医生专业技术考核

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医生专业技术考核范文第1篇

【关键词】绩效考核 卫生专业技术人员 关键考核指标【摘 要】以岗位分析为基础，对卫生专业技术岗位进行专家访谈和问卷调查，提出具有行业特点的绩效考核指标体系，并对绩效考核指标进行重要性分类，为单位选取关键考核指标提供参考，并对关键考核指标的使用提出应用建议。Building and application of hospital professional performance assessment index system / HE Ye, WANGChen, SHI Hongtao, WANG Yishan// Chinese Hospitals. -2015,19(8):9-13

【Key words】performance appraisal, health professional, Key performance indicator【Abstract】Based on post analysis, using expert interview and questionnaire on health professionals, performance assessment index system

which matches health industry status has been built. According to the importance, the indictors were classified to give reference for seeking KPI.

Suggestions on implementing KPI have also been presented.Author’s address：The 1st Affiliated Hospital of Chongqing Medical University, No.1, Youyi Road, Yuanjiagang, Yuzhong District, 400016, Chongqing, PRC

建立科学的、客观的、具有可操作性且符合各类岗位特点的人才评价和绩效考核体系，如何让卫生专业技术人员高效工作，鼓励卫生科学工作者创造卓越，将绩效分配向关键岗位和优秀人才倾斜，是医院应重点解决的问题。本研究重点探索建立符合行业特点的卫生专业技术人员岗位的员工关键考核指标，并提出应用建议。

1 目前卫生专业技术岗位的员工绩效考核存在的问题

1.1 无客观量化指标

目前医院内部员工绩效考核绝大部分单位都按照“德、能、勤、绩”四个方面内容给予定性评价，无客观数据支撑，不能够充分体现员工的真实业绩，对组织层面的战略目标实现也不能起到促进、帮助作用[1]；就个人层面而言，并未在其职业生涯中发挥激励、惩戒作用，更不能发挥帮助组织和个人达成目标的作用[2]。

1.2 以科室绩效考核代替对个人考核评价

由于员工绩效考核的考核指标不明确，以及现有医院信息化建设的相对滞后，每个员工的医疗教学科研相关工作数据的提取、分析和比较较为困难，而对科室的各种数据获取相对容易且核算简单[3]，因而各医院多设定相对粗放的以科室为单位的考核体系，将考核结果作为医院发放奖金的依据，再由各科室进行奖金的二次分配；科室实行二次分配时，也因考核业绩数据的问题无法做到精细化的评价。多数医院按专业技术级别的系数发放，只要不受处分，业绩好坏差别不大，未发挥绩效考核对员工的激励、惩戒功能[4]。

1.3 考核的指标不能真正反映卫生专业技术岗位的员工价值

因医疗行业的特殊性，卫生专业技术岗位员工的工作绩效绝不是简单的以其产出的经济收入作为衡量指标，其在疾病诊治过程中所承担的风险、技术含量等方面没有得到很好的体现；目前多数医院采取的以收支结余为基础的绩效分配方案，是以卫生专业技术岗位员工所创造的经济收入为基础的，物价体系的不合理在一定程度上歪曲了卫生专业技术岗位员工的真实价值体现。对卫生专业技术岗位员工的考核评价体系应按其对医院全方位的贡献来评价考核，更符合行业特点，公平地提供合理的与其贡献相称的工资、奖励和福利也是人力资源管理的激励与凝聚职能的体现[5]。

1.4 没有基于个人职业发展的系统性和可持续性进行绩效考核和评价普遍存在绩效考核单纯作为奖金发放的依据，简单地将绩效考核与奖金分配等同，与其他人力资源管理的工作模块脱离。没有形成针对卫生专业技术岗位考核、评价、晋升、培训等为一体的绩效管理体系[6]。正是由于众多医院管理者对员工绩效管理的片面认识和畏难情绪，使得员工绩效考核与完整的绩效管理割裂开来，继而导致组织的绩效管理系统没有与组织的战略目标联系起来[7]。

2 探索建立基于岗位的卫生专业技术岗位员工绩效考核指标体系2.1 建立以岗位分类为基础的员工绩效考核

根据医院卫生专业技术岗位员工工作性质的不同，可以分为医疗、护理、药学、检验、影像等岗位，不同类别岗位人员，其工作内容、掌握和依赖的核心技术、工作风险、技术含量、工作效果、对医院的贡献有很大区别，因此员工的绩效考核指标也会不同。且即使是医疗同一类岗位，因内外妇儿的专业不同，对医院的贡献和考核的重点也有区别和侧重。

真正的客观科学的以岗位工作量、服务和质量为主的岗位绩效考核，首先应确立基于岗位分类的个人绩效考核指标体系[8]。

2.2 建立科学客观可评价的员工绩效考核指标体系2.2.1 指标按岗位类别设计体现同质性。同质性原则是绩效考评效度的保证，考评指标的内容与标志特征，应同所考评的对象特征相一致。建立医师、护理、药学、影像、检验5个不同岗位类别的员工绩效考核体系，每个体系有显著的岗位特质，同类别员工主要的工作数量、质量、学识水平以及其负性事件，均在同类员工中进行比较评价，更显现公平、客观、有效。

2.2.2 指标按量化设计体现可考性。工作量以工作日与工作量相结合来考评，工作日对各类岗位卫生专业技术员工均可考，而工作数量、质量等则是以不同的岗位设计，尽量提取各岗位专业特色、可考数据，以便进行同岗位比较分析，使相关指标可辨别、可比较、可考评。

2.2.3 指标按通用性设计体现完备性。工作量、工作质量等指标的设立，能够适合于相同岗位的所有的考评对象，而非仅仅适用或反映岗位内个别考评对象；并且考评指标体系在总体上要能全面地反映考评对象的主要特征。

