职称评定论文

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职称评定论文范文第1篇

关键词：科研单位；职称评定；农业

随着改革开放的不断深入，我国的职称评定工作已逐步走向正规化、制度化，这在发挥杠杆作用，改善人才队伍的结构方面起到了巨大的作用。

但是，随着改革的不断深入，形势的不断变化，以往职称评定工作所带来的弊端也日渐凸显。从目前来看，职称评定制度是科研单位人事管理制度一个非常重要的方面，与个人的切身利益密切相关。职称被认为是代表一个人的科研学术水平、资历深浅、贡献大小及社会对个人评价的标志，客观上讲，还是不能也不会被取消。由此全国各级科研单位进行了不断的探索与实践，力求建立一个合理有效的职称制度，以激发科技人员的工作积极性，保证科学研究工作有效运行。

一、我国职称制度的历史

我国的技术职称评定工作经历了50多年，全国共设立了29个职称系列，颁布了相应的职称试行条例。从1994年以来，全国又逐步建立起各类专业技术职称资格证书制度，约有60多万人取得各类职称资格。据人事部统计资料，截止2003年底，全国专业技术人员总数约4100万人。国有企事业单位专业技术人员2834万人，其中，高级专业技术职称占6.8%,中级职称占32.2%,初级职称占54.4%。

专业技术职务聘任制度经历了从岗位任用制到聘用制、从技术职称制到技术职务制的3个阶段。

第1阶段是20世纪50-60年代，职称制度基本上实行技术职务任命制和职务等级工资制，技术职务根据实际需要和机构编制确定，与工资分配制度紧密联系，技术职务的名称同时作为工资标准等级。

第2阶段是1977-1983年，恢复了停顿10年之久的技术职称评定制度。评定标准包括专业技术人员的工作成绩、学术水平和业务能力，不与待遇挂钩，体现了“尊重知识、尊重人才”的政策。但该制度存在一些缺陷，如只重视了称号评价而忽视了人才使用，孤立地强调职称而忽视了职务的作用等。由于历史的原因，该阶段职称评定基本上是“还旧账”，论资排辈，划线晋升。第3阶段是1986年开始实行的专业技术职务聘任制。其特点是专业技术职称是与行政职务相并行的一种职称系列，有明确的聘任岗位、任职条件、岗位职责和相应权利，有限额，有任期，并与工资待遇挂钩。从1994年至今，根据建立社会主义市场经济体制的决定，在我国逐步建立实施了规范的专业技术人员职称资格证书制度。

二、现行制度的存在问题

2.1评审体系有待完善

现行职称制度覆盖面广，历史遗留问题较多，不同行业或专业情况差异较大，标准尺度掌握不一；职称评审往往重学历、资历，业绩贡献、水平能力的评价内容较笼统，主观性、随机性较大，容易造成论资排辈；根据上级下达的指标评定，易造成职务比例失调，不利于学科建设和发展。

2.2评价机制不够准确

职称评审作为人才评价的主要手段，是进行人才配置和使用的基础和依据，是专业技术人员进入社会接受挑选的资质凭证，是人才评价和使用的总称。因此，职称制度的核心是人才评价，而人才评价的关键是评价组织建设。但不少地方的职称评审委员会却包括两部分人：一部分是已经获得高级职称的人，另一部分是单位的行政领导，很难体现真正的学术评审。

213评聘未能真正分开

职称是经专家评审、反映一个人专业技术水平并作为聘任专业技术职务依据的一种资格，不与工资待遇挂钩；职务是指专业技术岗位，它受到机构编制和岗位比例的限制，实行聘任制度并与工资待遇挂钩。在实际操作中，往往将两者合二为一，有了职称一般都得聘任。不少地方依然技术职务终身制，能上不能下，客观上阻碍了年轻人的发展，使得有些人晋升后在其位不谋其“政”，偏离了职称制度设计的初衷。

三、解决现有问题的措施

3.1继续实行职称评审制度

经过考试或评审取得任职资格，是科技人员学术、技术水平及工作能力的评价，是对专业技术人员德、能、勤、绩全方位的考核，代表其在过去已经取得的业绩和其已经具备的能力、素质。晋升人数不受岗位职数限制。在全国还未形成一盘棋的情况下，由省人事厅核发的资格证书适用范围宽广，更有利于人才的合理流动。由于中国科学院在全国有很高的声誉，水平为同行所公认，采用直聘制后，全国大部分单位能够承认其聘任的职称，人才流动时职称再次聘任时，对个人的影响有限。但地方或公认度不够的单位则不尽然，不仅在人才流动，甚至在科研任务申报时，其所具有的水平在一定程度上会受到质疑。因此，继续实行职称评审有一定的现实意义。在评聘分开基础上的职称评审制度，不会对年轻人才的脱颖而出造成影响。由于评聘分开，职数不会受到岗位数的限制，达水平的科技人员就有机会晋升高一级的职称，这是对其水平的肯定，是一种激励制度，加速了人才的成长。

