招聘自我总结

前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇招聘自我总结范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。

招聘自我总结范文第1篇

第一是熟悉公司各个岗位，入职后的第一项工作目标是了解公司组织架构、熟悉各个待招聘岗位的基本要求、以及公司内部的招聘流程等。通过一周的工作，我已对上述问题有了大致的了解，开始独立工作。

第二是各中心招聘需求汇总及意见征询。由于公司的在编人员接近饱和，为了有效的调节剩余人员编制，我在张总的扶持下，完成了各中心的招聘需求汇总及分析。并在后续的工作中，有效的控制了人员编制。

第三是《人员编制表》的分解和动态更新，根据入职、离职、人事调动及晋升的最新动态，调整《人员编制表》，并于每月5日前上报集团。另外，根据人员盘点的需求，又对报表进行了设计和分解，重新制定了以管线为单位的人员明细，给各项人员统计工作提供了便捷的参考。

招聘自我总结范文第2篇

我们对招聘流程做了两大改革：

第一，在招聘流程环节中增加了小组面试，也就是说，除了HR和直线经理之外，还由其他非直线部门的资深经理组成专家团，对候选人进行面试考核，并享有一票否决权；

第二，全面引入了测评机制，候选人要经过两次测评。首先在线提交简历后要完成一次在线的认知能力测试；其次，在通过所有面试后，经理级别以上的还要通过专业内部或外部顾问的人才测评。

这样做的直接效果如何呢？简单举个例子，以前招聘全靠HR和用人经理的主观判断，总会有几个“漏网之鱼”因为质量问题而受到其他同事的质疑，比如“你们是怎么把这人招进公司的呀”或“你们怎么能把这样的人招进来”。

如今，这样的质疑式提问基本消失了。

在我们为公司的招聘专家团成员举行的内训课上，当大家看到过去一年多里面经过专家团面试而成功入职的长长的名单时，也不禁为这些新人的整体素质提升感到自豪和鼓舞。

但就在几周前，我和几位民企的HR朋友交流招聘心得的时候，他们对使用专家团进行招聘还能接受，但对候选人测评则提出了强烈的质疑。

理由主要有两点：人才测评耗资巨大，作为一种招聘常态，不是一般中小型企业能够负担得起的；人才测评耗费时间，在企业招聘量大的情况下，会严重拖累企业的招聘进度。

这些理由看似非常充分，而现实情况也确实如此：企业如果想要得到对招聘人员客观科学公正的测评结果，往往需要外部专业机构的帮助。不论是你使用在线测评按每人次付费，还是使用外部专业顾问按每人天付费，在企业招聘量足够大的情况下，这都是一笔不菲的费用。所以，最后导致很多企业对人才测评望而却步。

因此，在上次交流之后，我一直在思考该如何回答这个问题。难道人才测评真的就不适合那些中小型企业吗？

在和内训老师充分交流并结合自己思考之后，我找到了这个问题的答案。

首先，这是一个企业是否真正舍得为招人投资的问题。一方面，招聘环节中增加人才测评，必然会带来一笔不小的花费；另一方面，假如企业因为招聘不适人员而造成的金钱损失可能更大。

这个金额可能是很多企业老板没来得及去思考的问题。根据著名人力资源咨询公司怡安翰威特的报告显示，员工在入职的第一年内离职所造成的损失至少为该员工年薪的3倍。注意，这里用词是“至少”，有些情况下的损失数字会更高。

如果因为招聘到不适员工而后员工离职，一般会造成哪些费用损失呢？这里我总结一个清单：

按照国家劳动法向员工支付经济补偿（员工被动离职情况下）；招聘该岗位的直接费用支出（招聘广告费、候选人差旅费、猎头费等）；公司招聘官为招聘该岗位付出的时间成本（HR招聘人员、直线经理、二线经理等）；离职员工的入职培训成本；离职员工的时间成本（通常需要3-4个月才能真正熟悉一份新工作）。

