初级职称专业技术工作

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初级职称专业技术工作范文第1篇

论文关键词：就业导向 工作过程 课程开发 校企合作 中药制药技术

论文摘要：基于“以就业为导向”的高等职业教育理念，首先调研中药制药技术专业的就业岗位(群)，分析就业岗位(群)的技能要点和典型工作过程；其次根据典型工作过程的相关性和完整性，将其归纳为一系列的行动领域；最后根据教育特性、职业特点以及知识规律。将行动领域转换为学习领域，即课程体系。整个过程由校企双方共同参与，实现高职教育的“校企合作”办学模式。

随着我国高等职业教育改革的不断深人，如何确定适合高职教育培养目标的教学内容显得尤为重要。课程是教学内容及其进程的总和，是体现教学思想及人才培养目标的载体，是教育目标的具体体现，是教育内容的物化形式。因此，高职教育只有加大课程建设与改革的力度，才能真正提高其教学质量。基于工作体系的课程相对于学科体系来说，其内容可能是不完整的，但对于每一个职业行为来说却是完整的，能够体现职业教育的实用性，突出职业教育的特点I110

近几年，中药制药技术专业一直都在努力探索适应于职业技术人才培养的课程模式。由于目前课程设置的问题是以学科型为主的，因而仅依靠加强实践环节等局部调整已解决不了问题，而实训课程多作为理论课程的附庸，未能真正以培养符合制药行业各种岗位技能要求的人才来整合教育资源。传统人才培养一般是学习者由概念、规则的认知学习再到动作技能和态度情感的形成，沿袭先理论学习再进行相应实践训练的方式。而目前整体的课程设置采用与普通本科教育相同的知识观、学习观、人才观，己不适合对中药制药类技术人才的培养。许多毕业生到企业岗位后，虽有一定的理论知识，但职业能力却较差，企业不得不重新对其进行上岗培训，这样职业教育的效果就体现不出来了。因此，高职教育是从工作过程中而不是学科结构中获得职业教育课程结构。职业教育课程与工作过程的联系成为选择课程开发方法的依据。据此我们对工作过程系统化构建中药制药技术专业课程模式进行了探索。

1专业就业岗位(群)技能点调查和典型工作过程的分析

在进行课程体系构建时需要了解和掌握企业的生产或服务情况，具体说，就是有哪些岗位，每个岗位需要完成哪些工作任务，并且调查完成每一工作任务需要的技能，这对于教师授课的内容以及今后教材的编写有十分重要的意义曰。课题组在对广东康美药业股份有限公司、广东陈李济制药厂、广东怡康制药厂有限公司等5家中药生产企业进行调研的基础上，确定了本专业学生就业的岗位(群)21个，并对每个岗位(群)的要求及其所需要的能力以及岗位的典型工作过程进行了分析，分析结果见表to

2典型工作过程归纳整合为行动领域

典型工作过程是企业为完成工作任务并获得工作成果而进行的一个完整的工作程序，在职业教育中它是分析复杂工作系统的一个结构化工具。行动领域是一个综合性的任务，它产生于人们的职业生活中，一般以任务的形式表述。学习领域是有必要和可以用于学习的行动领域，一般为跨学科的学习课题。一个专业由若干学习领域组成，通过对若干相互关联学习领域的学习，学生就可以获得某一专业的就业资格国。中药制药技术专业中的每个岗位(群)都有许多典型工作过程，根据一致性和完整性的原则，将典型工作过程归纳整合为行动领城，而这些行动领域中的典型工作过程仅依靠企业中的师傅就可以进行传授。比如，每个岗位(群)均有生产记录和清场工作，将其整合归纳为2个行动领域。通过对本专业典型工作过程的分析可以将其归纳为ZO个行动领域。举例如下:(1)中药制药卫生和生产记录;(2)中药饮片生产;(3)中药固体制剂成型;(4)中药液体制剂成型;(5)成品包装和储存;(6)生产全过程质量控制等。

3行动领域到学习领域(课程)的转换

高职教育与普通本科教育、岗位培训是既有联系又有区别的。传统的普通本科高等教育是知识文化类的高等教育，职业培训岗位技能的强化训练，具有更加明确的职业指向性。而高职教育的专业划分原则是以技术、职业性和职业岗位(群)为主，是技术文化类的高等教育阁，可以说高职教育是吸收了本科教育的“高等性”和职业培训的“职业性”。一般来说，可以一对一地将行动领域转换为学习领域，但在转换过程中要结合职业特性、教育规律以及知识规律。我们将学习领域划分为基础课程、技能准备课程、技能杨L课程和职业拓展课程。基础课程是

将在后续课程中没有的知识进行综合归纳，包括药用化学基础和中医药基础知识;技能准备课程是在整个工作过程中均需要掌握的，主要包括中药制药卫生和生产记录、药厂物料流通与管理等3门课程;技能核心课程是由行动领域按照工作的先后顺序转换的课程，包括中药饮片生产、中药制粉和制膏、中药固体制剂成型等IO门课程;职业拓展课程是根据区域经济和专业就业岗位来开设的，体现了专业课程设置的灵活性和开放性。总之，以工作过程系统化构建的中药制药技术专业课程模式从横向看是从简单到综合，从纵向看完全体现了中药制剂生产的工作过程。