3.2完善职称聘任制度

在具有职称任职资格的基础上，实行更严格的职称聘任制度，工资待遇仅与聘任挂钩，强化竞争机制。聘任是对今后水平的体现，更是一种压力，在一定程度上杜绝了职称终身制带来的弊端。实行聘任制后，不进则退，只要出现一定范围高职低聘后，科技人员的主动性、积极性、创造性都将得到进一步发挥。具体做法可以在本单位控制整体职数范围内，将岗位数按年度或任期下拨给下属单位，由下属单位自行制定聘任条件及实施聘任。这样增加了下属单位的主观能动性，有利于调动其积极性。同时，还可以结合目标责任制，根据下属单位完成目标任务的情况、承诺目标情况对下拨职数进行宏观控制，对完成任务好、前景好的单位适当增加职数，在促进先进单位的同时，也是对后进单位的鞭策，有利于大单位总体目标的完成，更大程度上调动了科技人员的主动性、积极性、创新性。

3.3建立科学、量化的考核体系

仅实行以上的制度还不够，或者说还不完善的，还需要有一个科学评价体系的支撑。现有的职称审报材料不与群众见面，真实性难以保证，相互之间的可比性不强，不能做到真正意义上的“公开、公平、公正”。建立科学合理的职称评审指标体系，正是要解决职称评审工作中的弊端，使之一目了然，既要体现水平，又要体现一定的工作量。

在现在可取的一种方法是使评审指标体系细化、量化，将业务水平与工作量充分体现进去，并且指标明确、操作简单，以尽量避免人为因素的影响。具体可以采用以下办法。

3.3.1确定评价的水平“门槛”

职称本质上是一名科技人员业务水平和素质能力的体现。量化个人业绩在一定程度上可以从总分上体现水平，但如果只有大量的低水平重复，没有高水平的创新是不能很好的体现水平的，设置“门槛”正是出于这一目的。在设置这一“门槛”时就可以要求承担什么级别的任务、出版什么级别的论文、取得什么级别的成果。

3.3.2设置合理的权重

对于科研单位来讲，一个人的业绩水平大致可以从4个方面来体现：任务、论文、成果、社会影响度。任务是现有承担工作的体现，高水平的有更多的机会获得国际、国家的重点科研项目，是投入；论文、成果在一定程度反映了取得的业绩，是产出；社会影响度体现一个人在社会上的影响力与贡献，也影响到一个单位的整体影响度。如何合理确定这4方面的权重，是业绩量化过程中的重要议题。可从所在单位的发展方向上来设置这四者的权重。例如：以争取更多的科研经费为发展重点时，适当增加任务分的权重；相应在强调产出时，就可以在论文或成果上增加权重。31313具体指标的细化在设置具体细化指标时，也可以合理运用权重来引导。如在设置任务分的时候，就可以按任务级别的高低进行权重授予，国家863项目可以为A级，117的级别系数，科技部重大攻关则为B级，115的级别系数，以此类推，直至横向项目为110的级别系数，中间也还可以进行细分。经费乘以级别系数即为该项目的量化得分，具体公式如下：

X=Σ（R×M×J）

式中：X为得分；R为排名或贡献率；M为经费数；J为项目级别系数。R主要是指个人在任务中所起的作用，可以用合同书上的排名来计，也可以按个人在任务中所起作用的贡献率百分比来计，一般来讲按贡献率来计更加合理和科学。

同理，也可在其它几个指标上进行具体划分。这里的难度主要是在划分国内论文级别上，由于国内没有建立完善的类似国际SCI的论文评价体系，划分级别时有一定困难，我们的经验是按刊物投稿难度、刊物在同行中的地位进行一、二级刊物的划分，然后再在此基础上，合理的划分不同论文级别，再进行级别系数的授予。

四、今后的改革和发展方向

科研单位的职称系列与高校的系列不同，具体有研究员、副研究员、助理研究员和研究实习员职称，对应高校的教授、副教授、讲师、助教职称，它是现有科研管理体制特点的反映，在一定历史条件下有其存在的合理性。这样做在一定程度上有利于人才的分类管理、业绩考核、上岗聘用和按劳分配，从而给人事管理带来了便利。但是，随着经济改革不断深入及科研单位管理体制与运行机制的全面改革，现行职称评定制度已不能适应新形势的需要，有必要客观公正地审视一下现行办法的合理性、适应性、完善性和必要性。

4.1职称评定社会化

职称评审委员的社会化、专家化，能够消除单位评审办法中存在的利益、人情因素，业务水平成了评审委员们决定是否授予被评审人职称的唯一标准。我国幅员辽阔，东西、南北的差异明显，各省市间的水平有较大差距，由全国统一评审显然是不可能，但可在一个地区建立一个评审组织。

4.2岗位聘任取代传统职称评审

公开聘任，竞争上岗，彻底打破重评审、轻聘任及论资排辈的传统做法。明确规定所聘岗位不受任职资格、任职年限限制，充分体现公开、公正、公平的原则。有能力、有水平的科技人员可竞聘到岗位，甚至年轻的科技人员能竞聘到研究员岗位。如中国科学院就以岗位聘任取代传统的评职称。

