绩效考核报告

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绩效考核报告范文第1篇

销售人员业绩考核制度和薪酬制度的基本内容

业绩考核和薪酬计算是不同但又密切相关的概念，因此我们把两个概念放到一起进行穿插性的、综合性的分析是可行的。当今，企业对销售人员的业绩考核主要是对容易量化的定量指标进行考核，并以此为基础计算薪酬，而对定性指标的关注较少。

（一）对销售人员业绩考核是销售管理中的重要内容，我国目前大多数企业在对销售人员业绩考核时的基本做法主要注重可量化指标的考核，可量化的考核主要可分成非定额考核和定额考核两种。非定额考核的基本做法是按销售人员的实际销售额（或量）来衡量业绩，即按卖出的数量或总额来进行考核，也就是按绝对数考核；定额考核的基本作法是给每一个销售人员制定一个基本销售额（或量）即定额，销售人员业绩的衡量更注重以超过基本销售额部分来计算，基本销售额的制定一般要考虑销售区域、产品线、人口统计特征、宏观经济环境等的具体情况。

（二）销售人员业绩考核制度是薪酬的基础。不同的企业往往会根据具体的情况制定不同类型的薪酬制度。销售人员的显性薪酬（如果存在隐性薪酬的话）的算法最基本的有：采取底薪制、底薪加提成制、底薪加业绩提成加奖金制，其中最经常采用的方法是第二、第三种。这里最值得关注的是业绩提成方案的设计，业绩提成的计算方法是与业绩的定量考核方法联系在一起的，在实际管理中，提成大致有三种：1、总额（量）直线提成，即以销售总额作为提成基础，每单位的销售额（量）的提成比率相同；2、分段递增提成，其计算方法可类比为个人所得税的累进法；3、分段递减提成，其计算方法可类比为个人所得税的累退法。在两种分段提成法中，更多的公司以超过定额部分为分段提成的基础，也有的公司则以总的销售业绩作为分段提成的基础。

二、销售管理中销售人员业绩考核制度和薪酬制度的重要性人人皆知，我们不需要太多的理论的阐述说明。我们用下面这个故事就能很恰当地说明这两个制度的重要性。几年前，一个偶然的机会，笔者与*某制药公司的销售人员在一家宾馆认识并共处了几天，这位销售人员给笔者详细介绍了他们公司的业绩考核体系和薪酬体系以及由此带来的市场上的和销售队伍内部的冲突，也发泄了他对公司的不满，他的不满表现在行为上是消极怠工和“吃里扒外”。自那时候起笔者便非常关注销售管理制度中的业绩考核制度和薪酬制度方面的问题，也有意地从企业的销售管理者、销售人员和相关文献中更多地搜集了这方面的资料。

笔者希望通过本文的论述，能较精练地对销售人员业绩考核制度和薪酬制度的基本内容予以表达，同时对当前在这个问题上的的做法加以评论。

三、对销售人员业绩考核制度和薪酬制度的评论和建议

经过实践调查和理论上的逻辑推理，笔者对上述业绩考核制度和薪酬制度有一些想法和建议，现将这些看法表述如下，以供讨论：

（一）只对易量化指标进行的定量业绩考核导致销售人员在薪酬及晋升上的不公平。只对易量化指标进行的定量业绩考核以及相应的薪酬制度在理论上是有显著缺陷的。仅对易量化指标进行的定量业绩考核的优点是便于操作，但因为有些难于定量化的非常重要的定性指标没有纳入业绩考核体系，从而使销售人员的实际表现与考核的结果产生一定的背离。这些定性指标主要有顾客满意度、销售人员反馈信息的质量水平等等。按现有的考核制度，在其他条件相同的情况下，一个年销售额高的业务员比一个年销售额低的业务员的业绩考评结果要好，从而收入也要更高。但是，这种考核方法的缺点是明显的。譬如，如果销售额高的销售人员所服务过的客户的满意度低的话，那么与其说该销售人员的业绩水平高还不如说他在破坏公司的市场基础。再加上不满意顾客的“广播效应”，我们更可以认为顾客满意度低而年销售额高的销售人员是有害于公司的。同样，有些销售人员的推销能力虽然差一些，但他的市场观察能力要强一些，能为公司提供准确的、及时的、高质量的市场信息，所以对这一部分销售人员使用定量的考核方法也是有问题的。

