劳动管理规章制度
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劳动管理规章制度范文第1篇
为了预防解除劳动合同引发的法律风险，用人单位在与劳动者解除劳动合同时，要把握解除合同的程序，尤其是以处分的方式解除劳动合同时，一般最好遵循如下程序。
一、事实调查
当用人单位确认劳动者违反了公司规章制度，相关负责人员就应当及时启动调查程序。违纪情况，给单位造成的损失、影响等，都要彻底调查，出具详尽报告。在进行调查期间，可以暂停该员工的工作。及时而又精准的调查，对单位其他员工也有威慑作用。
二、规则遵循
对员工的处分，应严格依照本单位的规章制度。用人单位应当制订完善的劳动管理规章制度，对于违反规则的员工处分应有明确的规定。单位管理人员应当对规则熟练掌握，一般情况下最好对全体员工进行相关培训，在员工新入厂时及时告知相关劳动管理规则，如此，能有效督促员工知规则、守规则。在查清员工违规情况后，遵循规章制度，可以初步确定合理处分的范畴。
三、由轻及重
不到迫不得已，不应把除名、辞退、开除作为惩戒措施。警告，记过，记大过，降级，撤职，留用察看，开除等惩戒措施可以由轻及重地予以考虑，同时，在给予上述处分的同时，可以给予一次性罚款，从经济上予以惩戒。决定处分前，要参照原来类似违纪情况的处分，员工以往是否存在违纪情况，员工违纪后的认错态度，给单位造成的损失大小来综合判定处分级别。
关于员工的除名，《企业职工奖惩条例》只在第18条有明确规定，“职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过十五天，或者一年以内累计旷工时间超过三十天的，企业有权予以除名。”因此，开除的处分事由需要规章制度予以充分、明确。
另外，单位做好员工的违纪档案管理工作，极有必要。员工的过往违纪行为大小、多少，可以作为后来违纪行为处分的重要参考依据，小过不断积累到一定程度时单位亦有权实施除名处分。
四、集体合议
有了清楚的违纪事实依据，又有了充分的规则处分准绳，因对员工的开除处分极为慎重，应有严格充分的程序，企业的管理层、人事部门应当集体讨论、决议，相关知情员工也应出席陈述事实，必要时可征询律师意见，以避免开除后所带来的经济补偿、诉讼等风险。集体合议应做好会议记录，出席人员最好皆签署姓名。
五、开除公告
在查清违纪事实后，遵照规则，应及时做出开除处分，在开除事宜上应做好如下工作：
①结清工资，不要扣留员工的任何财物；
劳动管理规章制度范文第2篇
《劳动法》施行以来，各级劳动行政部门认真履行劳动监察职责，积极开展常规巡视检查、举报专查和专项大检查等形式多样、方法灵活的监察活动，在保障劳动法律、法规的贯彻实施、维护劳动者的合法权益等方面发挥了重要作用。但是，当前劳动监察工作人员少、力量弱与劳动监察面广、任务重之间的矛盾比较突出，劳动监察工作方法也不能完全适应市场经济发展的需要。为全面掌握用人单位遵守《劳动法》的情况，及时发现和纠正违法行为，切实保障劳动法律、法规的贯彻实施和维护劳动者的合法权益，经研究，决定建立劳动用工年检工作制度，现就有关事项通知如下：
一、建立劳动用工年检工作制度是劳动行政部门对用人单位遵守劳动法律、法规情况进行全面监督检查的一项重要措施，是劳动监察执法的一项有效形式。通过开展劳动用工年检工作，变被动接受检查为主动自查，可以督促用人单位自觉遵守劳动法律、法规，规范劳动管理，主动纠正违法行为；同时也便于劳动部门全面了解用人单位劳动管理状况，对暴露出的问题及时进行处理。各级劳动行政部门要全面开展这项工作。已开展的地区，要进一步总结经验，完善制度，把这项工作抓实、抓好；尚未开展的地区，要按照本通知规定并结合实际，切实把这项工作开展起来。
二、劳动用工年检的时间和范围。劳动用工年检每年开展一次，一般在每年的年初或年末进行，具体时间由各地自定。劳动用工年检的范围包括《劳动法》调整范围内的所有用人单位。用人单位均应主动接受年检。对没有按规定参加年检的用人单位，劳动监察机构应组织力量进行监督检查，避免出现劳动监察的盲点。