4.3改革和完善评聘分开制度

要继续改革完善职称任职资格与聘任相分离，以科学设岗为基础，以加强单位自主聘任为核心，真正建立起“按需设岗、按岗聘任、竞争择优、优胜劣汰”的用人制度，通过科学设置专业技术职务结构比例和核定岗位职数，强化岗位聘任管理和任期考核，激活专业技术人员的聘用机制。

4.4积极推进执业资格制度

执业资格制度是职业资格制度的重要组成部分，是政府对某些责任较大、社会通用性强、关系公共利益的专业实行准入制度，是依法独立开业或从事某一特定专业的学识、技术和能力的必备标准。目前，我国正依据世贸组织关于服务贸易总协议的相关条款，借鉴国外的管理经验，积极推行执业资格制度。

当今是人才竞争的年代，打破职称的终身制，建立职称评审的科学、合理评价体系是科研单位人事管理中激励政策的重要组成部分。进一步深化职称改革，探索职称制度的科学化是一项长远而艰巨的任务，只要按照公开、公平、公正的原则，努力建立适合实际情况的职称制度，“老树开新花”，还是能发挥职称的杠杆与激励作用的。

参考文献：

[1]佟屏亚。泛议职称评价体系及其改进建议[J].农业科研经济管理，2004（4）:16-19.

[2]薛冬。中科院缘何不再评职称[N].光明日报，2001205217（1）.

[3]唐克文。高等学校职称评审科学性探讨[J].江苏高教，2004（3）:84-85.

[4]王良群，王丰林，杨伟，等。关于科研单位职称评定制度的几点思考[J].科技情报开发与经济，2002（6）:81.

[5]鄂桂红。我国职称制度改革研究[J].经济研究参考，1996（36）:2-13.

[6]向勇。浅谈职称制度改革和发展方向[J].胜利油田党校学报，2003（5）:104.

[7]刘霞。职称改革存在的问题及完善措施[J].辽宁经济，2004（9）:96.

职称评定论文范文第2篇

正刊：这个就是文章被正式评审录用，然后排队发表的。根正苗红，当然没有问题。

专刊：用英文来说就是Specialissue.许多国际上著名的杂志（如IEEETrans）都搞这个。不能说专刊就比正刊差了。专刊的目的是针对目前某一个热点研究话题来一次华山论剑，以便引起重视。在专刊上的，一般都是这个领域做的比较好的。目前，国内的计算机学报和软件学报都搞这个，效果也不错，录取率也就十分之一左右。专刊与正刊的不同是论文发的周期要短一些，主要围绕某一个专题。由于占出版空间，所以也算是根正苗红。

1、按照《期刊出版管理规定》（新闻出版总署令，第31号）中第三十四条的规定“期刊可以在正常刊期之外出版增刊，每种期刊每年可以出版两期增刊。”，

2、增刊就是在正常的期刊以外增加发行的一期刊物，如一年12期，年终加一期就是增刊。有的是发行商为了增加收入和满足用户需求增加的，有的是发行商为了答谢订户而发行的。等等。每年出两期，上半年一期下半年一期。对发表在增刊上面的文章要求要低一点，范围要广一些.增刊评职称的时候一般是不管用的。增刊一般也没有CNKI等网络检索的

3、例如：《化学试剂》是为全国中文科学引文数据库来源期刊，是核心期刊。《化学试剂》增刊不能算核心期刊，它是为了满足广大作者的要求而增加的栏目。它包括：研究报告与简报、专论与综述、分析测试研究、试剂介绍、仪器介绍、经验交流、生产与提纯技术等，还新设有特色栏目“化学教育”。

4、增刊不是刊物的主要部分。在职称评定论文的认定中，专刊和增刊一样，不被看好，也就是说不承认这类刊物的文章。增刊大都不被收录，一般评职称要求在正规刊物正版上发表学术论文

5、一些核心期刊也出增刊或专辑，增刊或专辑不能等同于正刊。

职称评定论文范文第3篇

[关键词]图书馆；环境；创新

中图分类号：G258.6 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2015）44-0142-02

高校图书馆环境的构成要素主要包括硬件、软件、管理、服务、馆员、读者等。这些要素构成的环境状况，决定了高校图书馆环境的优劣和功能的效率以及服务的质量。

我国高校图书馆建设晚，起点低，资金缺，馆员少，人才匮乏，管理落后，大多数仍在传统模式环境中运行，矛盾重重，发展缓慢。要想从根本上解决高校图书馆发展中遇到的各种问题，在质的方面产生大的飞跃，就必须改革创新，构造一个较好的高校图书馆生态环境，使这些要素间共生共长，互促互进，协调运转，良性循环。

一、创新管理环境

1、创新体制

（1） 借鉴服务型政府的模式。作为公益的图书馆，必须从图书馆体制上进行根本的改革，才能达到牵一发而动全身的效果。要按照大部制和党政合一的原则以及扁平化管理要求，制定相应的“三定”（定岗、定员、定责）标准，以此来调整优化机构设置和部门职责，实现岗位设置合理、人员精简高效、职责明确可行。既要防止打乱仗，又要避免踢皮球。