3 卫生专业技术岗位员工绩效考核指标体系的研究

3.1 员工绩效指标体系框架构建卫生专业技术岗位员工绩效考核指标体系，应以医疗教学科研工作数量及质量进行综合考评，体现卫生科技工作者的专业特点。医疗、护理、药学、影像、检验类岗位均以此建立框架，并以各自专业特点来构建具体指标体系。

3.2 研究方法

课题组组织30位人力资源管理专家进行专家讨论和咨询，分别确定医疗、护理、药学、影像、检验5类岗位的员工绩效考核指标和指标内涵。

采取问卷调查的方式，对5类岗位指标进行调查，参与调查的单位共有全国17所三级甲等医院，问卷的专家分别为医院管理人员、业务科主任、护士长、医疗、护理、药学、影像、检验工作人员。每单位发放问卷30分，共发放问卷510份，回收问卷502份，问卷回收率为98.43%。

3.3 统计分析

医疗、护理、药学、影像、检验5类不同岗位类别的员工绩效考核指标的问卷结果使用spss 9.0进行统计，分别进行描述性统计分析各考核指标的均值、方差等数据，根据聚类分析将相类似的数据进行分组和归类，综合专家的意见调整确定各考核指标的分类建议。各岗位考核指标分类分析见表1-表5。

3.4 各类岗位的员工绩效考核指标分级的使用

本课题列出5类卫生专业技术岗位的员工绩效考核指标体系，并对考核指标的问卷数据进行聚类分析，根据聚类分析的结果提交专家组讨论确定了各类岗位的三类考核指标体系，以期为各单位具体确定各类岗位的员工关键考核指标提供参考和依据。

4 各类岗位的员工绩效考核指标体系实际操作

4.1 以信息平台支撑建立员工绩效档案保障绩效考核及其结果的公平客观科学可信，前提是能够建立起各基于关键考核指标的卫生专业技术岗位的员工绩效档案，且绩效档案的数据能从HIS、LIS系统以及医院科研、教学管理信息平台系统中适时提取，只有数据来源准确、获取便捷、可适时进行比较分析，才可能将员工绩效考核结果按需求，进行系统全面的运用。

4.2 以分步实施原则推进绩效考核指标应用

本课题研究提供的卫生专业技术岗位的员工绩效考核指标及其分类为各类岗位员工绩效考核提供参考，尤其在关键指标选取时重点选取分类为一类考核指标使用。同时各医院具体的工作情况各有不同，可以根据医院的发展阶段和医院的重点任务选取部分指标进行考核。

4.3 以战略目标为核心动态调整绩效考核关键指标

对员工的绩效考核，主要目的还是为促进、帮助组织层面的战略目标的实现。在不同的医院，或同一医院在不同的时期，医院所关注的医疗教学科研发展重点可能不一样，所以在不同的医院或同一医院的不同时期，可根据本院强调和关注的重点，把相应的考核指标按其重要性依次归入一、二、三级指标，并根据医院的战略目标的变化而动态调整。

4.4 从多层面进行员工绩效考核指标分析比较反馈

4.4.1 从全院层面：可进行各类卫生专业技术岗位员工医疗教学科研工作量的基线调研，分析内外科系统各类工作数量和质量指标，提出均值、最高及最低值，并确定优秀、称职、基本称职、不称职的基线值，供年度考核使用；也可从全院医师的角度分析每个医师医疗教学科研工作业绩，发现树立优秀标杆，分析比较确定考核结果。

4.4.2 从科室层面：从全院工作量，分析各科室工作量，发现具科室专业特点的各项指标及科室发展趋势。

4.4.3 从个人层面：进行同岗位同职称员工相关指标比较分析，如对所有医师按职称、内外科系统进行同类工作指标分析、比较；并将结果进行反馈，对各岗位各职称员工，可起到激励或警戒作用[9]。

4.4.4 综合从按科、按岗位、按指标、按时间不同的维度对各项工作指标进行趋势分析，了解科室或员工绩效成长曲线并适时反馈科室和本人，引导科室或个人创造最优绩效。

5 持续进行员工绩效考核，形成科学的分配激励机制

（1）本研究课题的初衷是根据员工业绩考核结果，作为绩效分配时优绩优酬的依据；（2）持续的员工业绩考核及其终身绩效考核档案的建立，同时也是对员工整个职业生涯的如实记录，是为其得以公正评价、参与各项公平竞争提供客观数据的可靠保障。

总之，卫生专业技术岗位员工个人绩效考核体系的建立，具有价值引导功能、评价功能、激励功能、监督功能、沟通与示意功能；同时还具有最佳经验的挖掘、避免错误重复等功能。科学建立基于卫生专业技术岗位员工的绩效考核指标体系，持续进行员工绩效考核，形成科学的绩效分配和人才激励机制，将有力促进医院战略目标的实现。

参考文献

[1] 黄培.公平理论在医院薪酬管理中的应用[J].江苏卫生事业管理,2005,26(2):16-18.

[2] Anand S, B rnighausen T. Human resources andhealthoutcomes: cross-country econometric study[J].Lancet,2004(364):1603-1609.

[3] 王炳成,丁浩.员工绩效考核方法对组织绩效的影响程度研究[J].企业经济,2012(3):98-101.[4] 韩晓龙,徐刚,王菊,等.精细绩效考核体系的构建与应用——以中国石油青海油田天然气开发公司为例[J].天然气技术与经济,2011(5):72-73,80.

[5] 程鸣.基层央行员工个人绩效考核指标体系设计的思考[J].海南金融,2011(3):85-88.