可见，对业务人员的业绩考核应该结合采用定量与定性的指标，对定量的与定性的指标予以分解，赋以权数，然后加权计算，评定业绩考核等级。当然，这样一来，薪酬的计算可能会更复杂从而难以在实践中操作。因此，我们认为可以采用如下方法来简化薪酬的计算：销售额决定业绩提成，定性因素部分地决定奖金额。当然，这只是一个建议，也许有更好的方法，但不管怎样，基本的原则是将定性的因素纳入业绩考核体系，并且能对薪酬计算产生影响。

（二）在定额考核与非定额定额考核从定量的业绩考核通常结果来看，定额考核比非定额考核要好。非定额考核没有考虑销售区域、产品线、市场竞争的剧烈程度、宏观经济环境等的具体情况，因而显失公平。但如果采用定额考核法，定额制定的合理化将是一个挑战。定额是一个综合了多种因素的结果，因而只能依靠历史数据的经验估计加以测算。譬如：某啤酒公司在上海市场业务员的销售定额一定比长沙市场的业务员的销售定额是高还是低，我们只能通过历史数据和最新的信息资料加以分析才能确定。其实，诸如此类问题，在实际工作中都是难以解答的问题。

（三）实践中通常的定量业绩考核实际上是建立在销售额指标上的。笔者认为，即使不考虑定性指标的考核问题，这种定量考核的指标设置也是有问题的。在其他条件相同的假设下，销售额的多少与市场份额的大小、企业生产能力的利用率有一定关系，所以对销售额指标的关注是很自然的。但我们认为，业绩考核体系的设计不仅要考虑销售额指标，而且也要考虑利润率指标。利润率指标可以用“（某业务员销售收入—某业务员推销费用－已销售产品的成本）/某业务员销售收入”来表示）。也就是说，我们既要考虑业务员的推销效率问题，也要考虑业务员的推销效益问题。这样我们可以解决“假如有甲乙两个销售员，年销售额相同但甲的费用是乙的费用的2倍，我们的业绩考核体系如何识别两个业务员的优劣呢？”等问题。可见，业绩考核体系由定量指标和定性指标构成，其中定量指标主要包括销售额和利润率，定性指标主要包括顾客满意度、反馈信息的质量水平等。

业绩考核制度将会对薪酬制度产生影响，其中的销售额指标和两个定性指标在薪酬计算上的运用原则已在前文中讨论过。我们要问的是：如何使利润率指标在薪酬计算上具有可操作性呢？笔者认为，将利润率指标转化为销售定额和推销费用定额。利润率指标在薪酬制度中的具体运用可转化为：实际推销费用小于推销费用定额的，按差额的一定比例计算为销售人员的收入；实际推销费用小大于推销费用定额的，按差额的一定比例从销售人员收入中扣回。

（四）薪酬制度的业务提成方案中，总额（量）直线提成法是与无定额业绩考核方法相对应的。总额（量）直线提成法背后的理论基础是基于如下假设：所有销售人员销售每一单位产品所付出的努力是相同的，而不管销售区域、产品线等是否相同。显然，这个假设是荒谬的，从而总额（量）直线提成法不管在理论上还是在实践中都是不可取的。

分段提成法一般与定额业绩考核方法

相对应，这种方案背后的理论基础是假设：如果销售区域、产品线等销售人员以外的因素不同，那么销售人员所销售的每一单位产品付出的努力是不同的。当然，对每一单位产品分别确定提成比例显然不现实，所以实践中采用分段确定提成比例的办法来达到可操作性的目的，同时也达到对真实情况的尽可能的逼近。通常，如前文所说，分段确定提成比例的办法有分段递增提成法和分段递减提成法。

