导师培训总结

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导师培训总结范文第1篇

TWI项目管理的目标描述

TWI项目管理的理念或策略

TWI项目精益化管理强调“以终为始”“慎终如始”的理念，即在需求明确、方案策划时要系统性考虑培训目标与实现的可行性，强调从实际出发；在培训实施过程中将工作指导培训、工作方法培训、工作关系培训分解细化，渗透到工作中；在培训评估与总结过程中，要围绕项目目标和实际工作进行再分析，提出新的目标，形成循环。最终，将TWI项目精益化管理作为一种深刻的培训文化，长期加以实践，充分挖掘和发挥它的潜能。

TWI项目管理的范围和目标

范围：适用于所有现场培训项目，包括常规性岗位练兵、专项技能培训、应急事故处理培训、技能竞赛集中培训等。

目标：清晰项目目标，加强培训项目精益化管理，确保目标在实施过程得到落实，提高培训有效性和满意度。

TWI项目精益化管理的主要做法

基本流程

（1）每年2月前，按照国网公司统一格式，下达项目计划。

（2）在项目实施前2-3月，结合学员需求、公司发展要求、主办部门意见三方面，进行项目目标分析与要素确认。

（3）项目实施前1-2月，进行项目方案策划。

（4）项目实施前1月，由人资部主任或培训专责或主办部门负责人、专责进行项目方案审核。

（5）项目实施前20天-30天，下达项目实施计划。

（6）项目实施前15-30天，导师做好与学员的沟通，了解需求，做好教学备课，配合培训中心做好培训现场准备工作。

（7）项目实施前3-15天，学员做好培训前期准备工作，知晓培训时间、地点、内容与目标。

（8）项目实施前3-30天，培训中心、实训基地做好培训前期准备工作。

（9）项目实施前1-4天，项目实施前确认、演练。

（10）培训项目实施：工作指导培训（JI），导师指导学员如何正确地、安全的、尽责的开展工作，使学员能够快速地掌握工作要领。培训以导师为主，培训中心配合组织实施，控制好培训质量和效果。工作方法培训（JM），导师通过改善工作方法，教导学员通过利用现有人力、工具、材料，在更少的时间内，高质量、高效率的完成工作。培训项目实施：工作关系培训（JR），导师掌控学员情绪，以良好的师生关系完成培训任务。

（11）培训结束当天-3周内，办理培训项目结束评估、总结与费用结算手续。

（12）培训结束当天-2个月内，做好项目费用结算ERP系统流转完毕。

（13）培训结束后做好重点培训项目三级评估，撰写培训项目三级评估报告。

关键流程说明

（1）项目目标分析――分析培训需求，建构VISA目标

TWI项目目标分析基于培训需求调研报告，培训中心分别对培训对象、培训对象的直属上级、以及上级的上级进行项目需求调研。调研内容一要根据企业发展战略，企业当前重点工作和工作需求；二要研究、分析业务分管领导对该领域绩效提升的要求；三是掌握技能岗位员工当前能力与企业需要之间的差距。只有基于对培训需求透彻的分析，才会制定出贴合工作实际的VISA目标。

我们认为好的项目目标，应该达成以下效果，简称为 VISA目标：

V――开阔视野

I――更新知识

S――提升技能

A――调整思维、促使行动

即在项目目标落地时，要清楚，开阔学员哪方面的视野、学到哪些新的知识、提升哪些方面的技能、调整怎么样的思维、如何使他们在今后能够有所行动，学有所用。

（2）项目方案策划――以精益化管理的总策划思路，紧密关联培训效果的三个三分之一。

项目方案策划是一个项目计划工作，要对项目的范围进行说明，也是项目质量得以保证的重要因素。经过实践我们总结出影响培训效果的三个要素，既关联培训效果的三个三分之一。

表 关联培训效果的三个三分之一

第一个三分之一：好的导师，是培训的关键 第二个三分之一：培训组织有效 第三个三分之一：培训管理规范，培训服务周到

1）策划方案中能将培训目标分解到各门课程和各项训练上，即所有目标均须有相应的课程和操作任务来承担，目标可以重复分配，但不能有漏洞。 1）培训开始要有开班典礼、领导讲话环节。开班典礼营造培训氛围，学员了解此项培训在工作中的重要性，能更好融入、投入到项目当中。 1）自主管理、职责分明。培训班设立班委，职责分工不同，进行自主管理，接受导师统一领导。

