新教师入职培训总结

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新教师入职培训总结范文第1篇

关键词：幼儿教师 入职教育 课程建设

一、我国幼儿教师入职教育发展现状及思考

我国新教师参加工作后有一年的“试用期”，试用期也被认为是“任职培养”，具有“入职教育”的含义。但是，幼儿教师“试用期”的着眼点，基本上是从用人制度和工资制度的角度来讲的，而不是着眼于新任教师的专业提高。幼儿园的新教师一般是一上岗就被看做是正式教师，没有专门的培养计划。有些幼儿园对新教师实行“师傅带徒弟”式的指导帮教，这种“手把手”的传授方式，一是受到老教师个人经验水平的影响，二是难以满足大量新教师专业成长的需要。新教师的成长往往要经历一段艰难的摸索过程：没有人指引他们形成独立的心态和负责任的意识；没有人告诉他们学生与教师角色应当如何转变；没有专门的辅导，只凭感觉做事，做错了，没有承担责任的勇气等。幼儿园工作头绪多、责任重，幼儿园教师的入职适应远比其他行业困难得多。据统计，新教师的流失率为老教师的五倍多。

综合分析发现，问题源于我国目前的幼儿教师教育尚未形成职前、职后教育一体化的局面。我们急需把教师职前培养和职后进修结合起来，改革职前教育的培养方式，加强联系实际；规范幼儿园的园本培训，建立促进幼儿师范院校和幼儿园教师培养一体化的机制；借鉴人才市场管理原理，总结过去教师入职教育的经验，动员师范院校、地方教育管理部门、基地幼儿园三方力量，形成供需协作、资源共享、优势互补、利益驱动、同谋发展的伙伴关系，联合构建幼儿教师教育平台。

二、师范学院与幼儿园联合打造幼儿教师入职教育课程体系的探索

我们的研究，还仅是试图站在幼儿师范学院的立场上，打破幼儿教师教育职前、职后的分离状态，通过与幼儿园的合作，摸索出一套规范的、适合我国幼儿园的幼儿教师入职教育的课程体系，尝试架起幼儿教师职前、职后教育一体化的桥梁。

1.基本思路。本研究在技术上沿着两条思路同时进行：一条是研究入职期教师掌握幼儿园保育和教育的工作技能的实践历程；另一条是研究幼儿教师适应新环境的心路历程。

2.目标定位。从幼儿教师终身教育的角度着眼，以入职一年的新教师为研究对象，建立幼儿教师入职教育的课程体系，帮助幼儿园形成有效的岗位培训机制，形成不断进取的教师团队；保证幼儿园高品质的保育和教育，促进幼儿园的可持续发展；同时有效帮助新教师顺利进入教师职业的岗位技能适应期和心理适应期。

3.课程形成的步骤。第一阶段，采用访谈、问卷的调查方法，了解入职一年以内的教师在工作中的困惑、需要及情绪反应；了解有经验的教师在“传、帮、带”上的可贵经验；了解幼儿园管理层在这个方面的想法和认识，从而为课程的编写提供现实的依据。第二阶段，进一步查阅资料，补充和完善写作提纲。第三阶段，在实验幼儿园组织相关活动，对课程的相关章节做实践的检验。第四阶段，通过循环，进一步完善课程。

4.组织机构。由幼儿园和师范学院联合成立入职教育领导机构，共同编制幼儿教师入职教育的课程，建立幼儿园入职教育的组织管理网络，具体指导并实施幼儿教师入职教育工作。

入职教育的组织管理网络的塔尖是幼儿园园长、师范院校的专家；中间部分是总教练；下面是由骨干教师组成的教练团队。

管理网络的运行方式：园长聘任业务骨干充当总教练、教练担当对新教师的培训工作，并与他们签约；总教练对教练的阶段性培训进行检查和验收；入职教育结束，园长组织对新手进行考核，并据此对总教练和教练的工作进行评定。

5.课程内容。入职教育的培训课程大致包括如下方面：（1）教师素质训练：包括职业定向强化、教师行为管理、成功教师心理素质、教师礼仪、适应新团队训练等。（2）班级工作技能训练：包括集体教育技能的训练；个体教育技能的训练；与配班教师、幼儿家长沟通技能的训练；突发事件的处理能力训练等。（3）教学工作技能训练：制订课程计划，教学时间最优化，多样的教学方法，课堂中的技术，环境布置、评价和等级评定技能训练等。（4）保育工作技能训练：环境卫生，意外事故，疾病等的训练。

6.课程内容的组织与实施。入职教育课程分为“入职集体培训”和“实习期同步培训”两部分内容。

“入职集体培训”的主要内容是思想教育和心理辅导，也包括需要强调的重要工作内容讲座。“

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入职集体培训”应起到唤起工作热情、激发斗志、奋勇向前的作用，主要内容涉及职业道德、精神文明、园所文化。“入职集体培训”课程可以以专题的方式进行，形式是总教练邀请幼儿园相关人员或园外专家对新教师进行集体讲座，也可以通过集体活动渗透相关内容，如“入职宣誓活动”等。

“入职集体培训”一般在每学期开学前进行，具体内容涉及：（）园所文化宣讲；（）新教师的职业生涯规划；（）幼儿园职业道德教育及岗位职责；（）幼儿教育理念的确立；（）幼儿园管理制度，幼儿园规章制度；（）安全教育；（）幼儿常见疾病预防及卫生护理；（）高效工作法介绍与幼儿园物品定位管理；（）教师人际交往与沟通技巧介绍；（）保育员工作技能以及评价标准讲座；（）教育基本技能及评价标准。

