专业技术履职总结
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专业技术履职总结范文第1篇
一、刻苦钻研、不断提高理论水平、测绘业务技能
工欲善其事、必先利其器，在科技发展的今天，不但要有过硬的理论知识，还要有丰富的实践经验，必须强化再学习、在提高并贯穿到工作、生活的始终。这样才能适应新形势，创造新成绩，经受新考验，无往而不胜。我清醒的认识到作为一名测绘人员必须具备高技术的专业水平。因此，我非常重视专业知识的学习和工作实践、认真体会，刻苦钻研，虚心向专家、行家们请教。在工作实践中能理论联系实际，为实际操作打下良好的基础，严格保持一名测绘人员应有的职业操守。通过这几年的努力，我能独立完成土地、矿山、工程等各种测量工作，业务技术得到了不断的提高，成为单位乃至本地区的业务骨干。
二、发挥特长、独立完成专项测绘和各项测绘检查验收工作
1、我中心土地收储、出让、供后监管测绘工作我负责，其中2016年供地24宗，总面积27.5845公顷：其中划拨供地报件7宗，面积20.5991公顷。有偿出让17宗，面积6.9854公顷，完成批而未供及闲置土地清理工作，收回闲置土地1宗，面积5.9977公，在各项测绘项目中自己提供的勘察数据和放样准确无误，从工程开工至竣工验收完全达到预期效果。并抽调参加我县第三轮矿产资源规划、第三轮土地利用总体规划工作、卫片执法检查测绘工作。以1:10000的土地规划图为工作底图开展工作。就采用高新测绘技术进行专项规划，基础图件的制作采用3S技术；采用GPS-RTK实测；数据库的建立采用GIS技术。通过采用ZHE这些高新测绘技术对基础据进行实时性分析，解决了图件的现实性的问题，提前完规划任务。
2、参与各专项测绘的验收工作。近年来参与检查并验收了我县2009年矿业权实地核查工作， 2013年矿山储量动态测量工作，2015年《云南泸西阿庐国家地质公园专项研究报告》实地核实工作、《云南省泸西县国家地质公园项目土地勘测定界技术报告书》验收工作。2017年永久性基本农田划定和第三轮矿产资源规划、第三轮土地利用总体规划培训和业务工作。
三、锤炼自己、业精于勤
近年来我国城市建设日新月异，而土地收储工作是城市建的重要组成部分，测绘工作则是保证土地土地收储、出让的重要基础工作。工作实践中积累、总结了相当丰富的实战经验，在测绘工作岗位上，我始终把学习测绘技术放在重要位置，为打造成为一个复合型的测绘专业技术人才而奋斗。主要学习并运用全站仪、经纬仪、水准仪器、GPS-RTK等仪器，学习AUTOCAD软件、CASS软件、MAPGIS软件、ARCGIS软件并熟练应用，从而收到了良实战效果。正因为勤于思考、善于探索，从而使自己的技术水平不断得到提高，达到了测绘专业技术人才的相关要求。
四、认真履职，成绩突出
对工作认真负责、尽职尽责，积极探索不同时期土地收储工作的新途径，具有求真务实的作风和较深的学术造诣，被县国土资源局抽调参加了矿业权实地核查、阿庐国有地质公园项目申报、矿山储量动态监测、卫片执法检查、永久性基本农田划定和第三轮矿产资源规划、第三轮土地利用总体规划培训和业务工作、参加了云南省国土资源厅组织的土地开发整理规划设计等培训， 2006年3月至2013年1月在昆明理工大学函授学习资源勘查工程毕业，2016年成为泸西县测绘专家组成员，参加项目的测绘项目的评审工作。共撰写了2篇在省级刊物上。完成领导交办的测量方面的工作：如泸西县年产 30万吨选煤生产线项目建设用地勘测定界、泸西县O2-（01）-64号宗地国有建设用地用途变更、泸西县卫生监督所业务用房建设项目勘测定界、泸西县年产40万立方米商品混凝土搅拌站建设项目勘测定界、泸西县午街铺镇初级中学校舍安全工程用地勘测定界、泸西县GL金马（2013）-03号地块国有建设用地使用权出让勘测定界等。能够主动热情地帮助同事解决测绘实际工作中遇到的问题，特别对新来的同事能在工作中加以指导，使其尽快适应自己的岗位。能够踏踏实实地完成领导交给我的各项任务。