4工作过程系统化构建高职专业课程模式的思考

初级职称专业技术工作范文第2篇

外语是专业技术人员学习国外先进知识和技术，开展对外学术技术交流的重要工具。随着科教兴国和人才强国战略的深入实施，我国专业技术人才队伍规模不断扩大，行业分布更为广泛，整体素质不断增强，外语能力也得到明显提高，但逐步提高专业技术人员外语水平仍是一项长期任务。按照严格要求、实事求是、区别对待、逐步提高的原则，在总结各地区各部门职称外语考试工作的基础上，现就完善职称外语考试有关问题通知如下：

一、坚持严格要求，不断加强专业技术人员外语能力建设

在科技飞速发展和经济全球化的新形势下，国际交流日益频繁，我国与世界的联系更加密切，外语越来越成为专业技术人员能力建设的重要方面。在专业技术人才队伍建设中，要按照各专业技术职务试行条例的规定，继续坚持对职称外语的严格要求，引导广大专业技术人员不断提高外语能力，更好地学习国外先进知识和技术，加强对外学术技术交流。

人事部将会同有关部门不断改革完善外语测试办法，改进测试方式，为专业技术人员提供更加科学、客观、便捷的外语应用能力评价服务，为用人单位合理使用人才服务。

二、坚持从实际出发，区别对待，防止职称外语考试“一刀切”和形式主义

（一）对经证明具有较高外语能力的专业技术人员，可不参加职称外语考试。

1、具有国家认定的相应留学经历的；

2、申报副高级职称时职称外语考试成绩达到要求，申报正高级职称需再次参加同一级别考试的；

3、出版过外文专著、译著或以其他方式证明具备较高外语水平，并经一定程序确认的。

（二）符合下列条件之一的专业技术人员，可放宽外语成绩要求或不参加职称外语考试。

1、经审核确认，能力业绩突出、在本行业本地区作出重要贡献的；

2、在乡镇以下基层单位（经省级政府人事部门批准，可放宽至县级以下基层单位）从事专业技术工作的；

3、在地市以下单位，长期在野外从事农业、林业、水利、采矿、测绘、勘探、铁路施工、公路施工等专业技术工作的；

4、年龄较大并长期从事专业技术工作的。

（三）符合下列条件之一的专业技术人员，可不参加职称外语考试。

1、从事具有中国特色、民族传统的临床中医药、民族医药、工艺美术、古籍整理、历史时期考古等专业技术工作的；

2、取得外语专业大专以上学历并从事本专业工作，申报职称有第二外语要求的；

3、申报各系列初级职称的。

三、分级确定全国职称外语考试成绩使用办法

初级职称专业技术工作范文第3篇

第一条德才兼备原则。按照评审标准条件，全面考察申报人的思想素质、职业道德、学术水平、业务能力和任期业绩。通过评审工作的导向作用，引导专业技术人员爱岗敬业，争创一流业绩。

第二条客观公正原则。评审工作以各系列（专业）评审条件和申报人的参评材料为依据，通过评议、量化打分等形式，对申报人做出客观公正的评价。

第三条民主评议原则。坚持民主程序，走群众路线和少数服从多数的原则。评审期间，评委会委员一律平等，评委不得以在原单位的行政职务影响评审工作。

第四条责权统一原则。评审工作由主任委员主持，按照程序和要求开展工作。实行评审工作责任制，评委会组成人员分别对其评审结果负责。

第五条坚持标准原则。严把标准条件关和评审质量关，坚持公开、平等、择优的原则，确保评审结果准确、公正、客观。

第二章评审组织

第六条专业技术职务任职资格评审工作设置中、高级专业技术职务任职资格推荐评议委员会（以下简称推评会）和初级专业技术职务任职资格评审委员会（以下简称初评会）。

第七条推评会和初评会按以下原则组建：

统一管理的原则；

各司其职的原则；

因事组建、调整、撤消的原则。

第八条推评会和初评会在县职改办统一领导下开展工作。各执行评委由县职改办从各专业评委信息库中随机抽取。

第九条建立评委信息库。

（一）评委信息库建立的原则：

中、高级推评会由本专业高级以上职称人员组成；初评会由本专业中级以上职称人员组成。

（二）评委信息库人员条件：

政治素质好，职业道德高尚；

业务水平高，工作能力强，是本系统、本单位、本行业的技术骨干；

坚持原则，办事公正，群众基础好。

（三）评委信息库必须及时更新。

入库评委中如有工作调动、离退休、亡故或受党纪、政纪处分、涉嫌犯罪等情况，其所在单位及主管部门应立即向县职改办报告，并重新推荐入库人选，以便及时调整、补充。

第十条推评会和初评会一般由7——11人组成（不等于2的倍数），设主任1名、副主任2名。部分专业根据评审工作的需要，可设立专业评议组。专业评议组隶属于推评会和初评会，组长由推评会和初评会委员担任，人员由5——7人组成（不等于2的倍数）。

