干部任用考察报告

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干部任用考察报告范文第1篇

一、指导思想

以“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，坚持党管干部的原则，坚持正确的用人导向，按照先进性和能力建设的要求，把“政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过”的人才选拔到校级后备干部的队伍中来，为徐汇教育的可持续发展提供干部保证。

二、推荐条件

1、年龄：一般男48周岁、女45周岁以下（特别优秀的可适当放宽年龄）。

2、学历：大学学历以上。

3、职称：中学一级教师职称以上（40岁以上一般应当具有中学高级教师职称）。

4、经历：有班主任经历，有教研组长或年级组长经历，并有本校中层等岗位经历或相关经历两年以上。

5、身心健康。

6、其它：政治素质好，且具有较强管理能力的区教育系统以上中青年骨干教师可以破格。

三、推荐名额

1、梅园中学可推荐校级后备干部1名。

四、工作步骤

1、准备工作

党支部召开支部委员会会议，学习领会推荐工作的意义，研究制定本单位实施计划，并在全体党员会议上征求意见后确定。同时，党支部梳理出本单位符合条件的全部人员。

2、推荐工作

（1）第一步推荐

①党支部召开教职工民主推荐会（教职工的参与率要高于90％），对本单位符合条件的全部人员进行民主推荐。

②确定建议人选名单：党支部在汇总推荐情况后填写《徐汇区教育系统民主推荐校（园）级后备干部原始排序汇总表》，并召开党支部委员会会议，对原始推荐情况综合分析后，按规定名额1:2的比例列出组织推荐建议人选名单。

在第二步推荐前，党支部要与相关人选进行一次谈话。

（2）第二步推荐

①推荐、测评。党支部负责将组织推荐建议人选名单（附个人基本情况和简历）在一定范围（年级组长、教研组长以上干部、全体党员和派代表）内进行第二步推荐，并进行测评。党支部负责汇总第二步推荐、测评情况。

②进行考察。党支部组织实施考察访谈，访谈不少于15人（要求：教职工数30人以下访谈不少于10人，30人以上访谈不少于15人），被访谈人员的构成要体现广泛性、代表性。

③撰写考察报告。考察报告要反映出被考察对象的德、能、勤、绩、廉，同时注重被考察对象的管理能力、业务能力、性格特点，以及主要不足等。

④确定拟上报人选名单。召开党支部委员会会议，根据第二步推荐、测评结果、考察情况以及各单位推荐名额，确定拟上报人选名单。

3、党内公示拟上报人选名单。党支部可采用在党的组织生活会上通报或征求每位党员意见等形式，将拟上报人选名单在党内进行公示。

4、确定上报人选。党支部根据公示情况，确定上报人选名单，填写《*区教育系统民主推荐校（园）级后备干部组织意向排序表》，根据上报人选的人事档案填写《*区教育系统民主推荐校（园）级后备干部基本情况表》。

5、总结推荐工作。党支部认真总结民主推荐工作的情况并填写《20*年*区教育系统民主推荐校（园）级后备干部工作情况汇总表》。

五、上报工作

1、上报材料

上报材料包括《*区教育系统民主推荐校（园）级后备干部原始排序汇总表》、《*区教育系统民主推荐校（园）级后备干部组织意向排序表》、《*区教育系统民主推荐校（园）级后备干部基本情况表》（每人1份）、考察报告（每人1份）、《20*年*区教育系统民主推荐校（园）级后备干部工作情况汇总表》。上报时，须交书面稿和电子稿（交盘片，所有资料保存在一个以党支部名称命名的文件夹内。其中，一寸照片的电子版用被推荐者的姓名命名并以jpg格式保存）各一套。

党支部对破格推荐的人选要另附破格推荐报告。

上报的书面材料须由党支部书记签字并加盖党支部公章。所有原始材料由党支部保留备查，。

2、上报时间

于9月29日（星期五）前完成材料上报。所有上报材料均交至教育党工委组织干部科。

七、工作要求

1、明确责任

党支部负责本次民主推荐后备干部工作，党支部书记是此项工作的直接责任人，对上报材料负责。。

干部任用考察报告范文第2篇

一、指导思想

以“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，进一步深化干部人事制度改革，积极引入竞争、激励机制，拓宽选人用人渠道，促进干部多岗位锻炼，使干部队伍结构更完善，配置更合理，为推动城市管理工作迈上新台阶提供强有力的组织保证。