假如把上面的各项费用相加，相信结果一定会让人大吃一惊。而和这些费用相比，很可能测评费用只是一个小数目。

其次，使用人才测评可以打破大多数面试官习惯在面试中依靠自己经验来考察和确定候选人。

通常，我们考察一个候选人是否合格，需要考察的维度包括：智商、情商、价值观、潜力和技能。按照“冰山理论”，浮在水面以上的知识（智商）和技能都是表面现象，通过面试或现场考试很容易得出结果。

在水面以下的价值观、潜力、情商、自我认知、品质和动机等却是无法通过几次面试可以得出的结果。这个时候就需要专业顾问的介入，帮助企业去把这些东西发掘出来。

水面以下的成分比水面以上的成分更为重要。比如，京东创始人刘强东就认为，公司在选择人才的时候，价值观应该是放在第一位的。在京东，那些能力非常强但价值观与公司不匹配的员工，被归为“铁锈”，对公司文化和团队文化的破坏性最强，是需要第一时间被淘汰的。

无独有偶，在阿里巴巴的用人体系中，也是绩效和价值观各占50%，那些绩效很好但是价值观与公司不匹配的员工，被归为“野狗”，也是需要首先被淘汰的。

招聘自我总结范文第3篇

我从事HR有8年，也发现确实有相当多的HR从业者并不具备从事HR工作的基本素质，但这是人的问题，和那些面试问题无关。诸如有些HR喜欢问“我们为什么要录用你”或者“如果我们录用你，你将如何展开工作？你会给我们公司带来什么”这种问题的确不妥，但关于HR常问的其他3个“傻”问题，还是很有必要性的。问题1：进门先做题

此类问题没有讨论的必要。理由很简单，这是考核应聘者的基本功。技术类岗位不在此讨论范围之内。就我的经验，对文职类岗位，比如HR、财务、法务等岗位，公司会根据招聘职位的级别不同，给出不同的试卷。基础类岗位，我们要考核应聘者的基本功，考核应聘者对所从事工作的基础操作和相关法律法规的掌握程度，这个时候答案很重要。但如果是管理类岗位，那我们会减少基础题的数量，提高综合题的比重。我们要考察的是应聘者在解决问题时的思路和方式，并从中间接判断应聘者的性格和逻辑思维能力，这时答案就不是非常重要。试想一下，一个应聘财务的求职者，连基本的财务报表制作都做不好，怎么让公司放心录用？问题2：请你介绍一下你自己　自我介绍不是目的，而是手段。让应聘者做自我介绍，并不是对应聘者的不尊重，而是有这样几个目的：

1、缓解面试的紧张气氛，让应聘者有一个理顺自己思路，稳定情绪，尽快进入角色的时间和过程。

2、从自我介绍中对应聘者的表达能力、基础性格做一个初步了解。简历写得好，并不表示表达能力同样出众。同时，有经验的HR能从应聘者的自我介绍中，通过应聘者的眼神、表情、肢体语言等来判断自我介绍与简历中有多少水分。同时，从自我介绍中，也能看出应聘者对本次面试的重视程度。举例来说，应聘销售，如果连自我介绍都做不好，连自己都不能推销出去，让HR怎么相信你能胜任销售这个岗位？问题3：请谈谈你的缺点（包括请你谈一谈失败的经历等等）

这个问题的提法不太好。但括号里“请你谈一谈失败的经历”能让人接受。这个问题，是在判断应聘者是否具备自我批评，自我总结的良好工作习惯。我曾经面试时提过类似的问题，但对方把失败的经验全部推在别人头上，而没有从自身寻找原因。直接导致他被淘汰。

在跟贴中，我也看到有不少HR会问一些比较私人的问题，比如工作地点的远近等等。在有经验的HR眼里，问这些问题同样是有目的性的。即为了评估应聘者的录用人事风险。我想，没有一家公司愿意录用那些进公司时间不长就要跳槽（无论是否有理由）的，没有一家公司希望录用一个才进公司没多久或工作刚上手就要请假结婚、生产、休假的应聘者。举这些例子并不是有歧视，而是想让大家换位思考一下，同时真正了解那些看上去简单甚至有些傻的问题，背后究竟有着怎样的意义。