三、劳动用工年检的内容。主要是用人单位遵守劳动法律、法规的情况，重点是：用人单位制定劳动管理规章制度的情况；用人单位使用劳动者签订和履行劳动合同的情况；用人单位遵守最低工资和工资支付规定的情况；用人单位遵守工作时间及休息休假规定的情况；用人单位遵守社会保险规定的情况。各地还可根据本地区实际情况，增加年检内容。
四、劳动用工年检的方法。劳动用工年检工作一般分三个阶段进行。一是准备阶段，研究年检工作内容，准备有关年检表格和资料；二是自查阶段，用人单位领取年检资料，积极进行自查自纠，并按要求提供本单位遵守有关劳动法律、法规的情况；三是审查阶段，劳动监察机构认真审查各单位的年检资料，并分别情况进行处理。对经年检合格的，发给“劳动用工年检合格证”；对存在违法行为的要责令限期改正，对经整改后复查合格的发给“劳动用工年检合格证”；对逾期不进行整改的，要依据有关法律、法规进行处理。对拒不接受年检的，劳动监察机构可给予通报批评。
劳动管理规章制度范文第3篇
【关键词】劳动用工；劳资关系；和谐；企业文化
一、劳动用工存在的诸多问题及原因
随着知识经济的不断改革和深化，企业的生产和管理方式也随之发生了巨大变化，正是这种生产转型推动了劳动用工由过去的稳定、长期、单一向流动频繁、短期、弹性就业转变。正因如此，一方面，客观上难以避免劳动者频繁跳槽、兼职、签订短期合同的行为。另一方面，虽然我国自1995年颁布实施《劳动法》后，又于2008年实施了《劳动合同法》，旨在不断完善和规范劳动用工行为，但由于一些劳动者知法、守法、依法维权意识淡薄，主观上不依法行事。再有，企业管理者重人治，轻法治，缺乏风险防控意识，管理粗放，贯彻执行法律法规不到位，存在同工不同酬、员工绩效评价体系不健全、拖欠和克扣员工工资、未按规定缴纳各种社会保险、劳动保障条件不符合规定、不依法用工和解除劳动关系等现象。总之，由于多方面因素汇集，企业用工、劳动者就业的违法行为层出不穷，导致劳动争议频发，且依法调解难度大。这些问题的存在势必影响劳资关系的稳定和谐，不仅阻碍了企业和员工的共同发展，甚至危及整个社会的稳定。
二、加强劳动用工管理，构建和谐劳资关系的重要意义
1、加强劳动用工管理是构建和谐劳资关系的基础
法律是维护社会公平正义和公秩良俗的重要手段，而规范劳动用工管理，正确使用法律来防范和化解劳资纠纷，从源头上预防和减少劳资纠纷，保护企业正当利益，维护员工合法权益是构建和谐劳资关系的根本。
2、加强劳动用工管理能有效优化劳动力资源配置。劳动力资源使用效益最大化需要平衡的供求关系，随着经济快速发展，社会分工越来越细，企业用工与劳动者就业的市场化程度就越高。加强企业劳动用工管理，不仅能有效提高企业的招聘效率，还能促使优秀劳动力资源流向管理规范、效益优先的企业，最终使整个劳动力资源配置合理、流动有序。
3、构建和谐劳资关系是构建和谐社会的必然要求。
构建和谐社会的终极价值追求是一种人与人和谐相处、人与社会和谐相处、人与自然和谐相处的状态。当前，企业与劳动者的劳资纠纷成为了社会最突出、最普遍、最具代表性的矛盾，在很大程度上已经影响了构建和谐社会的总体进程。因此，只有切实加强企业劳动用工管理，才能更好地维护劳动者和企业的合法权益，构建起更加和谐的劳动关系，确保社会的和谐稳定。
三、加强劳动用工管理，促进企业和谐有序发展
（一）依法建立、健全企业用工管理制度
