课程属于实践性强的专业技能课程，课堂教学模式应以学生为中心，在理论学习基础上，通过大量真实的口、笔译案例分析，实训训练和社会实践，帮助学生发现、解决翻译实践问题，提高学生口、笔译技能，英语专业的翻译课程课堂教学模式有待改革和创新。

（三）大学生汉语文化素养和跨文化交际能力有待提高

英语专业课程体系由于学科特点更应重视学生汉语继续教育学习，提升学生中文素养，英语专业课程体系只设有大学语文公共选修课，并未针对英语专业学生设立汉语写作、中国文学、中国传统文化等课程，这必然导致学生中文表达能力欠缺，传统文化知识不足，即使拥有良好的英语语言交际能力，依然不能流利自如进行汉英、英汉互译。

（四）产学研教学模式与师资力量建设有待深化

学生翻译学习过程中，缺少接触实践项目的机会，角色较为单一，仅仅是从事单一信息对等翻译，对翻译流程，项目管理和团队合作知之甚少，翻译专业学生并未具备市场所需专业水平，相关工作经验欠缺。此外英语专业翻译师资匮乏，授课教师缺少专业领域实际翻译经验和必备专业技能，许多教师仍然沿用单一讲授理论知识，很少给学生提供实践平台。因此，如何真正授之以渔，而非单一灌输的教学模式是翻译教师需要解决的问题。

三、英语翻译人才培养模式创新对外向型经济促进作用

我国英语翻译本科教学正逐步转向重视“应用型，复合型，技能型”翻译人才培养阶段。英语翻译人才培养模式应适应社会经济发展需求，加大翻译实践力度。

（一）构建翻译实训基地培养模式

学校和企业翻译公司提供设备和师资，建立师资雄厚，功能齐全的翻译实训基地，为翻译人才提供完善的教育设施和良好的外语交际环境。翻译工作坊为学生提供大量高强度翻译训练平台，让学生通过“在翻译中学习翻译”，在“讨论中学习翻译”，不断提高翻译能力和译者能力。学生按照自愿组成翻译小组，教师根据学生成绩，适当调整小组成员，实现每一小组都有不同层次的学生互相帮助，互相促进。翻译资料平台，可提供语料、术语等科研课题，还可为学校的教学，科研文献和论文提供翻译服务。机辅翻译训练为学生掌握机器翻译软件，翻译记忆和术语管理工具等各种翻译软件提供了保障。翻译实训基地能够帮助学生熟悉翻译流程，了解行业规则，提升翻译素养。

（二）加强校企合作，实行订单式培养

充分发挥学校和企业特点，了解企业用人需求和人才培养规格增强学生岗位适应性，形成人才培养与就业的良好对接。企业的需求是“订单式”人才培养模式实施的首要条件，订单只有达到一定规模，才能实施“订单式教学”，才能体现人才培养模式成效。“订单”培养是针对企业的人才规格进行的，教学计划、师资配备、实习实训，都是按订单培养的要求制定和安排的。在确立订单的基础上，校企双方需签订人才培养协议，学校按企业需求培养人才，企业需接纳合格的订单人才。学校要负责选拔参与订单培养学生，采取学生和企业自愿双向互选形式，确保生源质量，学生要确保到企业参与实习工作。包括顶岗工作，帮助学生熟悉企业工作环境和流程，学生掌握专业技能知识，接受企业文化熏陶。“订单式”人才培养模式可以让学生、学校和企业三方受益。订单培养要注意“订知识，订技能”，企业招聘符合岗位需求人才。学生找到学以致用工作，学校吸引更多生源。

（三）创新英语翻译教学方法，考核方法

实用英语翻译教学模式应全面创新教学实践方法，考核方法。教学方法引入情景案例教学，商务英语，科技英语，法律英语，旅游英语，医学英语，影视英语教学，指导学生翻译文学名著，日常用语，商务办公用语，报刊杂志等多种文体，培养学生实用英语交际表达能力，为今后企业实际工作积累经验，学生能胜任今后商务翻译，外事翻译，科研翻译，日常旅游生活翻译。考核方式可以增加口语测试，考翻译资格证，技能比赛，实习测评等，这样可以全面培养学生实践工作能力，适应实用外语人才需求模式。

（四）提升翻译教学“双师型”师资

国内一些学者呼吁建设“双师型”师资队伍，即既有丰富的翻译理论，又有实际翻译能力和翻译经验的教师。通过进修、引进和特聘等多渠道加强“双师型”教师队伍建设是可行的，与对口特色企业实行合作，建立师资联合培养基地，专业教师有机会、有渠道去商务企业或基地进行翻译学习和实践，建立完善的翻译师资培养机制。

（五）培养英语翻译人才文化素养