二、基本原则

1．坚持党管干部原则；

2．坚持任人唯贤、德才兼备、群众公认、注重实效的原则；

3．坚持公开、平等、竞争、择优的原则；

4．坚持工作需要、群众参与、综合考评、组织决定的原则；

5．坚持竞争上岗、轮岗交流和培养后备干部相结合的原则。

三、竞争范围

本次竞争的范围是：城管局系统所属事业单位，即：通州市城市管理行政执法大队、通州市市容环境卫生管理处。

四、机构设置

1．通州市城市管理行政执法大队机构设置

（1）大队部

（2）办公室

（3）案件处置中心（接待室）

（4）机动中队、城东中队、城西中队、城南一中队、城南二中队(驻开发区管委会)、城北中队

2．通州市市容环境卫生管理处

（1）主任室

（2）办公室

（3）综合管理科

（4）收费中心

（5）垃圾处置中心

五、竞岗职位

本次事业单位竞争上岗的职位设置为

1．通州市城市管理行政执法大队职位设置

（1）大队部：副大队长2名（其中：1名兼任机动中队中队长）、副教导员1名（兼任大队办公室主任）。

（2）办公室：副主任1名。

（3）案件处置中心（接待室）：主任1名、副主任1名。

（4）机动中队：副中队长1名。

（5）城东中队、城西中队、城南一中队、城南二中队中队长兼指导员各1名、副中队长各1名；城北中队副中队长1名。

2．通州市市容环境卫生管理处

（1）主任室：副主任3名。（其中暂空缺1名，1名挂职副主任不参与本次竞岗，实际竞岗1名）。

（2）办公室：主任1名。

（3）综合管理科：科长1名。

（4）收费中心：主任1名。

（5）垃圾处置中心：主任1名。

六、竞岗条件

1．基本条件

（1）政治素质好。坚决贯彻执行党的路线、方针、政策，有较高的政治理论水平。

（2）敬业精神足。有强烈的事业心、责任心，勇于开拓进取，工作勤奋，乐于奉献。

（3）工作能力强。具有胜任事业单位相应职位的组织领导能力和业务工作能力，工作实绩突出。

（4）思想作风正。坚持原则，作风正派，工作扎实，公道民主，自觉遵守党纪国法，廉洁自律，群众公认。

2．资格条件

（1）对象。局系统事业单位全体编制内人员。

（2）年龄。现职干部53周岁（1954年1月1日以后出生）及以下。新参加竞争正职岗位的人员年龄一般为40周岁（1967年1月1日以后出生）及以下（现任副职可放宽到45周岁）；新参加竞争副职职位的年龄一般为40周岁及以下。

（3）学历。具有大专及以上学历。竞争原职位，经局竞岗领导小组批准的，可放宽到高中及以上学历。

（4）近3年内年度考核称职及以上等次，没有受到党纪、政纪处分或有效投诉的。

七、相关政策

1．进一步加大事业单位内部中层岗位交流力度。

2．事业单位正职由局长室任命，不参与竞争。

3．上级组织、人事部门调配在乡镇挂职的不参与本次竞争，保留原职位。

4．对经局长室任命在局机关科室任职的人员，其人事、工资关系等仍维持现状不变。

5．工作人员实行双向选择，由各事业单位自行制订方案后实施。

八、竞岗程序和时间安排

1．召开动员会议（*年9月3日上午）

召开事业各单位现有全体人员会议，宣布实施方案，并作动员。

2．组织报名（*年9月3日下午）

参加人员根据各自条件确定所报职位，填写《职位竞争上岗报名表》。城管行政执法大队原中层以上可同时报名参与大队副职和中队正、副职竞岗；环卫处原中层以上可同时报名参与处副职和科室正职竞岗。同一职位只可报名一次。（职位是指：1、大队副职、中队正职、中队副职；2、处副职、处科室正职）。

