中级职称没有论文

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中级职称没有论文范文第1篇

毕业论文答辩评分的改革与实践

毕业论文工作是本科教学的重要环节，是对学生4年所学知识的综合检验，是对学生是否具备学士学位水平和能力的检验，通过毕业论文巩固和拓展所学的基本理论与专业知识。培养学生综合应用、独立分析和解决实际问题的能力，培养学生的创新意识和创新能力，使学生获得科学研究的基础训练；培养学生正确的设计思想、理论联系实际的工作作风和严谨的工作态度，使学生的综合素质得到进一步的训练和提高。通过论文答辩巩固学生所学的基本理论和专业知识，培养学生综合知识应用、独立思考问题，使学生具有逻辑性思维和应变能力，在答辩规定的时间内，概括阐述论文的核心内容。本文整理了2007—2012年连续6届食品科学与工程专业362名参加毕业论文答辩学生和指导教师、评阅教师、答辩小组的评分情况，并总结历届毕业论文评审情况。

1以往毕业论文答辩评分存在的问题

1.1导师与学生分组方式

(1) 导师与学生错开。按照教务处的要求，指导教师回避本组学生，尽量采取交叉方式，主要是防止导师给自己的学生打高分，压低其他学生的分数。但这种做法会导致不熟悉该领域的评委提问题、评分不准确，由于导师回避自带的学生，与学生错开的方式常常导致评委提出的问题，很难涉及到问题的关键点；也有评委提出的问题不是自己擅长的，或者拿自己观点套在他人的领域上，闹出了大笑话。

(2) 导师与学生同组或专业方向分组。按学生论文的方向、评委教师的方向划分答辩组，优点是导师在指导修改学生论文时就清楚论文的弊病在哪里、特点在哪里。如果导师客观、公正地评价学生，就会把自己带的学生分成ABC等级，在学生答辩中提出的问题准确、尖锐；反之，就会认为自己的学生都出类拔萃，给出高分。

(3) 导师与学生随机组合。打乱班级界限、打乱导师界限，使评审小组之间的分数平衡十分重要，否则会出现班级之间优秀论文数量的大偏差，学生也会抱怨。更大的问题是学生毕业论文材料装人档案时，常常装错或找不到，或者漏掉评委的评语，增加了论文评审的工作量。

分组的几种做法笔者都做过尝试，都有其优缺点，若按照一种模式固定不变，则会导致僵化。目前已出现“取消本科毕业论文”的呼声'因此探索新的毕业论文评审方式、新的评分机制十分必要，而毕业优秀论文如何产生也是重要问题，是导师、学生、评委关注的焦点。

1.2导师主动、学生被动

过去都以答辩小组产生优秀论文的做法来操作，这种做法的弊病是导师有主动性，学生处于被动状态，只能任评委“宰割”，而看到个别师哥师姐答辩时被问得语无伦次，甚至哭泣的状态后，学生对论文答辩这个毕业的最后一关容易产生恐惧心理。答辩中一方面的积极性实际上就是导师之间激烈的竞争，忽视了毕业论文答辩的主体是学生，学生才是真正的“主人”。为什么不能发挥“主人”的积极性呢？有两方面的积极性总比一方面的积极性好得多。

   

       1.3导师打分高的问题

导师给学生按毕业论文成绩50%的比例打分，使得导师打分很高的成绩难于均衡；同时，由于答辩委员会主任、系主任最终核定分数、更改分数的做法，容易使导师评分越打越髙，产生逆反心理，认为“我打的分数没用了”，导致恶性循环。

1.4毕业论文题目更改的问题

毕业论文题目的更改主要反映在对试验方案的设计不完善、试验条件不具备，有些药剂买不到，被迫换题；也有的是以一点抽样代替多点抽样，把论文题目写得范围很大，而实际上很空、数据不全；有的题目是工艺研究而实际上是配方研究，这样学生在答辩阐述中表现出文不对题，因而导致答辩后修改题目，在每届学生论文答辩后约有10%~15%的毕业论文需要修改题目。1.5毕业论文不规范的问题