分段递增提成背后的理论假设是：假定销售人员销售产品时，销售每增加一单位产品，边际努力是递增的，对销售人员来说，也就是边际成本递增，并且认为这种边际努力递增是由产品本身的特点和某类产品的销售具有自动的反规模效应来决定的。

绩效考核报告范文第2篇

一、2012年度考核情况

从46个已建网站（含中国门户网站的子网站）的市直部门、22个未建网站但有“中国”门户网站内容保障任务的部门（含5个公共企事业单位），以及12个县（市）区政府网站的考核情况来看，2012年我市政府网站总体运行情况稳中有升，呈逐季度上升趋势。

1、市直部门网站考核情况

成绩排名前5位的依次为市公安局、交巡警支队、发改委、方志委、民政局，其中市公安局、交巡警支队、方志委在第三和第四季度两次考核中连续保持先进，市外事侨务办公室、土地发展中心、审计局、供销社、人口计生委、商贸服务业局、广播电影电视局等7家单位考评分在30分以下。

46个市直部门网站绩效平均得分55.21分。其中，市发改委、工商局、人防办、国税局、物价局等部门按考评要求主动整改，重新规划网站栏目，充实内容，进步明显；市教育局、民政局、卫生局等单位加强了对“十二个重点领域”内容保障力度；市文化新闻出版局、司法局、质监局等单位积极与市数字办合作，在“中国”门户网站上开展民意征集活动。

2、“中国”门户网站内容保障部门考核情况

成绩排名前5位的依次为市自来水公司、公交集团、人力资源和社会保障局、人民广播电台政风行风热线、市委农办，成绩较差的有市经委、国有房产管理中心等。

22个保障部门绩效平均得分53.67分。其中，市财政局、自来水公司、电业局等部门高度重视，指派专人负责，内容维护工作保障有力。

3、县（市）区政府网站考核情况

区、区、县继续在县（市）区政府网站建设中保持领先地位。闽侯县加强政府网站结构优化、栏目改版、内容更新，绩效水平有了很大提升。根据《市人民政府办公厅关于印发2012年市政府网站绩效考核实施方案的通知》（政办〔2012〕170号）精神，各县（市）区政府网站的年度绩效考核成绩以省政府办公厅的结果为准。

二、先进经验与存在问题

1、先进经验。绩效好或进步快的网站或保障部门，一是领导重视。市财政局、教育局等部门主要领导亲自过问，分管领导常抓不懈，并指派专人负责网站建设和内容保障工作。二是建立工作机制。市发改委、规划局、工商局、水利局等部门不但主动根据新指标调整网站栏目，还专门制订了本部门网站运行管理规章制度，建立了有效的运行管理和监督机制。三是强化队伍素质，保障必要的人员和资金。四是工作求实创新。市公安局在门户网站上开设公安公众服务5+N网上办事大厅，服务公众能力大大加强；市发改委、司法局、公务员局等部门不仅严格按“十要素”要求规范了办事指南内容，还根据原有办事指南表格，提供了相应表格填写范本下载，做到了范本与表格一一对应，极大地方便了群众办事。

2、存在问题。部分网站栏目设置不够合理、内容保障机制不够健全、网上办事度不高等方面问题仍然存在，具体表现在：

一是对“中国”门户网站的内容保障工作缺乏主动性。少数单位对内容保障工作依然不够重视，还存在催办一次更新一次、不催不办的现象。例如，除市规划局和科技局了部门财政预算相关信息外，其他部门都没有；市经委和气象局对保障工作不够重视，没有指派专人负责“中国”门户网站信息工作，保障情况有待提高。网站建设年度工作总结方面，仅有16个已建网站的市直部门和4个县（市）区报送了相关工作总结，大部分单位都未按考评要求报送总结材料，从而影响了网站的绩效评估。

绩效考核报告范文第3篇

一、组织领导（10分）

1、由我局牵头，与区规划分局、区房产局联合召开了围绕推进城镇化建设提升办事效能和服务水平动员会（2分）

2、区效能办、区城乡建设局、区房产局、区规划分局联合发文，制定了《区围绕推进新型城镇化建设提升办事效能和服务水平工作实施方案》（庐效办字［2011］11号）（2分）