《劳动合同法》实施后，国家废止了《企业职工奖惩条例》，颁布了《劳动合同法实施条例》，一时间，企业在人力资源管理工作中面临一段真空期、茫然期，各种新问题、新情况相继出现。因此，依法建立、健全企业劳动管理规章制度是规范用工、依法管理的关键所在。由于《劳动合同法》在一定程度上赋予了企业较大的自主管理权，因此，企业在制定劳动管理规章时既要考虑到它是法律、法规在本企业的延伸与补充，应具备规范职工行为、维持企业正常生产经营秩序的属性，同时也要体现企业文化在员工管理中的现实作用。企业要对照现行法律法规，修改和完善各项规章制度，针对法律的强制性条款要与其保持高度一致，对宣示性条款要结合本单位、本行业的实际进行细化，确保制度的合法性，增强其可操作性，真正实现制度的合法性与有效性的统一。另外，依法建立用工管理制度应确保制度审批程序符合相关规定。如：《企业工会法》规定，涉及职工切身利益的重大事项和管理制度必须经企业职工代表大的民主程序审议通过。
（二）加强和完善劳动用工管理
《劳动合同法》规定，企业与劳动者建立劳动关系，应当订立劳动合同。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的书面协议，是约束与规范劳资双方行为、保障双方权力与义务、稳定劳动关系、促进员工和企业共同发展的重要依据。
1.依法签订劳动合同。依法签订劳动合同包含两个方面：一是确保劳动合同内容合法。企业与劳动者在对双方责权利、工作时间、工作内容、劳动报酬、试用期约定、违约责任等内容的协商中，应在符合国家和地方相关法律法规要求的基础上，再考虑本企业的生产经营特点和劳动者的实际情况。同时，还应注意避免出现无效条款或可依法撤销条款的现象，确保合同内容有利于双方的现实履行。二是确保劳动合同签订程序合法。根据《劳动合同法》“已建立劳动关系，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”、劳动部《关于加强劳动合同管理完善劳动合同制度的通知》“劳动合同期满前应当提前一个月向职工提出终止或续订劳动合同的书面意向，并及时办理有关手续。”以及《社会保险法》“用人单位应当自用工之日起30日内为劳动者办理社会保险登记”等方面的规定，均对劳动合同的签订期限作了明确的要求。因此，结合企业劳动用工的管理现实，签订劳动合同程序上最易被忽视的就是签订书面合同的期限要求，这也是劳资纠纷中最常见的问题。另外，根据《劳动合同法》的要求，还应把握好签订固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限劳动合同的区别。
2.依法履行和变更劳动合同。书面劳动合同就是劳资双方履行义务和享受权利的重要依据，企业和劳动者都应当严格遵守合同约定。但是，就劳动合同而言，合同期短则几月，长则几年，甚至数十年，企业与劳动者在长达数十年的合同履行过程中应按国家相关法律法规和企业生产状况依法变更合同内容，确保合同履行的时效性。
3.依法解除和终止劳动合同。在现实的劳动纠纷中，大多数是因合同双方未依法解除或终止劳动合同引起的，因此在解除和终止劳动合同中需抓住适用法律正确和处理程序合法两个重点。适用法律正确即无论企业与劳动者协商一致解除还是单方面解除合同都应按《劳动合同法》具体条款实施行为，要避免出现违法解除或终止的现象。如：针对劳动者不能胜任工作，经过培训或调岗仍不能胜任工作的，企业要解除劳动者的合同就需同时适用“女职工在孕期、产期、哺乳期用人单位不得依照第四十条的规定解除劳动合同”的排除性条款。再如：《劳动合同法》第四十五条规定，劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应情况消失时终止。该条即是对任意终止劳动合同行为作出的限制性规定。在解除和终止劳动合同中，还应依法支付经济补偿金，为劳动者办理相关档案和社保转移手续。
4.完善集体合同。集体合同就是指用人单位职工一方与用人单位就劳动报酬、工作时间、休息休假、保险福利、劳动条件、职业培训等双方共同关心的问题，依法经过谈判达成一致协议，以书面的形式确定用人单位的劳动标准，用此协议规范劳动和劳动管理行为的法律制度。集体合同制度是当今国际上普遍采用的调整劳动关系的一项重要法律制度，它既是企业劳动用工管理的一项重要制度，也是企业与劳动者依法履行合同的重要补充性规范。在现实用工中，许多企业不重视集体合同制度，认为可有可无，但因劳动合同就有关问题约定不明而发生劳动争议，双方又不能协商一致时，由于缺乏集体合同作为解决争议的依据，所以致使争议诉至司法机关，从而大大增加了劳资双方的时间和经济成本。再者，通过民主程序建立和完善集体合同制度更有利于畅通企业与员工间的沟通渠道，容易形成共识，促进企业和员工共同发展。
