工作表现鉴定

前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇工作表现鉴定范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。

工作表现鉴定范文第1篇

年后的两个月，我承认我与客户之间的沟通少了一些，一方面因为市场的持续冷淡。我了解大家的心情，虽然在下跌的过程中从未间断的给大家做出提醒，但是收效甚微，好多人都是抱着XX年持股才能挣钱的心态坚守到了现在，换来的却是市值拦腰斩半的惨痛代价。另一方面，我一直在有条不紊的进行着营销团队的管理工作。

首先，从XX年的2月18日开始的有奖开户活动告一段落，这一次的活动依然是公司统一在全国范围内开展的，而且营业部还制定了对营销团队开发客户的奖励方案，对银行网点银行员工介绍客户的奖励方案。我首先的工作就是统技所有的数据。在这次活动中，截止到5月1日，所有营销代表8名开户数共计199户，其中有效户100户，入金量472.7829元，在统计完每一个营销代表所开发客户的情况后，与经理核对，我又将银行员工介绍的客户挑选出来，按户进行现金奖励。其中，奖励的发放工作已经和经理共同发放完毕。

因为客户经理的离职，我去了农行进行驻点工作。在那里，我也深深的体会到了一名营销代表的内心感受。其实营销就是一种沟通，沟通的方式，沟通的时宜都需要自己去把握。尽量将客户对自己的反感程度降至最低，这样才能把握机会，让他乐意接受我们的产品。然而大家在沟通上或许表现的并不是很到位，有自尊心方面的原因，有性格上面的局限，有节奏上把握的不准，所以很多人并没有去有效的沟通，可能与之交流的仅仅只是一张无声的宣传单。有了这次的经历，再有自己的思索，因而也在后来交行的驻点工作中切实用到了。

服务部新入一名营销代表，培训工作开始了。除了每天下午对她进行基础培训之外呢，我想，我更多的是在向她传递我们这一行所需要的职业操守和对工作的态度。在每一次接听，在每一次接待客户的工作当中，让她正真意义上的理解自己的工作是一种服务性质的工作。后来，我还单独带她进驻交行。和她分享我工作上的一些心得：什么样的客户有潜力，什么样的客户不值得去发掘，什么样的年龄层客户我们需要等等，在这些时间里，除了传授，我也通过了实践掌握了很多更深更实际的方法。

应全营业部号召，我们将尽量的安排客户迁往家中进行网上交易。开始时，只是采取闭市后教学的方式，很多人都是隔夜就忘，工作进展很慢。后来经过与营业部人员的沟通后，根据现有的条件，我们将现在的大户室单独辟出一间，起名为“网上交易实战室”，选在每天开市时间进行真实环境的培训，充分的调动了客户的积极性。目前，所有的培训工作仍然在继续，我手上的数据中也抓到了一些想回家的客户的信息。因此，六月份我将工作的重点放在了和这些客户的沟通上，让他们满意并且放心的回家做网上交易。

工作表现鉴定范文第2篇

一、符合开展高技能人才评价条件的企业，对本企业开展评价的主体职业进行调研、分析，确定需开展评价职业所覆盖的岗位和从业人员情况，制定本年度企业高技能人才评价的工作计划（附件一），并报市职业技能鉴定中心。各市职业技能鉴定中心根据《关于印发**省企业高技能人才评价实施办法的通知》（苏劳社[2008]32号）的有关规定进行审核并填写《市职业技能鉴定中心审核认定意见》（附件二）。对审核通过的，应及时通知企业按工作计划开展工作。

各市鉴定中心应帮助和指导企业制定评价工作计划，并对审核通过的企业工作计划进行汇总，在每季度末将下季度计划报省职业技能鉴定中心备案。

二、企业应成立相应的高技能人才评价组织实施机构，下设考评办公室，考评办公室应结合本企业生产实际，组织对《企业高技能人才业绩评审表》中的具体评定内容进行细化、量化。

考评办公室组成人员由企业人力资源部门牵头，配备相应的企业技术骨干组成。

三、考评办公室受理企业职工申报，并指导参评人员填写《企业高技能人才评价申报表》和相应的业绩评审材料。参评人员应按照要求，对自己的工作实绩、工作表现进行总结，填写《企业高技能人才业绩记录表》和《企业高技能人才工作表现自述表》，并撰写业绩工作总结。