2）选择敬业、负责、理论和实践能力强、有一定表达能力，熟悉该领域专业的导师。敬业负责的导师能根据学员情况精心准备。 2）培训中期要书面张贴阶段性成绩测试结果，而张贴效果起到看板作用，提升培训效果与学习氛围。 2）纪律严明、执行严肃。培训班要取得好效果需要有严明的纪律，而在执行过程要保持其严肃性。

3）导师的工作态度、工作方法、现场经验、工作要求对学员学习有很大的指导作用。 3）培训结束要有结业典礼或总结环节。总结环节一方面让学员代表谈收获，另一方面体现了组织者对学员的关注、鼓励。 3）管理有序、服务周到。培训组织应有序实施，流程控制到位。培训服务到位，对于学员反馈的后勤、学习等问题，落实后回复学员。

（3）培训中心、实训基地做好培训前期准备工作――“四个到位不可少”

前期准备工作是非常细致的工作，也是项目实施的开端，在这项工作当中，要做到“四个到位不可少”：计划分解到位不可少：各方沟通到位不可少：文档物品到位不可少：日程检查到位不可少。

（4）培训项目实施

1）工作指导培训（JI）。导师要做好工作指导培训准备，导师分步骤做好工做指导培训。步骤一：安排团队成员；步骤二：介绍操作，导师耐心讲述、解释和说明每一个重要的操作步骤，做第二遍以强调关键点，并能回答学员疑问；步骤三：尝试演示，让学员尝试完成操作并纠正其错误；学员再次操作时，向导师说明重要步骤及自己的理解；步骤四：跟进，让学员独立完成任务，并反复训练，导师应经常进行检查并提问。阶段性训练后，组织考试测验与评比。

2）工作方法培训（JM）。工作方法改善是工作创新的亮点所在，是工作效率提高的关键。如何改善工作方法，在导师指导下，分四步：分解工作；对每一个细节进行提问；开发新方法；应用新方法。向导师提交新方法提议，训练过程中在安全、工艺、质量、数量和成本等方面取得数据支持，并将新方法付诸工作实践。

3）工作关系培训（JR）。员工与企业良好的工作关系能促使员工树立正确的价值观，培养良好的职业道德和工作态度，实现与企业的共同发展。如何才能使员工“由于愿意工作”而进行工作？从现场培训角度，分四个方面说明建立良好工作关系的基础。让每个学员知道自身工作进展情况，导师要乐意指出学员工作改进的方法，让他知道导师及公司对他的期望；适当给予表扬，导师应能发现学员的不寻常表现，并在事情保持热度时表扬学员，给予其信心和鼓励；充分利用和发挥每个人的能力，挖掘学员没有被利用的能力，绝不阻止个人的发展；由导师向学员传递企业文化，如导师应告知学员电力企业发展方向，体制变革本质及目标，并与学员一起工作接受变革，传递正能量等。

确保流程正常运行的人力资源保证

（1）组织机构

要确保流程得到正常运行，需建立四级培训责任体系，即人力资源部、培训中心、实训基地、参训部门。

（2）各部门主要职责

1）人力资源部为TWI项目精益化管理的责任部门，负责培训项目计划的制定、审核与组织实施，负责培训期间的监督、检查、考核管理。

2）培训中心负责培训项目计划的具体组织与实施，包括项目分析、培训安排，导师选聘、培训场地、实施培训、三级评估，负责培训的总结鉴定并上报人力资源部。

3）实训基地按照培训中心下达的培训方案具体组织实施，落实导师、培训场地、安排学员食宿、考勤等。

4）参训部门按项目培训计划，负责安排参训学员，并做好学员外出学习期间的工作安排，配合开展评估评价。

保证流程正常运行的专业管理的绩效考核与控制

（1）绩效评价指标与考核管理，公司成立以分管副总经理为组长，人力资源部、培训中心主要负责人、专责人为成员的绩效考核管理小组，负责对培训项目全周期培训情况进行绩效考核。

（2）人力资源部对培训项目各环节进行监督检查，在培训期间，可通过向学员、导师发放调查问卷、考试考核等形式，对集中培训情况进行考评；培训结束后，可通过对学员所在单位对学员进行现场跟进、跟踪调查、抽查考试等进行调查。绩效考核结果报绩效考核管理小组，人力资源部将评价结果纳入公司业绩考核。

评估与改进

评估方法

（1）评估目的

培训效果的评估，是指在培训项目实施之后，采用一定的形式，把培训的效果用定性或者定量的方式表示出来。良好的培训评估体系是在工作分析、岗位说明、绩效标准和管理以及培训要素之间的流程管理，这种流程管理的核心，就是通过培训不断提高业绩，并在提高业绩的基础上，逐渐提高绩效标准，进而使TWI项目精益化管理工作进入良性循环，真正服务于企业的发展。