“实习期同步培训”课程以时间为顺序，将新手在一年中应掌握的保育、教育技能分解在每一个工作日中，形式为“个别训练”与“小组训练”。

“实习期同步培训”中的“个别训练”是由新教师所在班级全体教师充当教练，负责按照教程每天对新教师重点进行技能培训，主要是以结对的方式在班级中进行。教练每周要与新教师谈话，主要内容是鼓励新教师的进步，分析新教师在本周即将学习的内容方面的不足，讲解技能要点，提出改进的建议，交代评价的方法等。示范讲解后，每天细心指导新教师的工作；新教师则要将教练所教内容记录下来，认真揣摩，对自己的工作体会要及时记录并加以反思。

“实习期同步培训”中的“小组训练”，由总教练负责组织，每两周进行一次对新手的心理辅导或技能强化。目的是为新教师提供交流的平台，或者针对当前新教师的心理状况，组织一些心理游戏，舒解他们的紧张情绪等。

.考核评价。教练对新教师进行分期考核，最后综合评价。具体方法采取专项业务考核、综合量化考核、技能评比、个人述职和协商评定等。总教练对教练的评定主要参考新教师的进步及新教师对教练的评价。按考核成绩状况分为优秀、合格、不合格三等。

.总结反馈。师范学院的专家、总教练每两周要与教练一起分析总结阶段带教情况，发现问题及时商定解决的办法。每期入职教育课程结束后，幼儿园与师范学院要作一个大的总结，修订下期培训方案。对于涉及职前教育培养中的问题，及时反馈给师范院校，加快职前培养方案和教育模式改革。

三、幼儿教师入职教育的基本策略

.规划。幼儿园必须在新教师进入岗位前就对新教师的成长有所规划。这种规划首先取决于对新教师能力与特质的分析，在与新教师坦承交流的前提下，指导新教师对自己的专业发展有所规划，并制定出时间表。

.辅导。幼儿园的工作头绪多，并需要在一个工作日内全部涉及，新教师应付这样的日常工作很困难。教练对新教师的学习活动要注意观察、分析，提出适当的建议。教练要特别注意抓住每周的重点学习内容，采用指导、研讨和考核的方式，强化培养。教练还要注意培养新手的整合教育能力，引导新教师关注自己所要学习的知识、技能与儿童的关系，关注是何种方法促进了教育效果的产生和优化。

.示范。教练应当有准备地将每周学习重点呈现给新教师。示范是准备的重要内容。通过示范，让新教师清楚地了解工作技能的每一个细节及其原因；知道可能会出现的问题及教练解决问题的思维过程；更重要的是获得对教学策略应用情景或条件的理解，获得对职业文化的理解。

.谈话。教练与新手积极的、鼓励性的谈话，有助于帮助缓解新教师的心理紧张。教练的谈话内容包括介绍幼儿园的人、事、物，幼儿园的政策、资源、活动程序等；介绍幼儿生活管理、教学策略、压力处理等新教师最常遇到的问题，以及在某项比较专门的技术或策略上为新教师提供帮助等。

.同伴互动。两周一次的小组活动，就是为新教师提供一个学习经验交流的平台。新教师被分配到独立的教学班级，所处的同事是自己的教练，在工作和学习中可能会产生自己远不如人的自卑。新教师彼此的交流会使他们产生归属感，通过听取别人的学习体会和总教练点睛的话语，还会使他们有豁然开朗的感觉。

四、关于构建入职教育课程的再思考

.入职教育的处所是幼儿园，幼儿园的园所文化是一个不可忽略的要素。新教师的成长不仅仅是技能形成的过程，更是专业态度形成的过程。幼儿园应当成为“个人成长的学校，心灵寄托的家园”，幼儿园应当有积极向上的核心价值观、协作的团队精神、正确的工作理念、合理的工作目标和铁的工作纪律等，这些是新教师专业成长的催化剂。

新教师入职培训总结范文第2篇

随着特殊教育受到越来越多的重视以及特殊教育专业师资培养力度有限,一批非特殊教育专业毕业的特殊教育教师群体开始出现.本研究以四位特殊教育学校工作的新教师为研究对象，采用质性研究方法，深入特殊学校对新教师在入职初期的教学、人际关系、外在压力、组织适应等方面问题进行深入了解与分析，提出促进非专业特殊教师职业适应的建议。

关键词：

特殊教育；新教师；职业适应

根据有关研究，当前我国特殊教育教师多为非特教专业毕业。[1][2]同时，随着免费师范生政策的有效实施，越来越多的非特殊教育专业免费师范生毕业后选择进入特殊教育学校任教。因而，非特教专业毕业生是我国特校的主要师资力量。职业适应是指个体在职业认知和职业实践的基础上,不断调整和改善自己的观念、态度、习惯、行为和智能结构,以适应职业生活的发展和变化的能力。[3]中华人民共和国教育部高等教育司教育联合会认为,职业适应是个体对工作任务、环境等的适应过程，也是一种适应结果，是人与职业的相互协调和有机统一的过程。[4]新教师在入职初期的适应程度影响他们日后的专业发展。特别是第一年的教学情况会对他们可能达到的教学水平产生极大地影响，并且会对教师行为起调节作用，这种影响甚至会持续整个职业生涯，也很大程度上影响新教师是否继续留任。[5]初入职期间的挫折可能会导致新教师离开教师岗位，教师的更换使得学生不断处于新教师的适应阶段，这会影响学生的终生发展，影响整个教育事业的发展。因此,如何有效引导新教师顺利度过入职初期的问题值得研究。本研究旨对特殊学校新近入职的非特殊教育专业的新教师的适应性情况进行研究，以期对提高新教师的职业适应及提出建议，使非特教专业老师也能准确把握特殊学校学生发展状况及教学特点，快速适应特殊学校教学工作。