四、考评办公室组织对参评人员的资格条件、工作业绩进行初审，同时对通过初审的《企业高技能人才评价申报表》进行汇总，并附相应证明材料报市职业技能鉴定中心备案。

五、经初审符合条件的参评人员，应将本人的工作业绩和表现情况进行整理，填写《企业高技能人才工作业绩公示表》，同时考评办公室组织车间、班组对参评人员工作业绩、工作表现等进行考核。

六、考评办公室在企业内公示参评人员的业绩，对业绩材料经公示认可者，由考评办公室组织评审专家组进行业绩评定。对业绩材料经公示有异议者，由考评办公室组织评审专家组对提供的材料进行调查核实。确认无疑后，参加业绩评定，如确系弄虚作假，则取消评审资格。

七、考评办公室应在业绩评定前15个工作日将业绩材料、业绩总结报告发至评审专家组成员，评审专家组成员不得少于5人，其中具备高级专业技术职务或高级技师职业资格的达到60%以上。

八、评审专家组召开业绩评定会，评定会应组织参评人员进行面试，评审专家组根据《企业高技能人才业绩评审表》中分解的工作业绩评定内容和面试所反映的情况进行分别打分。

九、考评办公室汇总工作表现考核和工作业绩评定成绩，填写《企业高技能人才业绩评审表》，评定成绩为90分以上为优秀，评定成绩为60-89分为合格。

十、参评人员业绩评定为优秀者，由考评办公室送市职业技能鉴定中心审核。

十一、参评人员工作业绩评定为合格者，应纳入鉴定考核范围，具体工作程序如下：

1．考评办公室根据评审结果，在市职业技能鉴定中心指导下，制订企业鉴定考核方案，并经市职业技能鉴定中心审核，于考核前15日报省职业技能鉴定中心备案，其中高级技师鉴定考核方案由市职业技能鉴定中心审核、省中心同意备案并进行抽查。

考核方案应根据生产服务岗位对技能的要求，结合国家职业标准（或行业标准）制定。

（1）对于企业特有职业可根据《企业高技能人才鉴定考核方案编制规范（A类模板）》（附件三）的要求编制考核方案。方案中操作技能考核包括必考模块和选考模块，具体由考评办公室组织命题专家依据行业标准，结合企业生产实际、参评人员岗位特点拟定，考核方式以典型工件加工、现场答辩、情景模拟答辩、作业项目评定等为主，一般可设置3-5个鉴定项目，每个项目至少应包含2个单元。理论知识考核由考评办公室依据行业标准并结合企业实际情况和省中心《关于实施省属职业技能鉴定试卷送审办法的通知》（苏劳社鉴便函[2007]28号）有关命题技术要求组织专家命题，报相应职业技能鉴定中心审定后使用。

（2）对与企业生产服务实际相结合的通用职业可根据《企业高技能人才鉴定考核方案编制规范（B类模板）》（附件四）的要求编制考核方案。在国家职业标准的知识技能要求和鉴定方式不变的前提下，可根据企业生产服务的实际情况，调整部分考核内容。操作技能的部分鉴定内容可结合企业的实际生产和具体设备情况调整试题，调整的项目不超过30%。理论知识考试一般不作调整，如确需调整替换，需说明理由，且替换幅度不大于30%。

2．企业应根据鉴定考核方案的要求，依据国家职业标准（或行业标准），结合企业实际制订企业的考核要素，并有针对性地组织强化培训，充实专业知识，提高职业能力。各市职业技能鉴定中心应在政策、专家队伍、技术资源等方面予以支持并强化过程性督导，通过召开座谈会等形式重点做好企业高技能人才评价鉴定考核方案的落实执行情况的检查指导工作。

3．组织命题。考评办公室应组织专家根据鉴定考核方案确定的要求进行命题。最终确定的命题，须报相应职业技能鉴定中心备案。高级技师的考核命题须经省职业技能鉴定中心审核同意。

4．担任技能鉴定的专业考核组人数视考生人数确定，但每组考评人员不得少于3人，并由考评办公室指定一名组长。组员由企业内具有高级技术职称或高级技师职业资格的人员与相应职业技能鉴定中心认可或直接委派的高级考评员和技术专家共同组成。

5．由考评办公室按照鉴定实施方案的要求，组织操作技能和理论知识的考核。

工作表现鉴定范文第3篇

为建立职业技能鉴定激励机制，加快我市特殊工种技能人才队伍建设，根据国家和省、市有关对外来劳动者进行技能鉴定补贴精神，按照《*市农民工技能培训补贴暂行办法》（深财社[20*]5号）和《关于批复20*年市本级财政就业再就业资金预算的函》有关规定，现就做好外来劳动者特殊工种职业技能鉴定补贴有关事项通知如下：