第十一条推评会和初评会当年组建，当年有效，下个年度重新组建。其组成人员连续参加推评会或初评会原则不超过两次。

第十二条推评会和初评会的工作职责：

1、推评会的工作职责是依据国家、省、市关于专业技术职务任职资格评审的有关规定和要求，对申报中、高级专业技术职务任职资格人员的申报材料进行评议评价，确定是否推荐；

2、初评会的工作职责是依据国家、省、市关于专业技术职务任职资格评审的有关规定和要求，对申报初级专业技术职务任职资格人员的申报材料按照评审条件进行审查并评审，确定是否通过。

第十三条召开推评会和初评会议时，县职改办将采用一定的联系方式，分别通知参会评委的会议时间和会议地点。

第十四条推评会和初评会在主任委员主持下开展工作，主任委员因故缺席时，由主任委员委托一名副主任委员主持。评委无特殊原因必须出席会议，不允许委托他人、也不允许补投票。

第十五条职称评审工作实行回避制度。执行评委及工作人员在涉及评审其直系亲属时，应主动回避或被告知回避。

第十六条参与评审的执行评委和工作人员，不得泄露评委会组成人员名单、会议时间、地点和各评委的评审意见。

第十七条对利用职务之便营私舞弊、泄露内部讨论情况、干扰评审工作造成不良后果的，除取消其评委资格外，并要严肃处理。

第十八条评审工作结束后，本次执行评委的职责即行终止。

第三章岗位审核

第十九条事业单位评审各级各类专业技术职务任职资格时，必须有空缺专业技术岗位职数（评聘分开事业单位不受此条款限制）。

第二十条县职改办依据《事业单位岗位设置方案》及《市专业技术职务任职资格评聘状况表》进行岗位审核。有空缺专业技术岗位职数的，方可同意开展职称评审工作。未进行事业单位岗位设置的单位，不予开展职称评审工作。

第四章职称申报

第二十一条县职改办根据市职改办职称评审文件，安排当年度职称评审工作。

第二十二条各单位公示本年度单位应评专业技术岗位职数和评审条件。

第二十三条申报专业技术职务任职资格人员，依据岗位职数和评审条件向单位提交书面申请书。

第二十四条申报单位对申报人员进行资格审查，并将审查结果向本单位全体人员进行公示，征求群众意见，公示期为7天。

第二十五条经公示无异议人员的评审材料，由主管部门以正式文件报送县职改办进行初审，对材料不完整、填写不清楚的，由申报人所在单位在规定的时间内进行完善。

第二十六条对初审合格人员的评审材料，主管部门按照评委会的上会要求进行归类整理，同时填写《市专业技术职务任职资格申报参评人员名册》。条件成熟后提交推评会或初评会。

第二十七条对不符合职称申报规定程序、群众意见较大及有弄虚作假行为的人员，不得推荐上报参加评审。

第五章评审程序

第二十八条推评会或初评会召开会议时，由评委会或县职改办通知相关人员及会议时间和地点。

第二十九条召开评委会时，评委会委员出席人数不得少于委员总数的三分之二。

第三十条推评会或初评会按以下工作程序开展工作：

1、宣读评审委员会组成人员名单；

2、职改办领导对评委会评审工作提出要求；

3、评委会主任主持评审工作，在列席人员中提名并表决产生监票、唱票、计票人员；

4、组织学习职称评审办法、评审条件和评审纪律；

5、按照定性、定量或量化打分的办法，对评审人员的评审条件、评审材料进行逐一审查，采取表决或无记名投票的方式进行评审。评审人员同意票数超过到会评委总数的三分之二以上即为通过；

6、评审表决后，评委会主任当会公布评审结果，到会评委在评审结果和会议记录上分别签名。评委会应在《专业技术职务任职资格评审表》中写明评审结论，由主任委员或副主任委员签字，并加盖评委会印章；

7、会议结束后，评委会要以正式文件，将会议时间、会议地点、应到评委人数、实到评委人数、评审结果等情况报送县职改办，并附《市专业技术职务任职资格评审结果花名册》；

8、为提高评审质量，推评会或初评会当年未通过者，不再进行复议，下年度重新申报；

9、县职改办领导及有关同志全程列席评审会议，但不参与表决投票，不做导向性发言或表态。只负责对评审政策的解释、对评审程序的指导和对评审纪律的监督；

10、推评会和初评会建立会议记录制度。记录内容包括会议时间、地点、应到评委人数、实到评委人数、评委姓名、会议议程、评审对象评议情况、评委发言摘要、投票结果等。会议记录应做好归档保密工作。

第六章评审材料

第三十一条符合职称评审条件的专业技术人员，申报职称时需准备评审材料。评审材料必须真实、规范、完备。

第三十二条专业技术人员职称评审时需提供以下材料：

（一）《专业技术职务任职资格评审表》一式3份；

（二）《专业技术人员考核登记表》一式2份；

（三）证书：

1、第一学历和第二学历毕业证书的原件及复印件；

2、《专业技术职务任职资格证书》原件及复印件；

3、任现职以来的聘任证书原件及复印件；

4、在有效期内的外语合格证书或外语免试证书原件及复印件；

5、计算机考试合格证书或免试证书原件及复印件。

（四）任现职以来专业技术工作总结，按以下内容撰写：

1、工作简历。简要说明参加工作以来的经历；

2、学历情况。包括参加培训和进修情况；

3、工作实绩。任现职前简要写，任现职后重点写，要求条理清楚，重点突出；

4、任现职以来专业论文、专业论著的发表情况及参加专业学术交流会议情况等；

5、申报理由。

（五）任现职以来在国家、省、市正式刊物或规定刊号上发表的专业论文、论著。期刊必须具有ISSN（国际统一刊号）或CN（国内统一刊号）刊号。论著必须具有ISBN书号，合著的需提供本人著作部分