[6] 蒋晓峰.浅谈部门绩效考核与员工绩效考核的关系[J].黑龙江科技信息,2012(22):119.[7] 鲁云敏.浅谈医院绩效管理存在的问题与对策[J].当代医学,2010,17(13):23-24.

医生专业技术考核范文第2篇

同志们：

我们今天召开全县乡村医生培训动员大会，其目的是通过这次培训，提高全县乡村医生医学理论知识和专业技术服务能力，更好地为全县广大农民服务，提高全县广大农民健康素质，促进全县农村卫生工作协调发展。我县农村卫生组织由解放初的保健箱发展到今天的村卫生室，卫生专业技术队伍由保健员、卫生员发展到乡村医生、执业医师。村级卫生机构不断健全，专业技术队伍不断壮大，成为我县农村卫生工作的主力军，为广大农村人口的身体健康事业发挥了积极的作用，做出了重大贡献。但是，近年来受市场经济的影响，农村医疗市场管理混乱，乱办医现象时有发生，导致农村卫生工作任务不能全面落实，直接影响全县农村卫生工作质量的全面提高。对此，在全县打击非法行医专项行动中，对全县城乡非法行医进行了打击清理，依法取缔了一批无证诊所，净化了医疗市场。对村卫生室按照“一村一室”的原则，从人员资质、房屋、设备三个方面依据《医疗机构管理条例》及《村卫生室基本标准》进行了严格审查，全县核准248所村卫生室允许执业，其他农村诊所一律予以取缔。为了进一步加强农村卫生建设，从**年起每室配备3000元的医疗设备，乡村医生给予一定的劳务补助。现在，就搞好村卫生室管理和这次培训

一、积极参与，认真搞好这次培训学习。这次乡村医生培训是我们卫生系统贯彻落实党的十七届三中全会精神的具体内容，是深化卫生改革、加快我县卫生事业发展，适应全县人民日益增长的医疗卫生保健需求不断提高人民群众健康素质的基础保障，是贯彻落实科学发展观、促进经济社会全面协调可持续发展的需求，是全面建设小康社会和构建社会主义和谐社会的重大任务。这次培训的目的是为广大乡村医生创造良好的学习环境，使广大乡村医生学习有内容，提高有目标，困惑有解释，难处有人帮，了解医学新进展，增加医学新知识，提高乡村医生整体素质。进一步加强三级医疗卫生保健网络建设，不断提高全县农村医疗保健机构的公共卫生、基本医疗等综合服务的能力，保障广大农村居民的身心健康，推动全县农村经济、社会协调发展。这次乡村医生培训，利用好医生医学教育中心“乡村医生”视频培训系统，以乡镇卫生院为培训点，进行网络化培训。这次培训的主要内容包括中医适宜技术40学时、内科常见病、多发病及预防知识60学时，共100学时。我县这次培训设16个培训点，太峪、新堡子、蒙家岭3所卫生院设一个培训点，在新堡子卫生院培训；车家庄、韩家2所卫生院设一个培训点，其他14所卫生院负责辖区内的乡村医生培训工作，培训点卫生院院长为培训班班主任，防疫专干为管理员，具体负责培训班的组织管理工作，县卫生局给每一个乡镇派驻1名监督员，对培训点进行监督管理，培训时间具体安排为**年11月1日至20日，要求每天培训时间不得少于5学时，全程培训时间必须达到100学时，广大乡村医生要排除一切干扰，克服一切困难，积极参加这次培训，培训参与率必须达到100%。通过这次培训，逐步促进我县乡村医生向执业医师转轨，力争2010年底，绝大部分乡村医生具备执业助理医师及以上执业资格，提高农村医疗卫生服务质量，促进我县城乡卫生工作的协调发展。乡镇卫生院院长是各培训点培训工作的第一责任人，应全面负责培训工作的组织实施，各卫生院要明确职责，落实责任，加强与好医生教育中心的联系合作，切实把培训工作组织好、实施好。卫生局将由主管领导对各培训点进行随机监督检查，发现培训点人员不齐，培训纪律松散，除追究乡村医生责任外，还要追究乡镇卫生院院长、培训点负责人、卫生局下派监督员的责任，情节严重的要给予一定的纪律处分和经济处罚。对于不认真听讲，不按时参加培训的乡村医生给予经济处罚，迟到每次罚款10元，每缺课1学时罚款20元。对于不服从管理，情节严重者，将由卫生局取消其乡村医生资格。培训结束后,通过网络考试,对考试合格学员颁发合格证书；对学习成绩突出、医德医风好、临床经验丰富的乡村医生，通过卫生局考核后推荐为省级优秀乡村医生候选人。同时，要将考核结果与乡村医生补助发放相结合，考核成绩合格者全额发给乡村医生，成绩不合格者不发给乡村医生补助。同时，对考核不合格的乡村医生，在全年乡村医生考核定级时，直接定为不合格，取消执业资格。

二、切实加强村卫生室管理。村卫生室是我县医疗卫生体系中的基础，是农村三级医疗卫生网络的重要组成部分，承担公共卫生职能的村卫生室核定为非营利性机构，并享受公共卫生的相关补助政策，隶属据乡镇卫生院管理。必须履行宣传国家有关卫生法律法规，开展群众性的健康教育和健康促进活动，积极开展辖区内疾病预防、妇幼保健、残疾人康复、爱国卫生、计划生育等项工作。认真做好预防接种、传染病报告、孕产妇系统管理、儿童系统管理、公共卫生监督管理等项工作，为辖区内群众提供常见病、多发病的一般诊治和转诊服务，做好传染病疫情、突发公共卫生信息、妇幼保健的收集、监测报告和应急处置工作。必须定期参加乡镇卫生院公共卫生工作例会，汇报农村卫生工作，学习业务知识，提高专业技术水平等项职责。县卫生局每年对村卫生室农村卫生工作和综合管理工作进行全面综合考核。经考核合格的，可以继续执业；经考核不合格的，在6个月之内可以申请进行再次考核。逾期未提出再次考核申请或者经再次考核仍不合格的乡村医生，注销其执业注册，并收回乡村医生执业证书，以达到促进农村卫生工作全面协调发展的目的。