3、实施方案明确了围绕推进城镇化建设提升办事效能工作机制及办法（2分）

4、向市建设局城镇化领导小组办公室上报了实施方案（2分）

二、落实工作任务（90分）

1、强化城乡规划编制（5分）

2、强化城乡规划制度建设（18分）

3、强化城乡规划监督管理（15分）

以上三项工作由区规划分局负责落实

4、强化城镇化督查考核（16分）

8）支持政策到位情况（8分）

我们正在与土管、公安、卫生、教育、社保等部门联系，收集材料，争取不少于4项，不扣分。

9）城镇化督查考核方面（8分）

①配合市做好4次督导检查工作，我们正在建立文字材料，力争不扣分

②按时按要求做好年终考核自查工作，我们正在制定年终考核方案

③组织开展督导检查和年终考核工作，我们准备近期组织

5、强化示范镇督查考核（18分）

10）组织管理（10分）。镇新城示范镇成立了工作领导小组，设立了项目工程指挥部，落实工作经费及相关办事人员，每月我们不少于2次进行检查指导，对示范镇工作进行调度达6次。这项工作不扣分。

11）规划编制及推进方面（9分）

6月底完成重点地段修建性详细规划编制（区规划分局负责），示范镇基础设施和公共服务设施项目数量、工程量、投资额比上年均提高，项目建设按进度保质保量完成情况，我们正在收集材料，力争不扣分是。

12）支持政策措施到位情况（5分）

下放式委托给示范镇政府部分县级经济社会管理权限、安排资金、用于支持示范镇建设和发展、在示范镇收取的城市维护建设税、市级公用设施配套费全部用于示范镇基础设施建设、示范镇的规划编制和管理费用依法纳入县级财政预算并优先予以保障等情况，我们正在收集材料，力争不扣分。

绩效考核报告范文第4篇

 

(一)建立健全的绩效考核激励机制

 

绩效考核工作的开展需要激励机制，绩效考核的宗旨不是为了将考核优秀和基本合格或不合格的行政管理人员进行奖励和惩罚，而是为了激励或引导行政管理人员发现自身的不足后，不断的提高工作效率并挖掘自身的潜力。高校是由高知识分子组成的群体，除了满足他们基本生活需求外，他们更多关注被社会认同、社会尊重和实现自身价值等精神方面的其他激励方式。为了有效的调动被考核者的工作潜力，需遵照以下一些原则。

 

第一，激励手段多种多样，多层次、多角度。许多决策者和管理者认为仅仅依靠激励制度的建设就能达到激励的效果，诸不知激励还受到个性差异，文化背景、更受到个人的需求、动机和心里因素的影响。第二，绩效考核指标应与组织目标紧密结合的同时，也关注员工个性需求差异性，设置绩效考核指标科学合理有效，组织目标应为绩效考核指标提供指导方针。第三;激励机制应有良好的内部环境和正确理念做支撑。第四，建立健全的人力资源规划，把高效的整体目标与个人目标结合起来，

 

(二)建立有效的绩效考核沟通反馈机制

 

改变传统的单向绩效考核方式即为考核而考核、走形式不务求实效，应积极进行双向和互动的沟通技巧，形成良好的沟通机制，通过科学有效的考核结果根据不同的人做到具体问题具体分析，对考核对象形成解决问题的思路找问题—找原因—找出路，从而提升工作能力。首先，在考核之前对被行政管理考核者人员进行有效的指导，让他们了解考核的作用和目的，让被考核者也参与绩效考核的制定和调整中，使考核对象认识到绩效考核的重要意义，才能使绩效考核结果更真实性和有效性。其次，在考核过程中，考核人员要积极与行政管理人员的进行沟通，了解整个考核过程中每个岗位的考核指标、考核内容和考核方法的意义，使考核结果具有科学性和有效性，让被考核者更能了解到自己哪些工作方面做得不到位，哪些服务还需要改进，通过怎样的努力才能更上一层楼，这些方面具有现实意义。最后在考核完成以后，要积极与被考核者人进行沟通交流，对考核结果中存在的问题进行深入分析，发现自身的不足之处，帮助他们找到自身的不足并且制定相应的改进措施，明确未来的工作方向，完善沟通机制，对行政管理人员来说在提高工作管理水平，实现高校长远发展起着重要作用。