3．资格审核（*年9月4日上午）

由局竞争上岗工作领导小组办公室会同局纪检组，根据上级要求和本局实施意见明确的竞岗基本条件，对报名人员进行资格审核，并向局长室汇报审核结果。

4．笔试（*年9月4日下午）

组织经资格审核合格的竞岗人员笔试，笔试采取闭卷答题形式进行。内容包括政治理论和应知应会知识。笔试分不计入总分。满分为100分，不满60分的不得进入下一轮竞争。

5．面试（*年9月5日上午）

召开各事业全体人员大会。采取逐个面试的办法进行。请通过上轮竞岗人员进行5分钟的竞职演说。演说的主要内容是个人简况、主要业绩、竞争优势、对竞争上岗的认识和理解、竞争上岗的工作设想及办法措施等，演说不需说明竞争的具体岗位。演说结束后由面试评委会评分，总分为100分。面试评委会由局领导班子成员和单位主要负责同志7人组成，主评委由局主要领导担任。

6．民主测评（*年9月5日下午）

面试结束后即由全体与会同志根据竞争者的演说，结合平时对其了解，对竞争者的德、能、勤、绩、廉等方面综合评价，进行民主测评。

7．组织考察（*年9月6日）

根据推荐结果，局党总支按差额比例确定考察人选，即考察对象人数应多于拟认职务人数。考察内容包括德、能、勤、绩、廉等方面情况。考察结束后考察组向局长室汇报考察结果，并对每一位被考察者形成考察报告。局竞争上岗领导小组成员根据考察报告，结合平时对其了解，对每一位被考察者打分。

在具体计算评分中，面试和考察环节局主要领导相对增加决策权重，一般不低于30%。竞争者的总成绩由面试、民主测评、考察三项成绩按3：3：4的比例合并计算而成，满分为100分，按四舍五入保留到小数点后一位数。总成绩在局内部公布。

8．任前公示和任用（*年9月7日～11日）

根据竞争者的总成绩，从高分到低分，按竞争职位等额确定拟任职初步人选。其中民主测评和考察成绩有一项不满60分的，取消任职资格。最后由局长办公会决定拟任职人选。任前公示在局内部进行，时间为5个工作日。对公示中反映的问题及时组织人员调查核实。对公示中没有问题反映的，或虽有反映但不影响干部任职的，即按干部管理权限，办理正式任职手续。局领导和各事业单位领导与所任命的中层干部谈话后即进行工作移交。如反映的问题经调查属实，并经局长办公会研究确认拟任人选不适宜担任中层干部职务的，按得分高低依此递补。

干部任用考察报告范文第3篇

一、以提升整体素能为基点，认真抓好队伍建设

年初以来，围绕院党组中心工作，我们从实际出发，全方位强化队伍建设。

（一）深入开展学习

实践科学发展观和执法服务年活动

主要做到四个到位：①学习到位。一是聘请专家讲课学，提高理论水平，解决对服务年活动和科学发展观认识不够深刻的问题。聘请##县委党校副教授吴清和做了题为《科学发展观与依法执政》的专题讲座，使大家对科学发展观的起源、内涵、理论渊源、在中国特色社会主义理论体系中的重要地位有了更深刻的认识，服务意识和服务理念明显增强。二是回顾革命历史学，提高责任意识，解决工作作风上不符合科学发展观要求的问题。在清明节前夕，组织全院干警祭扫烈士墓。活动后，聘请县电大的老师讲授了中国革命史，召开了座谈会，大家缅怀革命先烈，回顾革命历史，查找自己宗旨意识、法治理念、工作作风上的不足。三是派员外出考察学，提高创新意识，解决思想不够解放的问题。派出3个考察组，到江、浙、山东、北京、深圳等地检察院学习先进的管理方法、工作经验，形成了4个考察报告，借鉴了外地工作方法，创新地开展了侦防控一体化等业务工作。四是开展课题调研学，提高工作能力，解决掣肘充分发挥检察职能的问题。按检察管理、业务工作、思想建设、检察机制改革创新4个方面，确定了15课题，每个党组成员、检察委员会委员至少研究一个课题，促进了思想创新，提高了服务意识。