一、研究设计

根据研究目的及研究意义，本研究选用质性研究方法，运用目的性抽样选取了4名入职0~3年的非特殊教育专业毕业的新教师，通过深入访谈收集他们的入职感受，分析他们的适应过程，归纳出非特教专业新教师在进入特殊学校任教后的适应特征及其影响因素，为师范生培养提出建议，并提出帮助特殊学校的非特教专业新教师的职业适应策略，以便新教师可以快速适应特殊教育学校的工作。

（一）访谈法。本次研究在访谈前编写了访谈提纲，并对访谈过程做了录音，事先都得到了访谈对象的同意。访谈包括三方面内容：首先是四位教师进入特殊教育学校工作的原因以及入职前对特殊学校的了解程度；其次是对四位教师进入特殊学校工作自身总体感受的了解；最后是四位教师在工作中所遇到的教学、人际、组织适应等问题的具体情况。访谈完成后，研究者将访谈录音转为文字，进行编码分析。

（二）研究对象。运用方便抽样与分层目的性抽样，研究4位入职0~3年的特殊教育学校工作的非特殊教育专业新老师，其中3位是培智类学校新任教师，1位是聋哑学校新任教师。下文中将用S,D,L,Z替代四位教师真实姓名。

二、分析与讨论

入职适应对于非特殊教育专业特殊教育教师来说，就是不断融入特殊教育学校组织并且作为有意识的个体，有选择地内化群体规则及其行为方式，并养成专业素养各方面的过程。这期间,来自教师工作的压力和困境必然生发,而此过程也是一个教师主体不断调试和妥协自身的过程。入职初期是新教师重新建构个人生活史的过程,是在已有的生活史背景下,在现实的教育教学生活现场中不断建构的过程。这个阶段的生活史,也将对未来教师教育生活以及专业发展的其他阶段产生潜在影响。[6]被访的四位新老师都表示在进入特殊学校任教之前并没有接触过特殊儿童，大学阶段也没有到过特殊学校实习参观过。根据访谈，四位老在工作中所遇到的教学、人际及组织适应等方面存在的问题如下：

（一）教学负担过重。四位新教师普遍感觉教育教学负担过重。D老师表示：“平均周课时为12节，还要兼任学校其他工作。每天花在教学准备上的时间大概在3小时以上，因为对于选材要精心挑选，对于每班不同程度的学生要挑选难度适宜的课程内容，要时刻考虑到学生方面是否能够接受所教授内容。觉得每天的课程准备时间不够，工作略显吃力。”Z老师表示：“每周大约有15节课，主班老师一周会上20节课，平均一天4节课，配班老师平均每天2节课，一周下来也有10节课，下一周就会将主配班老师倒过来，这样循环。当主班老师压力比较大，工作量很大，每天都要有书面作业，而且家长每天早晨会听30分钟的课，这样一周下来会比较累，而且老师会觉得很烦躁，期待赶紧周末。对每周的课时安排还能基本适应，就是每天对着这么多家长上课，压力比较大。”教学方面，D老师经过两年多的经验积累，在这些方面都已经基本掌握。S老师进入特殊学校仅半年时间，对于特殊学校的教学方法、学生特点了解的不够到位。有过普通幼儿园任教经验的S老师认为普校和特校工作差别很大。S老师说到：“在幼儿园的教学中，教学方式更加活泼一点，每一节课都是将音乐体育活动融入其中，要求五大领域相互融合。而在聋校中更多的是进行语训，我觉得真的比较枯燥，幼儿每天的任务就是认识某个东西或学会说某句话。在课程目标目标上，每节课的课程目标不同。幼儿园的目标要求认知、能力、情感三维目标协调发展，促进幼儿全面发展。而在聋校中课程的目标是一种很直观的目标，学说某种句型或认识某个东西。”四位受访老师均表示初进特殊学校,面对特殊儿童时不了解学生的特点和心理,不懂得如何教学可以取得良好的效果.随着工作的熟悉，对学生心理的把握也更加到位。

（二）校内人际适应良好，亲友不理解带来压力。美国学者富勒曾经提出教师专业成长过程中的“关注”四阶段模式：任教前关注阶段；早期求生存阶段；关注教学情境阶段；关注学生需求阶段。[7]新教师在入职初期处于早期求生存阶段，在此阶段，他们都关注自己作为教师的生存问题，例如对教学与课堂的把握，学生与同事对他们的评价等，这些方面带来相当大的压力。在访谈中也可以看到，四位新教师都非常明显地表达了自己在与同事人际关系处理方面的深刻感受以及希望与同事建立良好关系给自己带来的压力。S老师坦言自己和同事关系还不错。但是学校里有些教龄长的教师对于年轻教师来特殊学校表示不理解。“可能因为我们这些新老师跟有些老教师的孩子差不多大，他们就觉得，上了一个差不多好的大学，怎么会来到这个学校呢，这些的学校很容易让人颓废下去。去一个好的幼儿园不好吗？去幼儿园的话人际关系也会很广，什么样的家长都能接触到。虽然这样说，但老教师还是很愿意帮助我。”D老师觉得和同事、领导的关系都很融洽，领导对教职工很好，会关注新老师在个人发展方向的计划和意愿，愿意为新教师提供一个好的平台。同时，进入特殊教育学校任教也会受到来自周围亲友的压力。Z老师提到，“有的朋友接触过特教这个专业的朋友都觉得特校还不错，比幼儿园的教学任务要轻松一些。还有的朋友就不太了解这个，就会觉得去了以后要怎么办，有聋的、盲的、智力不足的、自闭症等这些儿童要怎么教，担心我会不适应。”由于社会普遍存在的不理解和歧视，导致新教师在进入特殊教育学校时会有身边不了解特殊教育以及特殊学校的亲友所带来的负面情绪，从而产生压力。