一、特殊工种技能鉴定补贴发放范围、标准及补贴工种目录

（一）补贴范围

20*年通过我市职业技能鉴定，获取特殊工种职业资格证书的外来劳动者可享受一次性鉴定补贴。

（二）补贴标准

外来劳动者申请鉴定补贴标准为：申请单次鉴定实际缴纳的费用，一年内外来劳动者获取两个以上特殊工种或等级证书的，以缴纳费用高的证书为补贴依据。

（三）补贴工种目录

按照《就业促进法》规定，凡涉及公共安全、人身健康、生命财产安全等鉴定工种为特殊工种。在国家人力资源和社会保障部公布特殊工种目录前，参照原劳动部20*年3月颁布的《招用技术工种从业人员规定》（部颁第6号令），对从事技术技能并涉及到国家财产、人民生命安全和消费者利益工种范围列为20*年外来劳动者申请职业技能鉴定补贴特殊工种目录。

（四）其他

20*年通过我市职业技能鉴定，并获取电工、制冷设备维修工、汽车维修工、数控车床操作工、美容师、美发师等六个工种职业资格证书的外来劳动者，参照以上标准发放。

二、鉴定补贴发放程序

（一）依据市劳动保障局职业资格证书数据库的资料，由市劳动保障局职业培训处和工考办共同核定外来劳动者申请职业技能鉴定补贴特殊工种目录以及人员名单。

依据职业技能鉴定数据库的资料，由工考办核定承担外来劳动者特殊工种鉴定任务鉴定所名单和各鉴定所实际发放特殊工种职业资格证书的数量。

（二）承担外来劳动者特殊工种鉴定任务（即向外来劳动者发放职业资格证书）的各鉴定所填报《*市外来劳动者特殊工种职业技能鉴定补贴申领审批表》，向市劳动保障局职业培训处申报。

各相关鉴定所应设立专门银行帐号及指定专办人，报市劳动保障部门职业培训处备案。

（三）市劳动保障局职业培训处依据以上统计和核定数据，统一将相关的补贴费用划拨各相关鉴定所指定帐户。

（四）符合申请补贴条件的外来劳动者向发放职业资格证书的鉴定所提交职业资格证书原件及复印件、身份证原件及复印件、银行存折原件及复印件等申请补贴的材料，并填写《*市外来劳动者特殊工种职业技能鉴定补贴申请表》。

（五）各相关鉴定所指定专办人负责补贴申请材料收集审查工作。鉴定所查验证书原件并留复印件，查验合格的，当场要求外来劳动者签名并按右手食指指模，专办人对外来劳动者进行数码拍照（正面标准像）。对每周通过查验的人员名单，鉴定所统一制表，由鉴定所负责人签字并加盖公章后，将鉴定补贴交由鉴定所开户银行划入外来劳动者的银行帐号。

外来劳动者送审的《*市外来劳动者特殊工种职业技能鉴定补贴申请表》、职业资格证书、身份证、银行存折复印件等资料，各相关鉴定所应于每月1日、15日上报市劳动保障局职业培训处。

三、有关工作要求

（一）各相关鉴定所必须高度重视，加强领导，指定专人，完善措施，切实做好外来劳动者特殊工种职业技能鉴定补贴发放工作。鉴定所负责人为此项工作的第一责任人，各专办人为具体责任人，必须严格按照外来劳动者特殊工种职业技能鉴定补贴发放规定和程序，做好各项工作，确保周密、圆满完成任务。各相关鉴定所在外来劳动者特殊工种职业技能鉴定补贴发放工作中遇到困难和问题，应及时向市劳动保障局反映。各相关鉴定所的工作表现和进展，与明年鉴定任务安排直接挂钩。

工作表现鉴定范文第4篇

关键词:培训考核 创新 培养人才

人才是企业最大的财富,培训是获得优秀人才的重要途径。只有不断创新培训工作,改善人才运行机制,才能跟进培训事业的发展,促进企业人才的成长,激发人力资源的效能和创新能力,强化职工学习新知识的能力、充分发挥职工的潜能,达到全面提高职工队伍素质的目的。