（二）组织到位

（三）参与配合组织部门牵头的法检中层干部竞争上岗工作

按照县委组织部门的统一部署，根据法检两院改革实施方案积极参与并配合领导小组开展工作，从提出方案开始，历经岗位资格公布、报名资格初审、复审、民主测评、笔试、考核、任前公示等程序，招聘全过程做到了公开、公平、公正，我院共有7位干部被提拔任用，其中1个正科级岗、6位副科级岗，同时此次改革对全院中层干部进行了轮岗，为院里工作的持续开展注入了新的生机和活力。

（四）加强机关精神文明建设工作

我们把精神文明建设作为检察工作的一项重要内容，积极组织精神文明创建活动，全院上下一致努力、同心同德，从基础建设、队伍素质、业务工作、服务理念、工作效果多方面入手，抓好精神文明建设工作，在今年获得省级精神文明单位荣誉。按县里要求，组成“州检篮球代表队”，于5月下旬参加了“县直机关工委人寿保险杯机关支部篮球赛”，获得第2名好成绩。在7月份参加市院组织的检察系统篮球赛，被评为精神文明奖。

二、以提升服务质量为宗旨，突出抓好思想政治工作

今年以来，为突出服务年主题，我们在干警中扎实有效开展各种思想教育活动，加大宣传面，以全面树立社会主义法制理念，力求从根本上提高司法监督水平，取得了实实在在的效果。一是强化法治理念教育。党员先进性是衡量工作成败的最高标准，更是司法实践与立检为公、执法为民有机结合的具体体现。为此，我们围绕实践三个代表思想和党员先进性教育，注重把握政策法律的原则性与人民利益的根本性，兼顾好，不失衡，维护正义，保障人权。在进行阶段性教育的同时，每位干警都结合自身实际形成理论研讨文章。二是强化服务意识教育。按照绩效管理要求，我们从

绩效看服务水平，用服务质量衡量工作绩效，通过强化服务意识、细化服务举措等钓多方种手段提高队伍服务意识。我们在县二中扶助二名成绩优秀的贫困学生，同永胜乡丰产村结成共建对子，为贫困党员和村民送去农用物资，在执法实践中，注重服务大局、服务群众、服务经济建设，推动县域经济的发展。三是强化警示教育。面对司法监督的特殊性，通过组织干警学习各种警示教育教材、收看重特大案件实录等方式，并形成学习心得或观后感，做到警钟常明，筑牢拒腐防变的思想长城。今年以来，共开展相应教育4次，受教育率面100%。

三、以提升管理层次为方向，切实抓好目标考核工作

1、加大目标责任制考核力度。检察系统实施目标责任

制考核已经多年，年初院里统一下达了目标管理工作方案、目标责任制考核细则、目标责任制考核办法、确定专人管理目标考核工作。一年来，业务工作、非业务工作及其他工作都较为完善，基层院规范化建设得到了有序推进。

2、加大绩效考核力度。我们按照省、市院部署认真开展绩效考评工作，并将绩效考评同干部任用有机结合起来。以绩效考核结果为标准，确定竞聘上岗资格以绩效考核结果为依据，把考核结果与平时工作业绩结合起来以绩效考核结果为参考，合理分配工作岗位。使绩效考核工作有力地指导了检察业务工作，促进了检察业务工作的健康快速发展。

四、以提升工作效率为根本，潜心抓好沟通协调

因工作需要，政工科与上级院及县委政府各部门间联系较多，为把服务工作做实做细，我们注重在沟通协调上下功夫。一方面增强与上级院的沟通，及时反馈各项工作信息，办理各项报批申请手续，适时组织参加各种活动等；一方面增强与县各相关部门的协调，加强联系，增进友谊，畅通工作信息，办理好人事、劳资等各项事宜；一方面注意增强与党组、科室的协调，凝聚意志，增强合力，搭建班子与队伍衔接的桥梁。注意倾听干警意见，不断改进服务，为完善队伍建设、打造过硬检察队伍贡献力量。