（三）建立健全企业内部劳动争议协商机制
《劳动仲裁法》第八条规定，“县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表建立协调劳动关系三方机制，共同研究解决劳动争议的重大问题。”第十条规定，“发生劳动争议，当事人可以向企业劳动争议调解委员会申请调解”；第十四条规定，“调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。”由此看出，国家法律富予了劳资双方自主调解争议的空间和调解的法律效力。因此，为提高处理争端事项的效率，建立健全企业内部劳动争议协商机制至关重要。企业应充分发挥好工会组织和职工代表的积极作用，规范争议协商机制工作程序，不断提高处理争议工作人员的法制水平，使一般性的劳动争议通过快速、简易处理程序高效、经济地得以妥善解决。
四、建立独具特色的企业文化
劳动管理规章制度范文第4篇
关键词：非营利组织；情绪劳动；激励机制
1 情绪劳动基本内涵
情绪劳动的概念最早由美国社会学家Hochschild正式提出，其认为情绪劳动是“个体通过对自身情绪的管理以创造出一种公众能够觉察的面部和身体表现”。Grandney认为情绪劳动是“为表达组织期望的情绪时员工个体所实施的必要心理调节加工”。Brotheridge和Lee则认为情绪劳动是“为管理他们的情绪呈现以符合针对角色的组织期望时员工付出的努力”。尽管学者们对情绪劳动界定存在差异，但都一致认为，情绪劳动本质是对情绪和情绪表达进行管理以符合组织要求和期望的一种需要。根据Puliesi的观点，情绪劳动包含两个方面，即个体在对自我情绪进行及时有效调控和管理的情绪劳动和根据顾客情绪反应所需表现出反应的情绪劳动。通常员工在工作中的情绪劳动具体表现为表层扮演与深层扮演。
2 非营利组织情绪劳动基本内涵
非营利组织是不以营利为目的、开展各种志愿性的公益或互益活动的非政府的社会组织。作为市场失灵、政府失灵以及契约失灵的的弥补机制，非营利组织在社会和公共服务领域发挥着越来越重要的作用。非营利组织情绪劳动是指非营利组织从业人员在社会与公共服务提供过程中为实现组织宗旨，满足组织利益相关者的服务价值需求和按组织规则对情绪表达和感受进行管理与控制所付出的努力。非营利组织情绪劳动的基本内涵主要体现为以下几点：一，劳动发生领域的社会性，非营利组织情绪劳动发生在社会公共服务领域。二，劳动效果的溢出性。非营利组织提供的服务或产品的受益者往往是不特定的社会大众或特定的弱势群体，所以其织情绪劳动质量好坏在社会层面影响大。三，劳动价值的志愿性，非营利组织员工情绪劳动的提供是为了实现组织公益性使命，增进社会利益。四，劳动指向对象的多元性，非营利组织情绪劳动不仅指向服务消费者，也需要满足多元利益相关者的劳动价值需求。第五，劳动管理的投射性，非营利组织员工情绪劳动不仅是按组织规则实施的一种外部情绪表达，更投射出员工个体真实性的从业情感。
3 非营利组织人力资源激励机制问题分析
3.1 激励机制政策规范性不强
非营利组织在我国发展已有很长时间，但总体来说，依然处于发展的初级阶段，各方面都处于建设期。当前非营利组织的管理和运行主要在参照《基金会管理条例》、《事业单位登记管理暂行条例》等，以此形成非营利组织现行的登记管理制度、税收管理制度、监督管理制度。没有专门针对非营利组织管理的法律制度规范，更别说涉及非营利组织人力资源激励的相关政策规范。人力资源激励机制依据的缺乏，造成其很多现行工作的合法性和规范性不足。从情绪劳动视角看，非营利组织的员工实际上付出的情绪劳动比营利组织等部门更多。但制度和政策上支持的缺乏，非营利组织员工情绪劳动的成果没有受到政策的认可，志愿性、奉献性的情绪很难得到维持，造成人才流失严重。