（2）评估内容和范围

1）问卷调查：向学员发放问卷调查表，了解培训后总体反应和感受情况，了解培训项目的设置是否合适，了解培训导师的培训情况，培训中心组织情况。

2）通过现场考问和考试考核，确定学员受训后的行为变化，以判断所学知识、技能、态度对工作的影响。

3）评估范围包括授课导师、培训中心、学员所在单位、学员。

（3）评估项目和标准，评估项目主要包括：

1）授课导师：主要有学员满意度、培训效果分析、任务完成情况、培训教学改革情况等。

2）学员：学员遵守纪律、完成任务、考试考核、团结协作等情况，以及实训基地、授课导师和其他学员的调查。

3）培训中心：主要有学员满意度、培训效果分析、计划执行情况、认真负责态度。

问卷调查，评估标准要达到所有问卷人95%以上。

（4）评估方法

评估方法主要包括问卷调查法、类比法和绩效考核法，通过问卷调查法和实施培训前后对比，了解培训的效果和质量。通过绩效考核法，掌握培训的实效，掌握实训基地、授课导师的负责态度和工作效率，提高培训质量和培训效果。

改进方向或对策

（1）加大教育培训投入，特别是要加强实训基地建设投入，全面整合优化县公司培训资源，建设高标准的实训基地。

导师培训总结范文第2篇

1．1导师制：对每位到科的新护士采取一名带教老师与1新护士构成“一对一”的全程导师培养带教模式］，时间为期半年，导师全面负责新护士培养期间的学习、工作、生活、思想教育等各方面情况，给予全方位指导。

1．2导师选择：要求具备护师以上职称，获得医院《护理师资培训证书》，责任心强，专业知识丰富，操作规范。乐于承担导师义务、为人师表、恪守职责。

1．3培训方法：

①新护士和导师确定师生关系后由护士长统一下发培训计划，明确培训周期和总体要求。

②所有操作由科室指定带教老师统一示教，要求新护士和导师一起观摩，以便于提高日后的训练效果；业务小讲课由科室统一安排人员授课，导师检查新护士听课笔记。

③新护士操作考核每月1次，理论考核每季度1次，导师有提醒、督促、指导、陪练的责任，新护士考核优秀者导师有奖励。④导师要督促新护士按时完成培训内容，严格落实培训计划。

2考核及统计

采用理论、操作考试，科室综合素质评价，问卷调查等方法进行考核，使用SPSS10．0统计软件进行统计学分析。

3结果

培训后新护士理论与操作考核成绩显著提高，特别是优秀率高，理论90分以上优秀，操作95分以上优秀。培训后新护士对护士职业的认知提高明显。将既往5年培训数据作为对照组比较，综合素质评价、病人满意率、新护士转正考试通过率均提高。

4讨论

4．1实行“导师制”可提高培训效果：传统的教学方式通常是新护士根据班次有多名带教老师，每一名带教老师仅负责完成其带教阶段的基本仅限于工作的带教任务，存在带教连续性不够、甚至有带教盲点等可能性。一对一的导师制明确了导师的全程、全面负责性，即跟随导师班次的工作模式，导师会定期与其沟通，了解工作、学习情况，根据既定的学习计划，帮助新护士完成教学任务。导师制从培训之初就公示了学习计划，使得导师和新护士都非常明确学习目标和进程，且将激励机制引入其中，激发了大家的竞争意识，这可能也是表1中出现了多个“优秀”的原因。由此可见，导师制带教实现了培训过程的连续、可控、良性竞争，提高了培训效果。与培训前比较P＜0．05

4．2导师制培养模式有利于提高新护士职业认知，稳定护理队伍：导师制使每一位新护士一进门就有了领路人，且从学习到生活，从工作思想，都有人管、有人问，护士有了强烈的归属感，从内心深处激发了对本职工作的热爱。同时因为导师的言传身教、以身作则、贴心关怀都使她渐渐建立了正确的价值观、人生观，坚定安心本职工作，端正学习态度，增强工作热情，并立志为护理工作鞠躬尽瘁。

4．3导师制有利于实现教学相长：一方面，导师为了更好地承担起“教”的责任，把自己的经验和理念传授给新护士，就需要不断总结、深入思考，激励自己想更高方向努力。另一方面，新护士的激情和对新事物的敏锐感知力对导师也是一种刺激和启迪，使导师在培训过程中感受到责任和压力，尽力指导新护士做好每一件事，真正做到教学相长。