的公证证明。对非本专业论文或在境外、港澳出版的中文刊物以及繁体字印刷刊物和在增刊中发表的文章，不能作为参评论文。刊稿单位出具的刊稿证明不予采用（初级职称评审人员不受此条件限制)。

（六）评审中、高级职称所需论文的篇数、字数，合著论文所需的排名，根据省、市职改办的文件规定办理。

（七）推荐报告及公示材料。

（八）报送材料目录

第三十三条评审材料及证书复印件必须统一用标准A4纸张形成。

第三十四条论文、论著的复印件必须包括刊物封面、目录及论文、论著所在页面。

第三十五条评审政策涉及工龄条件的，必须以个人原始档案的记录予以佐证。

第三十六条无学历证书的，以个人学籍档案进行佐证，院校出具的学历证明函件一般不予采用。

第三十七条评审材料的内容及所有证件的复印件，都必须经过单位和主管部门审核、签字、盖章，以确定其真实性。对不符合规定要求的评审材料不予接收；对于伪造学历、资历及相关证书，剽窃他人技术成果，抄袭他人论文论著及其他违纪违规的参评人员，一经查实，取消其参评资格。已经评审通过的，取消评审结果并收回证书，其本人三个年度内不得参加职称评审。

第七章资格审批

第三十八条各系列各级别专业技术职务任职资格的取得必须经县级推评会或初评会进行推荐或评审。

第三十九条初级评委会评审通过人员由县职改办审批；

第四十条中级评委会评审通过人员由市职改办审批；

第四十一条高级评委会评审通过人员由省职改办审批。

第八章破格评审

第四十二条不具备专业技术职务试行条例规定的学历、任职年限条件，但成绩显著、贡献突出、具有真才实学并符合其它评审条件要求的专业技术人员可破格评审专业技术职务。

第四十三条破格评审职称人员，占用本单位专业技术岗位。

第四十四条中、高级职称破格评审条件。

中级职称破格评审条件。

取得计算机合格证书（或免试证）及外语免试证，且任现职期间符合下列条件之一者，可破格评审中级职称。

1、获国家自然科学奖（含技术发明奖、科技进步奖）并持有证书者；省部级科技进步奖（含企业技术创新奖、教学优秀成果奖）一等奖前三名、二等奖前二名、三等奖第一名并持有证书者；

2、获国家级农业技术推广奖、科技成果奖并持有证书者；省部级农业技术推广奖、科技成果奖一等奖前二名、二等奖第一名并持有证书者；

3、获地市或省厅局级科技进步一等奖前二名、二等奖第一名并持有证书者；获农业技术推广奖、科技成果奖一等奖第一名并持有证书者；

4、在教学工作中作出突出成绩，获市级以上先进（优秀）教育工作者、劳模、优秀班主任，或获得一次省级教学能手，两次市级教学能手，或出版教育教学专著3万字以上；

5、在危难险重各类突发事件中做出重大技术贡献的人员；

6、在高新技术成果引进转化推广工作中取得重大经济社会效益或在企业管理中求实创新、锐意改革取得了突出经济和社会效益的高级经营管理者。

高级职称破格评审条件。

取得计算机合格证（或免试证）及外语免试证且任现职期间符合下列条件之一者，可破格评审高级职称。

1、获国家自然科学奖（含技术发明奖、科技进步奖）一等奖前三名、二等奖前两名、三等奖第一名，省部级科技进步奖（含企业技术创新奖、教学优秀成果）一等奖第一名；

2、在危难险重各类突发事件中做出重大技术贡献的人员；

3、在高新技术成果引进转化推广工作中取得重大经济社会效益或在企业管理中求实创新、锐意改革取得了突出经济和社会效益的高级经营管理者；

4、引进的急需特殊人才；

5、在教学工作中作出突出成绩，获得省级以上先进（优秀）教育工作者、劳模、优秀班主任，或获得两次以上省级教学能手，或出版教育教学专著5万字以上。

第四十五条申请破格评审职称人员，填写《专业技术职务任职资格评审表》一式3份，《专业技术人员考核登记表》一式2份，《专业技术人员申报专业技术职务任职资格花名册》1份，附专业技术工作总结、职称、学历、获奖证书、业绩材料等原件和复印件各1份（复印件须经单位、主管部门盖章）。

