项目人力资源管理
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项目人力资源管理范文第1篇
中图分类号：F284文献标志码：A文章编号：1000-8772-（2016）03-0122-01
作者简介：王桂彬（1981-），男，河北衡水人，本科，经济师。研究方向：我国工程项目人力资源管理现状
随着我国各领域高速发展，工程项目人力资源管理工作的实际水平不断提升，但不得不认识到，目前我国工程项目人力资源管理工作的现状并不乐观。因此，有必要进一步探讨我国工程项目人力资源管理工作的现状及改善措施。
一、工程项目人力资源管理工作的特征
1.人员流动性较大。在工程项目的实际实施过程中，工作内容不断变化，同时项目对人员的需求也不断变化。项目实施过程中的各项工作，需要由不同专业的人员来完成，这就导致人员流动性较大。另一方面，工程项目对人力资源的需求较大，招聘来的员工众多，而员工的素质又参差不齐，这就导致人力资源的招聘和解聘工作存在较强的权变性，增加了人员的流动性。
2.人力资源管理工作具有周期性。每一个工程项目，都具有自身的生命周期，工程项目的管理组织也具有一定的存在周期，人力资源管理工作也具有周期性，当工程项目完成之后，就意味着人力资源管理工作结束了一个周期，当新的工程项目开始实施，人力资源管理工作又将进入了新的周期。
3.人力资源的需求具有不确定性。在工程项目的实施过程中，对人力资源的需求会不断变化，在项目实施的不同阶段，对人力资源质量和数量的需求都存在很大差别，由此可见，人力资源的需求具有很强的不确定性，也正因如此，工程项目人力资源管理工作的难度通常较大。
二、我国工程项目人力资源管理工作的现状
1.领导层对人力资源管理工作不够重视。目前，大多数项目组织都已认识到了人才的重要性，在一线的工作中，项目组织也很重视人才的培养。但就现阶段来看，个别的上层领导对人力资源管理工作不够重视，由于工作繁忙、对人力资源管理工作认识不足等因素，致使一部分上层领导对新引进人员的成长不够重视，因此一些新引进人员无法在企业中充分发挥自身价值，这样就会导致员工对企业没有归属感，久而久之就会导致员工流失。
2.人力资源管理部门职责缺失。在一些工程项目中，人力资源管理部门仍然在沿用传统人事管理的工作方式，管理理念及管理方法都停留在传统人事管理的层次上。在实际工作中，通常只注重“安置人”，而管理的目的往往只是“控制人”，这样很难激发员工的创造性，更无法调动员工的工作积极性。另一方面，在员工的培训过程中，一些人力资源管理部门的培训目标，都只是让员工胜任现有工作，并没有做出员工职业发展规划，也没有开展针对性的培训，同时培训工作大多是岗前培训，在岗期间缺乏持续的学习机制，甚至有个别人力资源管理部门，开展培训工作仅仅是为了应付检查。上述这些问题，都属于是人力资源管理部门职责的缺失，严重影响工程项目人力资源管理的实际效果。
3.绩效管理不规范。目前，我国工程项目人力资源管理工作中，尚且缺乏系统性、完整性的绩效管理机制。在一些工程项目中，虽然对员工进行了考核，但事后对考核结果没有进一步分析，这样一来，绩效考核就失去了真正的意义，不能充分发挥考核的作用。
三、改善工程项目人力资源管理工作现状的建议
1.领导层加强重视。想要提升工程项目人力资源管理工作的水平，首先领导层面一定要加强重视，上层领导一定要树立现代人力资源管理理念，正确认识员工的价值，要正确引导员工的心理和思想，调动员工的工作积极性，充分激发员工的潜能，应做到人事相宜、人尽其才，这样人力资源管理工作才能顺利开展。