个别学生的综述内容比例过大，指导教师把关不严，论文撰写格式不够规范，还有一部分学生的论文属于社会科学或与自然科学相结合方面，而都不在学院2010年以前规定的实验型、设计型2种格式范畴之内，在评审论文上答辩委员会很难界定其规范性，学生在答辩前论文格式不规范的约占30%，论文存档稿仍有不规范的，其中包括被评上优秀论文的主要是参考文献不规范。

2历届毕业论文评审情况

2.1教师

2.1.1职称结构

食品科学系教师职称结构在2007届高级、中级职称人数比例相同，随着年限的增加，髙级职称为上升趋势，中级职称为降低趋势；总体为高级多、中级少、无初级。

       2.1.2毕业论文指导教师

   

      2007届担任学生的指导教师只占50%，在10名中级职称中只有3人作为导师。在6届毕业生中，正高级职称的教师均作为指导教师，副高级职称中有74.1%的人作为导师，中级职称中有73.6%的人作为导师，表明副高级和中级职称中均有25%的人未担任指导教师，尚有带学生完成毕业论文的空间。

2.2毕业论文评分

6届毕业优秀论文的产生采用办法不同，2007—2009届按答辩小组学生分配比例产生优秀人数，在2009届有一个答辩小组作了学生自己申报优秀论文的试点。从2010—2012届以第1组作为优秀组，2010届实行了优秀组产生优秀论文的做法，有13名学生申请了优秀论文的评选，产生了8篇优秀论文；由于2011—2012届学生申报优秀论文的人数不多，采取了主要由优秀组产生，其他组选优的做法。2011届学生申报优秀论文人数不足的原因是有的学生认为答辩程序麻烦，要准备PPT，要比其他组提的问题多，优秀论文要求的严，评为优秀论文后要缩减篇幅、按照校学报格式反复修改；尤其是怕自己被直接淘汰到80分以下，对自己的论文信心不足、不敢申报。

3实行学生自行申报优秀论文方式

对2009届学生毕业论文分组及评分实行了试点后，从2010—2012届食品科学与工程专业毕业论文评分工作采取学生自行申报优秀论文方式，论文分优秀组和一般组，在毕业班学生中限报25%的比例，采取提前5d报5份规范论文及电子文档，个人提出优秀论文申请，各班委会统计后报给系里。优秀组评委由各个专业方向的人员组成，审查论文格式、内容、创新性、真伪性；评委拿到论文后，先按百分制进行“论文水平”打分，在学生论文答辩时进行论文“报告过程、答辩”打分，按15%的比例排出顺序，实行末位淘汰制。为了避免某些学生混水摸鱼、滥竽充数，当申报超出比例限制时，对于书面审查不合格者，直接淘汰到中等分数段。申报者的论文格式必须规范，优秀论文组答辩采用PPT形式，宣讲及答辩时间20〜25min；—般组采用限定打分的方式。

实行优秀论文申请制的方式进行分组及评分，可以简化程序，充分调动了学生的积极性，学生制作PPT的技能提髙。在申报学生中选优、各个专业方向评委在一组之内，采用“集中优势兵力”，突破论文评审关注焦点；指导教师之间不再为优秀毕业论文名额争来争去，优秀毕业论文操作程序在答辩前就透明了，学生自己不申请参加优秀论文答辩，则被评上优秀论文的概率很小了，即使是从其他组选优产生，每组也就只有1名，而且是小组评委都认可的优秀论文。优秀毕业论文产生由朦胧变得清晰可见，即使是原来的三好生、优秀干部、考上研究生的同学，自己没有申报，也就没有机会成为优秀论文了。指导教师的意见少了，学生的意见少了，毕业论文答辩评分工作和谐了。

4毕业论文评审对策

针对指导教师、评阅教师、答辩小组打分情况，毕业论文评审采取以下措施。

(1) 采取学生申报优秀论文方式，使学生由被动变为主动，申报与评选互动。由导师的主动性变为学生的主动性，毕业论文答辩时学生是主体，必须发挥其积极性，有学生和导师的积极性才行。尤其是从2009届开始被评为优秀论文的必须编人毕业优秀论文集，学生自己要按照校报模版先期修改，指导教师再进行修改审核。