专业技术履职总结范文第2篇
一、新形势下基层央行职工思想的现实特征
经对支行31名在职职工调查看，当前职工思想积极健康向上，求进步、求平安、求稳定和求发展是职工思想的主流。但受社会大环境和央行自身环境的影响，职工思想存在一些困难和问题：
（一）困难一：职工队伍年龄偏大，两地分居较多
目前支行在职职工31人中，50岁以上的6人，占比19.3%；40岁至50岁的21人，占比67.8%；40岁以下4人，占比12.9%，没有30岁以下的年轻人，平均年龄达46岁。自1997年以来，支行16年未进过新人，人员长期不流动，如死水一滩，与加强县支行的建设有关文件精神显然不相符。一些老职工连操作计算机都不会，新业务和新技能接受能力差，难于适应新职能需要。职工中有半数是与配偶子女长期两地分居，周末才能和家人相聚，无法照顾家庭，生活压力大，思想有波动，不利于职工队伍的稳定。
（二）困难二：内设机构不完善，履职有难度
支行（有库县支行）现内设办公室、基础业务股、综合业务股、保卫股5个股室。为完成上级行下达的工作任务，支行的每个股室要应对中支的几个处室。如支行办公室对口中支10个处室（办公室、人事处、法律事务处、老干处、纪检监察室、内审处、宣传群工部、工会办、科技处、后勤中心）及辖区地方有关党政部门，在这种情况下，一人兼多岗的现象在支行已习以为常，干部职工为完成日常性工作及临时性任务而疲于应付、力不从心，感到工作压力愈来愈大，在一定程度上影响着业务工作的完成质量。
（三）困难三：岗位业务流程有待进一步规范
部分业务岗位缺乏自上而下的统一规范的岗位业务操作规程，造成各个支行做法不一，各吹各打的状况，尤其是一些新业务的开展，更需要上级行统一具体详细的业务操作规程。
（四）困难四：部分金融监管工作缺乏手段，尺度难以把握
随着综合执法大检查的日益加强，部分检查善后工作较难处理，这与现行的一些规章制度弹性较大规定缺乏可操作性有一定关系，例如《金融统计管理规定》中：“虚报、瞒报金融统计资料”，“数额较大或占应报数额的份额较多的”等规定，很难把握鉴定什么情况属于“虚报、瞒报金融统计资料”、多少金额属于“数额较大或占应报数额的份额较多的”；另外，由于县级支行许多处罚权限上收，故造成检查的后续工作处理程序繁琐，一定程度削弱了对金融机构的约束力。
（五）困难五：合规顶岗难以实现
随着新业务、新系统的实施，岗位职责更加细化、业务流程更加严密，对人员数量的需求也随之增加。支行虽然指定了合理顶岗的人员，但实际工作中时有冲突发生。如每年上级行综合执法大检查期间，抽调县支行业务骨干人员参加，本来县支行业务岗位整合后就是一个岗位一个人、一个钉子一个眼，抽调2名岗位人员外出检查2～3个月，会造成难以合规顶岗，难以执行强制休假。
（六）非领导职数和专业技术职称限制较多
县支行领导职数实行比例限制，个别工作勤奋、成绩突出的优秀中层和一般员工因职数限制未能得到提拔重用，情绪有波动，不利于思想工作的开展；高级专业技术职称因英语等级、理论文章采用数量等种种原因基本上与县支行无缘，中级专业技术职称也有职数比例等限制原因，部分干部职工履职能力受挫。
二、加强县支行干部队伍建设的建议
（一）明确县支行职能定位和发展方向，稳定队伍的思想
从县域经济金融发展看，县级金融机构正在逐步增多，提供金融服务的需求会越来越迫切。可见，县支行的基础作用、独立作用应该越来越突出，而不是越来越弱化。通过明确县支行的职能定位和发展方向，将干部的思想、精力引导到工作上来，促使其积极主动地履行新职责，完成新任务，创造新业绩。
（二）整合人力资源，增强队伍活力
—是整合机构。精简部分职能，将宣传、工会、纪检、监察、内审、科技、人事劳资统筹等职能尝试上收到中心支行一级，根据县支行的职能定位，开展机构调整和改革。科学设置内设机构和业务流程，实现人力资源与业务量的合理配置。
二是整合人员。建议出台促进人员合理流动、鼓励支行干部到其他金融机构、地方政府挂职政策机制；加大提前退休力度，增加招收新行员名额，推进新陈代谢；最大限度利用现有人力资源，在不违反内控制度规定的前提下，通过合理兼岗、一人多岗和AB角等方式，统筹使用人员；一些基础操作性业务聘请临时工，缓解县支行人员紧缺与有效履职的矛盾，增强队伍活力。