五、以提升业务素质为切入，努力抓好学习培训

司法监督实践要求检察干警必须加强学习，不断完善自己、发展自己。为此，把学习作为重中之重突出出来，年初制定学习计划，按步骤分阶段开展学习培训。一是组织参加上级院的学习培训。先后组织人员参加省院的专项业务知识培训3次、多次参加市院业务培训等。二是组织开展县院学习培训。贯彻周四学习日制度，进行政策、法律、法规等理论学习，开展业务学习培训。三是组织开展岗位练兵活动。各业务科室结合司法实践，进行学法用法研讨，互学共进。一年来，全院共发表理论研讨文章8余篇，全院素质大幅提升。

回顾一年来的工作，看到成绩的同时也发现了尚存的困难及不足之处，如工作人员少、工作主动性不强、有的工作沟通不够、有的工作介入不够等，亟需今后加以充实与改进。

明年主要工作思路

一、集中精力抓学习

二、集中精力抓管理

2012年我们要以国际质量管理体系为基础，按照省委政法委规范化管理要求，健全规章制度、规范工作程序、明确岗位责任，围绕目标管理，确立工作规划，抓好工作落实，推动工作开展，以绩效考核为手段，以规范管理为依托，全面推进检察工作管理上水平、上台阶。

三、集中精力抓服务

做好思想政治工作，为构建和谐团结、积极向上的检察队伍服务。坚持以人为本，努力把检察机关构建成一个和谐向上的大家庭。

干部任用考察报告范文第4篇

一、澳大利亚人力资源管理的发展历程1954年，美国著名管理学家PeterDruker在其《管理的实践》一书中首先提出“人力资源管理”的概念，认为人是具有企业其它资产所不具有的“特殊能力”的资源。随着知识经济(knowledgeeconomy)的到来，知识作为生产要素投入生产，相对于其他要素来说其收益更为显著。这样就刺激投资转向知识领域。知识经济的兴起，引起全球企业管理的一次创新性革命，这也要求人力资源管理向适应知识经济发展的战略人力资源管理模式发展。Bartlett和Ghoshal指出：“随着企业投入到越来越激烈的知识和人才竞争的战争中，随着具有专业型知识、高素质能力的复合型人才被视为稀缺战略资源，企业人力资源专家成为组织企业战略统筹、计划、发展和传递的关键因素[1]。”当今社会人力资源管理已经成为现代企业发展中的一个重要环节。西方市场经济发达国家对人力资源管理工作向来极为重视，但由于文化的差异、历史的原因以及国情的不同，西方国家的人力资源管理的操作方式存在着一定的差异性，取得的效果也有所不同。

澳大利亚人力资源管理的发展经历了与美国、英国相似的历程，但是它的每个阶段的发展以及对其经济、生活、社会、政治的影响有所区别。Sherman和Bohlander概括出澳大利亚人力资源管理的发展经历了四个阶段：第一阶段1900～1940（福利和管理）：在这个时期的澳大利亚，经济发展相对比较稳定，此外其农业、制造业产品中的一部分稳定地输往英国和欧洲。虽然受到第一次世界大战和经济大萧条的部分影响，但是社会基本上稳定：失业率保持低水平、工会组织较活跃，主要起到协调劳动者工资和工作环境的作用。人事管理的职能局限于管理范畴（例如薪酬记录、员工福利等）。直到1927年，Martin在悉尼大学建立了澳大利亚工业心理学学会，才推动了澳大利亚的行为科学和工业心理学的思潮。第二阶段1940～1970中期（福利、管理、人员配置和培训）：第二阶段的澳大利亚人力资源管理发展的特点是开始运用专门人才和专业方式来处理人事管理。由于二战导致了劳动力的稀缺，特别是关键工业例如军需品供给行业和食物制造行业的劳动力匮乏，除此之外现有劳动力的工作效率低下等问题严重影响了战后经济的发展。所以，二战后的经济发展依赖于对人才的吸引和保留。其中，政府起到了关键的作用：澳大利亚政府在战后经济中通过政府职能部门Postmaster-General来吸引和保留员工并提高其工作效率。