三、严格技术操作，规范执业行为。各位乡村医生在今后医疗执业活动中，要严格执行医疗诊疗技术规范标准，依法执业，规范操作，禁止违规操作，防止医疗事故发生。诊疗活动要制度化、规范化管理，开展诊疗活动要有门诊日志，诊疗记录，规范处方，收费票据。诊疗活动要因病施治，合理用药，禁止滥用药品；药品要从国营经销部门购进，严禁从医药商贩手中购进药品，诊疗收费要严格执行国家物价政策，按照收费标准收取费用，禁止高收费、乱收费。

医生专业技术考核范文第3篇

一、指导思想

以科学发展观为指导，深入贯彻落实国家和省深化医药卫生体制改革精神，紧紧围绕“保基本、强基层、建机制”的要求，坚持政府主导、稳妥有序，突出公益、综合改革，因地制宜、分类实施，推进基层医疗卫生机构管理体制和运行机制的根本性转变，加快建立坚持公益性、调动积极性、保持可持续的充满活力的新体制机制，提高城乡公共卫生服务和基本医疗服务能力，为人民群众提供安全、有效、方便、价廉的医疗卫生服务。

二、工作目标

全市政府举办的基层医疗卫生机构基本建立起公益性的管理体制、竞争性的用人机制、激励性的分配机制、规范性的药品采购机制、长效性的多渠道补偿机制等新的体制机制，基本公共卫生和基本医疗服务能力明显增强，医务人员队伍结构明显优化，运行效率显著提高，群众基本医疗卫生服务需求得到满足。

三、主要任务

（一）推进管理体制改革

1、明确机构职责。政府举办的乡镇卫生院、街道社区卫生服务中心是基层医疗卫生服务体系的重要组成部分，为公益性事业单位，主要提供基本公共卫生服务和基本医疗服务，由市卫生局统一管理。

①乡镇卫生院的职责。乡镇卫生院以维护农村居民健康为中心，综合提供基本公共卫生和基本医疗服务，承担市卫生局委托的公共卫生管理职能，负责对村卫生室的业务管理、技术指导以及实施基本药物制度村卫生室所需基本药物采购配送的相关工作，对实行一体化管理村卫生室的人员、业务、药品、房屋、设备、财务和绩效考核等进行统一管理。

②街道社区卫生服务中心的职责。街道社区卫生服务中心以社区、家庭和居民为服务对象，以妇女、儿童、老年人、慢性病人、残疾人、贫困居民等为服务重点，开展健康教育、预防、保健、康复、计划生育技术服务和一般常见病、多发病的诊疗服务，提供与基本公共卫生和基本医疗服务内容相关的中医药服务。街道社区卫生服务中心对实行一体化管理的社区卫生服务站人员、业务、药品、房屋、设备、财务和绩效考核等进行统一管理。

2、核定机构编制。根据市编办、财政局、卫生局《关于市基层卫生服务机构设置和编制核定等问题的批复》规定，我市共设18处乡镇卫生院、2处街道社区卫生服务中心，总编制1710个（具体编制核定见附件1）。各基层医疗卫生机构要按照控制总量、盘活存量、调整结构、增减相抵的原则，科学调整和使用本单位医疗卫生人员编制，不得擅自增加编制总量。核定的编制总数，作为其确定岗位数量和核拨人员经费的依据，实行统筹安排、动态调整。

3、科学设置岗位。各基层医疗卫生机构要根据事业单位岗位设置管理的有关规定，按照科学合理、精简效能的原则设置管理、专业技术、工勤技能三类岗位。专业技术岗位的设置，以医、药、护、技、公共卫生等卫生专业技术岗位为主体，优先满足全科医生、公共卫生专业和中医药岗位需要。专业技术岗位不得低于岗位总量的90%，医疗卫生专业技术岗位不低于专业技术岗位的90%。其中，乡镇卫生院用于全科医生、公共卫生专业、中医药岗位分别不低于专业技术岗位的20%、20%和10%，并逐步到位。岗位设置方案由各乡镇卫生院、街道社区卫生服务中心按照上述规定编制，报市人社局、编办、卫生局共同核准。

(二)推进人事制度改革

1、实行竞聘上岗

①机构主要负责人的选聘。积极推行乡镇卫生院院长（街道社区卫生服务中心主任）聘任制和任期制。由市卫生局会同相关部门公开选拔、择优聘任，并实行任期目标责任制，每届任期一般为3年，可按规定程序连续聘任。

②其他人员的竞聘上岗。基层医疗卫生机构其他工作人员，在市卫生局的指导下，按照核定的编制及岗位设置情况，实行竞聘上岗、全员聘用、合同管理，做到定编定岗不定人，建立优胜劣汰、能上能下、能进能出的用人机制。基层医疗卫生机构中符合事业单位人事管理制度进入的人员，均应按照岗位任职条件和规定程序参加竞聘。优先聘用全科医生、公共卫生、中医药等急需卫生专业技术人员。要严把岗位任职条件关，不具备执业（从业）资格的人员一律不得进入有准入要求的卫生专业技术岗位。市人社局、卫生局要根据省人事厅《关于事业单位专业技术岗位实施竞聘上岗的指导意见》要求，制定具体的竞聘上岗办法并监督实施。