（三）抓好思想教育，强化培训，提高队伍素质
专业技术履职总结范文第3篇
以科学发展观为指导，认真贯彻落实国家质量管理方针；以提高我处质量管理工作水平为目标，以所辖各水库工程的安全性、可靠性为重点，按照“质量为先，安全第一，管理为本”的思想，从质量检查、监督着手，开展我处质量年活动。
二、活动目标
通过质量年活动开展，从根本上增强质量意识，落实质量责任，完善质量管理制度，加强质量管理队伍建设，全面提升我处水利工程质量管理工作水平，保证各水利工程建设项目验收合格率达到100%。
三、活动内容
根据水利局具体要求，结合我处当前实际情况，质量年活动将重点围绕以下内容展开：
（一）提高质量意识，营造浓厚氛围
认真组织全处职工学习全国水利工程质量管理工作视频会议精神，学习省水利厅网站或水利网水利工程质量管理年活动专栏内的资料，参加水利工程质量知识网络问答和有奖知识竞赛。并结合文件资料，组织职工进行内部交流学习，通过座谈会、业务讲座等方式，开展质量管理大讨论，将质量意识融入各库所日常工作，形成人人关心，人人了解，人人重视的浓厚氛围。
（二）加强组织领导，明确质量责任
成立质量活动年领导小组，实行领导责任制，单位负责人亲自抓，分管副主任具体抓，相关业务科室配合抓，明确质量管理责任；各库所实行“属地管理”和“谁主管、谁负责”的原则；各水库除险加固工程的设计、施工、监理方实行各单位法人代表或主要负责人负领导责任，从业人员对所经手工程负终身责任的原则。
（三）完善质量管理制度，提升管理水平
在水库除险加固工程建设管理中，依法组建项目法人机构，组织招标投标，签订设计、施工和监理合同，全面落实“五制”管理，即项目法人制、招标投标制、合同管理制、工程监理制和廉政责任制。并严格履行项目法人职责，对建设项目的各个环节进行检查、监督和落实。对已完工项目，从前期筹备、建设管理、建后管护等环节进行分析总结，不断改进我处质量管理。同时，在水库日常管理方面，将单位安全生产检查及质量隐患排查制度化，建立水库工程检查记录及整改台账；在安全度汛及调度运行方面，修编各水库防汛预案，编制马家河及茅塔河两个中型水库调度运用计划，保证水库安全运行。从水库管理的各个方面，提高质量管理能力和水平。
（四）开展全面检查，确保质量安全
各库区对照质量管理相关要求，全面开展自查工作，落实整改责任，提出整改措施，上报管理处；管理处以各水库大坝工程安全为重点，在全单位开展质量检查工作。对检查发现的问题，迅速作出具体可行的整改指示，指定整改责任人，并对整改过程进行监督，对整改结果进行验收销号。同时，各库所定期进行巡检，每月不少于两次，管理处实行集中检查和抽查相结合的方式，每月至少一次，遇特殊情况随时检查并加密检查频率。
（五）加强教育培训，提高履职水平
水利工程建设项目法人对水利工程质量负总责，勘察、设计、施工、监理及质量检测等单位依法各负其责。因此，项目法人是质量管理的龙头，必须加强质量管理人员的教育培训工作，使其能够真正履职。在单位内部，有针对性的举办专业技术和业务讲座，加强职工培训和岗位技术练兵，同时，定期参加外界组织的培训，提高质量管理人员的技术素质和管理水平。
四、活动安排
质量年活动采取分阶段进行：
（一）第一阶段（2013年5月15日之前）：制定方案，宣传动员
成立质量活动年领导小组，制定活动方案，组织职工集中学习全国水利工程质量管理工作视频会议精神，传达水利局相关文件精神。
（二）第二阶段（2013年5月-9月）：查找问题，及时整改
各库所开展质量自查、管理处进行全面检查，并通报检查情况，提出整改方案，落实整改责任。做到目标明确，重点突出，内容全面，行动迅速。
（三）第三阶段（2013年10月-11月）：检查督促，巩固提高
跟踪检查整改过程，对经整改后仍达不到要求的，提出限期整改意见；对通过整改后达到要求的，认真总结经验，并在巩固的基础上进一步提高。同时，有针对性的举办专业技术和业务讲座，加强职工培训和岗位技术练兵。