我承认很多所谓的HR并不具备从事HR这份工作的基本素质，尤其在小型企业中更为普遍，但必须要承认的是，面试是个非常主观的过程。无论是跨国企业还是小型公司，面试官的第一印象所占的比重非常高。摆正自己的心态，控制自己的情绪，及时、恰当地展示自己的才能是最重要的一件事。

招聘自我总结范文第4篇

关键词： 顶岗实习；过程管理；研究与探讨

中图分类号：G424.4 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）16-0220-02

1 顶岗实习的内涵、目的与意义

高职院校是实施高等职业教育的普通高校，其定位是在完全中等教育的基础上培养出一批具有大学知识，而又有一定专业技术和技能的人才，其知识的讲授是以能用为度，实用为本，使学生具备必要的理论知识和科学文化基础，熟练掌握主干技术，侧重实际应用。高职院校的实习管理运行机制的研究和探讨对人才培养过程中实践能力和应用技能的培养和训练有较大的益处。

当前，我国大部分高职院校已推广实施“顶岗实习”的教学模式，要求学生到企业参加半年以上顶岗实习，但是还没有建立起较为完善的运行体系和制度，在实施过程中还存在不少问题，因此有必要引入过程管理的方式以此加强对顶岗实习的管理能够有效提升实习效果，解决当前存在的各项问题。

2 职业院校学生顶岗实习现状及存在问题

由于职业院校学生顶岗实习管理过程延续学生实习的整个过程，以顶岗实习时间为一年为例，其管理过程应当从上一年的7月开始，直至实习结束，前后持续时间为十七个月，实习管理过程周期较长，存在的问题也较多。

2.1 管理机制不健全，考核评价方式单一 对顶岗实习这一特殊的课程未进行配套的考核评价体制改革，多数院校仍沿用传统的实习考核办法。即使学校安排了实习指导教师，也是走个过场，未能切实发挥作用。大部分高职院校以学生在实习结束时上交的实习报告、实结、实习鉴定等材料作为评定学生的实习成绩的依据，存在评价方式单一，无法反应出实习真实情况等问题；鉴定材料虽有企业盖章等，但流于形式，几乎全是优秀，无法体现学生在实习期间的表现。

2.2 顶岗实习企业方面问题 在安排学生顶岗实习单位的问题上，目前通常的做法是学校组织举行招聘会，邀请企业来校与学生进行双向选择，而大部分学生也能够通过学校渠道落实好实习单位。但是在顶岗实习的理解上，企业和学校是存在明显差异的，学校侧重于“实习”，而企业则侧重于“顶岗”。

从表面来看，企业接收实习生等同于招聘新员工似乎是一桩好事情，然而问题是，在企业这样的定位之下，学生进入企业无法实现定岗实习的真正目的，只能充当廉价劳动力。

2.3 学生对自我的认识及适应能力有所欠缺 学生元认知模糊，自我评价过高或者过低，这种情况导致学生在选择实习岗位工作的时候，容易产生较大的情绪波动，更容易焦虑，失落。另外，由学生从学校走到企业，学生过渡到职工，环境的变化，角色的急速转变，体力、脑力劳动工作强度的增大，使学生产生不适应感。

3 过程管理理论内涵及在顶岗实习管理过程中的应用

3.1 过程管理理论定义 过程管理即PDCA循环，又称为戴明循环，是质量管理大师戴明在休哈特统计过程控制思想基础上提出的。它主要运用在企业管理中的质量管理，这种管理方式是通过对活动每一个细小环境进行控制，从而实现全面的质量管理，过程管理理论包涵了过程策划、过程实施、过程监测和过程改进四个部分。

3.2 过程管理理论在顶岗实习管理过程中的应用 根据过程管理理论，将顶岗实习的管理过程分为前期策划、中期实施、检查、后期评价与反馈。前期策划是根据目标的要求和组织的方针，建立提供结果所必要的指标和计划；中期实施是顶岗实习的实施过程；检查是根据目标和计划，对过程和产品进行监测，并报告结果；后期评价与反馈是采取措施，以持续改进过程业绩。

3.2.1 前期策划工作 前期策划是保证顶岗实习顺利进行，达到预期效果的基础，顶岗实习前期策划工作是实现过程管理的前提。学校教务处负责全校的实习指挥工作，制定实习手册，二级院系招生就业办公室从事本学院的顶岗实习具体分配任务。系、教研室则负责实习工作的大纲制定，实习工作宣传，实习工作纪律约束等。