第九章资格考试

第四十六条全国性专业技术职务任职资格考试及计算机考试工作，由县职改办统一组织实施。

第四十七条考试报名工作在县职改办统一指导下由下列具体部门组织实施：

1、全国会计专业技术资格考试报名工作由县财政局具体组织实施；

2、全国经济专业技术资格考试报名工作由县职改办具体组织实施；

3、全国审计专业技术资格考试报名工作由县审计局具体组织实施；

4、全国统计专业技术资格考试报名工作由县统计局具体组织实施；

5、卫生专业中、初级资格考试报名工作由县卫生局具体组织实施；

6、计划生育专业中、初级资格考试报名工作由县计生局具体组织实施。

第四十八条全国专业技术资格考试合格人员，授予人事部统一印制的《专业技术资格证书》，全国有效。《专业技术资格证书》以及职称计算机、职称外语免试证由县职改办负责办理。

第四十九条应试人员不能替考、代考，不能借用他人相片隐形报名。一经发现，立即取消其报考资格或应试资格，三年内不得报考。

第五十条报考人员的报考资格须经县职改办进行审查。未经县职改办审查的，考后有关业务县职改办不予受理。

第五十一条在县及县以下基层单位从事专业技术工作的可免试外语（需办外语免试证）。

第五十二条符合下列条件之一的可免试计算机：

（一）全日制硕士研究生以上学历初次认定专业技术资格者；

（二）取得计算机科学与技术专业大学专科以上国家统招全日制院校毕业证书者；

（三）取得国家计算机与软件资格考试合格证书，在单位受聘职称时免考；

（四）山区县及乡镇专业技术人员申报高级职称者；

（五）年满45周岁者。

第五十三条符合免试条件的人员，填写《省职称外语考试免试申请表》或《市计算机应用能力考试免试审批表》各一式三份，一寸彩照各一张，附本人相关免试条件证明材料原件及复印件各一份（复印

件须经单位、主管部门审核盖章），经县职改办审核盖章后，上报市职改办履行审批手批。

第五十四条高级证书办理需填写《省专业技术人员领取任职资格证书登记表》。

第十章职称转换（评）

第五十五条专业技术人员因工作岗位变动从事其它系列专业技术职务时，应根据实际情况进行必要的职称转换（评）。

第五十六条初级职称的转换，由县职改办审批；中级职称的转换，报市职改办审批；高级职称的转换（评），报省职改办审批。

第五十七条职称转换按照“同档次、同系列或相近系列”的原则进行。高级职称及“同档次、不同系列”的职称转换需进行评审，按职称评审申报程序上报评审材料。

第五十八条工作岗位变动后从事不同专业的人员，需在新的岗位连续工作满一年（卫生系列满2年）以上，经单位综合考核优秀方可参加职称转换（评）或考试。职称转换时本人需提供以下材料：

（一）原单位所属人事（职改）部门审批的专业技术职务任职资格文件的原件和复印件；

（二）《专业技术职务任职资格评审表》原件和复印件；

（三）《专业技术职务任职资格证书》原件和复印件；

（四）《市专业技术人员职称转换审批表》一式三份；

（五）所转换系列任职资格评审条件规定的学历证书、外语、计算机合格证（免试证）及其它硬件证明材料。

第十一章调入确认

第五十九条由外县调入我县的初级专业技术人员和外省、市调入我县中级以上职称的专业技术人员（参加全国中、初级专业技术资格考试人员除外），其职称必须重新进行审核确认，并换发相应的资格证书。

第六十条初级职称确认由县职改办审批，中级职称确认由市职改办审批，高级职称确认由省职改办审批。

第六十一条审核调入人员专业技术职务任职资格时，本人需提供以下材料：

（一）原单位所属人事（职改）部门审批的专业技术职务任职资格文件的原件和复印件；

（二）《专业技术职务任职资格评审表》原件和复印件；

（三）《专业技术职务任职资格证书》原件和复印件；

（四）《调入和军队转业人员专业技术职务任职资格审核登记表》一式三份。

第六十二条单位对调入人员的专业技术职务任职资格应及时报送审核。在职称评审工作过程中报送审核的，县职改办不予办理。

第六十三条调入人员的专业技术职务任职资格未经审核确认的，单位不能聘任其专业技术职务、不能申报高一级专业技术职务任职资格。

第十二章职务聘任

第六十四条专业技术职务的聘任必须在单位核定岗位职数限额内进行。

第六十五条专业技术职务的聘任按下列程序进行：

1、单位公示岗位名称、岗位任职条件、岗位工作职责、岗位工作标准；

2、应聘人员根据岗位名称、岗位任职条件、岗位工作职责、岗位工作标准向单位提交应聘申请书；

3、单位成立聘任委员会，对应聘人员的应聘资格和应聘条件进行审查，按照“应聘岗位名称与应聘资格名称相一致”的原则实行竞争上岗，逐级聘任；

4、受聘人员与单位签订专业技术职务《聘约书》，明确双方的责任与权利；

5、聘任结果单位要以文件形式报送县职改办备案。受聘人员的《专业技术职务任职资格聘任证书》须经县职改办加盖公章后，方可与有关待遇挂钩。聘期内，对不能履行岗位职责，达不到岗位工作标准者，可转聘相当职务，或低聘、解聘。转聘、低聘、解聘人员享受新的岗位工资待遇。