5小结

导师培训总结范文第3篇

一、创建机制―教师专业发展成为常态

1. 县级机构形成合力支持

县教师进修学校承担全县中小学、幼儿园教师学历与非学历教育培训工作。县教研室、县电教教仪站是教师培训的支持单位，县内一切教师培训均由教师进修学校统筹安排，由教研室、电教站协助。教师进修学校年初根据有关教师培训要求，结合本县教师的不同需求，拟订全年培训工作计划，局长组织召开师培工作会议，讨论、修改，形成文件，确定师培经费总额，进修校按计划组织实施。

2. 县、片和校联动互助支持

县教师进修校培训者、教研室教研员、电教站电教员及县级导师团队为全县教师专业发展支持团队，由县名师工作管理办公室（设在进修校）统一管理。片区教育督导站的师培专干、教研员、电教干事及片区教学研究工作室教师为片区教师专业发展支持团队，同时接受县名师工作管理办公室管理，接受县教师专业发展支持团队的指导。中小学校校长、教导科研主任、信息技术主任及学科教研组为校本教师专业发展支持团队，接受县、片区教师专业发展支持团队的指导。

二、走访培训―即时现场培训与指导的途径

走访培训是指县教师进修学校安排县级或片区导师，乘坐移动教育资源车，利用自身智力资源和车载教育资源、设备在农村中小学校持续开展的各类教师巡回培训指导活动。走访培训突出五大特点：一是县进修校、教研室、电教站、督导站专职导师重心下移，2/5～3/5工作时间下校，深入课堂，查找问题，分析需求。二是兼职导师示范支持，即县级中小学校导师1/5工作时间，片区导师1/10工作时间研究支持乡村教师专业发展需求。三是专兼结合，县级导师团队分4个小组，每小组专兼搭配、学科搭配。四是片区导师以服务本地教师为主，以联合教研形式定期开展研究活动。五是县级导师包片定校，全县8个片区，每组定点联系两个片区，10～15所学校，采用查找问题专职为主，解决急需专兼结合， 观察变化专职为主，持续跟进专兼结合的四步工作法开展工作。

县教师进修学校根据中小学校提出的需求，培训、教研、电教机构教师、县片区导师团队教师下校调研分析所得的需求，中小学校学科教师反映的需求和上级教育主管部门的要求等统一制订培训及下校计划，计划明确时间、地点（学校）、需求内容、完成任务团队等内容，教科局召开学期教师培训工作启动会，学校校长及县级4个片区9个教师专业发展支持团队教师等参加，学习这一计划，领取任务，团队制订具体实施方案。届时，进修学校培训处按计划时间通知导师搭乘移动资源车前往学校，县名师管理办、进修校培训处参与并考核各团队小组培训活动。

三、领导支持―教师支持服务体系建设的保障

领导的重视和支持是建好教师支持服务体系的保证。分管教育的各领导对项目工作投入很大的热情。他们每到学校指导工作，都要了解“移动教育资源与培训中心项目”的实施情况。县教科局等领导经常深入学校与校长一起研究培训内容和方式，有力地推动项目工作的开展。

四、满足需求―教师专业发展目标达成要求

了解学校发展现状和教师需求，协助学校和教师制订专业发展计划，开发以解决问题为导向的培训计划和指导建议，满足学校和教师专业发展的需要是教师支持服务体系的目标宗旨。

以月山小学为例。月山小学是一所九年一贯制学校，师资薄弱，离县城60千米，教师编制紧缺，一位教师常兼几门学科教学，能走出学校，外出学习是件非常困难的事。上学期，导师王智群到校调研，校长刘明现向他反映这一现状，并提出亟须对4位特岗教师进行教学常规、课堂教学设计和教学能力示范的跟岗培训，希望县级导师一对一地在校进行一周的示范指导。连续一周下乡指导，对兼职为主的导师团队来说，是一件不容易办到的事。回县后，王智群向导师团队和县名师办汇报这一情况，大家认为，学校的需求很实，而且很急，应满足他们的需求。但导师该如何选派是个问题。县级兼职导师一周从事项目的时间1～2天，这是每位校长都清楚的。县名师办、人事股负责人立即召集陵江小学等校校长进行紧急沟通，派出4位导师到校指导，4位特岗教师全程学习4位导师一日教学流程、完整一课教学设计和授课的教学模式方法。学期末，刘校长反馈，名师办的实地效果测评显示，4位跟岗教师进步快，变化大。这学期，这4位特岗教师每周1位轮转，持续到4位导师所在学校开展学科教学研究活动。