（2）引入“服务外包”机理。按照“服务外包”原理，中、小图书馆可采取“服务外包”方式，由专业机构来做专业事，用专业人来干专业活。大型图书馆可将馆内大量非核心业务采用“服务外包”方式委托出去。如在信息的采集、加工、组织、服务方面，可将面向网络环境、图书采编、加工集成等部分的业务外包，实现“借、阅、藏、管、咨、查”服务外包一体化。

2、完善机制

（1）建立规范高效的管理机制。按照企业化管理方式以及效能和监管合理配置原则，建立新型管理机制。同时，完善绩效目标考核体系，创新考核机制。提高工作效率和服务水平，提高公信力和执行力。完善考核办法和奖惩机制，定标对靶，把各项目标任务作为刚性要求去完成。

（2）强化奖勤罚懒的考核机制。主要包括德、能、勤、绩、研几个方面。摒弃传统的人才运行机制，如职务晋升和职称评定论资排辈的做法等，建立公平竞争，优胜劣汰，透明合理的创新型绩效考核评价机制。营造个人埋头干事，业绩群众公认，组织关心扶助的干事创业氛围。激发广大馆员的工作热情，引导馆员把心思和精力用在干事创业上来。

3、科学管理

（1）资源管理。高校图书馆在设施建设上，常常是一次性投入多，持续性投入少；硬件投入多，软件投入少；往往会感觉可用资源非常紧张。同时，文献资料的多样性、信息媒体的复杂性以及读者需求的多元性，更加凸显了信息资源共建、共享的必要性。要协调好馆内各种载体、语种以及各类学科文献之间交互和流通，在资源与用户之间建立通畅的桥梁。减少重复投资，避免盲目建设。

（2）人员管理。坚持德才兼备、注重实绩原则。深化干部人事制度改革，打破身份界限，打通部门间用人渠道；馆内干部能够相互交流、交叉任职，做到干部能上能下，馆员能进能出；树立以人为本的理念，了解并尊重馆员，使各方面优秀人才能够充分涌现，人尽其才，才尽其用。特别要注意不同的部门体力和脑力劳动的分工不同，工作的质量不能仅以读者借阅量和是否与读者发生矛盾来评价馆员的工作。

（3）弹性管理。要按照公开、公平、公证的原则，在实际管理中保有适度的弹性，张弛有度。对业务工作的管理既要严格、规范、一视同仁，又要和蔼、灵活、以人为本。营造一个生动、和谐、有序、高效的生态环境。

二、创新素质环境

21 世纪是知识经济的时代，经济的发展是建立在知识的创新、传播和利用基础上的。馆员是图书馆最核心的构成要素之一。馆员的素质决定了图书馆功能的效率和质量。尽管互联网技术应用于图书馆已经十几年了，但长期以来，高校图书馆对馆员素质的认识和标准，仍然还停留在传统的习惯和概念上。以前主要吸收图书馆学专业、计算机专业、外语专业等方面的人员为主，具有一定的学历，一定的实际工作经验等即可。这种人力资源状况远远不能适应“互联网+”时期高校图书馆的发展要求。我们应该从创新高校图书馆生态环境的全局角度，重新认识对馆员的素质要求和标准，并在招揽馆员工作中不走样的贯彻落实。

1、学识素质

（1）加强知识管理。知识是人类对信息的理解和升华，是精炼化、系统化后的信息，包括信息的检索、评估、组织、分析、表达协同、信息安全等，要让个人的资料和信息变成图书馆服务中更有运用价值的知识。

（2）拓展显性知识。要鼓励馆员积极通过传统文献、电子文献和网络资源等，利用交流、培训、进修等形式，获得和利用各方面的知识， 既显性知识，补充专业面单一和不足，更好的为实际工作服务。

（3）共享隐性知识。要用激励的方式，创造良好的研讨环境， 经常组织馆员间知识交流，如举办馆内的学术交流会、技能培训班、演讲会、研讨会等，使馆员将各个个体所掌握的经验、体会、数据、秘方、诀窍等，既隐性知识，在馆员交流中产生火花，实现隐性知识的转移和共享。

2、职业素质

（1）重树学识标准。近些年很多高校图书馆过分强调高学历要求，盲目接受和引进硕士以上高学历人才，却很少注重综合学识和能力的情况。相当多的高学历毕业生到图书馆就业只是权宜之计，作为跳板而已。这种重学历、文凭、职称，轻实际综合学识和工作能力的现象，对已在图书馆工作时间较长，学历较低但业务能力较强的馆员带来了很大的负面作用，常常使这些馆员感到压力较大，升迁无望，灰心丧气，工作积极性降低。

（2）公正职称评定。纠正传统职称评定时不良做法是建立公正职称评定的基础。比如看重论文的数量而不问质量，导致一些人用剪刀加浆糊的方法著书立说一样成功成名；评审机制的不规范纵容腐败现象泛滥；职称与学术水平、工作能力不相符的现象普遍存在等。