竞聘上岗工作结束后，基层医疗卫生机构要及时同竞聘上岗人员签订聘用合同，明确双方责任、权利、义务、聘期等内容，确立聘用关系，聘期一般为3年。市人社局、卫生局按规定对基层医疗卫生机构人员竞聘上岗和签订聘用合同的情况进行审核认定。

2、招聘新进人员。基层医疗卫生机构在核定的编制限额内出现岗位空缺需补充工作人员时，一律按照事业单位公开招聘人员的相关规定实行公开招聘。优先聘用定向培养的医学生、乡镇卫生院全科医师培养计划的培训学员。招聘的医疗、公共卫生人员一般应具备卫生专业本科以上学历，护理人员应具备护理专业学历和执业资格，其他紧缺的专业人员也应具备专科以上学历。

3、安置未聘人员。按照省人社厅、发改委、财政厅、卫生厅《关于妥善做好基层医疗卫生机构未聘人员安置工作的通知》精神，对在编正式工作人员中的未聘人员，采取系统内统筹调剂、实行三年待聘制、允许提前退休、鼓励自谋职业、支持学习深造等途径和办法妥善安置。对编制和人事计划外的未聘人员，各基层医疗卫生机构要在确保单位正常运转、确保稳定的前提下，自行妥善处置，今后不得在编制计划外自行聘用人员。

（三）推进分配制度改革

1、开展绩效考核。在市事业单位考核委员会的指导下，市卫生局负责组织实施基层医疗卫生机构绩效考核工作，建立有激励、有约束的绩效考核体系。考核内容主要包括基本公共卫生服务、基本医疗服务、综合管理和满意度评价。其中，基本公共卫生服务具体考核国家基本公共卫生服务项目开展的数量和质量等，基本医疗服务具体考核医疗质量、规范用药、医疗费用控制和工作效率等。基层医疗卫生机构要建立以聘用合同和岗位职责为依据、以工作绩效为重点、以服务对象满意度为基础的工作人员考核办法，完善考核标准，规范考核程序，定期组织内部绩效考核工作。#p#分页标题#e#

2、实施绩效工资。市人社局、财政局、卫生局已出台了《关于印发公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施办法的通知》，各基层医疗卫生机构要严格按照该通知的规定，认真抓好组织实施。

（四）规范药品采购机制

基层医疗卫生机构配备使用的基本药物要全部通过省级基本药物集中采购平台统一采购，严格执行零差率销售政策，坚决杜绝网下采购行为。要严格执行基本药物货款结算制度，按规定及时上缴基本药物货款，确保基本药物足额供应，及时配送。

（五）推进补偿机制改革

按照《市人民政府办公室关于印发市基层医疗卫生机构补偿办法（试行）的通知》文件要求，在确保政府卫生投入总量不减少的前提下，逐步增加对基层医疗卫生机构的投入。政府举办的基层医疗卫生机构的人员支出和业务支出等运行成本通过服务收费和政府补助补偿；基本建设和设备购置等发展建设支出，由市财政根据基层医疗卫生机构发展规划足额安排；经常性收支差额由政府按照核定任务、核定收支、绩效考核、财政补助的办法补助，确保其正常运行。

四、实施步骤

全市基层医疗卫生机构综合改革要按照制定方案、核定编制、设置岗位、竞岗聘用、绩效考核、实施绩效工资、总结验收的顺序，深入扎实地推进，确保年9月底前完成。

（一）学习培训，制定方案。各级各有关部门单位要深入学习改革文件，准确把握政策要求，理清工作思路和方法，找准改革的重点环节和关键部位。要围绕落实综合改革任务，开展学习培训活动，使广大基层卫生人员明确要求，掌握政策，增强信心，积极投身改革。

（二）核编定岗，竞聘上岗。各基层医疗卫生机构要按照核定的编制数量以及岗位设置规定，于8月15日前完成岗位设置方案制定及核准。严格按照岗位竞聘规定组织竞聘上岗工作，确保8月20日前完成。

（三）妥善安置，保持稳定。各基层医疗卫生机构要根据关于妥善做好基层医疗卫生机构未聘人员安置工作的要求，制定具体办法和工作方案，于9月中旬完成未聘人员安置工作。

（四）绩效考核，兑现奖惩。市卫生局负责制定绩效考核办法。在市卫生局实施考核基础上，由市事业单位考核委员会确定绩效考核等级，考核结果与财政补助资金安排挂钩；基层医疗卫生机构内部绩效考核结果与奖励性绩效工资分配挂钩。8月底前全面建立绩效考核机制，并规范开展绩效考核工作，9月底前实现绩效工资制度入轨运行。

（五）考核评估，总结验收。基层医疗卫生机构综合改革完成后，市深化医药卫生体制改革领导小组要及时考核评估，总结经验，不断完善，确保改革成效。

五、保障措施

基层医疗卫生机构综合改革涉及面广，政策性强，时间紧，任务重，各级各有关部门单位要从大局出发，充分认识这项改革的重要性、紧迫性，周密部署，精心组织，扎实有序推进。

（一）加强组织领导，形成工作合力。市深化医药卫生体制改革领导小组具体组织和协调基层医疗卫生机构综合改革工作。各成员单位及有关部门要根据各自的职责和工作分工落实责任，加强协调，密切配合，着力创新管理体制和运行机制，形成强大的推进合力，把各项目标任务和政策措施落到实处。参与改革的各基层医疗卫生机构要强化纪律意识，依法合规办事，确保改革不走形、不变样。

（二）加强财力保障，提高资金使用效率。市财政局要切实保障改革所需资金，确保各项补助经费及时足额到位。基层医疗卫生机构要建立健全财务公开制度，强化资金监管措施，提高资金使用效率，确保政府补助资金分配使用的规范、安全、有效。