1 创新培训形式,不拘一格,为企业发展培养人才

第一对技术工人开展高技能人才培训和岗位交叉培训。随着企业经营机制的改革,人员精简、岗位调整、和生产任务的不断加大,提高劳动生产率成为必然。因此,应引导技术工人向一专多能发展。培训部门想方设法为职工一专多能创造条件,加大培训力度,开展开展高技能人才培训和岗位交叉培训。为提高关键岗位技术工人的技能水平和培训效果,炼钢厂聘请职教中心专职教师与厂技术专家组成师资队伍,对生产关键岗位骨干进行理论联系实际的培训。这种培训模式采取ab班重复教学方式,职工可以利用业余时间进行培训,解决了生产、学习两不误的工学矛盾。

第二以职业技能鉴定为手段,强化生产操作岗位培训。2009年炼钢厂开展了7个工种400多人的职业技能鉴定。为达到公司提出的以鉴定促进培训工作的目的,厂培训部门利用职教中心和厂内的教育资源开展鉴定前的职业技能培训。培训以职业技能鉴定教材为依据,实行培训合格证制度,只有培训学员按规定课时完成培训,通过培训考核,取得相应级别的培训合格证后。才能参加公司举办的职业技能鉴定考试。

第三对新上项目技术工人的培训采取内培和外培相结合的培训形式。在新上炼钢工程项目时,炼钢厂组织了70人的培训队伍赴包钢、太钢学习,参加培训人员全部是生产线上的骨干和技术精英,临行前先在厂内进行基础理论、安全、行为规范等内容的培训,让他们对新上项目有一个全面的了解,经过讨论,制定详细的培训大纲,分段培训计划、学习要求及考核标准,把外出培训与厂内部培训融为一体。经过两个多月的实地岗位培训,培训结束每个职工都通过了考试考核。因此,回来后马上能在本厂的生产线上上岗操作,保证了新项目的顺利投产。

第四“借用外脑”增强企业培训实力。为了尽快提高职工技能水平,适应生产需要,确保新设备正常运行。炼钢厂认真抓好职工的学习培训,邀请生产厂家的专业人员到厂,对车间的技术骨干进行培训,选送技术人员外出参观考察学习。无论在厂内或外出学习的人员,回来后车间组织他们将所学的知识传授给其它职工。依靠这些骨干先学后传,使更多的职工在较短时间,掌握新技术、新设备的相关知识,有利于培养大批技术精湛、技能高超的复合型工人。

第五 “一问一答学习提纲下载法”,培训组织者不再需要把受训者集中起来,而是把要学习的内容分解成一问一答学习材料,定期通过微机局域网或下发书面学习材料的形式直接介绍到培训对象的桌面,由学员自学,辅以阶段性的学习效果检验和评估手段,以实现培训目标。

2 以理论、实践考核相结合为形式,促进考核创新

职工培训是企业赖以生存的资本,培训考核是对职工进行的培训学习后的考核,目的是检验职工是否掌握培训要求。只有强化培训考核,才能提高工素质,促进企业发展。

2.1 强化培训考核与评价,加大奖惩力度

为搞好培训考核与评价,炼钢厂加强对职工培训工作的领导,建立健全培训组织体系,成立培训工作领导小组和工人考核领导小组。针对各车间对培训认识高度的不同,制定措施,严格管理,加大对职工培训的考核力度。考核以实效、有作为和工作业绩为第一尺度,杜绝一切形式化,车间将技能考核当作职工业绩考核的重点来抓,与外出培训、职工转岗、岗效工资的分配严格挂钩,使技能考核成为衡量职工先进与落后的重要标尺,增强了职工的危机感、紧迫感和竞争意识,加快了职工“学、帮、赶”的步伐。同时根据不同岗位的具体情况,制订出详细、具体、操作性强的培训考核方案和客观具体的考核标准,将考试结果与利益挂钩,扣罚一定比例的奖金,还要进行强化培训,加大培训的奖惩激励力度。

2.2 实施培训考核,提高职工素质

一直走在高科技前沿的炼钢厂计控车间实施的考核结果与奖金挂钩的方式取得了明显的效果,目前已在全厂普遍推广。该车间负责全厂自控、电气、网络设备等的维护保养工作,是集研发设计生产服务于一体的综合性车间,现已发展成一支拥有高素质、高水平人才的职工队伍,具有大专以上学历的人员54人,占车间职工总数的70%。其中:工程师7人,助理工程师18人,技师6人。