（四）第四阶段（2013年12月）：全面总结，验收评估
全面总结质量年活动，各库所进行自我总结并上报管理处，管理处对其进行验收，并评估活动成效。对活动中发现的典型事例和先进事迹进行评比、宣传，对发生的质量事故，进行通报批评，并依照规定进行处理。
五、活动要求
（一）精心组织，认真落实。全处高度重视，成立相应组织机构，结合本处实际情况，有计划、有重点、有步骤地开展质量年活动，排查质量隐患，解决突出质量问题，确保按期完成各项任务。
专业技术履职总结范文第4篇
一、加强自身建设提高整体素质
操作维护队是在无人值班变电站的建设以后，公司结合变电站的实际情况，在变电所下设的新机构，主要承担着城网开关、调度大楼配电室、无人值班变电站的操作维护以及各变电站的日常维护工作，工作内容比较复杂，且无规律性可言。面对这些困难，我们认为，只有靠加强自身素质，提高工作效率，才能圆满完成各项工作任务。于是，我们全体成员就如何强化操作队自身的素质作了讨论，最后大家一致认为，要达到以上目的，就要做到两个提高，一是思想政治素质要提高；二是专业技术素质要提高。围绕着这两个目标，在所领导的大力支持下，操作维护队全体成员加强了思想政治学习，主要以学习特色理论和“三个代表”思想来提高队员政治思想素质。在业务技术素质方面，我们采取“送出去”和“请进来”的办法对队员进行培训，先后分别选送了5名队员到杭州、长沙等地学习，队员们学习了运行、继电保护、消防等多方面的专业知识。同时，队员之间也展开了互教、互帮、互学活动，一方面巩固了学习成果，另一方面使大家互相取长补短，增进了友谊，加强了交流，统一了思想，使整个操作队成为团结协作，积极进取的班组，增强了操作队的战斗力。
二、抓核心、严制度，规范管理
通常，班组核心力量是团结全体队员，完成各项工作任务的保证，企业的班组建设和管理工作，首先就是抓好班组中的核心力量，即抓好党小组长、班组长、党团员的核心作用。因此，操作队每月工作例会不少于4次，例会主要研究班组建设情况和管理情况，解决工作中的问题，提高工作质量。班组是贯彻执行规章制度，落实各类人员岗位责任制的前沿阵地，所以，我们狠抓规章制度的落实，及时认真组织队员学习领会规章制度，《电业安全工作规程》，并督促队员认真执行，使队员岗位责任制充分完善落实，保证操作任务按质按量完成，使各项工作进一步标准化、规范化、程序化，提高了工作质量，规范了管理。
三、认真履职，为变电设备安全经济运行“保驾护航”
操作维护队在内强素质的基础上，结合所学知识，不断实践，不断创新，改进工作方法，确保各项工作顺利开展。
操作维护队的工作是“及时雨”般的工作，特点是及时、迅速，一有问题，就要马上赶，迅速解决问题，保证正常供电。
在城区，供电线路复杂，城网开关操作频繁，为了能及时安全送电，夜间进行操作是常有的事，特别是在20*年除夕之夜，正当万家团圆，欢度佳节之际，突然，城区Ⅱ回线路出现故障，无法送电，为了尽快恢复送电，保证县城人民度过一个祥和的新春佳节，全队人员从零晨三点多钟，不畏严寒，安全有序地对城网开关进行了操作，到大年初一早上十一点钟，工作终于结束。
操作维护队不仅仅是操作好城网开关，而且还要维护好各变电站的设备，因此，操作维护队认真拟定了维护工作计划，经常对各变电站室内外一次设备的放电、发热情况进行检查，了解掌握设备缺陷进行，并及时向有关部门报告，提出解决意见，并及时加以处理，使设备安全可靠地运行。
为了提高工作效率，保证工作质量，全队人员在实践中不断总结经验，大胆尝试小技改、小改造、小革新活动，并且取得了一些成绩：为了使城网开关操作方便、迅速，对城网开关安装了爬梯；安装了城网开关延时过流保护器；在110kV变电站配合厂家做了防腐、防火堵漏工作，安装了五防锁，以及对主控室事故照明进行了改造；安装了35kV变电站高压室开关柜隔板和改造了站内避雷针接地网；安装改造了35kV变电站室内外照明。
专业技术履职总结范文第5篇
关键词： 人力资源管理;思路;对策