医生专业技术考核范文第4篇

一、专业技术档案的相关内容

档案资料是直观的体现出医学工作者工作状态最为直接的方式，也是考量医务人员成果最为直接的方式，也在宏观的方面也是体现出医院管理的重要组成部分。也是标志着学校未来发展的趋势和方向。这也是对于医院医疗评估的主要方式。专业技术档案管理中有医院医务人员的资料档案、医务人员职称档案、相关技术业绩档案和科研项目立项档案等。下面我们就对其中三种做出详细介绍：

（1）医院医务人员的个人资料有个人的入职简历、学历和学位证书或是相关权威机构的证明、参加的不同组织机构的专业培训证明（其中含有学习的具体任务、学习时间、学习情况、成绩单）。除了以上的几种之外，还要要求医务人员根据每日的工作情况记录在册，根据每天接诊的病患资料在整理档案，并连同述职报告一同上交，上级领导将这些资料连同对于医生的考核结果统一入档，形成较为完整的档案体系。值得一提的是，医院会有很多对外交流的机会，医生在外地或是出国留学，也需要将专业技术相关的资料和心得及时上交，以便后期的备档；

（2）医院的层次划分主要体现在职称的不同，不同的医生有不同的职称等级，每人的任职报告中有注明相关的评审结果，对于评审的要求包含有对于医务工作者的申请资料、资格审核表、上级审批表以及医院和个人之间签订的合约等。在都满足条件，医生可以完成职称的评定，并将评定结果统一入档进行管理；

（3）对于医疗中的相关技术方面的资料管理的更加严格。也是在评审中重要的审核项目。其中包含本年度医院医生公开发表的专著、论文。这些专业性的著作要在核心刊物中发表，并记录在档案当中，目的是为年终评选审核作准备。此外对于医院中关于专业技术的科学鉴定成果也需要将结果和相应的证书一并入档。在常规检查中，如遇到疑难杂症或是较为典型的案例的时候，必须要将案例及时记录下来，并将归档资料复印，进行二次归档。同时，对于一些具有医疗研究价值的案例放入较为高级的管理目录中，并需要相应的提供工作成绩方面的有效证明；

（4）对医院的发展趋势，科学研究是一项重要任务。医院要在科学研究方面提供更多支持。需要在项目的准备阶段填写项目报告书、项目检索表、项目计划安排表、项目任务书、项目合同书、科研项目申办书、项目具体课题、项目同意书等，并将这些资料在科研中进行保存。另外，除去这些要求以外还要将实验中的过程和成果进行阶段性的整理，并同时将计算的资料进行档案管理。

详细要求了专业技术方面的档案，还有有关于医学实验后的心得体会。总结鉴定评估验收阶段：有评审鉴定申请书、工作总结、科研报告、已发表的论文论著、技术鉴定材料、科研经费使用登记本等。成果申报和奖励阶段：成果申报材料、技术鉴定材料、鉴定证书及获奖材料、证书，推广应用证明、效益证明、检索报告等。推广应用阶段：推广应用方案、技术转让合同等。

二、专业技术档案的管理

在档案管理中，首要的是对于科学研究态度的端正，拥有良好的科研团队氛围，在具有高水平的创新研究团队中，对于档案的管理尤为突出，使用较为长效的管理机制使得档案管理工作从个人化的工作形态变成医院相关部门的具体职能，通过建立科学的指标体系来形成考核制度，将归档的方式和效率作为考核医院工作人员工作状态的一项指标。在三级甲等医院中，在纳入系统的项目研究中，对于档案的模式管理做到细分管理，使用较为科学的对比模式来提升档案管理的质量，每一级领导要对下面的管理机构形成更为具体的档案管理制度，在系统详细的管理中，将档案管理作为重点任务进行完善。

同时要完善医院综合档案管理模式的过程中，要对于档案的管理具体的行政化，具体的与法律相互的结合在一起，通过将三级医院的档案管理情况作为医院评审的重要组成部分，让医院的医生和工作人员树立良好的归档习惯，让科研技术人员意识到归档的重要性，以及归档的必要性，从而在制度下形成较为完善的档案管理体系建设。

在医院当中，院方的领导要对档案的建设重点关注，尤其是在一些基层单位，对于归档中出现的问题要及时的端正态度，对于在整理档案的过程中要对面对的困难积极的解决，投入更大的人力和物力对于现阶段的档案管理基础方面的建设做出保证。就如在医院的办公空间出现短缺的情况，可以将原有的空房或是储物间腾出位置，这样就可以解决档案存放地点不确定的问题，必须重视的是，工作区域必须与明火和水分开。必要的时候还要将档案管理中使用到的设备进行填补，如档案存储柜、计算机、中央空调、防火设备、防潮设备、防鼠器械和防蚊虫的措施，有效的改善档案存放的环境，确保档案不会在非人为因素下受到破坏的情况发生。

三、对于评估方案中专业技术档案的管理

1.从每个工作人员的入职开始收集

首先在医院招聘来的每位医生在上岗之前都要将个人的相关档案报医院方审核，其中包含有上文提到的个人的入职简历、学历和学位证书或是相关权威机构的证明，这样的操作可以使得医院在第一时间去的人事的相关档案；其次是医院的相关资料收集部门要在一定的时间内向医院医务工作者收集专业技术方面的档案，并将通知的发出作为工作档案的管理章程。在三级甲等医院中的各个科室要根据相关的规定记录每天的问诊记录单，并在规定的时间内将档案资料向相关的部门进行呈交。对于资料的收集过程，要充分考虑到档案编写的医务人员的心理情况，保证档案资料的安全，严格的保护档案中的个人专利权益，从档案工作管理性质的完善中打消他们的顾虑，为档案的收集整理工作做出保证，也为后期的档案合理的使用做出相应的基础。