 

(三)建立有效的绩效考核监督机制

 

为了督促各级管理层和考核组人员认真的履行绩效考核的工作职责，保证绩效考核过程中不出现滥用职权、徇私舞弊、弄虚作假等情况，体现绩效考核公正、公平、切实的推进绩效考核工作的顺利进行，建立必要的监督机制。[2]首先应该成立绩效考核的监督小组，考核监督小组由高层管理者、中层管理者及相关领域优秀教师组成，监督小组应具备高素质和高技能水平，该小组有严格的组织纪律，一经发现有徇私舞弊，滥用职权等违规违纪行为，一经查实，学校将给予相关考核人员严厉处罚。其次考核组必须以考核的各项制度和事实为依据，全面负责绩效考核工作的全部过程，不得以主观臆断扣分或任意加分，否则有权取消考核监督权力的资格。最后制定监督小组的绩效考核监督工作的职责，保障绩效考核结果真实有效。第一，监督绩效管理工作开展。第二，检查各单位的绩效考核的真实性、是否有隐瞒等情况并按照绩效考核的有关规定进行实施，做好日常纪律检查工作。第三，采用关键事件记录法，在考核周期绩效考核监督内容并制定一系列的绩效考核指标所对应的考核结果。第四，监督小组必须做好工作表现的原始记录以及原始数据、作为绩效考核结果的依据。

绩效考核报告范文第5篇

关键词 中医古籍 古籍保护 数字化建设 高校图书馆文献研究

我国古籍文献以纸质文献延续最久、流传最广、存数最多,但纸质文献易于老化，尤其是古籍文献，历时久远，不少已成为世间珍宝，一旦损坏，将造成不可估量的损失。

我国中医古籍品种多达13455种，约占国内全部现存古籍的十分之一，且不乏珍稀版本。我国政府对中医古籍保护和抢救发掘工作一向高度重视。2009年国务院《关于扶持和促进中医药事业发展的若干意见》，明确提出“开展中医药古籍普查登记，建立综合信息数据库和珍贵古籍名录，加强整理、出版、研究和利用”，强调了对中医药古籍的普查、抢救、整理、研究、出版和利用工作。目前，中医药古籍破损严重，43%～56%的中医药古籍有濒临绝迹的危险。因此，如何对现存的古籍进行综合保护，并在此基础上进行数字化开发与利用，是高等中医院校图书馆在今后一段时期的重中之重工作。

中医药古籍的收藏是全国中医院校图书馆的主要特色之一。以浙江中医药大学为例，馆藏特色表现在以下几个方面：一是馆藏丰富。目前收藏中医古籍1614种，约1万多册线装古籍，其中善本115种，孤本12种；二是特色鲜明。以中医中药为主，涵盖内经、伤寒、金匮、温病，兼有妇儿、骨伤，侧重收藏医家以江浙名家为主，浙江籍作者的古籍达311种，其中最早版本为明宣六年（1431）的《素问病机气宜保命集三卷》。

作为中医药古籍馆藏的主力军，高等中医药院校图书馆必须积极利用各种技术手段对中医药古籍加以整理及抢救性保护,使它能传承于后世,更好地为人类的健康服务。浙江中医药大学图书馆自上世纪90年代以来就系统开展了善本古籍保护工作，取得了较好的成效。

1 改善古籍藏书环境

浙江中医药大学图书馆专设古籍阅览室，制作了古籍函套及双面本书橱，使其存放条件大大改善。古籍书库内配备了中央空调，专用防紫外线窗帘，气体灭火系统，去湿机，恒温装置，