2.强化人力资源管理部门的智能。人力资源管理部门也一定要积极运用现代化的管理理念，突破传统人事管理的局限，应立足于企业的发展战略，合理制定人力资源发展规划，同时要使人力资源管理工作的工作模式更加规范化。在实际工作中，要善于调动员工的工作热情，要通过物质激励及精神激励等措施，激发员工的创造性。此外，员工的培训工作也要落实到位，而且培训工作要具有先见性和针对性。首先，要要根据企业未来发展需求制定培训目标；其次，针对于不同的员工，合理制定员工职业发展规划，针对不同员工的未来发展规划，开展针对性的培训；另外，培训工作不能局限于岗前培训，员工在岗期间，人力资源管理部门要善于总结员工在工作中暴露的问题，进而定期开展培训活动，提升员工的思想素质和专业能力。
3.规范绩效管理。在员工的绩效考核中，不仅要具备完整、系统的考核指标和考核方法，同时还要具备与考核制度相配套的激励制度，从物质激励和精神激励两方面出发，对于优秀的员工，要给予一定的精神鼓舞或物质奖励，增强员工的存在感，鼓励优秀的员工继续用心工作，同时也可以促使其他员工努力工作。每次考核之后，人力资源管理部门要善于总结，优秀的员工为什么优秀，落后的员工为什么落后。进而开展下一步工作，促使优秀的员工更加优秀，帮助落后的员工处理工作中的难题，使他们也能人尽其才。
四、结语
人力资源管理工作是否落实到位，直接关系到项目的社会效益和经济效益。虽然近年来我国各领域都加强了对人力资源管理工作的重视，但仍要认识到，我国工程项目人力资源管理工作的现状并不十分乐观，本文在此剖析了我国工程项目人力资源工作的现状，提出了几点改善措施，旨在为相关工作开辟思路。
参考文献：
项目人力资源管理范文第2篇
项目中的所有活动，归根结底都离不开“人”，最终都是由“人”来完成的，对“人“的关注和管理是企业、部门和项目管对是否能完成目标的成功要素，而项目，因其具有临时性这一特点，人力资源的管理变得更加具有挑战性，如何选对人，如何培养人，如何激励人，如何营造一只高效的团队，是考验一个项目经理综合能力的指标，也决定项目成败的关键因素。
2011年初，我负责一家化工企业的应用集成项目-《企业门户与内容管理集成项目》，项目实施周期短，技术创新点多，又是一家全新的客户，项目部任命我作为项目经理，全面负责项目建设工作。
由于我前期参与了该项目的投标工作，所以对项目的技术要求已有初步的了解，我迅速编写了《人力资源计划》，由于项目涉及到邮件系统的集成、即时通讯系统（OCS2007）的集成、WEB方式的门户与内容管理开发等几大应用，技术开发点非常多，除了需要从公司抽调了分析设计和研发部门的已有人员外，还通过猎头公司吸取了两名技术人员，构成了一个由6名人员组成的技术开发团队。
为了有效的管理这只团队，我在项目计划阶段制定了以目标管理为导向，以积分卡为表现形式的绩效考核体系，以体现全员参与目标制度，绩效公正透明的团队工作方式。
首先，我将项目的目标进行了分解，创建了WBS，并根据WBS与团队成员一起分解定义活动，每项活动要做到可以通过积分卡进行量化，每个工作活动的积分卡分值由工作量、难度系数、风险系统相乘取得。
在实际的工作过程中，团队成员认领与分派积分卡，根据完成的进度和质量取得个人的绩效得分，做为成员绩效评估的主要依据。
当然，业绩完成情况只是体现个人工作的一个形式，为了营造团队内相互信任的氛围，每周我都安排一个互助积分卡评选活动，由团队中的每个成员民主推荐，由成员的互助积分与业绩积分进行累积，以体现团队成员的综合素质和品质。
项目人力资源管理范文第3篇
1.组织结构