Abstract: Through the analysis of the status of multi-irrigation area of human resources, to identify three main problems of human resources management allocation and personnel structure is irrational, and introduced the basic idea of deepening the irrigation area of human resource management and the establishment of the appointment, employed as the basis employment system; to coordinated management and strict workers total control off four countermeasures to improve the irrigation area of human resources management. Key words: human resources management; ideas; countermeasures
中图分类号：C962文献标识码： A 文章编号：2095-2104（2012）03-00
人力资源管理是实现资源合理配置的首要，是单位不断创新的源动力，是单位稳定发展的重要组织保障。实践证明，单位要想在激烈的市场竞争中生存发展，必须重视人力资源管理。
石津灌区管理局是一个拥有360多人的水利事业单位。多年来他们在人力资源管理、经营机制、管理体制改革等方面下了不少功夫，也取得了明显的成效，如政策制度体系逐步完善，人才资源的基础性作用得到有效发挥，队伍整体实力不断增强。但是在人力资源管理方面还存在一些突出问题，主要表现为：对人才资源是第一资源的认识不到位，高层次创新型人才和高技能人才较为短缺，队伍结构和布局不尽合理，政策制度尚需改进完善。
一、人力资源现状
1、人才资源配制和人才结构不尽合理。
灌区目前有专业技术人员206人，职称结构为：正高级职称人员14人，占专业技术人员的7%；副高级职称人员45人，占专业技术人员的22%；中级职称人员52人，占专业技术人员的25%；助理及以下职称人员95人，占专业技术人员的46%。学历结构为：硕士研究生学历7人，占专业技术人员的3%；大学本科学历112人，占专业技术人员的55%；大学专科学历78人，占专业技术人员的38%；中专学历9人，占专业技术人员的4%。从人才引进方面来说，灌区引进人才的等次较低，与水利设计、研究单位只引进博士、研究生相比相差一个大的档次，导致灌区高素质人才、拔尖人才少；另外，上世纪90年代末由于一些客观原因，灌区连续3年招收了近50名水利中专生，灌区急需的人才不能引进，导致人才资源的配制不合理，专业技术人员的文化结构与灌区发展不协调的现状。
2、技术工人队伍年龄老化严重，断档问题突出。
在138名技术工人中，技术等级结构为：技师17人，占技术工人的12%；高级工99人，占技术工人的72%；中级工15人，占技术工人的11%；初级工7人，占技术工人的5%。在138名技术工人中，30岁及以下人员6人，占技术工人总数的4%；31岁至40岁的24人，占技术工人总数的17%；41岁至50岁有36人，占技术工人总数的26%；50岁至59岁有72人，占技术工人总数的52%。灌区引进工人途径单一（每年接收的复员军人），工人年龄老化问题突出，断档问题严重。
3、用人机制和分配机制不活。
尽管近几年灌区在职工管理、工资、奖金和福利分配方面采取了一定的激励措施，但是力度不大，个别岗位仍存在干多干少报酬、待遇一样的问题。在科级干部使用上，尽管采取了竞聘、聘任等制度，但仍存在只能上、不能下的问题，用人机制没有真正搞活；在职称评聘问题上，还没有实现真正的评聘分离，有资格有岗位就聘任，就兑现工资，职工没有压力感。