澳大利亚结合自身特点,从50年代开始，建立起一批有着人事管理培训标准的商业学校以推进人事管理改革的步伐。除此之外，科学管理、管理统计学、行为科学等学科的兴起，极大地推动了员工和管理的测评与发展的方法：如工作效率测量、管理计划和心理测和员工动机理论等。许多澳洲企业都开始启用专家来开展招聘、培训和福利活动，而一线经理不再承担这些职能工作。第三阶段1970～1990后期：澳大利亚企业逐步实现从人事管理到人力资源管理的转变。澳大利亚的企业开始认识到传统的人力资源管理已经不能满足企业的发展需要，特别是在面对一个欧美竞争力不断加强和亚洲市场不断崛起的复杂的经济环境时，如何保持持续的发展成为他们注的热点。“人力资源管理”在这个时期被企业逐渐认识、接纳。人力资源管理视员工为企业的资产，除招募甄选、分派、工资发放、档案保管等比较琐细的具体工作之外，逐渐涉及绩效评估、奖酬制度的设计与管理、员工培训、员工职业生涯发展的规划与组织，以及其他人事制度的制定。澳大利亚的企业从企业管理时间、管理模式、组织架构、员工关系上都做出了相应的调整第四阶段2000年～至今（战略人力资源管理）:为了进一步加大对海外人才、本土高层次人才的吸引力度，澳大利亚建立了一整套切实可行的人才激励机制，全面提升至人力资源管理战略层次。主要包含以下几个方面：(1)人性化的福利机制。例如，Westpac银行为企业员工提供优质的工作环境、生活咨询服务、免费午餐、福利医疗、人寿保险、低息贷款等。另外，职工享受的假期有法律规定的公共假（一年除法定假期外允许有20～40天）、病假（一年两周全薪假、两周半薪假）、奖励假。(2)形式多样的奖励机制。

为留住高层次人才，澳大利亚各企业高校对高层次人才均设有各种各样的奖励政策。如悉尼科技大学设有组织忠诚奖，奖励金额最高可达年工资的25%。以悉尼科技大学一名副教授为例，其工资水平一般为年薪10万澳元，加上组织忠诚奖全年最高可达12.5万澳元[2]。因为这样的奖励机制，讲师的年收入有时会超过教授。(3)澳大利亚政府重视发展继续教育机制。在澳大利亚，多方面的终身教育观念正得到全面和广泛的接受，在企业、机关和高等教育、继续教育、成人教育及社区教育领域中，这种发展趋势十分明显。例如，澳大利亚大部分企业都会给自己的员工提供继续教育，培训时间的长短有企业自主确定，最长可达三个月之久。1997年，该国在职业教育与培训方面的投入达40亿澳元，约占当年国内生产总值的0.8％；1998年，澳大利亚有150多万人接受职业教育与培训，占澳大利亚15～64岁人口的12％以上[2]，这种特色鲜明的教育不但为该国各阶层人士所接受，而且为澳大利亚经济的持续稳定地增长奠定了良好人才智力保障。(4)有利于人才脱颖而出的晋升机制。企业和社会其他组织都建有自己的人才评估机构，对本企业员工的工作情况进行考核分类，以便为企业提拔任用干部提供依据、为员工职业进步的提供发展空间。

二、澳大利亚人力资源管理发展的启示随着企业成功的关键从规模、组织能力和技术积累向思想、个人能力、新技术和适应世界经济发展潮流的能力转变，中国的人力资源管理制度也有必要进行变革。中国企业必须开始注重短期利益与长期利益的结合，刚性制度与柔性文化的糅合，个人竞争与团队精神的统一。更为重要的是，需要更加重视人力资源管理，将其提升到与知识经济相适应的战略地位。澳大利亚的人力资源管理模式的演进变化过程，对于正处在从传统人事管理阶段向现代人力资源管理阶段转变的中国企业来说，有多方面的借鉴意义。首先，中国企业需要建立起有自身特色的人力资源管理模式。从澳大利亚人力资源管理模式的发展可以看出从最初的福利管理到现在的战略人力资源管理的形成，是完全符合澳大利亚本土的宏观经济发展、文化和企业发展需要的，其形成是一个长期累积的过程。如何在发展过程中建立起一套不可复制、具有核心竞争力的人力资源管理模式是当今中国人力资源管理中应关注的重点。超级秘书网