（三）师徒制为主的新教师培养体系。国内外已有关于促进新教师入职适应的研究都发现,经验丰富的辅导者与新教师之间形成的师徒之间在教育教学各方面的指导关系,对教师的成长具有较大的帮助。此外，特殊学校教师培养体系的其他方面也对入职适应有影响。特殊学校在发展理念中强调了对这些年轻教师的发展和培养的关注，在行动中也相应提供了一些有关日常教育教学的培训，定期开展全校以及年级组教研等专业活动，也邀请专家入校讲座等，为教师提供机会外出参与校外的理论和技能学习活动。这对于新教师具有较直接的影响和帮助，对非特殊教育专业毕业的这些特殊教育教师的专业意识以及专业行为的形成具有重要的影响。四位被访者所在的学校都提供了各种专业活动,为教师理论以及实践方面知识和能力的积累提供了一些机会和适当的引导。如L老师,既可以作为一名“参与观察者”进入他人的教学现场，学习、讨论、发表和听取意见、反思、总结，并运用到自身的教育教学现场，如评课观摩活动。也可以作为一名“被观察者”，由“师傅”深入新教师个人的教育教学现场，在“师傅”提供意见和指导以及反馈的帮助之下，设计、试教、讨论、发表和听取意见、修改重新设计，并再开始试教和不断反思总结的过程,如公开课教学展示活动中。这样的活动尤其对实践智慧所需的知识来源的丰富以及行动化的实践智慧的形成，具有重要的促进意义。

三、结论与建议

（一）结论。通过研究得出，非特殊教育专业新教师进入特殊学校任教在人际关系、组织管理适应方面良好。新教师面临的间距有：教学压力大；教学对象的特殊性对新教师学校适应有较大影响，由于特殊教育学校教学对象相对复杂,处理师生关系是新教师必须要克服的一个难题；周围人对于特殊儿童以及特殊教育的认知不足，对新教师造成较大的心理压力，不利于教师的心理健康发展；作为非特殊教育专业的师范生，新教师在进入特殊学校之前没有接受过相关培训，有特殊学校认识不足。

（二）建议。

1.重视新教师的心理健康教育。由于特殊教育对象的特殊性,特殊教育教师承受着比普通中小学教师更大的压力。为降低特殊教育新教师的职业压力，一方面，需要政府、舆论和社会各界的支持才能得以实现。要大力倡导社会对特殊教育事业的关注，改进和加强舆论宣传工作，营造良好的氛围。引导社会正确认识特殊教育教师的职业价值，同时理解特殊教育事业的社会意义，给予特殊教育教师更多的理解和支持。另一方面，新教师要学会自我心理调节，正确认识现实与理想的差距,应根据自身特点和教师职业的要求，积极主动调整自己心理与行为，建立符合自身职业特点的世界观、人生观和价值观。适当的时候可以寻求心理咨询,通过合适的方式释放压力。

2.落实好特殊教育新教师入职培训。入职培训是一名新教师专业成长的重要的和不可或缺阶段。从以往国内外普通中小学新教师入职培训特点以及特殊教育学校的实际情况看，入职培训首要明确特殊教育新教师入职培训的目标。其次，以老教师带新教师入职培训模式。同时兼顾新教师的入职评估，使新教师能够全面的认识自己的专业、特长、教学等,在培训期间根据自身实际情况进行学习。

3.在免费师范生教育中加入融合教育有关课程。免费师范生政策的推行扩大了我国的师资队伍，也为开展融合教育奠定了良好的师资基础。为保障特殊儿童在普通学校获得适应其发展的教育，世界各国较为普遍的做法是在教师职前培养阶段加入特殊教育的相关内容。免费师范生特殊教育能力培养体系的构建，是提高我国特殊教育学校就读质量和促进我国融合教育的可持续发展的有效重要途径。虽然目前教师教育改革的浪潮让部分院校已意识到对免费师范生进行特殊教育能力的培养的重要性，但其大多是以开设特殊教育公共选修课程的形式进行普及性教育，其效果甚微。只有系统地考虑免费师范生特殊教育能力的培养目标、方式以及课程设置，以融合理念渗透培养目标，整合多专业力量进行多模式培养，才能有效提高免费师范生特殊教育能力。

作者：汪晗 单位：陕西师范大学教育学院

参考文献：

[1]于玉东.河北省特教学校师资现状的调查研究[J].中国特殊教育,2006(7):66-69.

[2]冯建新,冯敏.陕西省特殊教育教师专业发展现状的调查研究[J].中国特殊教育,2011(1):65-69.

[3]郭平.当代青年的职业适应[J].中国青年研究,2006(7):78-80.

[4]中华人民共和国教育部高等教育司教育联合会.纵横职场[M].北京:北京高等教育出版社,2004:114.