3、完善服务要素

（1）收藏种类多样化。根据学校学科设置，突出重点学科，兼顾其他专业；从收藏的规模、质量、覆盖面等方面，构成有特点的知识信息库；在以书刊、期刊、报纸等纸制型文献收藏为主体的同时，加大对电子文献及网络资源的收藏，如电子报刊、电子地图、电子工具书、文献信息索引、新闻报道、商业信息、数据库等。

（2）网络技术普及化。针对互联网超时空的优势和特点，对于数字化技术储存文献信息和多媒体资源， 能够不分时间、地点，方便快捷地使用，从根本上改变传统的收藏格局，并从自动化逐渐向网络化、信息化、数字化方向稳步推进。

（3）人员结构综合化。整体提升馆员队伍的知识化、专业化、信息化。形成覆盖图书情报知识、学科专业知识、计算机技术，网络信息技术等主要方面的人员结构综合体系。同时，对馆员知识和专业的要求，也要从单一专业向一专多辅转化。如既要掌握分类学、情报学等专业学科知识，以及计算机网络和信息技术，努力成为信息咨询专家；又要熟悉教育学、行为学、传播学、公共关系学等，以利于为不同对象的读者提供针对。

（4）馆藏功能复合化。图书馆最能吸引读者的是它丰富的馆藏。目前各院校图书馆正逐步由传统、单一、封闭型向着现代化、多功能、开放型转变。如，不能把流通阅览部门定位在“借借还还”的单一功能上，要从单一文献服务转向综合咨询等信息增值服务上来，包括协助读者快速查找文献线索，指导读者有效利用参考工具，咨询解答读者疑难问题等。

四、创建智慧图书馆生态环境

1、搭建云+端技术体系

根据自身条件及服务对象特点，建设云计算数据中心和智慧图书馆运营中心，搭建公有云、私有云或混合云平台，以满足图书馆信息高速公路的“海量”运行要求。

2、实现智慧开发

加强应用软件的开发和运用，拓展在线、视频、研讨、辅导、交流、展示等形式的各种增值服务，教室、会议中心、体验中心、研究中心等应有尽有，实现智能图书馆常态化。

3、营造图书馆社区

在虚拟社区中，可分类进行教学、科研、咨询、交流等实时活动，利于网络化方便、快捷解决空间障碍问题。同时，在社区中能构建更多，更接近实际的智慧化功能区，论坛区，交流区，使网络图书馆发挥更大作用。

4、提供“智能检索车”

利用智能检索车取代传统图书馆借阅、查找、检索等人工服务和检索功能。只要输入检索者的想法，“智能检索车”能够快捷、准确的把检索人带到所需的图书、期刊、资料前，或者提供出所需的电子版资料。

参考文献

[1] 王妍，杨睿.浅析新时期高校图书馆的管理创新.无线互联科技（期刊），2015.1

[2] 蒋萌.智慧城市建设与高校图书馆嵌入型社会教育服务模式探究. 图书馆学刊（期刊），2015

[3] 刘君霞，郭沛涌. 生态系统视角下的高校图书馆建设实践与理论探讨. 图书馆杂志（期刊），2015.3

职称评定论文范文第4篇

[关键词]考试改革 创新人才

[作者简介]范靓（1982- ），女，山东东营人，中国石油大学（华东）文学院，讲师，硕士，研究方向为韩国语教学;陈文军（1978- ），男，山东东营人，中国石油大学（华东）教务处副处长，副研究员，硕士，研究方向为高等教育教学管理。（山东 青岛 266580）

[课题项目]本文系2012年度中国石油大学（华东）教学改革项目“非通用语种系列课程的建设与改革”的阶段性研究成果。（项目编号：JY-B201238）

[中图分类号]G640 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2014）36-0190-02

目前，我国正处在向创新型国家转型的加速时期，急需大量具有改革精神的创新型人才。各高校正积极开展以提升大学生知识、素质和能力协调发展为目标的整体教育教学改革，以求更好地适应新时代的要求。教学改革的第一切入点应该是课堂教学，课堂教学是学生知识学习的主阵地，而课堂教学的效果怎么样，是否把知识有效地内化为素质和能力，要通过考试环节来检验。因此，考试是培养高素质创新性人才的重要手段。辩证地看，考试是一柄“双刃剑”，科学合理、鼓励创新、富有活力的考试制度有利于培养高校学生的创造力，而不科学、不合理、束缚学生思想、僵化的考试制度则会扼杀学生的创造力。但是，当前高校课程考试普遍存在考试内容滞后、考试方式单一、考题设计简单等问题，在这样的考试指挥棒下，往往会出现“高分低能”的现象，学生的创新能力、实践能力和综合运用知识解决问题的能力非常欠缺。2012年4月，教育部出台了《关于全面提高高等教育质量的若干意见》，指出提升高等教育质量的30条意见，其中第五条就创新人才培养模式进行了简明阐述，并强调要创新教育教学方法，倡导启发式、讨论式、探究式、参与式教学，同时要改革传统的考试方法，注重学生学习过程考查和综合能力评价。因此，考试改革作为教学改革的重要组成部分，对提高教学质量、培养创新性人才具有重要意义，推进考试改革势在必行。