2.利用医院的一些中心工作进行集中收集

首先，利用医务人员在申报职称评审时的机会进行收集。医务人员在评职称时所上交的资料，往往是最全面、最真实的反映其在专业领域中的工作经历，如其在专业领域突出的强项、工作业绩、工作能力及管理水平等相关内容。

3.“三纳入”、“四同步”的方法有利于档案的收集

认真落实“三纳入”，从明确各级人员的职责入手，将技术档案纳入医院的管理制度之中，纳入到相关科室职责范围和有关人员的岗位职责，并与经济核算挂钩，把住财务结算关。实践证明，这一措施对技术档案的收集归档工作起到了重要的保证。坚持“四同步”是做好归档工作的关键。如下达科研计划任务与提出科研文件材料的归档要求同步；检查科研成果与验收、鉴定科研档案材料同步；评审、奖励科技成果或科研人员晋级考核与档案部门评价有关课题归档情况同步等。

四、加强业务技术档案的管理

（1）实行集中统一管理是做好业务技术档案管理工作的基本原则，形成规范、保管完整、系统安全是业务技术档案的基本要求。业务技术档案管理工作必须以此原则为指导，这也是《中华人民档案法》的要求，它不仅符合时展的需要，而且也是衡量医院管理水平的标志之一。

（2）建立科学的档案分类方案和管理原则。分类是业务技术档案科学管理和有效利用的前提，也是各级医院面临的一个共性问题。由于技术档案内容丰富、构成复杂、使用率高，因而制定一个既符合科学管理要求又切合本单位实际的分类方案和管理原则显得尤为重要。我院在经过广泛调查、全面分析和充分论证的基础上制定了以人建档，并实行计算机管理，真正实现了业务技术档案检索、汇编和打印自动化，大大提高了工作效率和管理质量。

五、开发业务技术档案信息资源

长期以来，由于受计划经济的影响，大部分医院只重视“人事档案”，而对业务技术档案没有引起足够的重视，随着医疗市场竞争的日益激烈，医院领导清醒的认识到医疗市场的竞争就是高技术和高科技人才的竞争，因此，充分挖掘医务人员业务技术档案的信息资源，为医院各项工作提供信息服务，为领导决策和医院发展提供可靠依据。

1.充分发挥业务技术档案的使用价值，为医务人员职称评聘提供依据和凭证技术档案是医务人员在日常工作中德、能、勤、绩的真实记录和集中反映，卫生人员在填写职称申报表时，可以据此获得直接的数据与凭证；另一方面也为职称评聘提供客观的考评依据，使考评工作既真实，又有说服力，从而克服考评工作凭主观印象和缺乏量化指标的弊端，为职评工作的公正客观创造良好的条件。

2.开发业务技术档案信息资源，提高医院科研管理水平充分挖掘业务技术档案的学术参考价值，开展编研工作。如通过编制《医院论文汇编》、《科研立项汇编》、《科研成果汇编》、《医院基础数字汇编》等，不仅调动广大医务工作者重视科研的工作热情，而且为医护人员提供学术信息，使他们尽快了解到本学科的研究动态和发展方向，吸收和借鉴成功的经验。

六、结束语

医生专业技术考核范文第5篇

人力资源管理是指运用现代的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

医院人力资源管理指医院通过对其内部人力资源（管理人员、专业技术人员、后勤保障人员等）进行全面、科学、有效的管理，使医院员工的潜能得到充分的开发和利用，以保证医院总目标和员工个人目标的顺利实现。

二、现代医院人力资源管理存在的主要问题和原因

（一）停留在人事管理水平上

对人力资源和人力资源管理认识不足，仍然定位在后勤服务部门，没有树立相应的管理理念，同时在医院职能架构和职能划分上存在误区，是目前医院管理体系中不重视人力资源管理的核心原因之一。传统的医院人事管理，只是负责人员的“进出”，承担着一些具体事务性工作，如考勤、工资核发等，这不仅与人力资源管理初衷相驳，而且也使人事部门在医院管理中的核心地位被减弱。

我国目前大多数医院的人力资源管理仍然是传统的人事管理模式，其行使的主要职能还是人员的招聘、工资的核发、退休的办理、档案的管理及人事部门常规的年度考核。其职能与现代医院人力资源管理要求的人力资源规划、人员甄选、岗位分析与考核、绩效评估和考核、员工培训与调配等内容相差甚远。

（二）人才引进与培养不足

人力资源管理体制落后，目前，许多医院还未真正得到主体地位，其运行仍然受到各级主管部门主导和调控，往往是医院想引进的人才进不来，问题人员也出不去，专业技术人员和行政管理人员均缺乏积极性，人力资源的整体效能未能最大限度地发挥。

随着医疗体制改革的深入，群众就医需求的增加，医院规模都在飞速发展，每年医院都要招聘录用大量的卫生专业技术人员，尤其是一些规模较大的三级甲等医院，每年都要录用大量的博士和硕士研究生，既充实了医院卫生人才队伍，又为医院的可持续发展提供了人才保证，但目前一个突出的问题就是“才”引进了，就是后续的培养、考核没有跟进，3年5年后，这些引进的人才有没有发挥人才的作用，医院有没有提供一个人才发展的平台和环境等，这一问题在市级医院尤为突出。

（三）无有效的绩效考核体系

目前，大多数医院仍仍然采取传统的事业单位年度考核模式，医院全体职工均使用“德、能、勤、绩、廉”这一单一标准，已很难满足医院的考核需要，往往是流于形式，既不能得到医护人员真实的绩效结果，也挫伤了广大职工的积极性，干多干少、干好干坏一个样。所以，建立一套符合医院行业特点的绩效考核系统迫在眉睫。