(2) 改变学生的懒惰思想、依赖思想、等待思想。真正把导师和学生双向选择落到实处，导师把试验内容分给学生去做，把自己的试验数据拿给学生去统计，有些学生认为我是给导师做事，之所以

把毕业论文当作是导师的事情根源就在此处，从而导致学生向导师等、靠、要，定选题、找仪器、买药品、收集资料、统计数据、论文修改等环节，使指导教师常常处于被动的局面。

(3) 在固定打分比例时，限定打分上限。以现有指导教师、评阅教师、答辩小组4:2:4或5:2:3的比例进行打分，要掌握“度”，否则其中一项打分至极点，另外两项就很难打分；对于未申报优秀论文者限定指导教师打分上限为92分，从实际操作上看这是行之有效的办法。

若是打分人数多、具有代表性的答辩小组客观公正地评分，其打分比例占50%则显得有意义，可以调节指导教师打分高的现象。否则会使答辩小组的权力过高，被有些带有偏见的人利用，导致优秀的学生成绩被压低；或者某个小组打分高，各组之间打分差别较大，出现不易均衡的现象。

从各小组评委打分中去掉1个最高分和1个最低分的统计分析看，这种做法的差异不显著，从排序来看基本没有大的差异。若是出现评委打分平均

在89分以上的，去掉该评委打分的做法效果明显。

(4) 优秀论文评选也要变换方式及时加以调整。

中级职称没有论文范文第2篇

前不久，身为“白衣天使”的妈妈考过了中级职称，她的领导要她打几篇论文去交。妈妈便开始认真的写起论文来，写了好几天才写好，可领导不要手写的，要打印出来。妈妈就来找我，让我来完成这个光荣而艰巨的任务——打论文。

那天，吃过早饭后，妈妈就来找我，开始对我实施“软磨硬泡”的第一方案。可我始终不肯答应，妈妈便放弃了第一方案，继续实施第二方案——教育加奖励，“孩子啊，你给妈妈打字既可以提高你的打字速度，有能完成妈妈的作业，这样不是一举两得嘛……”“不干！”“那我再投资十元给你，行吗？”“十元……还不错，行吧。”我终于支架不住了。

说干就干，我马上打开电脑，给妈妈打论文。

时间一分一秒的过去了，论文也渐渐打得差不多了。打论文时，妈妈一边给我念，一边帮我一起一起打，我和妈妈就这样互相帮助，不懈努力地打着。当爸爸下班回到家时，问什么时候开饭，我和妈妈相视一笑，才知道饭还没有弄呢。

紧接着几天，我都把心思放在论文上，每天都抓紧每一分一秒地打。我盼着早点打完，早点得到我的奖励。

中级职称没有论文范文第3篇

摘要：文章运用文献计量学的方法，对2005年至2015年11月30日陕西省图书馆专业资料室图书期刊逐年借阅情况进行调查，对各部门员工借阅数量、发文情况、研究方向、职称晋升等数据进行统计分析，从而对多媒体时代下纸质图书馆学情报学期刊利用的困境和路径进行了探讨。

中图分类号：G251.4文献标识码：A文章编号：1003-1588（2016）04-0109-03

1图书馆学情报学期刊

图书馆学情报学期刊是该学科研究中最主要的情报源，是发表和传播图书馆学情报学研究成果的重要阵地以及学科理论建设和事业发展的窗口。图书馆学情报学期刊的出版和发行不仅丰富了图书馆学情报学的内容，而且其本身也成了独特的研究对象，日益受到业界的重视。

1.1媒体时代图书馆学情报学期刊现状

我国图书馆学情报学期刊品种的不断增加和质量的不断提高，从侧面反映了图书情报事业的蓬勃发展和图书馆学情报学学术研究的日趋繁荣。就图书馆学情报学期刊的隶属关系而言，编辑出版图书馆学情报学期刊的有公共图书馆、科研院所、高等院校等；从出版周期看，有半月刊、月刊、双月刊、季刊等；按评价标准区分，有核心期刊、非核心期刊、引文索引来源期刊、数据库来源期刊等。