3.2.2 实施管理

第一，实习指导教师管理。

学校各学院指定专业实习指导教师，实习指导教师可以专兼职，学院统一聘任、管理以及考核。教务处、教学督导处统一制定实习指导教师的管理，对实习指导工作进行具体部署与监督。学院制定实习指导教师管理的相关办法，对实习指导教师的任职资格、职责、聘任、管理与考核等作出明确的规定。

第二，实施细则。

①实习指导教师阶段性点名检查学生的出勤情况，进行指导工作总结。实习指导教师填写考勤表，定期检验学生实习过程中的工作质量，以及学生的思想状况。若有学生工作懈怠、离职等现象发生，实习指导教师需要根据实际情况给予有目的、有计划地指导与纠正。通过阶段性地检查、汇总可以促使学生在实习中不断总结工作中应该掌握的知识与操作技能，引导学生自我分析，找出弥补缺点的方法。

②提交实习鉴验报告与顶岗实习报告。这要求每位参加顶岗实习的学生都要在实习结束后，出据一份企业的实习的证明，证明实习期满以及工作中的表现。学生顶岗实习报告是学生的自我总结。两份报告交给实习指导教师，作为学生顶岗实习成绩评定和效果评价的依据。

3.2.3 考核评价与反馈

顶岗实习的考核评价的衡量主要标准是学生的实习效果，其中包括学生实习思想态度、实践技能、书面总结三个方面构成。思想态度是指学生实习的动机明确，做到爱岗敬业，踏实肯干。实践技能是实习的主要目的，这部分的成绩是由企业指导教师与学校指导教师共同评价，教务处招生办等部门负责成绩汇总作出最终评定。书面总结即实习鉴定报告和自我总结，实习指导教师根据学生所交材料进行实习效果评定。

4 对策分析

4.1 加强企业调研，创造优质实习环境 企业调研应纳入学校日常管理中，每学期每年度需要对社会企业的人才市场需求和用人规格进行分析与调查，及时了解高职院校所对应的岗位人才招聘数量，企业对专业的要求等信息，学校作好计划，适时地进行专业调整与设置，为校企合作打入基础。

学校有义务为学生创造优良的实习环境，保障学生的各项权益，有权利把一些责任心较差，把学生当成廉价劳动力的企业排徐在外。

4.2 深化教育改革，做好实习准备工作 准备工作分为学生思想工作和教育教学改革。学生实习前，学校教务处、就业办公室应做好实习动员宣传工作，使学生及时了解到顶岗实习的重要性、必要性，实习不仅是大学三年其中的一个教学环节，更是学生踏上社会，掌握理论知识、培养个人能力的大好时机。

在思想上，学校应做好学生和家长的心理指导工作，从思想上鼓励学生实习，提前预见实习各种困难，培养学生吃苦耐劳优良作风。对于高职院校，与企业合作的实习工作是高职院校发展的重要趋势。专业的调整与建设，师资与企业能手的相互联合与协作，可以加强高校实习工作的水平，同时更可以提高学校内部的教学与与实践的契合能力。

4.3 建立科学的评价体系，实现顶岗实习管理的持续改进 建立科学合理的评价指标体系是对顶岗实习工作进行有效评估的前提，高职学院应成立由学校、专业和实习单位合作领导组成的顶岗实习就业工作领导小组，全面领导和负责顶岗实习的组织和实施工作。各专业应建立由辅导员、专业指导教师、企业管理者、师傅、同事为主体组成的顶岗实习评价体系。评价体系的内容应引入企业选择人才的标准，为高职院校对实习生进行过程管理提供了一个很好的指导，也为学生指明了努力方向。评价主体选择辅导员、专业指导教师、企业管理者、师傅、同事，是因为他们能够全面掌握学生的实习信息，对学生的实习过程进行综合分析判断，进行全方位的客观考核评价，从而避免评价的主观性与片面性。

参考文献：

[1]姚从明.高职学生顶岗实习中的心理困扰及应对策略[J].中国成人教育，2010（11）.