一、推进考试改革的意义

1.考试改革可以促进教风建设。进行考试改革，加强考试改革的支持和考核力度，可以引导和督促教师端正教学态度，积极投入教学。考试改革工作的推进也会“倒逼”教师认真思考教什么、怎么教的问题，这对教师自身教学水平的提高大有裨益。另外，教学过程中，“教”与“学”的互动能够促进教学相长，教师从中感受到的工作责任感和成就感自然促进良好教风的形成。

2.考试改革可以促进学风建设。考试改革打破传统的考核模式，对学生掌握知识的考核由“死记硬背”变为“活的运用”，或由“一考定论”变为“多次考核”，或由“独立考核”变为“协作完成”。这些措施促使学生的学习不再是简单的记忆，而是进行研究性学习，能够调动其学习的自觉性和积极性，有效杜绝考试作弊现象的发生，形成良好的学习风气。

3.考试改革可以促进教学质量的全面提高。考试改革的实施一旦在学校形成良好的教风和学风，教师的研究性教学氛围浓厚，学生的学习积极性高涨，教学质量的全面提高就不再是无源之水、无本之木，而是顺其自然、水到渠成。

因此，考试作为教学过程的一个重要环节，是牛鼻子工程，是加强学风建设的重要途径，也是检验教师教学效果、评定学生学业成绩的有效手段。通过以培养创新人才为导向的课程考试改革，进一步发挥考试所特有的评定、检测、导向、反馈和激励等功能，提高学生自主学习、创新学习的积极性，促进学生个体才能和潜能的发挥，对于创新人才的培养具有重要意义。

二、推进考试改革的原则

考试改革要遵循三个原则：第一，考试改革要遵循学生的成长成才规律，满足学生能力和素质提高的内在要求，探索建立符合学科专业特点和适应学校人才培养目标要求的考试制度。第二，考试改革要突出教师在教学活动中的主导作用，尊重学生学习的主体地位，充分调动教师“教”和学生“学”两方面的积极性、主动性和创造性，促进学生知识、能力和素质的协调发展，培养具有创新精神和创新能力的高素质人才。第三，考试改革要注重学生能力的培养和学习过程的考查，遵循教学统一性与灵活性相结合、学习过程评价与目标评价相结合、基础知识与应用能力考核相结合的原则，引导学生由被动学习向主动学习转变，实现考试由终结性评价向形成性评价的转变。在遵循这三个原则的前提下，考试改革应把学生理论知识的学习和实践能力的培养作为一个整体，统筹规划。考试改革应体现在教学的各个环节中，通过更新教学内容、制订课程教学计划、构建配套的课程考核体系，“教学考”一体化设计，实现学生学习过程评价和综合素质的提高。

三、推进考试改革的对策与建议

1.注重理论联系实践，全面改革考试内容。考试内容的改革是考试改革的核心和主体。一门课程的考试除了它本身的检测评价功能之外，还有一个重要的外延功能，即引导调控功能。因此，教师要充分发挥考试“指挥棒”的作用，理论和实践相结合，知识和技能并重，继承和创新并举，改革考试内容，积极进行科学、合理和全面的考试命题改革，从而引导学生学习的方向，调动学生的学习热情，进而达到全面提高人才培养质量、培养创新人才的最终目标。根据课程发展现状，与时俱进，合理优化考试内容，以考核学生对基础知识的理解掌握和灵活运用为基础，以考核学生对专业知识的综合应用能力为重点，以考核学生的实践动手能力为辅助，适当增加综合性、设计性和应用性的题目，注重对学生辩证性思维能力的考查，从而提高学生的自主学习能力、综合分析能力和创新实践能力。

2.遵循教学实际，创新改革考试方法。考试方法的改革是实现考试改革目标的主要途径。教师应创新改革考试方法和手段，遵循教学实际，贯穿于课程教学全过程，根据课程性质和考试目的注重多样化考试方法的有机结合。首先，考试方法应由以前单一的笔试形式向多样化方向发展，可采取笔试（闭卷、开卷）、口试、答辩、论文、大作业、调研报告、上机考试、作品设计、操作考试、实验（实践）能力测试等形式，或多种方法相结合的形式。其次，积极进行合作性考试方式的探索研究。合作性考试不同于传统的个体考试形式，是研究性学习与考试的有机整合，由多人合作共同完成，能够提高学生的沟通协调能力和批判性思维能力，培养学生的团队协作和合作精神。因此，要提倡并鼓励教师积极探索更加科学的考试方法，引导学生开展自主性学习和研究性学习。