不同的项目对于组织结构的需求是各不相同的，正确的组织结构能够有效提高项目的人力资源利用水平，而无法适应项目需要甚至是落伍的组织结构只会严重降低项目的人力资源利用水平。
2.责权分配
职责与权力的分配合理与否会直接影响到项目人力资源管理水平的高低。任何项目管理过程中，都会涉及到职责的承担与权力的分配问题。在项目管理过程中，如果出现权力过度集中或权利授予不到位的情况，都会严重削弱项目人力资源管理的效果。
3.人员管理机制
项目的人员管理机制包含着诸多内容，从人员的获取、配置，到后期的培训、考核，都属于人员管理的范畴。这些相关管理机制的设置合理与否也直接关系到项目的人力资源管理水平，而且这些机制还应是不断改进的，只有这样人力资源利用水平才能不断得到提高。尤其是人力资源配置方面需要有较高的技巧，人才的选择和使用直接关系到项目的整体人力资源工作的开展。以上几方面对影响因素在研究时是相对独立产生影响的，但在现实中他们随着项目的目标制定与侧重方向不同，在整体目标中的地位与影响力也会有所不同，它们之间的关联度也会有所差异。
二、项目人力资源管理体系存在的问题及其成因
建筑项目，尤其是大中型建筑项目,由于存在施工内容较多、施工周期较长、投资金额较大、施工风险较大、复杂程度较高、质量标准较高的特点，对建筑项目的体系要求和管理要求更为强烈。但是，由于传统观念、惯性思维和既得利益的根深蒂固，在目前的建筑项目中仍然存在许多重要问题，主要集中在以下方面。
1.对项目人力资源管理的重视不够，投入不足
当前国内建筑项目人力资源管理普遍还处于初级阶段，项目管理者对人力资源管理的重视还不够，对人力资本的投入明显不足，项目管理层虽然把“人事部”改为了“人力资源部”，但工作职能与方法未得到更新，他们使用的仍然是传统的人事管理做法。在市场经济体制下，项目的人力资源管理没有按照市场经济方式运行，明显跟不上市场的要求。项目经营者的人才观念没有跟上时代的潮流，不仅没有把项目的成员看作一种宝贵的资源，更加缺少对专业人力资源管理人才的引进。
2.组织结构设置重视程度不够
由于建筑项目是一项复杂的系统工程，从项目立项直至施工结束都是相互关联的整体，这些决定了必须要有构建严谨的组织结构保证建筑项目的正常开展。项目管理者几乎把全部的精力都放在了具体的施工方面，没有从综合、系统的角度来改进组织结构，更没有把负责组织结构设计的人力资源管理当作项目战略规划的重要组成部分，其人力资源管理仍局限于项目施工人力资源管理的执行者，形成“头痛医头，脚痛医脚”的状况。没有形成自己完善的组织结构，使其难以支撑企业的长远发展。
3.人员配置机制和方法缺乏
在项目人员配置上，项目往往对人力资源配置极少进行调整，对岗位人员的配置仍然热衷于传统的委派制，主要从项目施工企业内部选聘来满足岗位需要，“任人唯亲”、“论资排辈”现象仍然屡见不鲜，而项目管理真正所要求实现的开放式聘任制，在个别情况下成为虚晃的招式。双向选择缺少员工选择的余地，竞争上岗真正凭借的变为了关系和资历，而非真正需要的能力，因而择优录用变为了口号。
4.绩效考核体系不够完善
绩效考核是达到绩效控制的重要手段，是对员工工作绩效的决定性评价手段，所以绩效考核在建筑项目人力资源管理中得到普遍使用。目前，不少建筑项目考核体系不够科学合理，不能够把员工实际工作成果与个人效益密切的结合起来，导致平均主义，就难以满足员工晋升、人才流动、人员培训等要求。并且会大幅度降低整个项目团队的工作效率，在项目过程中造成消极怠工者和缺少责任心的监督者与管理者。同时，现有项目绩效考核数据的作用也没有得到最大的发挥，缺少必要的反馈程序直接影响到了绩效考核结果的存在价值和意义。