[5]张彩霞.新教师入职初期适应现状及对策研究[D].大连：辽宁师范大学,2007.

新教师入职培训总结范文第3篇

[关键词]新教师培训；培训课程；培训形式

[中图分类号]G451.6 [文献标识码]A [文章编号]2095-3712（2014）15-0024-02[作者简介]宋熠（1972―），男，本科，南京市江宁区教师进修学校讲师。

随着国家对教育的进一步加大投入，中小学教师绩效工资的实行，教师成为一个热门的社会职业。而逢进必考的职业准入门槛的设定，也使得新教师的整体素质不断提升，为教师队伍职业水平的整体提升以及可持续发展奠定了重要基础。如何做好职初培训，使这批新生力量快速胜任本职工作并尽快成长为教学骨干，是当前各教师培训机构关注的热点话题。近年来，我区以新教师岗前培训和见习期培训为切入点，明确目标定位，加强整体规划，精心研制课程，细化过程管理，在培训实效化的道路上进行了有益的探索。

一、岗前培训，注重课程建设

入职前新教师，有教师之“名”，而无教育工作实践之“实”。他们对以后的职业道路充满憧憬，但对即将踏上的岗位还缺乏明晰认识。因此，培训目标可确定为帮助他们树立教育理想，激发教育热情，初步认识本区教育现状，明确奋斗方向。在培训内容的设置上应注重追求高远、宏观，不纠缠于具体的问题。根据以上思路，在课程开发、活动组织上应努力做到以下四点：

1.课程覆盖全。可以设计师风师德、专业成长、学生教育、教学改革、区情教育等板块的培训内容，邀请教育局领导、教育教学专家、基层学校的明星校长、教学一线的骨干教师作为培训讲师，帮助新教师对即将从事的职业形成全面的认识。

2.区域特色显。为提高新教师对当地教育状况的整体认识，培养区域教育认同感，培训的内容设计应突出地方特色。如，我们通过播放专题片，帮助新教师了解江宁社会面貌，认识江宁教育现状；结合全区热烈开展的高效课堂教学改革和友善用脑课堂教学研究，向新教师们推介江宁教育热点；介绍各学校普遍开展的草根式科研，展现江宁学校教科研的盛况；由德育带头人带领开展“体验式德育”实践，让他们了解全区正普遍推广的德育新形式。

3.培训情境真。新教师缺乏实践经验，为确保培训产生实效，应尽可能为他们提供感性认知的机会。如在介绍“高效课堂”教学理念、“友善用脑”教育理论时，我们分别组织了两堂教学公开课，现场呈现真实的课堂。我们邀请中小学校长谈“我喜欢什么样的教师”，邀请近五年发展迅速的优秀年轻教师代表谈个人成长经历，邀请师德标兵作师德演讲，用“真”给新教师们以感染和鼓励。

4.培训形式活。尚未上岗的新教师正处于转型期，参训过程中表露出来更多的是学生的特点。因此，岗前培训应宽严相济、严肃活泼、形式灵活丰富。我区在培训过程中，安排了新教师才艺展示活动，“追寻教育梦想”城市穿越活动，参观陶行知纪念馆进行入职宣誓活动，培训生活不再单一枯燥。

二、见习期培训，双管齐下求实

以往新教师入职后的见习期培训，主要由各基层学校以师徒结对的形式自主开展。出现的问题是内容不统一、形式较单调，校与校之间师资水平有差异、培训质量无要求。2013年，我区按照统筹安排、形式多元、保障成效、区校联动的思路，做出如下改进：

（一）统筹安排

对新教师见习期培训的组织，我们设计了四个层面来实施：

1.区级部门通识培训。由教师进修学校组织新教师参加教师礼仪、学生管理、心理健康、校园紧急救护、教育科研、信息技术等专题的全员通识培训。

2.基地学校浸润培训。按照学科优势确定师资力量雄厚的中、小学作为新教师浸润培训基地学校。新教师分学科每月按要求进入相应基地学校，参加相关培训活动。

3.任职学校跟岗培训。由新教师任职学校配备富有教育、教学经验的带教导师，围绕区里制订的13项培训任务，以师徒结对的形式开展针对性培养。

4.入职教师自我研修。新教师通过自主阅读专业书籍、撰写读书心得、制订与完善个人发展规划等形式，加深对教师职业的感悟，提升师德修养，养成自主发展的良好习惯。

（二）培训形式多元化

不同的目标、不同的内容决定了培训形式的多元化。新教师见习期的培训形式主要有：

1.集中讲座。区级培训机构定期开展“谈教师的职业道德”“新教师如何实现快速成长”等通识性专题讲座，组织新教师集中聆听。

2.技能训练。如，我们将新教师分成若干批次，邀请区红十字会专家为全体新教师开展“校园紧急救护”小班化培训，确保人人能动手实践。

3.教学研修。新教师进入基地学校参加浸润培训，获得了大量的课堂教学观摩的机会，以及与优秀教师团队开展教学研讨交流的机会。各基地学校围绕培训任务，确定每次活动的主题，将示范课、小组研讨、名师点评、微型讲座结合起来，举办了一次又一次的主题研训活动。

4.网络学习。我们与中国教师研修网合作，引进了新教师入职培训课程“教师专业发展”（16学时）、“有效课堂教学及评价”（26学时），对全体新教师实行全员培训。培训借助“观看讲课视频阅读相关文章、评论完成和提交作业参与在线研讨交流反思总结”的基本流程，将专家引领、自我反思和同伴互助三个方面有机地整合，引领新教师专业成长。