第六十六条聘任期限为三年，三年后重新续聘。

第六十七条实行了以考代评或评聘分开的单位，聘任专业技术人员的专业技术职务时，须向县职改办报审《专业技术人员职称评聘状况表》，经县职改办审核确有空缺岗位职数时，方可批准按照聘任程序进行聘任。聘期执行时间从单位聘任委员会研究通过之日起执行。

第六十八条凡符合规定的报考条件，通过参加全国不分助理级和员级初级专业技术资格考试，取得了《专业技术资格证书》的人员，按下列条件进行聘任：

①大专毕业担任员级职务2年以上；中专毕业担任员级职务4年以上；不具备规定学历担任员级职务5年以上，经单位考核合格，可聘任为助理级职务；

②其他人员可聘任为员级职务。

第十三章监督

第六十九条县职改办对授权组建评委会的各系列职称评审工作实施监督、检查、受理举报、申诉，接受业务上级及有关部门的监督。

第七十条对不执行上级有关方针、政策，违反申报、评审程序和规定，以及组织不严、评审质量无法保证、或因评委及工作人员工作失误导致评审结果错误的评委会或专业组，停止其评审工作，评审结果无效。

第七十一条对，打击压制专业技术人员的评委和工作人员，撤销其评委或工作人员资格。对在职称评审工作中违犯规定和程序、弄虚作假等违纪行为，将按有关规定予以严肃处理。

第十四章附则

初级职称专业技术工作范文第4篇

关键词：企业 人才队伍 现状 问题 对策建议

中图分类号：C969 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2012）05-217-02

一、企业人才队伍的现状

2000年6月中铁五局机械化公司成功改制，实现由传统的工厂式管理向现代企业制度管理的转变。历届领导高度重视人才工作，通过制订人才规划，出台配套办法，加大引进、培养、开发力度，使人才环境不断优化，人才规模不断扩大，人才素质不断提高，为企业的持续发展奠定了有力的基础，发挥了重要作用。

目前，全公司共有员工1927人，其中管理人员及专业技术人员1164人，工人763人，分别占60.4%和39.6%。

管理人员及专业技术人员学历构成：硕士5人，本科342人，专科382人，中专269人，高中及以下116人。分别占员工总数的0.26%，17.7%,19.8%,6.1%;

专业技术人员948人，占员工总数的31.4%。职称构成：高级职称43人，中级职称282人，初级职称623人，高中初级职称分别占员工总数的2.2%，14.6%，32.3%；专业构成：工程技术人员654人，财经统专业人员129人。其他专业技术人员43人。

工人学历构成：中专及以上学历工人80人，中技96人，高中133人，初中及以下454人；年龄构成：35岁及以下工人92人，占工人总数的12%。技能构成：高级技师20人，技师28人，高级技工288人，中级技工160人，初级技工274人。在岗工人474人，其中生产技术工人336人，非在岗289人。

从以上数据可以看出，公司人才队伍的现状可概括为三多三少，即管理层人员数量多，高技能技术工人数量少；潜在的人力资源多，开发利用少；低层次人才多，高层次人才少。尽管近年来加大了人才开发力度，在数量和质量上都有很大提高，但与形势及企业的快速发展要求还有差距，特别是与高标准客运专线建设的人才需求还有很大差距，人才总量和管理机制还不能全面适应公司发展所需。归纳起来存在以下几个方面的问题。

1.管理层人数多，技能工人数量少。管理技术人员所占比例大，各类管理技术人员1164人，占员工总数的60%，在岗的474名工人中，生产技术工人336人，占员工总数的17%，工人的劳动技能和队伍素质有待进一步提高。

2.人员总量多，高质量人才少。目前全公司大专以下学历人员占员工总数46%，高层次人才比例更低，特别是学科带头人和在行业、在总公司系统叫得响、有权威的高层次专家级人才十分短缺，项目管理、经营投标选拔人才时捉襟见肘，难以满足公司发展的需要，与一些先进的大企业相比，差距更大。

3.人才结构有待进一步完善。一是专业结构不合理。技术、管理人员主要集中在土木工程专业上，特别集中在铁道、公路工程专业上。其他领域如地铁、市政、水利水电、房建等领域的人才少。二是综合素质高、经验丰富的工程师少，满足企业发展需要的各类注册工程师少。三是高、中、低级人才结构不合理。高级职称人才少，所占比例低，与企业发展的差距较大。特别是前两年高铁建设大规模上马的形势下，公司的管理和技术人员特别是项目经理、项目总工远不能满足要求。

4.人才工作机制与市场不适应。主要表现在以下几个方面。

（1）思想观念跟不上形势。公司用人机制与分配机制不适应市场的发展需要，许多人甚至一部分领导还不能以现代企业的管理观念和以市场为导向来看待人才工作，还是用国有老企业的传统思想进行人才管理，存在人治现象。

（2）激励与约束机制不健全。一是人才的使用与分配机制不能与市场接轨；二是收入与贡献不对等；三是分配不平衡，甚至不公平，大锅饭现象突出；四是缺乏科学的绩效考核；五是相关奖惩制度得不到认真落实，激励约束机制不能很好的发挥作用，严重影响员工的积极性、创造性以及工作热情和工作效率。