[2]刘香萍.加强顶岗实习管理促进高职学生就业[J].南昌高专学报，2010（02）.

招聘自我总结范文第5篇

【关键字】仿真教学法 基础会计 课程教学应用

一、什么是仿真教学

教学系统由师生、教学媒体和教材共同组成。仿真教学是一种模仿真实教学程序和环节的一种教学方式，这种方式巧妙的将理论与实践相结合。有以下三种形式：机械行为模式、人机共拟模式及模拟公司模式。

1.模拟公司模式。这种模式就很真实的一个公司，创造了一个模拟公司的环境，通过人群和电脑网络模拟出这个复杂的社会，老师根据不同要求组织学生进行一系列模拟活动。

2.机械行为模式。这种模式只是简单的模仿某种指定机械行为，操作简单，运用广泛。

3.人机共处模式。这种模式成本低耗费的人力资源也少，是通过人机的对话达到人机间的交流。

二、仿真教学法在基础会计课程教学中比传统教学的优势

1.培养学生团队协作精神。现在经济高速发展下的社会分工越来越明确，因此，具有团队协作精神的专业性人才更被社会所需要，企业公司也往往将招聘员工的首要条件设定在是否具有团队协作精神这一项上。

2.提高会计工作岗位对学生的吸引力以及学生对其的关注度。原本极其枯燥乏味的基础会计教学会被仿真教学法带动到生动活泼，仿真教学法可以很好的激发起学生对于科学知识主动探索吸收的欲望，从而为其学业方面带来极大的成就感、满足感以及自信心。还可以改善未经历过会计实践学生心中基础会计枯燥抽象的印象，激发学生的管理能力以及专业技术应用，对于对口单招的教育目标能有更好的实现。

3.以逼真的综合职业环境对学生未来就业与创业制造有利条件。将真实的企业公司运作流程进行模拟，就是所谓的模拟公司模式。在此模式的仿真教学法下，学生作为“公司员工”，依照“公司”对于不同岗位的要求，选择独立或者是共同协作完成“公司”指派的工作任务。此举动不仅可以使学生提前感受并且适应真正的职场氛围，还可以使得学生了解并且观察到相关经营活动的部分规律。

三、仿真教学法在对口单招基础会计教学中的实施

1.设立场景。设立场景是仿真教学法里极其重要的一步，所设立的场景需要符合学生现有的认知，必须贴近生活，而场景需要具体化到每一步，才能更容易被学生所接受，并且有利于其对所学的理论知识的消化与运用。

2.讲解演示。若将设立场景比作一个人的骨架，那么讲解演示便是在这幅骨架上添加血肉。贯穿于整个仿真教学中的讲解演示是基础会计教学场景中的最终呈现。当然，讲解演示并不只是口述理论，而是可以通过多渠道的辅助来激发学生的注意力以及兴趣浓厚程度，以作为理解并学习理论知识的基础。

3.归纳探究。归纳探究是教师引导学生在刚才场景中出现的知识进行自我总结归纳，进行自我总结归纳比直接教师讲授更容易被学生所记忆、理解与掌握，同时也训练了学生自主分析问题的思维能力。

4.检验实践。虽然都说理论来源于实践，但是实践同时又是被理论所指导的，因此，仿真教学法中的场景需要对所学的知识运用有针对性，这样可以使得学生将所学的知识充分运用在实践中，并且有效的锻炼了其解决问题，分析问题以及发现问题的重要能力。

四、仿真教学实践应用的成效

1.学生学习主动性得到提高。在仿真教学法生动且贴近生活的场景中进行基础会计学习，保持了对新知识具体化的了解，充分调动起学习注意力以及学习主动性与积极性。有对一个人数为134名学生的对口单招基础会计课程教学中学生的进行仿真教学法前后对比分析后发现，学生学习的主动性以及兴趣远高于传统教学法时期：

2.促进教师教学能力发展。仿真教学的模拟教学法要求教师必须深入研究学生的兴趣爱好以及教材，并且在设立场景的时候需要寻求更贴近生活的丰富多变的教学手段。因此，教师的个人教学能力不断的在仿真教学应用中得到进一步的提高。