随着炼钢厂自动化设备日益增多,技术含量相对较高,但对技术职工的考核问题,由于不好量化,一直以来没能体现出对职工技术含量的考核。为加快pc维护工和电工的技术融合,调动职工学技术、钻业务的积极性,计控车间率先推行技术考核,引入竞争机制。结合实际,制定了一套操作便捷、方法科学、内容详细的技术考核制度,每半年对职工进行一次全面的技术考核,将职工的技术考核成绩作为计发奖金的依据。考核实行理论、实践与综合评议相结合的方法,考核内容主要包括对故障的判断能力、检修能力、检修质量、检修速度、检修记录、检修汇报以及安全现场涉及问题等,考核采用百分制,理论占总成绩的35%,实际操作占35%,职工平时的工作表现及班组综合评议占30%。每次考试,由车间统一出题,集中考试,严格监考,统一判卷,为了将职工培养成三电一体的多面手,每次考试都将计算机、仪表、电气知识按比例加在每个工种的考题当中,使职工能够掌握全面的技能知识。

工作表现鉴定范文第5篇

第一条为全面了解，评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。

第二章考核范围

第二条凡公司全体员工均需考核，适用本办法。

第三章考核原则

第三条通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。

第四条使员工有机会参与公司管理程序，发表自己的意见。

第五条考核目的，考核对象，考核时间，考核指标体系，考核形式相匹配。

第六条以岗位职责为主要依据，坚持上下结合，左右结合。定性与定量考核相结合。

第四章考核目的

第七条各类考核目的：

1.获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核；

2.获得确定工资，奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核；

3.获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。

第五章考核时间

第八条公司定期考核，可分为月度，季度，半年，年度考核,月度考核以考勤为主。

第九条公司为特别事件可以举行不定期专项考核。

第六章考核内容

第十条公司考核员工的内容见公司员工考评表，共有4大类18个指标组成考核指标体系。

第十一条公司员工考评表给出了各类指标的权重体系。该权重为参考性的，对不同考核对象，目标应有调整（各公司依据自身企业特点，生成各类权重表）。

第七章考核形式和办法

第十二条各类考核形式有：

1.上级评议；

2.同级同事评议；

3.自我鉴定；

4.下级评议；

5.外部客户评议。

各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。

第十三条考核形式简化为三类：即普通员工，部门经理，公司领导的评议。

第十四条各类考核办法有：

1.查询记录法：对员工工作记录档案，文件，出勤情况进行整理统计；

2.书面报告法：部门，员工提供总结报告；

3.重大事件法。

所有考核办法最终反映在考核表上。

第八章考核程序

第十五条人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的，对象，方式以及考核进度安排。

第十六条考核对象准备自我总结，其他有关的各级主管，下级员工准备考评意见。

第十七条各考评人的意见，评语汇总到人事部。根据公司要求，该意见可与或不与考评对象见面。

第十八条人事部依考核办法使用考评标准量化打分，填写考核表，统计出考评对象的总分。

第十九条该总分在1～100分之间，依此可划分优，良，好，中等，一般，差等定性评语。

第二十条人事部之考核结果首先与考评对象见面，征求员工对考核的意见，并需其签写书写意见，然后请其主管过目签字。

第二十一条考核结果分存入人事部，员工档案，考核对象部门。

第二十二条考核之后，还需征求考核对象的意见：

1.个人工作表现与相似岗位人员比较；

2.需要改善的方面；

3.岗位计划与具体措施，未来6个月至1年的工作目标；

4.对公司发展的建议。

第九章特殊考核

第二十三条试用考核。

1.对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；

2.对试用优秀者，可推荐提前转正；:

3.该项考核主办为试用员工部门经理，并会同人事部考核定案。

第二十四条后进员工考核。

1.对认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见；

2.对留职察看期的后进员工表现，作出考核决定；

3.该项考核主办为后进员工主管，并会同人事部共同考核定案。

第二十五条个案考核。

1.对员工日常工作的重大事件即时提出考核意见，决定奖励或处罚；

2.该项考核主办为员工主管和人事部；

3.该项考核可使用专案报告形式。

第二十六条调配考核。

1.人事部门考虑调配人员候选资格时，该部门可提出考评意见；

2.人事部门确认调配事项后，该部门提出当事人在本部门工作评语供新主管参考；

3.该项考核主办为员工部门之经理。

第二十七条离职考核。

1.员工离职时，须对其在本公司工作情况作出书面考核；

2.该项考核须在员工离职前完成；

3.公司可为离职员工出具工作履历证明和工作绩效意见；

4.该项考核由人事部主办，并需部门主管协办。

第十章考核结果及效力

第二十八条考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。

第二十九条考核结果具有的效力：

1.决定员工职位升降的主要依据；

2.与员工工资奖金挂钩；

3.与福利（住房，培训，休假）等待遇相关；

4.决定对员工的奖励与惩罚；

5.决定对员工的解聘。