5.人文关怀不足
科学的人力资源管理核心强调的是“以人为本”，真正重视人力资源开发的企业，应将人力资源管理部门当成为员工的自我发展提供帮助的服务部门，而现在一些建筑企业则把人力资源部当作一个管理部门，不重视用科学的、人性的方式尊重员工的劳动付出，不够关心他们的切身需求，对在一线具体施工作业的施工工人缺少关注，这些情况从一线工人们的待遇条件中就可见一斑。
三、建筑项目人力资源管理体系的优化原则
1.只为任务设立岗位
良好的组织结构直接关系到项目管理的成效，也是项目的主体。“因人设事”是目前建筑项目中或多或少存在的问题，这是不符合项目系统性和规划性要求的现象。项目中的所有部门与岗位都是应当为解决特定问题而设置的，只应当先有工作需要而后设立岗位或部门的逻辑关系，也就是“因事设岗”。只有保证“因事设岗”才能更好避免人浮于事的情况出现，保证项目人力资源队伍的精简与高效。
2.确定清晰的责权关系
因为项目的复杂程度增大，传统的树型组织机构有必要向更多元化的新型组织结构开始转变，在这过程中容易出现指令冲突、资源运用超负荷的情况，会使下属人员或部门产生无所适从，直接影响到工作的正常开展。这就需要明确部门或岗位的主要负责上级，保证组织结构的有序性和可协调性。在设立项目的部门和岗位时，需要将权利与责任进行适当的明确，既要给予能够很好开展工作的相应权力，保证工作的高效开展，又要设置必要的权力制约制度，使得权力在责任的需要范围之内被使用。
3.建立适宜的管理幅度
在确定的管理幅度情况下，项目组织的规模越大，相应的管理层次就越多。而当确定项目组织规模时，管理幅度越大，相应的管理层级就越少。无论建筑项目生命周期时间长短，都只能算是临时性的组织，不可能像长期性组织那样设立较多的管理层级，或者有较多的时间进行层级间的磨合与调整，这些特殊性决定了项目的管理幅度可以适当扩大，保证在有限的时间内完成项目目标。
4.改进绩效评价体系
绩效评价本是不可能实现完全的公平，也无法完全兼顾各方面的利益，但应当充分认识到绩效评价体系的导向性作用，突出对项目整体绩效起决定性作用工作的重视，对为项目绩效带来明显提高的岗位和个人进行充分激励，将工资的发放与员工的考评结果相结合，改变目前差距太小的状况，体现差别，明确奖惩制度，提高透明度，充分体现民主公平性原则，使员工对项目产生信任感，调动员工的工作积极性。
5.重视对管理创新和技术创新进行奖励
由于建筑行业的兼并重组和利润公开，建筑项目的竞争重点已逐步从资金向质量和创新性转变，这些转变除了要求员工有突出的表现、突出的成绩外，还要求员工表现出更强的创造性和革新精神。因此，只有激励员工用所拥有的知识、能力、技术为项目的发展去努力、去创造、去革新，才能产生更大的生产力，取得更多的竞争优势。同时，在目前的建筑业中，新材料、新工艺不断涌现出来，作为成功的建筑项目，如果认识到目前的赢利点不仅仅存在于简单的传统材料与建造流程，而在于新的利润增长点，无疑就会对创新与员工激励高度重视。只有项目员工的积极性与创新热情被调动起来，新材料、新工艺与管理创新才能真正不断被发现、使用与创造。
6.提高对一线人员的重视与培养，增强人文关怀
建筑项目管理者需要认识到，有创造力的高级知识分子是创造项目利润的人才，勤恳工作的一线施工人员也同样是项目稳步推进的基石。应该把员工视为项目最宝贵的资源，无论是对于接受过高等教育的高学历人才，还是从施工一线锻炼成长起来的自学型人才，都应当尽量满足他们不同层次的需求，帮助他们实现自我完善。同时，定期与员工进行沟通，拉近感情距离，为员工创造和谐、轻松的工作氛围，使大家能够以愉快的心情全部投入于工作中，从而激发出员工的主人翁责任感和以企业为家的精神。