五、提供资源―教师支持服务体系持续运行的条件

建立可持续发展的资源和支持体系，是教师支持服务体系运行的基础。导师在工作过程中，根据学校教师的需求，不断总结、梳理、开发在指导过程中的生成性资源，及时添加到资源包中。开发的培训资源包、信息资源包、知识拓展包，为教师的专业发展需求提供丰富的资源。

培训资源包是导师自己开发或收集整理他人的，到学校走访时所用的系列资源，包括需求菜单、专题讲座、教材分析、教学设计、课例视频等。教师通过学习借鉴，逐渐形成自己的教学策略；信息资源包有优质网站、教育电视节目、报刊杂志、培训信息、名师、专家的推荐等。信息资源包的提供，可以弥补学校教师遇到困难而本校不能解决、导师不在现场的不足；知识拓展包主要储存政治、经济、教育、科技、教学及学科领域相关研究的新知识、新成果，一校一包，适时更新，供教师广泛阅览，丰富综合知识。

六、五步提升―教师专业发展的模式

通过走访学校，发现每所学校教师的需求情况各不相同，导师团队将各导师小组的教师需求汇总、整理、归纳，最后概括为五类。即通识理念知识普及、学科课标教材过关、课堂教学要求规范、实践研修能力提高及教育科研能力提升。各导师小组根据五类需求与学校教师对照研讨，规划教师培训项目，确定提升目标。在走访培训时，按五步提升进程，导师分步对教师进行培训，每完成一项，由教师接受统一考试考核，合格者再进入第二步，不合格者，继续学习，直至合格，方可进入下一步。

七、表彰奖励―教师专业发展的动力

县教科局拿出15万元专项经费用于每年走访培训导师下校的生活（40元/天）和交通（10元/天）的补助，按20%评选比例表彰奖励专业发展先进个人（每位奖金300元，优秀导师发奖金500元），评选10～15所先进学校（每校奖励1 000元），目标考核获得一、二、三等奖的学校，教师奖励性绩效工资分别增加5%、4%和3%。

李仕凯，小学语文教研员，省特级教师，在上周期教师支持服务体系和本周期“移动教育资源与培训中心项目”中是县级专职导师。2015年，正值项目关闭之际，也是其满60岁退休之年。7年的导师工作，他已走遍72所中心小学、82所村小，达到4个轮回，正是他前16年下乡教学研究次数的总和。2015年1月，县导师名师工作总结会上，教科局领导对他23年兢兢业业研究县小学语文教学，抓小学语文教师专业发展所做出的成绩进行充分肯定。

在和年轻导师交流时，他说道：“移动教育资源与培训中心项目”导师制的实施，加速了教师专业发展进程，方便、快捷获取专业指导和资源比以前翻了几番。一组数据既让我们感到吃惊，又使所有导师受到鼓舞，进一步增强导师工作的责任心。往返走访一轮中心小学总里程为7 046公里，往返走访一轮村级小学总里程为9 390公里，完整一轮走访中心小学、村级小学公里数为16 436公里，李仕凯老师做7年导师共行程65 744公里，每年约为1万公里。

八、传播推广―支持服务体系创新的生命

导师培训总结范文第4篇

关键词：新馆员培训 职业导师制 人力资源管理

中图分类号： G251.6 文献标识码： A 文章编号： 1003-6938（2014）03-0100-03

Research on the Training Mode to the New Librarian

―― Based on the Mentoring Program

Abstract The training of the new librarian is an important part of human resource management in library. This paper introduces the mentoring program in the training of the new librarian to guide and help them to quickly adapt to the job and competently do the work，in order to provide human resources to the sustainable development of library. The meaning and function of the library mentoring program and the method of implementation of mentoring program in library are discussed.

Keywords new librarian training； mentoring program； human resource management

图书馆事业的发展及学科服务等个性化服务的开展，使得图书馆的馆员队伍建设向多学科专业背景发展。图书馆如何通过自身制度的加强、采取新的举措为新馆员的发展提供条件，让来自各个学科领域的专业人才人尽其才、才尽其用，使他们在较短的时间内适应并逐渐胜任本职工作、比较准确地认识岗位和定位角色，实现从“社会人”向“图书馆人”的角色转变，是摆在图书馆面前的一个亟待解决问题。笔者通过调研，借鉴国内外各大企业培训新员工所采用的导师制的成功经验，提出在新馆员入馆的前两年内试行职业导师制培训模式的设想，以期构建一种有利于图书馆经验传承，促使新馆员更快提高工作能力的机制，使之真正成为助推图书馆人才发展的有效途径。