5.在岗实践。新教师是在实践中成长，在任职学校，新教师在师傅的带领下，要围绕《新教师见习期培训方案》提出的13项学习任务，在课堂教学、班级管理、教育科研、现代教育技术等方面开展全面的学习与实践。

（三）加强考核促实效

在培训方案的制订和实施过程中，区教师进修学校通过相关制度建设，努力确保新教师见习期培训工作的健康开展。

针对基地学校与新教师任职学校，制订了《新教师培训基地学校培训内容与具体要求》《新教师任职学校培训内容与具体要求》《江宁区新教师见习期培训带教导师遴选标准及工作要求》。在见习期培训结束前，依据《新教师培训基地学校培训工作考核标准》《新教师任职学校培训工作考核标准》对各学校任务完成情况进行评估。

针对见习期新教师，设计了《江宁区中小学新教师见习期培训手册》，将所有参训学习任务设计为50份记录表，要求认真填写，全面反映参训过程。在见习期培训结束前，依据《江宁区新教师见习期培训考核标准》，对新教师的培训达标情况进行评估。

为提高任务学校的积极性，我们按照“利益捆绑”的指导思想为各基地学校选配新教师，即每所基地学校的培训对象既有本校教师也有外校教师，从而确保各基地学校对培训工作保持足够的重视和持续的关注，使培训活动更加科学、务实。

参考文献：

[1] 李森.教师培训制度创新与基础教育改革[J].教育研究，2004（7）.

新教师入职培训总结范文第4篇

一、新教师入职教育凸显的几个问题

1　入职教育形式单一

校内指导培训以讲授为主，过多的强调老教师的指导作用，新教师只充当听的角色，新教师的个人意愿和个性发展受到一定的抑制，主体作用发挥不够。新、老教师的工作量都较大，无法保证入职教育的顺利开展。培训经费几乎没有，难以调动指导教师的积极性。培训质量缺乏统一的标准，培训过程流于形式。

2　入职教育内容需要更新

目前对新教师的指导，主要集中在关于教学活动能否直接顺利开展方面，但对于教学细微之处及非课堂教学方面的指导相对较少，例如提问的技巧、课堂设计的思路、与学生沟通的方法、突发事件的处理、同事间的人际关系等方面的指导明显不足，特别是很少对新教师进行心理疏导。随着新课改的推进，还存在着一些指导教师无法给予新教师指导的内容，例如现代教学媒体的使用技术等。

3　新教师角色转换迟滞

新教师走上教师岗位，面临着社会角色的一次根本转换――职业角色定位，由学生转为教师，由教学活动的主体转化为教学的主导者和施教者。由于难以很快适应角色转换，教学中很容易将原来作为受教育者的行为模式沿袭下来，出现遇事无主见、业务不主动、不完全认同与遵循教师角色规范、不拘小节、行为情绪化、思想观念在深度和客观性方面不足等现象。

4　指导行为随意性强

各级教育管理部门并没有专门针对指导教师的指导行为进行培训，一些先进的指导方法指导教师本身都没能掌握。另外，自身教学与指导教学是两回事，部分指导教师也存在着“会教不会导”的问题。指导教师的专业水平是影响新教师入职教育效果的一个方面，相比之下指导教师的责任心更为重要。如果学校对指导教师的工作再没有相应的监督检查，势必使新教师入职教育流于形式。

二、新教师入职教育策略

1　目标

开展教师入职教育，首先必须明确目标，即通过入职教育，使新教师具备哪些实用性的教学手段、技能，这是设计和实施入职教育的出发点和归宿。如可能应有如下目标。

目标一：改善新教师的教学行为。

目标二：提高新教师的专业水平。

目标三：提高有潜力的新教师在入职期的留任率。

目标四：向新教师传递学校系统和教学专业文化。

2　内容

(1)师德教育。加强思想政治教育和师德修养应放在突出地位，成为新教师培训的首要内容。促进新教师树立坚定、正确的世界观、人生观、价值观，提高抵御拜金主义、个人主义、封建迷信及各种伪科学的自觉性。加强爱岗敬业、热爱学生、教书育人、为人师表的教育，增强教师的事业心和责任感。

(2)转变教育观念与教育行为。教育观念的转变主要发生在认识、思想层次上，可以通过教授、教导、实践的方式发挥具体作用。而教育行为的转变则主要发生在行为层次上，需要通过具体的行为实践过程才能达到。无数事实证明，人们的观念与行为往往并不一致。计划与现实总会有一定距离，因此，必须引导新教师经常总结经验教训，完善教育行为。

(3)知识的更新与扩展。知识是教师从教的基础。新教师都接受过系统的专业知识的学习，而缺乏的是理论联系实际的能力。新教师感到困难的并不是在教材处理方面，而是如何设计教学过程、选择教学方法，如何激发学习兴趣、调动学习积极性，以及如何贯彻因材施教等。因此需要运用教育理论分析问题，拓展专业知识，完善知识结构，以适应新课程改革的需要。

(4)教学技能和教学手段的培训。教师的职业技能是指教师必须掌握和运用的、从事教育教学的基本技巧和能力。因此要使新教师尽快胜任教学工作，就必须接受相应的职业技能培训，包括普通话能力和口语表达能力、板书书写规范、课堂教学技能、组织指导课外活动的技能、计算机辅助教学及其他媒体的使用技能、科研能力、教学评价的技能、班主任工作技能等培训。