四、建筑项目人力资源管理体系优化的实施保障
第一，要使人力资源管理的意识深入员工思想中。要让从项目负责人到项目工作执行人都对人力资源管理的意义有清醒的认识，能够理解只有科学的人力资源管理才是保证项目成功的关键，只有项目实现了成功才能达到成员共赢的目的。
第二，建立坚决贯彻执行的意识。项目人力资源管理有着加大的弹性与不确定性，在执行过程中需要排除个人主观意识的干扰，形成按规则办事和坚决执行的风格才能够保证体系目标和项目目标的达成。
第三，保持不断完善与改进的机制。项目人力资源管理体系是一项新鲜的管理模式，它在与具体项目结合的过程中必然会有诸多不尽人意之处，在发现问题的同时，要考虑到特殊的国情、人情，进行适当的本土化、个性化改进，这也符合项目唯一性、创造性的特征。
五、总结
项目人力资源管理范文第4篇
关键词：水利工程项目；人力资源管理；有效策略
中图分类号：F272 文献标识码：A
近年来，水利工程项目发展的如火如荼，在很大程度上扭转了我国水利基础设施建设滞后的局面，而且随着我国社会主义市场经济的不断发展、繁荣，水利工程项目建设具备了充分的经济驱动力，呈现一片大好发展趋势。本文立足于当前水利工程项目建设过程中的人力资源管理特点，浅谈几点有利于提升其人力资源管理水平的有效措施，期望能够为我国的水利工程项目建设的健康、可持续发展提供一定的参考与指导。
一、分析当前水利工程项目建设过程中的人力资源管理特点
1更加需要复合型、创新型人才
水利工程项目建设是一项任务艰巨、耗时长、耗资大、人力投入大的复杂性工程，往往对人力资源管理专业人才的水平要求较高，而且随着当前国内外水利工程项目建设的竞争加剧，培养复合型、创新性人力资源管理人才已经成为项目建设中人力资源管理的一大新要求，尤其针对项目经理的培养更加的注重。项目经理是水利工程建设中最为典型的复合型、创新型人才，是整个项目的主要负责人之一，应当具备过硬的决策能力、领导能力、业务技术能力、社交谈判能力、应变能力、综合分析与写作能力、创新意识和创新能力等。但是，目前我国水利工程项目建设中的项目经理人才的选用，往往利于形式，大部分的项目经理难以适应工程建设的需求，缺乏国际视野以及过硬的国际知识储备，总的来说，目前我国的水利工程项目建设中欠缺复合型、创新型人力资源管理人才，难以保障其人力资源管理水平的提供，因此，需要培养一批实用性的复合型、创新型人力资源管理人才，满足当前水利工程项目建设的需要。
2更加重视知识化管理
水利工程项目建设具备诸多不确定因素，而且具有不可逆转性，在建设的过程中，对人力资源的管理往往需要进行综合性管理，即设定项目范围、明确管理目标即路径，进行全周期生命管理，因此，如何将多年的人力资源管理经验转化为工程项目的知识体系已经成为水利工程项目建设中的另一大任务。当前，从国际水平来看，知识化人力资源管理已经成为一个普遍现象，它能够将水利工程项目的文档、案例、经验教训等进行科学、系统的归纳总结，形成具体化的知识管理文库，从而能够有效的为新员工培训、项目咨询等提供强有力的支持，同时，通过知识共享，能够全面的提高员工的综合素质，提升水利工程项目建设的核心竞争力。
3更加重视激励制度的创新
水利工程项目建设中的人力资源管理实施激励制度，需要从两个导向分析，即：（1）积极的引导人力资源管理人才向职业化、精细化发展；（2）积极的引导人力资源管理人才向复合型、创新型发展。目前，我国的水利工程项目建设中的人力资源管理，在实施激励制度上仍然受制于国家体制、传统人力资源管理观念的束缚，阻碍其健康、可持续发展，因此，需要强化内部竞争机制，加强人力资源储备，满足水利工程项目建设的整体需要。