1 图书馆职业导师制的内涵及其作用

1.1 图书馆职业导师制的内涵

职业导师制来源于传统的师徒制。师徒制强调技术及具体业务的传授和讲解，而职业导师制除保留传统师徒制以学习技能为目的、采取实践学习方式等基本特征外，还在职业生涯规划、人际关系调解处理、心理辅导等诸多方面发挥作用，它通过在组织的智力层面构建一种良好的工作学习氛围和机制，以培养满足组织发展所需要的人才。

本文所讨论的图书馆职业导师制是指在图书馆中富有经验并具备良好专业技能或管理技能的资深技术专家或管理者，与新馆员之间建立的支持性培训关系。建立这种制度的目的是为了充分利用图书馆内部优秀馆员的先进技能和工作经验，以言传身教为主要方式，对新馆员进行专业管理理论、工作技能技巧、事业发展规划、职业兴趣培养、人际交往等方面的指导与帮助，从而全面提升和完善新馆员的专业技能和图书馆职业生涯[1]。

1.2 图书馆职业导师制的作用

（1）有利于图书馆隐性知识的传承。隐性知识是指一个人在长期的学习、实践中积累起来的与个人经验密切相关且不易传播的知识。这些知识嵌入于个人经历、存在于人的大脑当中，往往表现出来的是一些技巧、经验、直觉、灵感、洞察力、价值观和心智模式。职业导师制模式下的新馆员培训，导师通过与新馆员面对面的直接沟通，可以及时地为新馆员提供针对一定任务和情境的工作指导，这些指导通常都是导师的自身经验积累，比如在读者服务工作中指导读者的经验、使用语言的技巧及读者对待信息的态度等；在图书编目工作中对文献的外在特征捕捉、对编目规则及文献分类的理解等。这些隐性知识从书本上是学不来的，新馆员往往需要花费大量的时间和实践才能掌握。获得导师的指导，新馆员能快速掌握必要的工作技能，在短时间内获得跨越式的发展。

（2）有利于培养新馆员的综合素质。综合素质的概念包括了与工作的高绩效相关的知识、技能、能力以及个性、兴趣、自信、人际交往等多个方面，比如问题解决能力、分析思维能力、或者领导能力等等。对于这些刚大学毕业的新馆员来说，虽然具有较高的文化素质及专业水平，有努力工作、向往工作成就的冲动，但同时也具有理论与实践存在距离、缺乏社会经验和职业经历、社会阅历浅，与人相处不够老练、缺乏“落地生根”的稳定思想和良好的心理素质等劣势。职业导师与新馆员一般情况下是“一对一”关系，通过导师与新馆员之间较长时间的互动，有利于导师更多地了解新馆员特点，全面掌握新馆员情况，因材施教。与传统的培训不同，在职业导师制的训练中，导师的训练并不仅限于技能传授，职业价值观的形成与职业生涯的指导所占的比重很大，这些技术以外的内容会形成新馆员的职业胜任能力[2]。导师制的这种导向作用，能够带动新馆员积极地融入图书馆的工作环境中，形成对图书馆文化的认同，并且在遇到问题时能够找到倾诉和求助的对象，促进新馆员自我效能感的形成，这对于帮助新馆员快速完成角色转换、消除对图书馆及同事的陌生感、培养良好的工作习惯、获得有关职业规划的建议和个人发展的反馈意见等具有很好的促进作用[3]。

（3）有利于促进职业导师自身的事业发展。通常那些工作达到一定年限、技能达到一定职称等级且具有良好的沟通表达和管理能力的老馆员才有资格被选为职业导师。而这些导师往往处在职业高原期或中年危机期，通过参与导师制计划，他们可以对工作进行重新思考，在与新馆员交流讨论过程中能有效运用自身的专业知识与经验并激发创新智慧，从而提高自己的工作满意度，同时也提高了自己的责任感、使命感、自我价值感。那么，一旦当选导师，即意味着获得了图书馆的信任和肯定，这对导师而言是一种激励。此外，新馆员可以为导师搜集多方信息、拓宽沟通渠道和分担一定的工作压力，而导师在指导的过程中，也能从新馆员身上学习新的工作知识与创意，并获得新馆员的人际支持，有助于发展得力的助手，有利于自己对知识、技能的升华，不断完善自己的工作。