(5)新教师的生活与心理支持。新教师进入新的环境，领导及其指导教师若能主动地给予适当的支持，解除后顾之忧，必会使其更快地融入这一新的环境，职业适应也会更快。学校应充分理解新教师，建立与教师人事制度改革和教师分配制度改革相配套的教师维权申诉机制、改革教育评价标准，使新教师大胆工作，发挥出应有的水平。同时组织一些行之有效的心理健康教育，建立激励机制，提高新教师心理满意度，使之保持良好的心态。

3　形式

(1)实行“指导教师制”，搞好传帮带。指导教师制是学校培养新教师的一种较常见的方法，目前已成为大家普遍认可的方法。应注意以下几点：慎重选定指导教师，做好指导教师的培训工作，明确指导教师的职、权、利。

(2)集中培训强调新教师的参与性。学校应为新教师提供参与式集中培训，新教师在培训过程中可以根据自己的需要和条件即兴创造。通常使用的方法有小组讨论、案例分析、观看录像课、评课、角色扮演、相互访谈、辩论、小讲座等。同时培训者要在活动讨论的基础上，进行及时地总结和提升，帮助新教师从感性经验中生成理性认识。

(3)在教研中促进新教师专业成长。新教师在自我进修、自主学习的基础上，以自己的教育教学活动为思考对象，对自己的行为、决策及由此产生的结果进行审视和分析。其实质在于发现问题和解决问题，强调自我反思与自主学习。对新教师来讲，进行教育研究不是要求他们出专著、写论文，而是要解决教学中的实际问题，使他们尽快熟悉教材，尽快地掌握一些教学的基本规律。

(4]学校为新教师搭建展示自我的舞台。学校可以开展各种形式的教学竞赛活动，在新教师中形成一种争先创优的竞争氛围，从而加速他们的成长。课堂教学乃是新教师入职教育的主阵地，可以通过说课、公开课等形式展示新教师的课堂教学风格，以及对教学活动的组织、管理、调控等环节的掌控能力。通过分析教学过程中存在的问题，采取措施对其进行有针对性的帮助、指导。

(5)吸引师范院校参与新教师入职教育。师范院校参与新教师的入职教育可以说是双赢的行为，一方面能使新教师入职教育提高一个层次，另一方面也增强了师范教育的针对性和时效性。因此应加强师范院校与任职学校的有效沟通，发展长期合作关系。

4　评价

在入职教育期间对新教师进行评估，可以认识到新教师在专业素质方面的不足，并采取必要的措施予以纠正。

在入职教育实施过程中，指导与评价应实行相对分离，即由中学校长、学科组长或其他教学管理人员负责评价，而指导教师只负责指导、帮助，一般不参与对新教师的正式评价。如果指导教师也参与评估，新教师可能会因为担心暴露自己的缺点、影响评估而不愿意向他们寻求帮助。

新教师入职培训总结范文第5篇

论文摘要：高职院校促进新教师教学能力的提升，应抓好“岗前培训”、“导师帮扶”、“科研促进”、“评价助推”四大环节，并充分发挥其在师资队伍建设工程中的作用，以提升师资队伍的整体实力。

0引言

高职院校要实现由规模发展向质量内涵发展的顺利转轨，加强对新教师教学能力的培养就具有深远的历史意义和重要的现实意义。这关系着高职院校是否能长期保持一支能打“硬仗”与“胜仗”的教师队伍、是否能保持健康持续发展的可喜势头。可是，当前部分高职院校并没有把对新教师教学能力的培养作为整个教师队伍建设的重要内容，导致这块工作更多的是处于“软肋”地位。高职院校要保持高等职业教育事业健康持续发展，加强对新教师教学能力的提升势在必行。

根据教育规律和高职教育的实践经验，高职院校提升新教师的教育教学能力，要着重在“岗前培训”、“导师帮扶”、“科研促进”、“评价助推”四个环节下功夫。

1增强对新教师岗位培训的针对性与实效性

参加岗前培训是新教师从事教学工作的必备条件，也是新教师步人讲坛而提升教学能力的基础性环节和起始支点。目前，各省市高职院校几乎无一例外地给新教师创造了参加岗前培训的机会。尽管如此，多数新教师离教学岗位的要求还有较大差距，教学能力还不能很好地满足学生有效学习的需要。究其原因，与岗前培训针对性与实效性不强分不开。要提高新教师教学能力，必须切实有效地将岗前培训工作落到实处。为此，当前对新教师进行岗前培训很重要的一个方面就是要打破“大统一”的不良局面。高职院校的新教师有许多方面的特殊性，其中一个重要方面就是来源上的差异，有的毕业于师范院校，具有相对扎实的教育理论知识和一定的教学技能;有的毕业于工科院校，不具备教育理论知识和教学实践经验。对毕业于工科院校的新教师来讲，还存在着任教课程方面差异，有的是面对专业基础课程教学工作，有的面对专业技能课程教学工作。面对新教师的这些差异，如果在岗前培训过程中采取“一刀切”，使培训内容和方式成“千人一面”之势，缺乏针对性和实用性，就不能收到岗前培训的实际效果。所以，新教师培训应根据教师的实际情况，有所区别地选择其培训内容和培训方式:一是各教育主管部门要责成受委托的培训单位在培训方式上进行革新、在培训内容上进行重组;二是各高职院校在组织新教师参加教育主管部门统一培训基础上，还要根据新教师的实际情况，在岗前进行一些“自选动作”的培训，弥补统一培训的弱项和缺项，从而确保整个岗前培训工作实用、实效，为新教师日后教学能力的提升打下良好基础。