（3）流动机制不畅通。没有建立人员能进能出、能上能下的正常流动机制。人员双向流动困难，能进不能出、能上不能下的问题比较突出，这是公司精简人员、分流安置富余人员的主要障碍。

5.人才队伍不稳，人才流失问题突出。人才队伍不稳定主要表现在技术人员不安心技术工作。公司领导缺乏与技术人员沟通交流，一些“老实人”得不到重视和关心，他们的想法得不到现场项目经理、总工的重视，更得不到公司领导的重视，这是造成人才流失的一个主要原因。此外，刚分来的大中专生由于实际工作与期望目标相差较大，独立工作能力较强流失较多，一些取得高、中级职称人才由于发展空间和自我价值的实现问题，也容易流失。

二、实施人才强企战略的思考

针对公司目前人力资源结构，为开发利用好现有人才，稳住企业骨干人才，培养、引进企业急需人才，必须通过机制创新，才能确保人才强企战略目标的实现。

1.开发利用好现有人才，重点抓好四支队伍建设。公司现有人力资源，总体结构为“三多三少”，开发利用好现有人才，重点以能力建设为核心，笔者认为抓紧四支队伍建设尤为重要。

第一支队伍――领导和管理人才队伍。对领导和管理人才队伍，重点是素质和能力建设。具有经营管理和专业双重知识结构、有决策的才干、有管理的能力、有法制观念。领导和管理人才要注重培养宏观管理、开拓创新和组织协调的能力。

第二支队伍――建造师队伍。注重项目经理职业化建设，保持项目经理的相对稳定，而不是将成绩突出的项目经理一概提拔到公司领导岗位上来。项目经理主要是提高现场施工管理能力和项目创效能力。

第三支队伍――技术人员队伍。从结构来看，高级专业技术人员太少，教授级高工为零。一些专业的技术人员缺乏，所以引进大中专毕业生时，专业不要集中在一个领域，可有计划地引进机械、结构、地质、市政等专业的毕业生，抓好专业技术人员的培养，搞好传帮带，使他们尽快成才。二是要培养有经验的工程师。专家、技术拔尖人才注重培养科技创新能力和解决重大技术难题的攻关能力。

第四支队伍――高技能人才队伍。公司现在各类高技能人才队伍都缺乏。可根据组建项目队的需要，掌握技能人才的需求状况，抓紧培训和引进，保证持证上岗。高技能人才要注重培养动手操作能力和技术革新能力。

2.建立人才安全保障机制，稳定企业骨干人才。企业领导特别是主要领导要重视人才成长环境建设，建设富有特色并有利于人才成长的企业文化，营造出和谐宽松、精诚团结、健康向上的企业文化氛围，增强员工对企业的认同感、归宿感，成就感。主管部门要及时了解员工的身心健康、家庭状况、思想状况、存在困难，切实帮助解决好后顾之忧，让其放心大胆工作，真正体现出企业、领导对人才的重视和关心，用感情留人、事业留人、适当的待遇留人。

3.创新人才培养机制，大力培养企业急需人才。建立立体化的人才培养机制，做好人力资源的开发利用。通过加大培训和培养力度，使企业人员从数量优势转化为资源优势和人才优势，大力培养企业急需人才。

对高层次人才可以采取送高校深造、挂职锻炼、外派考察、重点培训等措施进行培养。对企业急需人才要有意识有目的有组织地把这些人员放在重要的岗位去培养锻炼，提高其组织指挥能力、领导管理能力、专业技术能力，促进其快速成长。

对于专业技术人员，重点是建立健全继续教育体系和日常培训制度。对企业发展需要的专业技术人才，根据专业、工作性质和岗位要求，有针对性的采取短期培训、专题讲座、岗位锻炼等形式加快培养。建立与高校、科研机构的战略合作伙伴关系，要依托高校、科研机构的专家合作攻关重难点项目和重大科研课题，有计划地开展专家和专家后备人员的培养工作。

对于技能工人，重点是采取岗位培训制度，做到缺什么补什么，并逐步实现一专多能。在培训上根据公司发展战略有计划地进行培养，以满足企业快速发展的需要。

在培养过程中，要充分发挥人才和用人单位的主动性和积极性，坚持分类培养和个性化培养相结合、单位培养和个人自学相结合、学习与实践相结合、培养与使用相结合，使人才在实践中不断增长知识，不断提升工作能力。

4.创新人才考核评价机制，科学考评人才绩效。建立健全科学的人才考评机制是人才工作的一项重要而紧迫的工作。经营管理人才的评价重在市场认可、业绩突出、群众公认；项目经理的评价重在中标合同的履行、成本的控制、利润的上缴以及人才的培养；专业技术人才的评价重在社会和业内认可；高技能人才的评价重在操作技能与经验，重在工作实效。建立以能力和业绩为导向的人才考评机制，制订和完善各类人才的考核细则，完善各类人才的考核评价标准。可以从岗位能力标准入手，建立以业绩为主要依据，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才考核评价体系，从定性和定量两个方面来科学评价人才的绩效，作为奖惩、晋升的重要依据。