1.2图书馆学资料室的功能、特点

1.2.1专一性。专一性是针对服务群体而言的。毫无疑问，图书馆学资料室主要收集和储备的是图书馆学情报学专业的期刊和图书，主要面对本馆或者一定区域内的图书情报专业人员，因而其服务群体比较专一。

1.2.2新颖性。①报道及时。期刊与图书相比较，出版周期短，刊载论文的速度快、数量大、内容新颖、发行与影响面广，能及时反映国内外专业研究的新成果、新水平、新动向。②内容广泛。期刊发表的文献大多数是原始论文，提供的资料包括理论观点、研究方法、仪器装置、结果讨论和参考文献等。此外，期刊还刊登文献述评、动态介绍、会议消息、书评和新书预告、产品广告等，内容十分丰富。不仅如此，其他类型的文献也常常在期刊上发表，如会议论文、科技报告、学位论文等，重要的专利在期刊上也常有报告。③连续性。期刊连续出版，不仅有利于情报的传递，而且它们所积累的大量文献，历史、系统地记录了某一学科或某一研究对象的发展过程。期刊每期都有目录，卷末或年末编有各种索引，有的期刊还出版多卷或多年的累积索引，方便使用者进行文献信息检索。

1.2.3静态性。静态性是指资料室内收藏的图书、期刊、报纸等各类文献资料所承载的信息在一定的时间段内基本是不变的，能够给研究人员提供一段时期内相对静态的学术成果。

1.2.4多元性。多元性是针对文献收集的渠道而言的。传统的采集、购买、交换等方式已不能适应资料室收集文献“新、特、快”的要求。采访人员可以从网上下载信息，或收集外出参会人员的会议文本及与多个相关兄弟单位交流资料等。

2多媒体时代陕西省图书馆专业资料室利用情况

2.1期刊利用情况

经过统计，陕西省图书馆资料室截至2015年11月30日收藏的国内常见图书情报学期刊有55种，其中经国家新闻出版总署批准并配发国内统一刊号的正式出版物有34种，内部资料有21种（包括《当代图书馆》），每年和其他刊物交换有28种，2016年尚有33种期刊继续订阅。其中有10种期刊是既订阅又交换。

由表1可以发现，2005年和2006年借阅资料的馆员很少。因为当时职称评审对专业数量的要求并不是很严格，所以查询和借阅专业期刊的人员较少。2007年，陕西省开始推行人事制度改革，职称评审逐步规范，专业人员的学术成果成为专业职称评聘的重要条件，这在客观上促进了专业期刊的利用率。所以，从2007年开始，借阅的人数有所增加，2008年达到高峰，到2011年滑至低谷。而2012年、2013年又再次开始攀升，2014、2015年又开始回落，这种现象的形成，与当年报名参加职称评聘的人数有很大关系。2013年发展研究部承接了一个专业课题，完成课题需要查阅参考大量的专业学术成果，为此借阅量突然增加至115次。

2.3从借阅人数上分析

从表1和表2统计数字看，2005―2015年共有90人（次）在资料室借阅过图书和期刊，平均每年只有8.2人（次），占陕西省图书馆在岗专业技术人员总数的4.2%。据不完全统计，这90人（次）在11年间陆续都解决了职称晋升问题。从这里就可以看出，图书馆学专业资料室确实能给需要解决职称问题的馆员研究学术、撰写论文提供必要的文献信息帮助，但同时也说明，几乎所有人只有在解决职称评审问题时才会想起使用专业资料室。

2.4从借阅年份上分析

这11年中，陕西省图书馆资料室共借出图书和期刊850册，其实从借阅的年份看，表面上是2012年、2013年比较高，实际排除发展研究部为课题研究借阅的数量，2007年借阅量是最多的，这也是因为2007年陕西省颁布了职称评定规范，加上2007年陕西省图书馆进行了新一轮的人员招聘，所以借阅专业资料的人数增加了。

2.5从借阅者所在部门分析

在这11年间，借阅最多的是发展研究部，借阅最少的是阅读推广部。发展研究部和阅读推广部同时在2007年成立，可两个部门的借阅量反差如此悬殊，也许是因为阅读推广部主要注重给读者推广阅读了，反倒不重视自己的专业阅读，也可以说明这两个部门重视专业方面的侧重点有所不同。