建国后，我国的企业人事管理经历了从简单到复杂、从经验到科学、从传统到现代的演变过程，其具体模式为：1978年前的计划型管理模式、1978年后的过渡型模式到现在的构建现代型的管理模式。虽然在现阶段，招聘模式和激励机制都有了不断的进步，但是人力资源管理作为企业的核心能力的有机组成部分，应在不同行业、不同企业之间形成其独特的、有效的管理机制。这就要求各行业、各企业在发展初期，对企业的行业特点，成长需求，进行有针对性的人力资源规划，从而在战略高度上形成一套与外部环境（宏观经济环境、转型时期的劳动市场特点、中国雇佣制度）和内部环境（企业文化、企业制度）相符合的人力资源发展模式。针对我国企业的现状，应特别强调绩效考核是报酬分配及人力资源开发的基础，实现培训考核与工资分配挂钩，注重将人力资源的开发从招聘、录用开始贯穿企业人力资源管理的全过程。其次，发挥政府在人力资源开发与管理中的导向作用。人力资源是知识经济最重要的资源，人才是知识和信息的重要载体。人、知识、经济三位一体，互相包融，这是知识经济时代的一个显著特征。为此，各国都不得不把经济持续增长的着眼点放在了人力资源的争夺上。在竞争人才的时代，政府在人力资源的开发与管理将起到举足轻重的作用。澳大利亚政府在吸引、留住和培养人才上有值得我们借鉴的地方：如鼓励和推广终身教育制度，普及合适各层次人才发展的培训系统。此外，澳大利亚政府也从法律上保障了企业培训的有效开展：如《培训保障法》规定，年销售收入22.6万澳元（折合人民币约113万元）以上的企业（雇主），应将其预算总额的1.5%用于员工培训。

近年来，澳各大企业积极培训适应信息化及海外经营的高级管理者和技术人员，以期在国际竞争中取胜。他们在国际化经营中认识到培训和开发作为较低成本的投资，可迅速提高企业人力资本的质量，对于企业的成功和竞争力的增强至关重要。我国政府在持续促进人力资源的合理配置中，政府职能的转变十分关键—由以前的行政干预向市场监督和服务转变，建设机制健全、运行规范、服务周到、指导监督有力的人才市场体系。政府应加强宏观调控：除了推动平等竞争和建立相关的培训机制外，还要提供各种优惠办法，积极参与各国人才的竞争，从而做到既能吸引人才又能留住人才。第三，加强国际间的沟通和合作，取长补短，相互学习，共同提高。人力资源管理在发达国家的企业界已经被提升到了战略地位。我国企业只有更加重视人资源管理，更加有效地吸纳、留住和使用人才，才能更好地应对国内竞争日趋国际化的挑战。我国应结合自身发展特点，注重加强政府、企业、学校的沟通，并借鉴西方发达人力发展模式，形成一个有效沟通，不断促进发展的大环境。综上所述，面对知识经济时代的人才竞争，为了使中国企业更好地发展，更好地参与竞争，我们需要借鉴先进的人力资源管理经验，进行相应的调整和创新。

参考文献

[1]Nankervis,AlanR.HumanResourceManagement:andprocesses.5thed.SouthbankVictoria:Thomson.2005

[2]江苏省国际化人才管理培训考察报告2006

[3]Lubit,R.Thekeystosustainablecompetitiveadvantage:tacitknowledgeandknowledgemanagement,OrganizationalDynamics,29(3),164-178.2001

[4]PeterF.Drucker.ThePracticeofManagement[M].NewYork:Harper&Brothers,1954

[5]孔令锋.发达国家人力资源管理模式的演进与借鉴.山西财经大学学报.2003（4）：52-55