目前医院的绩效考核与分配方案均比较单一，多数是采取计算工作量、收入减支出，科室按比例提成再到科室进行二级分配的方式进行绩效考核和奖金分配，这种模式在一定程度上能调动科室和医生的积极性，但也存在一些问题和缺陷，如科室及医生的工作量、风险度、难易度、复杂度等等。

（四）员工心理健康关注不足

大多数医院往往都重视医生护士的专业技能，能看什么病、能开什么刀，到了一定年限或科室技术发展的需要，医院往往都愿意花费巨资送人外出学习进修，同时医院组织的培训也往往是专业方面的内容，但对于医护人员工作压力、心理的疏导等方面的培训少之又少，从这几年医护人员辞职、改行、整个医疗界充斥着负情绪来看，医护心理的问题不容忽视。

（五）重技术轻管理

医院是一个专业技术人员集中的地方，从事的工作也大部分是专业技术工作，大家注意力往往集中在专业技术人才的培养，送人外出学习新技术新疗法，往往不遗余力，对于管理知识和管理人才的培养往往不够重视，或是没有意识到“管理也是生产力”这句话的真正含义。目前医院从事人力资源管理的，大部分是医生护士因年龄等问题中途改行的，医院人力资源管理知识匮乏，而从正规学校人力资源专业毕业的科班人员，又不熟悉医院这一专业性极强的运行状况，往往无施展余地，所以说对医院从事人力资源管理的干部进行专业培训的要求是迫在眉睫。

三、现代医院人力资源管理新思路

（一）转变观念，由传统人事管理向现代人力资源管理转变

我国医院人事部门目前仍多沿袭过去的行政机构性的设置，其职能多为行政性事务，故应转变观念，向现代医院人力资源管理模式逐步转变，把不断开发，挖掘员工潜能作为部门的核心工作内容，这就需要打破对传统人事工作的认识和定位，让领导层面能接受这一新的理念所带来的变化，由传统的“管人”向“促进、开发、挖掘、引导”人力资源的模式转变，同时作为人力资源部门的管理者，也要重新对自己的职能、作用、部门岗位职责进行新的定位，并加强新的知识和技能的学习掌握应用，以适应新的要求和变化。

（二）制定医院人力资源发展规划

医院是一个人员众多、分工庞杂、高速运转的综合体，各级各类人员的要求、职责均不相同，不同的岗位安排不同的符合要求的合格人员，来确保医院这一综合体能安全高效的运转，而支撑它的重要内容之一就是医院整体的人力资源发展规划。根据医院目前运行的现状及中长期发展规划，制定出符合医院、学科发展和梯队建设要求的人力资源规划，如人员的招聘、甄选、培训开发、考核、调配、激励等内容和要求。

（三）合理科学的选拔使用培养人才

加强与卫生人社主管部门的沟通协调，使人才的选拔、任用在坚持“公开、公平、公正”的前提下，医院能有更多的自，使人才做到真正意义上的“能进能出”，特别是高学历、高职称的技术人才和紧缺专家，更应该建立录用的快速通道。

选拔人才是搞好医院人力资源管理的第一关，而后续的人才使用培养考核还需要跟进。将适合的人才，安排在合适的岗位，只有建立公平公正的选拔用人制度，并通过规范的实施，为对应岗位配置上合适的人选，才能为薪酬福利、人才培训等其他人力资源管理工作打下初步的基础。同时要做到科学编制，按需设岗、职责明确。

（四）建立有效的人力资源正负激励机制

正向激励机制是对人的行为进行正面强化，使人以一种愉快的心情继续其行为，有效的正向激励机制可以有效调动医务人员的工作积极性，增强团队协作和竞争力。反向激励即约束机制，就是通过职业道德规范和相关规章制度约束员工在医疗中的行为，使其行为具有合法性和道德性。只有正反向激励相结合，才能人力资源效能最大化。

（五）建立符合医疗系统特点的绩效考核体系

医院人员分类、岗位类别、工作强度和难度都千差万别，沿用一种考核标准进行绩效评估，已不符合医疗行业的特点和要求，必须要结合岗位职业类别的特点，如工作量、难度系数、风险系数等，设计出科学的评价、考核、薪酬系统，同时这套体系能兼顾公平和公正，真正能起到奖勤罚懒、多劳多得、少劳少得的作用。

（六）构建员工职业生涯规划，医院员工同步发展

医院由各个科室组成，而各个科室又是由每个员工个体所构成，所以说员工和医院的发展有不可分割的关系。医院只有为每位员工成长和发展搭建平台，使员工的职业生涯规划与医院的发展相同步，才能最大化的发挥人才的潜能，使其在情感上和行动上统一在干好工作、院荣我荣的这一目标上来。

（七）关注医务人员的心理健康

医院正常有序的运转，离不开高素质的医护人员，除了注重医务人员的专业素养外，还需关注他们的心理健康状态。曾有一调查上海市青浦区范围内二级医院医务人员，计发放问卷800份受访医务人员感觉工作压力非常大或者比较大的占74.6%。受访者认为压力来源依次为：（1）患方；（2）院方；（3）社会舆论；（4）政府和卫生行政部门；（5）公众；（6）同行竞争。尤其是在现代社会环境下，互不信任的医患关系、恶劣的医疗纠纷、高负荷的工作压力和险恶的执业环境都是造成医务人员心理亚健康的重要因素。所以从人力资源最优化的角度说，要调动医务人员积极性、提高工作人员的满意度，在提高业务技能的同时，还要关注员工的心理健康，人文关怀、心理干预、心理疏导与培训等多种模式可以采用。