（4）有利于开发图书馆的人力资源。相对于新馆员、导师而言，图书馆是实施职业导师制的最大受益者。首先，有利于图书馆增强团队凝聚力。职业导师制可以通过导师对新馆员的指导和关怀，提高导师和新馆员的岗位胜任能力，使得其个人绩效和图书馆整体绩效能够更好地结合起来。可以体现出图书馆以人为本的文化氛围和管理理念，有助于为新馆员营造出和谐的工作和生活氛围，使新馆员感受到自己被高度关注，找到了自己不断学习的机会和明确看到自己晋升的渠道，有利于激发新馆员的凝聚力的形成，进而使新馆员主人翁意识和归属感、使命感的形成。其次，有利于图书馆选拔人才。通过职业导师制可以形成坦率开放、互助学习的团体氛围，有利于建构组织学习的机制。在导师指导新馆员的过程中，直接或间接地传递了图书馆的价值观和文化，增强了其对图书馆文化的认知、感受和融合。职业导师制作为图书馆的一种内部培训制度，并且是对素质的培养，而这种素质的培养是和图书馆的实际需求密切相关的，可以使图书馆在短期内，获得自己紧缺的人才，进而摆脱了图书馆核心岗位、关键人员不足的威胁。再次，有利于图书馆减少培训成本，提高培训效率。职业导师制与其它培训方式相比，一方面可以有效利用图书馆内部的资源，另一方面，也有利于图书馆快速传递知识、获取新馆员创造的价值，是一种较有效的人才培养模式，可以为图书馆的发展提供人力资源保障[4]。

2 图书馆推行职业导师制的策略

2.1 成立职业导师制工作组

健全的组织和完善的制度是开展职业导师制的前提。首先成立图书馆职业导师制工作组（以下简称工作组），由主管人力资源工作的馆领导及各部门负责人组成。工作组的主要职责是建立完善的职业导师制运行管理机制，以明确导师、新馆员、相关部门相应的责任和义务，为职业导师制的推行提供依据和准则，保证职业导师制实施的有效性。具体包括：负责职业导师的选聘和审批，并建立、维护职业导师资源库；负责职业导师制的组织实施；负责制定职业导师与培养对象的考核评价标准，并进行考核；负责表彰和奖励优秀职业导师；负责职业导师制经验总结、交流与推广工作。

2.2 选拔聘任职业导师

职业导师制的建立，关键在于导师的选择和确定。导师的品行、专业能力和综合素质都将直接决定导师制的实施效果。为了导师能够完全胜任自己的职责，图书馆应从导师功能与角色、图书馆相关情况、辅导技能等三个方面对导师进行培训，以强化导师对新馆员的正确引导功能，提高导师的实际指导能力。通过定期对职业导师进行培训，使导师本身经常处于知识充电状态，提高职业导师的胜任能力[5]。此外，图书馆还要设计好激励机制和约束机制，解决好动力问题，促进有能力的老馆员希望当导师，乐于做导师。如图书馆可以给导师每月适当发放津贴，作为对导师额外工作的认可和回报，或者晋升高一级技术职称，必须有培养新馆员的经历等等。在此文化氛围及制度设计下，老馆员以能够成为新馆员的导师为荣，这样就可以促动有能力的老馆员积极培养新人[6]。

2.3 匹配职业导师与新馆员

职业导师制的效果取决于导师与新馆员的互动过程，更多地会受到师徒之间组合特质的影响。互动越频繁，在工作满意度上也会越高。因此，特性相似的师徒配对有助于提升导师功能[7]。在实施导师制之前，工作组应对新馆员的知识和技能进行评估，确定该新馆员需要接受的培训内容，以免由于培训需求分析不足而造成匹配差异，即把价值观、工作风格、人格等方面迥然不同的双方匹配成一对指导关系。让导师和新馆员在指导关系正式建立前先有所沟通和交流，然后再由工作组去分别了解他们对彼此的印象和评价，确保建立指导关系后尽量避免出现因对对方不满意而排斥对方的情况。成功的指导关系基于双方对彼此的深入了解和互相信任，并适合在自然、和谐的氛围中发展[8]。

2.4 建立定期跟踪与评估机制

为保证导师的作用得到正确发挥，工作组应经常性地对培训过程和效果进行监督和考核，并不断充实培训内容，完善培训的方式方法。如定期检查导师和新馆员的沟通记录，与新馆员进行谈话，及时了解辅导工作中存在的各种问题并予以解决；不定期召开座谈会，邀请馆领导、导师和新馆员参加，交流经验、分享体会，共同探讨对导师制实施情况的感受及建议；安排不同形式的团队建设活动，促进导师和新馆员间的交流等。