二、阐述几点建设性的、有利于提升其人力资源管理水平的有效策略
1发展战略性人才资源管理模式
为了全面的提升水利工程项目建设中的人力资源管理水平，需要改变传统、老套的人力资源管理观念，发展、应用战略性人才资源管理模式，即：水利工程项目建设的各个管理层要充分的重视科学的人力资源管理，将其深入到整个项目的管理行列，从人性出发，积极的所谈员工从事水利工程项目建设工作的真正动力，构建并完善激励制度，尊重每个员工的合法权益，使得每个员工感受到公平待遇，从而激励员工保持原本的工作热忱，并且为员工提供自由的发展空间，加强知识、素质、技能等培训（如定期安排员工深造），帮助员工及时的把握国际发展形态，全面的提升员工的综合能力和综合素质，并且对于长期奉献与水利工程建设事业的员工进行相应的加减，激发员工的工作干劲，且适当的降低他们的工作压力，增强他们的社会责任感，从而全面的提升人力资源管理效率及质量。
2强化基础制度、平台建设
水利工程项目建设中的人力资源管理水平的提升，依赖于工作人员业务水平及实践能力的提升，而业务水平及实践能力的提升离不开强大的基础制度、平台支持。水利工程项目建设中的人力资源管理的基础平台、制度包括：信息交流平台、业务反馈平台、知识互助平台、效绩评价体制、防人才流失预警机制、危机处理机制等，需要将这些基础性的人力资源管理平台、制度整合为一个系统性的集成应用体系，结合水利工程项目建设要求、目标、实际建设进度的等，及时的开启相应的人力资源控制机制，从而实现水利工程项目建设中的人力资源管理由人员培训——管理水平诊断——管理水平评估——管理方式改进全过程的优化，使其满足当前水利工程项目建设的内下需求，从而全面的提升水利工程项目建设中的人力资源管理水平的提高。
三、结语
总之，我国社会主义市场经济的不断发展，水利工程项目建设进程的不断推进，是推动水利工程项目建设中的人力资源管理改革的重要动力，当前水利工程项目建设中的人力资源管理更加需要复合型、创新型人才；更加重视知识化管理；更加重视激励制度的创新，因此，必须强化基础制度、平台建设，发展应用战略性人才资源管理模式，才能有效的提升水利工程项目建设中的人力资源管理管理水平。本文的分析阐述可能存在一定的片面性，但是具有一定的研究价值，旨在为我国的水利工程项目建设中的人力资源管理事业的健康、可持续发展提供一定的参考与指导。
参考文献
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项目人力资源管理范文第5篇
关键词：建设项目 人力资源管理 绩效评价
人力资源管理工作是现代企业管理中的一项重要的组成部分，对企业的整体管理水平和经济效益有着重要的促进和推动作用。随着时代的变化和社会经济的发展，传统的人力资源管理模式正面临着十分严峻的挑战，现代化的绩效考核制度正逐步的被引入应用到社会各行各业当中去，引入了以绩效考核和评价为主要内容的人力资源管理机制。本文就当前如何做好建设项目中的人力资源管理的绩效评价进行分析和讨论，以期更好的促进和推动建设项目的施工建设。
1.建立完善科学的人力资源绩效管理评价体系
绩效管理是建设项目人力资源现代化管理工作中的重点和核心工作，因此要树立以科学发展观为原则的指导思想，建立和完善建设项目人力资源管理的绩效考核评价体系。具体内容体现在以下几个方面。
1.1建立和完善人力资源管理工作的绩效标准和评价制度