3多媒体时代陕西省图书馆馆员学术研究概况

3.1从借阅者的效果上分析

近年来，各省修订的图书资料专业技术职称评审条例都对中级以上职称提出了论文数量要求，这就使得一大批从事具体业务的工作人员都要。从陕西省图书馆2005―2014年职称评审的结果看，2014年6月招聘前陕西省图书馆共有18个部门，在编职工197人，实际在岗人数181人。截至2014年底，初级职称50人，中级职称93人，高级职称32人，其他22人。从2005年开始，每年职称晋升人数平均为14人，陕西省图书馆共有140人晋升了职称，其中2006年晋升人数最多，初级和中级人数基本持平，高级人数平均每年3人，这也符合高级职称占总人数的比例（见表3）。

3.2情况

据不完全统计，从2005年至2014年这10年时间，陕西省图书馆在编人员共提交372篇，平均每人发文只有1.9篇，其中核心期刊发文69篇，其余都是在其他刊物或论文集上发表的。

4多媒体时代图书馆学资料利用过程中的困境

4.1外部因素

一方面，随着中国经济的快速发展，人们的生活节奏加快，馆员也没有更多的时间来仔细阅读专业资料，借阅率下降也就成了必然现象；另一方面，多媒体阅读的冲击和阅读习惯改变的冲击，成为影响资料室借阅率的重要因素。随着时代的进步，网络资源的快速发展，CNKI、维普、万方、龙源等数据库的诞生，馆员们获取信息资源的方式更加灵活、便捷，纸质资源的价值受到了巨大的冲击。

4.2内部因素

4.2.1缺乏学术研究氛围。笔者所在馆没有形成很好的学术研究氛围，90%的专业技术人员在一年内没有任何学术成果产生，尤其是初、中级职称人员中的93%没有成果，这也反映出陕西省图书馆高级职称人员对较低职称人员的专业指导工作没有正常开展。

4.2.2资料室的位置。资料室作为专业期刊阅览室，处于行政区域内，没有专管人员，常年处于关闭状态。馆外读者既不知道有这么个阅览室，即使知道了也无法进入，馆内员工需要借阅时才开门，这样会给大部分馆员留下只藏不借的印象。

4.2.3文献资源建设速度相对迟缓。藏书结构不合理、质量不高、书籍更新缓慢、期刊征订没有连续性，这就造成馆员关注的热门专业书从采购到上架流通时间较长，也是造成馆员借阅兴趣不高的原因之一。

5多媒体时代图书馆学资料室开发利用的路径

5.1给馆员营造一个宽容求实的学术研究气氛

目前，仅仅与个人职称评审相关联，不能够带动、影响馆内整个学术氛围。学术研究需要一种宽容求实的平和心态和研究气氛，研究者和专业杂志应该容纳不同的观点、不同的流派、不同的评论、不同的批评等，这样的研究氛围才有利于学术研究的发展和深入。

5.2专业资料室要积极主动宣传，提高专业期刊利用率

图书馆学专业期刊的主要读者对象是图书情报工作者和教学、科研人员。潜在的读者对象是图书馆的广大读者和情报用户。一部分刊物应调整编辑方针，面向读者和用户，多刊登书评文章，报道专题文献，也可报道科技、经济信息，直接为用户服务。

5.3加快图书更新速度，推荐购置新书

5.3.1提高采访员素质。多做馆员调研，摸清馆员阅读脉络，让馆员代表直接参与购书，让馆员有目的、有针对性地挑选符合专业发展需求、利用率较高的图书和期刊，尽量做到有的放矢。

5.3.2加速新书、新刊上架时间。加快图书更新速度，减少中间环节，新刊到馆后尽快登记上架，缩短从订购到上架流通的时间，让馆员第一时间能在资料室看到业界的热点资料，吸引他们来借阅。