3.2 激励机制过于刻板灵活性不强
当前我国的非营利组织中有相当一部分挂靠在政府名下，官方色彩浓厚，组织的人员构成和运行方式都是官本位的。因此，在实际的人力资源激励过程中，会遵循政府的一些刻板行为。比如激励标准可能更多以职务高低划分，激励方式以物质激励为主。
情绪劳动视角认为非营利组织员工情绪劳动不仅是按组织规则实施的一种外部情绪表达，更投射出员工个体真实性的从业情感。非营利组织工作的员工和志愿者大多对组织抱有一种不同于营利组织的一种利他想法。然而非营利组织官本位色彩浓厚的激励机制却让组织的员工，特别是最基层的员工和志愿者失望。这样员工、志愿者对组织的工作会愈来愈敷衍，失去服务的真情实感，工作仅是自我情绪劳动管理的表层表演，如此会使劳动结果价值大打折扣。
3.3 激励机制体现的公益性不强
无法有效体现公益性特征也是非营利组织人力资源激励机制存在的重要问题之一。现有人力资源激励机制能够对个人行为起到一定的激励作用，但作为开展公益性或者互益性活动的非营利组织，其人力资源激励机制也理所应当要能够促进实现其公益性特征，但现实未达到这一点。从情绪劳动视角看，非营利组织的劳动发生领域的社会性和劳动成果具有溢出性说明了非营利组织活动领域的广泛性和活动结果影响的巨大辐射作用。而非营利组织人力资源激励机制却并没有像其活动和目标那样具有广泛的社会公益性，而是落入了和营利组织一样的激励窠臼。这样的激励机制不仅使非营利组织在与营利组织人力竞争中陷入了被动，且错失了利用其广泛的劳动发生领域和辐射性社会成果的优势。
4 结论与建议
4.1 完善管理运行的政策规范体系，创建良好激励机制运行环境
针对当前非营利组织运行中所存在的政策规范性不强的问题，政府有关部门应该在积极调研、广泛征求各方意见的基础上，出台内容更完善、规范性和可操作性更强的政策法规。从非营利组织工作人员招聘和录用，到人员的晋升、培训、调任和辞退等方面都予以规范和保障，为非营利组织人力资源激励机制创造良好的运行环境。同时，政府有关职能部门还应尽快出台关于非营利组织中志愿者的管理规章制度和优惠政策，使得非营利组织更加合理、有效的招录志愿者并对其进行人力资源激励。以此体现出政府社会对非营利组织及其情绪劳动工作的肯定和认可。
4.2 创新非营利组织人力资源的多元激励方式
目前的非营利组织人力资源的激励方式仍以物质激励为主。事实上，对于员工和志愿者的激励方式很多，鉴于非营利组织的工作是一种情绪劳动倾向的工作，除了给钱的方式之外，还可以包括给权、给闲、给赞等方式。对于权利倾向型的职工，可以在其取得一定优秀工作成果后，给予其适当的权力；对于希望自己能够休息一段时间的员工，在其出色完成任务后，允许其适当一段时间的休息；对于一些内心希望得到管理者或者上级认可的员工和志愿者，给予适当即时的赞赏就可以迅速提高其工作积极性，提高情绪劳动的效率。总之，只要能够促使员工和志愿者积极行动，任何激励方式都是可用的。
4.3 提高情绪劳动管理中的激励功能
Zapf认为，情绪劳动本质上是一种分为表层和深度调节的情绪调节行为。实施情绪劳动表层调节的员工更有可能产生情绪失调、经历更多的负面职业结果，如满意度的降低、缺勤与离职率的增加等。而进行深层调节的员工会产生更多的情感努力，并获得更多个人和职业发展机会。因此，在情绪劳动的人力管理中，实施层次化激励非常重要。此外，非营利组织人力资源管理的价值取向和员工的从业特质决定了非营利组织在很大程度上是依靠共同价值观和较强组织认同感结合在一起，所以增加组织激励的情感含量有助于提高组织绩效水平且增加员工的凝聚力。这并不是否认物质激励的效用，而是希望非营利组织能够利用其组织自身的优势给予员工和志愿者具有公益性和良好广泛的反馈效果的一些激励。
参考文献
[1]黄波，吴乐珍，古小华. 非营利组织管理[M].北京：中国经济出社.2008，9.