烟雾报警器，使古籍书库基本保持恒温，除湿、防尘、防火的要求。

2 开展古籍系统整理

浙江中医药大学图书馆积极参与中国中医科学院自主选题团队建设，一是通过中医病症古代文献整理研究，系统收集1949年以前中医文献中噎嗝反胃、黄疸、呕吐、痢疾、呃逆5种病症的相关内容，原则上从如下几个方面，按文献成书的时代先后排列进行分类整理：①释名；②病因病机；③症状；④诊法；⑤治则治法；⑥）方剂；⑦药物；⑧特殊疗法；⑨医案医话；⑩收录文献名录及版本。二是加强古籍目录加工，在原有古籍书目基础上，对馆内在藏的古籍目录进行系统加工处理，完善了古籍基本著录：书名、著者、版本、朝代、分类号等。

3 加强古籍专业人员培训

中医药图书馆古籍整理是一项学术性强、知识面广的专业工作。如在古籍图书的题签、牌记、藏书印等处，不时有一些古文字的出现。在古籍的各种刻本、抄校稿本上，经常会遇到隶书、草书等字体，各类汉字体式往往是鉴定版本的重要依据。还经常会遇到异体字、繁简字等，即便是不断建立的中医古籍书目数据库和古籍图像数据库中，也会遇到很多同样的问题，对于青年工作者，如果缺乏相关知识，将很难胜任古籍整理工作。因此，在目前专业古籍保护人才稀缺的情况下，加大对专职人员的培训就显得尤为重要。

在政府大力推进古籍保护工作的形势下，浙江中医药大学图书馆也多次派人员参加由国家古籍管理权威机构举办的“古籍保护与修复”等有关培训，如2008年10月参加了国家古籍保护中心与中国中医科学院中医药信息研究所在北京联合举办了“全国中医古籍保护工作”培训班；2009年3月参加了国家古籍保护中心和浙江省古籍保护中心（即浙江图书馆）在杭州联合举办的“全国古籍普查培训班”；2009年7月参加了国家古籍保护中心与中国中医科学院中医药信息研究所、贵阳中医学院、贵州省古籍保护中心在贵阳市联合举办的“全国中医古籍编目培训班”。通过系统培训，提高古籍整理人员的专业水平，使浙江中医药大学图书馆中医药古籍综合保护工作得到了进一步加强和提高。

4 中医古籍的数字化建设

古籍是文化遗产，保护的最终目的是为了充分挖掘其价值，并有效利用。因此，古籍保护宗旨应当是”重藏但不轻用”。而许多图书馆为了达到古籍保护的目的，严格限制古籍的使用，善本书库常年紧锁，佳刻罕传秘不示人，但这显然违背了这一宗旨，因此将古籍产品数字化，利用数字产品易于保存的特点，以达到永远保存古籍的目的是十分必要的。

古籍数字化可以有效地解决古籍保存与使用之间的矛盾，是对馆藏古籍开发利用的最佳途径，其可以降低纸质古籍的流通量，减少人为的使用性损伤机率，信息技术的迅速发展使我们依托网络解决古籍文献的继承和利用成为可能，通过缩微、影印、复制等手段，还可以相对真实、永久地保存古籍原貌。因此，加大古籍的数字化进程，是保障古籍利用与流传的一项有效措施。古籍数字化对古籍研究工作必将产生巨大的推动作用。通过古籍数字化建设，可以对古籍资料信息做到快速检索和处理利用，对系统开展中医理论文献研究工作非常重要。

浙江中医药大学图书馆为充分体现中医古籍藏书的特色优势及资源共享，承担了浙江省高校数字图书馆（ZADL）特色资源数据库项目研究，开展“浙江省中医古籍数据库”建设，主要对浙籍医家古籍目录、浙籍医家传记、馆藏古籍全文、医案、浙医流派、浙医古籍导读等数据进行加工整理，扫描录入全文75万页，约3万多条数据，初步形成了具有较强检索功能的动态的中医古籍数据库，实现了浙江中医药古籍文献资源的共享。

此外，浙江中医药大学图书馆还开展了善本古籍数字化

保护工作，已完成62种中医善本古籍扫描并制作出多媒体中医善本古籍电子版光盘，并积极参与《国家珍贵古籍名录》编制工作，完成浙江省中医药善本古籍多媒体数据库建设。

5 结语