建设单位要建立和完善建设项目中人力资源管理工作在各个环节当中的工作要求、标准和指标，明确各岗位人员的工作职责和任务，为建设项目中的各项管理施工工作中的人员绩效管理提供明确、可靠的制度依据。
1.2建立和完善建设项目中人员的管理测评机制
建设单位的人力资源部门要对建设项目中各个项目管理的管理施工人员的个人工作效率和成绩进行合理、科学、切实的量化和测评，制定详细的人力资源考核制度，确保考核测评的真实、有效。
1.3建立和完善人力资源绩效管理的检查监督机制
建设单位要加强对管理施工员工的职业素质培训和专业操作的规范，引导管理施工员工养成正确的价值取向和职业道德，制定相应的监督奖惩制度，加大对项目施工管理作业中较易出现问题的环节的重点检查和监督力度，确保问责机制的落实。
2.加强对建设项目中人力资源的优化配置
对人力资源进行优化配置的主要目的就是提升建设单位的施工作业能力，以及应对激烈的市场竞争时的核心竞争力，保证建设项目的施工建设水平在市场竞争中的优势地位。其内容主要包括专业技术人才、创新科研能力、变革管理机制和自我否定超越的能力。建设单位要提升自身的核心竞争力，就要加大这些方面的资金和技术投入，具体表现在：
2.1加强施工管理人才队伍的培养
人才是第一生产力，它是建设项目能够快速平稳的施工建设的前提和基础。把人才绩效建设作为人力资源绩效管理的首要任务，加大对建设项目中施工管理人员的专业技能培训的投入，注重对外来专业人才的吸收和利用，提高人才素质和质量，打造综合实力强劲的施工管理人才队伍。
2.2加强技术创新的能力
建设单位要加大对设计施工技术创新的资金和技术投入，扩大研发规模，提高技术研发成果的质量，优化技术项目结构，突出建设施工技术的重点和优势，着力打造建设单位自身的特色品牌。
3.提高建设项目的质量水平，注重项目建设质量的评价工作
建设项目的质量是建设单位赖以生存和发展的支柱和基础。因此，建设单位要不断的深化和改革建设施工质量管理体系，不断的探索和创新质量管理的新理念、新方法和新模式。对项目建设过程中的质量管理实行全程监督和控制，建立项目质量管理网络。细化质量管理环节，建立管理层、施工层、技术层等的分级阶梯式管理结构。分解人力资源绩效考核的时间，采取以日、周、月、季和年度五个标准为绩效考核评价的时间段，对项目质量管理进行及时的、动态的不间断管理，提高项目建设施工的质量水平。
4.加强成本核算，提高建设项目的效益
建设项目中人力资源管理绩效考核的效果评价的重要指标之一就是建设单位经济运营的状况，其核心内容则是项目建设中的成本核算。例如，建设项目中的人员管理投入的增长，管理费用，毛收入的提高，经济总量，纯利润的增加以及潜在风险等等。因此，建设单位要加强建设项目中各项人员施工管理的成本核算，引导各相关部门通过规范管理、节约资源、控制消耗、提高效率等，有效的降低建设管理成本，提高经济效益。同时，还要规范成本的控制，加强组织领导工作，成立专门的成本管理处，建立个小项分级控制、统一管理的成本核算制度，实现建设项目全面的成本管理核算。要做好教育宣传工作，鼓励和推动建设单位的全体管理施工人员共同节约建设成本，杜绝浪费，进而提高建设项目的经济效益。
5.结语
建设单位要深入的贯彻落实人力资源管理的绩效考核评价机制，实现建设项目现代化管理的发展和进程。建设单位要在当前建设项目实行人力资源绩效管理所取得的成效的基础上，总结在绩效考核评价中经验和不足，不断的深化人力资源管理的绩效考核评价机制的改革，创新评价思维模式，以便更好的推动和促进建设项目现代化施工管理的发展建设。
参考文献：
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