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[3]张冉，[美]玛瑞迪斯・纽曼. 情绪劳动管理：非营利组织人力资源管理的视角[J].浙江大学学报，人文社会科学版，2012，42.
[4]王卉.非营利组织人力资源激励机制分析[J].人力资源――管理视窗.
劳动管理规章制度范文第5篇
关键词：装饰工程；管理与控制
中图分类号：U655文献标识码： A
建筑装饰不仅能满足人们的日常生活要求，还能改变室内的艺术环境，使人们得到享受，同时兼有绝热，防火、防潮、吸声、隔音等多种功能，起着保护建筑物主体结构，延长建筑寿命的作用，因此，建筑装饰工程过程至关重要。建筑装饰工程主要包括施工项目现场管理、生产要素管理、质量管理、施工安全管理、施工项目进度控制和成本控制等方面的内容。
一、施工项目现场管理
现场施工管理是建筑装饰施工企业为完成建筑装饰装修产品的施工任务，从接受施工任务开始到工程验收交工为止的全过程中，围绕施工现场和施工对象，运用系统的观点、理论和科学技术对建筑装饰施工项目进行的计划、组织、监督、控制、协调等全过程的组织管理。建筑装饰工程施工项目现场管理的内容主要有以下五方面内容：
(1)进行开工前的现场施工条件的准备，促成工程开工；
(2)进行施工中的经常性准备工作；
(3)编制施工作业计划，按计划组织综合施工，进行施工过程的全面控制和全面协调；
(4)加强对施工现场的平面管理，合理利用空间，做到文明施工；
(5)利用施工任务书进行基层队组的施工管理；
(6)组织工程的交工验收。
管理好施工现场的各项工作，要正确处理现场施工过程中的劳动力、劳动对象和劳动手段在空间布置和时间排列上的矛盾，保证和协调施工的正常进行，做到人尽其才、物尽其用，对多、快、好、省地完成项目任务。
二、生产要素的管理
建筑装饰施工企业对生产要素的管理主要包括劳动管理、材料管理、技术管理三个方面。
劳动管理是有关劳动力和劳动的计划、决策、组织、指挥、监督、协调等工作的总和。劳动管理的基本任务是根据企业生产的发展和技术进步的要求，组织劳动过程的分工与协作，不断完善企业内部的相互关系，合理地分配和使用劳动力，提高职工队伍的积极性，保证企业全面完成国家计划和合同任务，保障职工的健康与安全，在不断提高劳动生产率的基础上逐步改善职工的福利与提高职工的收入。劳动管理的主要内容有企业定员工作，劳动定额的制定和贯彻，劳动的组织与调配，职工的招收、培训、考核和转退工作，工资与奖励，劳动保护以及劳动组织竞赛等。
材料管理是指及时了解材料的生产需要和库存资源，综合成本条件，确定材料采购、供应施工和监督耗用等管理活动的总和，归纳起来就是“供”、“管”、“用”三字，具体有：
(1)编好材料供应计划，合理组织货源，做好供应工作；
(2)按施工计划进度需要和技术要求，按时、按质、按量配套供应材料；
(3)严格控制、合理使用材料，以降低消耗；
(4)加强仓库管理，控制材料储存，切实履行仓库保管和监督的职能；
(5)建立健全材料管理规章制度，使材料管理条理化。
项目技术管理，是指建筑装饰施工企业在生产经营活动中，对各项技术活动与其技术要素的科学管理，可以分为基础工作和业务工作两大部分。基础工作，是指为开展技术管理活动创造前提条件的最基本的工作，它包括技术责任制、技术标准与规程、技术原始记录、技术文件管理、科学研究与信息交流等工作；业务工作，是指技术管理中日常开展的各项业务活动，它主要包括施工技术准备工作、施工过程中的技术管理工作、技术开发工作。
三、质量管理