3.注重过程评价，实施多元成绩评定方式。多元式的成绩评定方式是实现考试改革目标的基本保证。根据不同考试内容和考试方法特点，制定相应的考试方案和评分依据，注重学生学习过程评价和考查，从而改革目前多数课程一次性结课考试的做法。教师应结合课程特点和教学风格，采用考勤、作业、课堂提问、随堂测验、期中考试、期末考试等多种方式，加强对学生平时学习过程的督促和考核，避免一考定论。多样性成绩考核模式，可分散一次性考试的风险，准确把握学生的真实成绩，使教师及时全面地了解学生学习情况，调整教学进程，优化教学方案，同时督促学生进行自主性学习和研究性学习，不断提高学生的学习能力以及分析问题和解决问题的能力。

4.建立激励约束机制，保障考试改革效果。激励约束机制是实现考试改革目标的重要保障。因此，高校教学管理工作者应转变教育观念，建立考试改革配套措施，完善激励约束机制，保障考试改革效果。教学管理部门应在全校范围内大力宣传考试改革的重要性和必要性，通过激励机制鼓励教师积极参与考试改革。例如，以教学改革立项项目的形式支持教师进行课程考试改革的研究工作并付诸实践，对积极参与、取得良好效果的教师给予不同层次和种类的奖励与表彰。还可以通过约束机制督促教师将主要精力投入到考试改革工作中，如将考试改革的考核结果与教师的职称评定和岗位聘任挂钩。教学管理部门要适时地在全校范围内举办考试改革经验交流会，对于成功的经验和做法予以宣传推广，营造深化考试改革的良好氛围，以点带面，逐步整体推进全校的考试改革工作。

四、结语

培养高素质的创新性人才必然要深化高校考试改革，考试改革作为牵一发而动全身的教育教学改革的基础性工作，其改革效果直接关系到整体教学改革的成效和学生培养的质量，甚至关系到高校的整体的办学水平和长远发展。考试改革应从考试内容、考试方法、成绩评定和约束激励机制等方面着手，彻底转变传统考试观念与质量观念，“教学考”一体化设计，逐步探索建立适应社会发展和人才培养要求的高校考试体系。

[参考文献]

职称评定论文范文第5篇

关键词：廊坊；临空经济；涉外人才；培养模式

一、研究目的

北京第二机场即将在京廊交界开工建设，第二机场定位为综合大型国际枢纽机场。随着新机场的开建，人流、物流、产业流将会迅速聚集，廊坊将迎来重大的发展机遇。

临空经济的快速发展将对廊坊涉外人才培养模式提出更高更迫切的要求。涉外专业教学的改革要结合实际需求，避免人才培养与社会需求脱节、理论与实践脱节，注重教学的时代感，丰富教学内涵，改善教学方式和手段，最终使学生掌握涉外专业的基础理论知识和基本政策，并且具备运用理论知识处理和解决实际问题的能力。提高学生的整体素质和就业竞争能力，从而适应并促进廊坊临空经济的快速发展，进而全力打造“京津冀电子信息走廊、环渤海休闲商务中心”，形成具有廊坊特色的金字塔型现代产业体系。

然而，迄今为止，关于促进廊坊临空经济发展的涉外人才培养模式研究主要是针对当地高校教育而进行的，有关研究所形成的结论既不可能成为定论，且对于其他有着不同办学定位的院校而言，也没有绝对的指导作用。鉴于此，本研究是在课题组所在学校的办学定位和办学思想指导下，紧密结合廊坊临空经济的发展需要，有针对性地开展廊坊高校涉外专业学生的培养模式研究，无疑具有很大的针对性和很强的现实意义。

二、廊坊市涉外人才培养模式存在的问题

1.培养方案中以“语言类”学习为主，专业知识基础狭窄、薄弱

在校期间涉外专业的学生主要学习的课程大多是“语言类”，很小比例的专业课设置，导致学生专业知识面较窄，专业素质有明显缺陷，适应和创造能力差。毕业学生很多变成“两不靠”的半成品。

2.教学及课程体系不适应培养学生的创新精神和能力

目前廊坊职业技术学院延续了人文类院校的教学特征，人才培养制度长期以来重视知识的传承，却不重视人才的创新精神和能力的培养。教学过程以课堂教学、教材、教师为主，学生入学年龄、教材、考试、评分等一切都是统一模式，不能因材施教；教师照本宣科地向学生灌输知识，不重视思维能力训练。课程体系缺乏时代性和科学性，教学内容陈旧、课程结构不当；现代教育技术应用率低、教育信息化程度不高。没有把培养高技能、复合型涉外应用人才作为培养的主要目标。

3.涉外人才培养缺乏有力的配套保障体系的支撑

从欧美等发达国家几十年的经验总结中可以看出，有效提高涉外人才培养水平依赖于众多保障性措施的支持，如：学生国际化交流、国际化交换学习的支撑计划，国际化教师队伍的建设和交流计划，教学课程国际化内容的开发，国际化校园氛围的营造等。目前，我院办学经费来源渠道有限，单靠政府财政支持根本无法实现完善的配套保障体系的建立，这大大地限制了很多国际化人才培养计划的落实。