工作组应要求导师在培训结束后对新馆员作出具体评价，分析其主要特点和需要改进的地方，并以此作为新馆员转正、晋级和安排具体工作岗位的主要依据；工作组要根据培养计划的完成情况及上下级对培训工作的反馈对导师进行考核，要将培训对象的学习效果、工作表现作为导师的一项考核指标在绩效考核中予以体现，在对导师进行评价时要准确、客观、全面，在遵循统一标准时还要考虑到培训对象之间的个体差异。对于认真完成培训和辅导任务的导师，工作组应予以一定的物质奖励，如优秀导师奖金，表现不佳的导师要总结其经验教训并在以后的指导过程中予以规避。

4 结语

职业导师制是图书馆人力资源管理措施的其中一环，实际上还需要整个人力资源管理活动彼此契合、相辅相成才能发挥最大功效。“借力”通过职业导师制从而有效促进图书馆人力资源的持续成长，缩短人才与图书馆的磨合期，既有利于图书馆的知识传承，完善图书馆学习型组织的建设，又有利于图书馆的人才保留，增强内部凝聚力。职业导师制作为一种图书馆新馆员内部培训模式，尚处于起步和借鉴阶段，还有待于在实践中进一步丰富和完善，期待能够帮组图书馆更快、更好地建立可稳定发展的人才梯队。

参考文献：

[1]卞卉. 职业导师制――企业人力资源开发的重要途径[J].沿海企业与科技，2006，（1）：232-234.

[2]张力菁.内部导师制：帮助新员工快速入门[J].新闻知识，2009，（8）：40-41.

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[4]李一，任诚，童宣群.企业导师制培训方式的应用现状分析[J].企业导报，2013（11）：202-203.

[5]郭鹏.助力电力企业新员工培训的“职业导师制”[J].中国电力教育，2013，（8）：18-19.

[6]邸慧.推行导师制并非遥不可及[J].人力资源，2013，（2）：31-33.

[7]张正堂，金岚，刘颖.完善导师制度促进新员工组织社会化[J].中国人力资源开发，2008，（4）：24-27.

导师培训总结范文第5篇

全校动员，倡导教职员工人人做导师

由于班主任时间精力有限，难以深入观察每一个学生的发展，因而学校必须动员任课教师以及其他教职工投入到育人工作，倡导教职员工人人做导师，创设良好的育人环境，落实“教书育人，管理育人，服务育人”。我校现有留守儿童870余人，约占全校人数的三分之二，这部分学生缺乏管理和关怀，在生活中容易出现叛逆行为，产生自卑心理。因此，学校对教师进行全体总动员，宣传推行导师制的价值和意义，让学校干部、班主任、科任教师、后勤职工等不同岗位的教育工作者都积极行动起来，担当学生“第二父母”的角色、幸福成长的导师。

加强培养，提高导师育人水平

为有效推动导师制顺利实施，我校每年定期举办五大专题培训，全面提高导师育人水平。培训包括如何对不同学习能力的学生开展有针对性的辅导;如何开展学生生活指导，提高学生生活自理能力;如何有效纠正学生不良行为习惯，促进孩子健康成长;如何行之有效加强学生思想政治教育，提高学生思想道德水平;如何加强心理教育，保证学生心理健康。通过这五大专题培训，导师们提升了育人水平，进而为我校导师制的顺利推进提供了人力保障。

立足实际，积极推进导师制

组建导师制工作小组。学校以“面向全体学生，不让一个学生掉队”为宗旨，组建导师制工作领导小组、科研团队，制定导师工作方案，制作导师工作手册，让导师制推行工作做到有组织保障、有科学依据、有目的计划。

做好调研，确定辅导重心。面对不同学段的学生，学校会提供更有针对性的辅导教育。比如对初中学段的学生，导师更注重正确价值观的浸润，关注学生日常行为表现及身心发展状况;对高中学段的学生，导师更重视对学生职业生涯的规划教育，加强对学生的心理疏导，并努力为他们提供社会实践的机会。

明确导师工作职责。一是落实对象，要求每位导师担任1～4个学习小组的导师工作，每组学生5～6名;二是深度交流，要求导师在周一和周五的下午班会后与学生探讨;三是家校互动，要求导师深入了解学生家庭情况，每月与家长电话联系或家访一次以上，并认真做好记录;四是要求导师带领学生参加一次社会实践活动。

严格督查，注重考核落实到位

学校督促各年级做好导师工作的过程资料检查，每月对本组导师的指导情况进行小结和点评;每学期进行学生问卷调查，让学生测评、过程纸质资料的检查和活动剪影成为对导师的重要量化考核内容。考核结果分为不合格、合格、良好和优秀四个等级，在学校期末工作会上进行表彰和总结，并给予教师不同层级的物质和精神奖励。