建筑装饰工程质量管理，主要是指在施工现场对施工过程的计划、实施、检查和监督等工作。其任务主要是落实企业关于确保工程质量的计划，采取具体步骤和措施，使保证质量的体系得以有效地运行，达到提高建筑装饰工程质量的目的。质量管理中“质量”的含义主要有三个方面，即工程质量、工序质量和工作质量。
装饰工程的质量管理贯穿于装饰工程项目实施的全过程，包括进场材料、配件及设备的质量检查，施工组织设计方案审查，通过技术复核、工序操作检查、隐蔽工程验收和工序成果检查来监督合同标准和国家规范标准的执行，通过阶段验收和竣工验收把好质量关等。其中，阶段验收和竣工验收是建设工程项目全过程质量控制的关键阶段。
四、施工安全管理
施工安全管理的任务就是要找出施工生产中的不安全因素，用技术上与管理上的措施去消除这些不安全的因素，做到预防为主，防患于未然，保证施工顺利进行，保证员工的安全与健康。
安全管理的要点主要包括：设置装饰工程施工多发事故的措施、安全用火及防火措施、防止物体打击及高空坠落的措施、安全用电的措施以及现场保卫工等措施。并且当施工现场发生人身伤亡，重大机械事故或火灾火险时，基层施工人员要保持冷静，及时向上级报告，并积极抢救，保护现场，排除险情，防止事故扩大。
五、施工项目进度控制
装饰工程项目进度控制主要是在装饰工程项目建设前期通过周密分析确定合理的工期目标，作为招标文件的工期要求，纳入承包合同；在装饰装修工程项目具体实施期间通过运筹学、网络计划技术等科学手段审查施工组织设计和进度计划，分析进度目标逐层分解与细化措施的可行性，并在计划实施中紧密跟踪，排除干扰，做好协调与监督，使工期目标逐步实现，最终保证装饰工程项目建设总工期的实现。
施工进度事中控制内容有：在施工进度计划中，要求每项具体任务通过签发施工任务书的方式，使其进一步落实；做好项目施工进度记录，记录计划书中每项任务开始日期，进度情况和完成日期，及时准确地提供施工活动的各项资料，为施工项目进度检验与分析提供信息；严格进行项目施工检查，进行实际进度与进化进度的比较，并找出偏差；修改和调整项目施工进度计划。
进度计划控制要理顺组织关系，实行科学、严谨的管理监督控制，实现每个控制节点的进度目标。这就要求在进度计划中要有单项工程量，劳动力安排，在整体计划中还要求给出水电、空调制冷、暖通、设备安装等施工安装留有穿插作业时间。在施工进度控制中严格监督施工单位按期完成计划内工程项目，对工期滞后项目及时发现分析原因，并采取有效纠偏措施，尽量避免进度计划的再调整，不得任由延误进度的累积，影响总工期目标。
六、成本控制
建筑装饰成本是指装饰工程过程中所发生的全部生产费用的总和，它包括所消耗的主辅材料、构配件、周转材料的摊销费或租赁费、装饰施工机械的材料费或租赁费、支付给生产工人的工资和奖金，以及在施工现场进行施工组织与管理所发生的全部费用支出。
建筑装饰工程合理的成本是在满足建设单位所需功能、艺术效果的条件下，付出最少的建设资金。成本控制的工作主要注意以下几点：(1)建筑装饰工程的成本控制主要是在工程项目建设的前期进行可行性研究，协助建设单位正确地进行投资决策，控制好估计投资总额。(2)在设计阶段对设计方案、设计标准、总概算和概算进行审查，设计应要求在满足建设工程质量目标及使用功能的前提下，不超过计划投资并尽可能地节约投资费用，当控制工作中发现设计方案超出投资预算时，应及时向建设单位提出，由建设单位决定，是否需要重新修改设计方案，以便控制投资。(3)在建设准备阶段协助建设单位确定合同标底和合同造价。
结语
建筑装饰管理工作是建筑工程施工企业管理的核心，因此，在施工过程中要做好工程的管理与控制，把好质量关，以现场质量管理为根本，成本控制为关键，安全管理为保障，提高建筑装饰工程质量。
参考文献
[1]张朝晖.浅论建筑装饰工程流程管理和控制[J].中华民居，2012，08.