2建立科学有效的导师帮扶机制

新教师在参加岗前培训之后就正式参加教学工作。为了帮助新教师切实有效地提高教学能力，尽快成为合格的人民教师，多数高职院校对刚步入教坛的新教师也采取了许多措施。给新教师安排指导教师，在中老年教师指导下完成一定数量的听课任务、备课写教案、作业批改等。从客观上讲，这些举措对新教师尽快适应和熟悉教学，的确能起到一定效果，但这些举措并没有得到新教师的愉快接纳。究其原因，其中一个不容忽视的重要方面，就在于这些举措没有让新教师从中得到实惠，而是更多地流于形式，让新教师承受着价值丧失的形式压力。对新教师实行导师帮扶制，能够较好地改变这些不良局面。所谓导师帮扶制，即是按照一帮一的派对由经验丰富的中老年教师指导帮扶新教师尽快熟悉教学工作、提升教学能力的制度。为了不让这种制度流于形式，切实发挥制度的作用，有必要采取以下配套措施:

一是对指导教师的选择要灵活，既可根据学校具体情况给新教师指定派对，也可以由新教师在充分了解的基础上自己选择;

二是对指导教师要计算工作量，将其对新教师的指导纳人其工作范畴;

三是对指导教师每学期要完成的指导任务和要实现的目标进行明确描述，并规定与指导工作任务及其工作目标基本对等的工作量;

四是对指导教师完成的指导任务和指导目标实现的情况进行综合评价，并将考评结果作为年度工作考核评定等级的重要依据。

采取这些措施，让指导教师对新教师的指导工作有明确的责任和履行责任后应享受的权利。这样，能较好地克服新教师指导工作流于形式的不良倾向，让指导教师从主观上愿意为新教师的快速成长付出自己的辛劳、尽到自己的责任，帮助新教师尽快成长。

3引导新教师以教研破解教学中的难题

教学与教研具有互促功能，彼此结合能够起到相得益彰、事半功倍之功效。目前，不少高职院校对新教师的培养工作，主要是停留在教学指导层面。尽管不少新教师接受指导后也得到了进步，教学能力在一定程度上也得到了提升，但是从新教师成长的步伐来看还是比较缓慢。要改变这种局面，让新教师人职后能尽快提速，很有必要将教学与教研有机结合。因为教学过程中许多问题的解决不能就事论事，停留在现象表面去寻找答案，而应深人到现象底层甚至是现象以外去寻找答案。比如高职学生不喜欢学习文化基础课程这种现象的产生，如果大家认完全是教师自身教学方面的因素所致，那就过于片面。因为当前高职学生普遍重专业课程尤其是专业技能课程的学习，轻视文化基础课程和其它人文素质类课程的学习。所以，在对新教师指导过程中要有强烈的教研意识，善于引导其将教学实践中遇到的教学问题上升为教学研究课题，以教研的视角与方法去认真研究并予以解决。

为了让新教师在教研行动中加速成长，可以采取以下方法:首先，引导其多渠道发现问题。比如激发其写教学感想或教学日记，在写感想与日记的过程中去反思整个教学过程，捕捉其间的不足之处，并在作业批改、日常观察以及与学生交流对话过程中去捕捉教研的问题。其次，要对多渠道捕捉到的各种教学问题逐一进行梳理，从中提炼出最核心、最基本、牵一发而动全身的典型问题，将其纳入教研视野，作为研究解决的重点。在具体解决过程中要借助于行动研究、叙事研究等方法与同事、同行交往互动、合作探究，不断明晰问题解决的思路和探寻问题解决的良方。最后，科学总结提炼，写出论文，形成科学理念，探求解决问题的途径与措施，促进教师教学能力升华。

4以评价激励机制激发新教师内在动力

建立评价激励机制也是促进高职院校新教师教学能力提升不可缺少的重要手段。新教师教学能力的提升更多的是需要自我激励，产生主动提升教学能力的内在动力，但内在动力的产生与维持有赖于外在因素的作用。建立评价激励机制，对新教师教学能力水平进行考核评价，在此基础上予以多种形式的激励，能促进其增强教学使命感，产生自觉提升教学能力的责任意识。要充分发挥评价激励机制的应有效果，要注意以下事项:

一是将过程评价与结果评价相结合。新教师之间也存在个体差异，对其考核评价不能只看最后结果，而应结合其日常教学工作过程中的表现，如备课、上课、课外辅导、作业批改、指导社会实践等常规工作方面的教学业绩来进行综合评定。

二是对新教师教学资料及其它相关信息的搜集要做到全面而准确。尽可能避免教学督导部门单方面的评价。在实际考核过程中还要有学生对新教师在教学态度、教学方法、教学常规、德育渗透、教学效果等因子方面的评价打分。也要收集指导教师对新教师的敬业精神、接受指导过程中的业务学习表现及其进步情况等方面的公正评价。

三是给新教师自我评价的机会。让其结合自己的教学过程表现和教学能力水平的进步情况进行自我评价打分。使其在自我评价过程中为教学能力的进一步提升发现问题、增强信心，同时也为学校对新教师的客观评价获取更全面的信息。

四是对评价结果进行辩证解读。一方面尽可能做到最后评价结果的客观准确，另一方面又要用发展的眼光来看待新教师的评价结果，真正起到对新教师评价考核的过程，就是促进其教学能力水平提升、发展和增强自信的过程。