5.创新分配机制，有效激励人才队伍。目前，公司分配制度与市场人力资源报酬存在剪刀差，而且收入相对偏低，在一定程度上还存在平均主义和大锅饭，分配缺少了应有的激励作用。这是影响人才积极性，造成人才流失的一个重要原因。公司可针对不同管理层次和工作岗位，根据所担负的职责和所作出的贡献建立以年薪制、期薪制、岗薪制为主要形式的多元化分配机制。拉开分配档次，实现以适当的待遇留人的目的，促进人才的稳定。对项目经理实行期薪制或经济责任承包制，以一整套指标把项目的安全、质量、工期、效益以及企业的形象信誉与报酬挂起钩来，以促进项目管理，争创更好效益；对管理人员大力推行岗薪制，做到以岗定薪，拉大岗位之间的分配差距，逐步克服平均主义；对企业急需引进的各类人才可实行协议工资制度；对辅助生产工人、服务人员或其它非竞争性岗位，劳动价格要逐步与市场接轨。

参考文献：

1.李恩平，贾冀.发达国家企业人才管理的几点启示.理论探索，2011（1）

2.罗晓红.国有企业战略管理：难点与对策.理论探索，2011（6）

初级职称专业技术工作范文第5篇

加强网络化建设是图书馆的生命线。根据信息技术的发展趋势，实现网络化对各类图书馆来说既是挑战又是机遇。高校图书馆的数据库是校园网上运行的重要信息资源，在数据库建设中要避免重复建库和数据结构不标准的现象，保持图书馆信息机构拥有丰富信息资源的优势。同时，加强对网络化建设资金的投入力度，要把图书馆的网络建设纳入校园网建设规划和预算之中。根据我国的经济发展和图书信息机构的现状，全国图书馆进行国内外广泛联网仍然需要一段时间。在这段时间里，光盘将是使用最方便、信息量最大的一种文献载体，还具有投资少、见效快的特点。引进和使用Internet是发展图书信息事业的快捷方式，也是电子信息不可缺少的资源和工具，为用户开展信息服务提供了有效的途径。

二、网络环境下图书馆员的继续教育

信息时代，将是信息技术与计算机技术相结合实现为用户服务的，“网络交换手”，要源源不断地向信息网络补充、更新信息。要能从庞大的信息流中筛选信息，图书信息机构迫切需要加强图书馆网络化人才的队伍建设，下大力气培养高素质的人才，对图书馆员实施继续教育迫在眉睫。目前，图书馆专业人员队伍存在的问题包括：

（1）学历结构不太理想。我国培养了许多图书馆专业人才，但目前无论从数量还是质量上，都远远满足不了图书馆事业发展的需要。在图书馆专业人员队伍中，具有大专以上学历者还不是多，具有研究生、硕士学位的人员更是凤毛麟角。学历结构的不平衡，使有些专业技术岗位人才短缺，而一般性工作岗位上人员又过剩。由于学历较低，有的人员只能干一般性的工作，承担不了较复杂的技术工作。造成这种学历结构不合理的原因是多方面的，如果不设法解决这个问题，势必会影响图书馆各项职能的发挥。

（2）专业机构比较单一。现在图书情报专业人员队伍中，图书情报专业毕业的人较多，而其他专业毕业的人相对少些。虽然这些人员受过系统的图书馆专业教育，但对其他相关学科和专业知之甚少，走上工作岗位后遇到一些具体问题往往是一筹莫展。这说明图书馆界在交叉专业教育方面还做得不够。现代化的图书馆不仅需要图书馆专业人才，而且还需要计算机、外语、信息服务和经营管理等方面的人才，形成专业结构的多维化。

（3）职称结构不太合理。由于图书馆多年来地位低下，在职称评定上也曾受过不公平的待遇，致使初级职称人员积压过多，高级职称人员数量较少，高层次人才不足，而水平较高、年富力强的学科带头人又很少，这就很难承担图书馆较复杂的科研项目。由此可见，加强图书馆员的继续教育，迅速提高其自身素质，适应现代化图书馆的需要，已势在必行，刻不容缓。

对图书馆员进行继续教育的途径和措施主要包括：

（1）坚持以老带新，以少带多、互帮互学、共同提高的原则。目前，图书馆专业人员日益增多，在人员培养上，要充分发挥馆内老同志和业务骨干的作用，以老带新，搞好传、帮、带，以少带多，发挥他们各自的专长，互帮互学，取长补短，共同提高业务素质。

（2）走出去、请进来，因材施教，使馆员不断深造。为适应图书馆发展的需要，要不断提高馆员的个体素质，通过多种途径，提高其业务素质。图书馆在实施继续教育规划时，一定要把培养高层次人才放在首位。如对大学本科毕业生鼓励和支持他们报考在职研究生和双学位，要创造条件选拔优秀人员出国深造，使他们成为现代图书馆的骨干。此外，还要加强交叉学习。对图书馆情报专业的人员鼓励支持他们学习有关专业知识；对非图书馆专业人员要支持他们学习图书情报知识以及外语、计算机技术等。要聘请计算机网络技术专家来馆培训，使馆员掌握现代化技术，适应网络时代图书馆的需要。