二、深化人力资源管理的基本思路
制定“三制”、“四定”办法（即：“三制”为对科级干部实行聘任制、竞岗制，对一般职工实行聘用制；“四定”就是定编、定岗、定员、定待遇），推进岗位管理工作，完善科级干部队伍管理，加强专业技术队伍和工人队伍建设，建立充满生机与活力的灌区用人机制，充分调动各类人员的工作积极性、主动性和创造性，提高职工队伍的整体实力，增强单位活力和自我发展的能力。
三、深化人力资源管理的对策
（一）建立以聘任、聘用为基础的用人制度
1、深化科级干部选拔聘任制度。坚持德才兼备原则，不断深化干部选拔聘用制度改革，完善民主推荐、竞聘演讲等制度，探索公推公选、公推竟职等竞争性选拔方式，推行党委讨论决定主要干部票决制，试行“新提拔干部机关、基层双向挂职一年”制度，健全完善干部考核评价体系，增强竞争力度，为优秀人才尽早脱颖而出创造条件。全面推进干部培养、选拔、聘用、交流、考核、监督等体制机制创新，努力构建完备的干部制度体系。总结运用考履职情况、考现实表现、考公认程度、开展谈心谈话“三考一谈”的经验，形成既有考核内容又有考核指标的比较完善的评价体系，真正解决干部的能上能下问题。
2、完善职工全员聘用制度。结合灌区实际，研究拟订岗位设置管理实施办法及实施细则，统筹管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位和特设岗位的控制比例及等级设置，明确有关条件、政策和机制，本着“制度入轨，平稳过渡，逐步到位，规范管理”的原则，力争全面落实全员聘用制。
完善专业技术职务和工勤技能岗位聘任制。建立正常有序的考核、竞岗、聘用和解聘制度，推行评聘分离，实行动态管理。定岗、竞岗是搞好评聘分离工作的前提和基础，因此，评聘分离工作开始前，必须首先搞好各岗位的设置、竞岗、聘用等项工作。岗位设置既要兼顾单位之间横向平衡，又要突出单位特色。聘用各岗位职务不能突破上级部门设定的比例。出现空岗，可由初次取得和原来竞岗落选人员竞岗。竞聘到相应岗位的人员与灌区签定聘用合同，明确双方的责任、义务和职责，按照合同条款，履行自己的责任和义务。实行评聘分离后，各类人员在什么岗位享受什么待遇，突出岗位与报酬的关系。通过建立解聘、辞聘制度，增加用人制度的灵活性，解决人员的能进能出问题。
（二）、统筹管理，严把职工总量控制关。
本着量出为入的原则，加强对职工总量的控制，每年招录的人员不超过退休人员数量。要按照灌区2011-2015年人力资源规划要求，职工总量控制在370人左右，不突破390人的编制。一是严把人员的调入关。本着引进人才的原则，适当引进一些高素质、高技能人才，为灌区所用。要向水利科研、设计等单位学习，制定相应的政策措施，定框子、定条件，用政策做挡箭牌，挡人情、挡面子，不符合条件的要敢挡敢拒。二是严把招聘学生入口关。随着现代科技的发展和实际工作的需要，灌区需要的高素质、高技能的拔尖人才越来越多，招收学生的学历也越来越高。灌区人力资源规划中强调2013年之前，本科以上学历保持在100%，非水利类专业控制在20%。2014年之后，二类本科以上学历达到60%，争取到2015年达到80%以上。只有这样，才能提高灌区职工队伍素质，才能把好职工总量控制关。
（三）、调整优化人才结构，充分发掘和合理利用人才资源。
在现有人才结构的基础上，逐步引进和培养灌区高层次人才，合理培养使用各类急需的实用人才，满足人才总体需求和实现人才的优化配置。实施专业技术人员知识更新工程，全面抓好新理论、新知识、新技术的培训，着力提升专业技术人员原始创新、集成创新和引进消化吸收再创新能力。依托工程建设项目、重点工作研究，强化人才资源的统一配置，形成专业技术人才锤炼基地，加大加快青年人才的培养，按照人力资源规划要求，5年内在工程建设、用水管理、水利发电、财务管理、资产经营、人力资源等方面努力造就5―10名科技带头人和数支高水平创新团队。
在对专业技术人员和技术工人的使用上，要敢于打破身份界限，做到发挥优势，人尽其才。