三、促进廊坊临空经济发展的涉外人才培养的对策

1.围绕“涉外型+复合型”的人才培养目标，推进课程体系的设置改革

由于涉外人才毕业后所定位的就业去向以及现实中国际化背景下对人才的要求不断提高，涉外工作岗位下所要求的能力复合型又远远超过一般意义的范围。因此，学院必须推进课程体系的设置改革，尝试实施“模块化”课程体系，结合专业特色以及对人才的能力要求，去探索课程体系应该包括哪些具体课程模块，探索每个课程模块内包括的内容以及根据实际变化开设新的课程，探索每个课程模块的课时比例和课时结构，开发复合多元的模块化教学体系，形成“复合专业知识合格+英语特长”的知识特征。同时，为了适应专业人才的对外交流合作需要，可在普通教育的核心课程中增设和加强地区研究和国际研究方面的主修、辅修和专攻计划，在多个专业的教学内容中增加国际方面的内容。加强和改善外语教学，利用双语课程培养具有国际合作与竞争意识的各行各业高级专门人才，而不是单纯的翻译。增加人文教育的课程模块开发，注重课程的整体育人功能和适应社会发展的能力，实现科学教育与人文教育相结合。

2.营造宽松的学术氛围，营造有利于学生创新精神和能力培养的机制与环境

创新精神和能力是涉外人才适应国际复杂多变的经营环境应具备的素质。学校应围绕学生创新能力的培养，在教育教学的管理方面要体现出因材施教的理念，提倡充分发展学生的能力与个性，没有个性便难有创新。尤其是经管类专业，属于社会学科，专业知识的内容和构成体系本来就不是长久不变的，通常都是时刻随着社会实践的发展而快速变化和更新的。因此，让学生掌握已有的专业知识是重要的，但更重要的是培养学生自主学习、自主总结、自主创新的知识获得能力。在课程建设中除了要向先进性、综合性和特色性发展，还应开设以培养学生创新能力为目的的自主（自助）式的活动课程和研究性课程；课程安排要为学生个性发展留出一定的思索与学习的空间。应该鼓励学生在完成主修专业的前提下，参加辅修专业、双专业、双学位、多证书等形式的学习；为学习成绩优异或确有特长的学生专门制订个性化的培养方案；建立激励学生创新的评价机制；促进教学互动，改变满堂灌的教法，以“激发学生兴趣、引导学生参与”为导向，将第二、第三课堂纳入培养体系；改变目前许多学校刻意的双语教学和英文原版教材等做法，探索真正能强化学生涉外能力、动手能力的双语教学方式、情景教学方式和立体化教学方式。

3.理论教育与涉外实践相结合，重视利用各种国际流活动培养涉外型人才

在涉外人才培养方案中，加强学生涉外实践技能的训练，注重学生在实践、实训、课程设计、实习等实践性环节的亲自操作与仿真实践。将课堂教学实践、校内实践与合作企业实习相结合，构建从课堂实践、课程仿真模拟到实际环境的现场工作“三位一体”的全过程的实践训练体系，以提高学生的实际应用能力。由于涉外类专业的实践教学活动对情景具有较强的依赖性，最理想的解决办法是学校能营造真实的企业经营环境。因此，针对学生实践能力的提高，应构建校企合作的教育平台，在此平台上优化和改革学生实践应用能力的培养，以合作企业的顶岗实习和轮岗实习为基础，设计实训项目，并纳入到正式的人才培养计划中。此外，还应立足廊坊的实际及外向型企业众多的优势，积极开展校企合作的建设，增加学生接受实践教育的机会。

4.构建涉外型人才培养有力的配套保障体系

在上述的改革中，还需要探索相应的配套改革的内容，来发挥保障作用。一是推动国际交流合作的保障体系，包括诸如教师国际化交流、学生国际化交流的资金、渠道、绩效等配套保障，建立中外合作教育平台等。二是改革教师和学生的考核机制来为各种教学改革提供配套支撑，包括对学生的考核评价方式要进行转变，改变单一的考核评价方法，实现考核方式多元化，加大外语环节、实践环节的考核比重。对教师的考核评价方式也要进行转变，调动教师参与到人才培养改革的积极性（比如指导学生学科竞赛、双语教学、新课程的开发、课程教学多元化建设等活动，在职称评定、岗位定级、工作量计算、安排进修或奖金津贴中给予体现等）。三是建立涉外人才培养的校园文化建设的保障，各种校园文化周活动、校园语言角活动、校园国际化商务大赛活动等，这些活动的开展需要有组织保障和资金保障的配置，营造国际化的校园活动氛围，增强学生在学校期间的国际化熏陶，也需要有完善的配套保障体系来支撑。

四、结 语

廊坊市的经济要想走向国际化，就必须重视临空经济的建设，重视涉外人才的培养，要充分发挥涉外人才在临空经济中的重要作用。用良好的涉外人才培养模式促进临空经济的发展，把廊坊打造成“京津冀电子信息走廊、环渤海休闲商务中心”，京津走廊上的一颗耀眼的明珠。

参考文献：

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