5.4服务内容要更新

资料室也要与时俱进，在服务功能、服务模式上创新，变守摊子为主动寻求读者，迎合馆员需要，开展检索咨询、学术交流、论文写作培训等多种服务。

5.5提高读者的借阅积极性

传统的资料室借阅服务是单向的出借图书或期刊，读者也是被动型的。要想提高馆员的积极性，就要让馆员主动、自觉地形成一种学术研究热情，这就要求馆内采取相应的学术成果奖励机制，激励馆员踊跃投入到学术成果研究中，只有这样才能激发馆员业务学习的兴趣和热情，充分发挥其主观能动性，从而提高专业期刊的借阅率。

参考文献：

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中级职称没有论文范文第4篇

【关键词】 独立学院 毕业设计 论文 模式

【中图分类号】 G423 【文献标识码】 A 【文章编号】 1006-5962（2012）08（b）-0005-01

1 引言

毕业设计（论文）是实现本科培养目标的重要教学环节，对培养学生综合运用所学基础理论、专业知识与技能、解决实际问题的能力，提高分析和解决工程实际问题及从事科学研究的能力，培养学生刻苦钻研、勇于攻坚的精神和认真负责、实事求是的科学态度具有重要的意义。毕业设计（论文）又是学生学习深化和升华的重要过程，是对学生学习、研究和实践能力的全面总结与检验，是对学生毕业和学位资格认证的重要依据；同时也是衡量高等学校办学质量和办学效益的重要评价内容。

2 背景

由于独立学院在初创时期不具有独立办学的主体资格，独立学院师资来源的主渠道是由母体高校提供的。一般来说，在初创时期独立学院的专任教师只有1/3是独立学院自己的教师，有2/3以上是由母体高校在职教师（含退休教师）兼任。

因此，在开展毕业设计（论文）实践环节工作中，由于独立学院办学时间较短，自有教师一般都是刚刚从学校毕业的研究生，不具备毕业设计（论文）指导教师的条件，自有教师根本不能满足学校毕业设计（论文）指导教师需求。所以，独立学院不得不再次向母体学校求助，聘请母体学校教师作为毕业设计（论文）指导教师。表面上是解决了毕业设计（论文）指导教师不足的问题，但同时也出现了新的问题，指导教师花费了大量的时间指导了8个母体学校学生的毕业设计（论文），再无法兼顾到独立学院的学生，对学生指导的不够，也没有定期的答疑解惑，学生几乎见不到指导教师的面，由于得不到有效的指导和帮助，至使有些学生在开始毕业论文（设计）时无从下手，有困难得不到及时有效帮助和解决，影响了毕业论文（设计）的进度和质量。

在此背景下，急需新的毕业设计（论文）进行模式来解决独立学院毕业设计（论文）实践环节中出现的问题。

3 模式探讨

独立学院应加强和密切校市、校企合作，结合“校市共建，校市相融，校企合作”办学模式，对独立学院的毕业设计（论文）实践环节提出以下三种模式：

3.1 自有教师为指导教师

指导教师应由中级及以上职称教师或工程技术人员担任，初级职称人员可以担任辅助指导教师。每位指导教师指导的学生数最多不超过8人，要经常与学生交流，定期答疑、质疑，每周不少于两次。指导教师在毕业设计（论文）期间，必须坚守岗位，确因工作需要出差时，必须经系毕业设计（论文）领导小组批准。时间在一周至一个月，需委派相当水平的教师指导，出差一个月以上，则需另定指导教师。学校安排专门的毕业设计（论文）设计教室，供毕业班学生使用。

3.2 聘请企业专家为指导教师

从专业对口公司、生产企业和科研部门等单位中聘请理论水平高、实践经验丰富的专家参加本科毕业设计（论文）指导工作，促使学生的毕业设计（论文）与生产科研紧密结合。

此类指导教师原则上应来自于专业对口的公司、生产企业和科研部门等，应具有相关专业中级及以上技术职称；或本科专业毕业、从事相关专业技术工作五年以上，并具有主持项目开发的经验，达到中级职称水平，工作负责、作风正派、事业心强、实践经验丰富的工程技术人员、管理人员等。

在聘请校外指导教师的同时，必须配备校内辅导教师，可由校内初级职称的教师担任。因为毕竟校外指导教师指导学生的时间有限，且对学校的毕业设计（论文）撰写规范的要求不太清楚，需要校内辅导教师进行补充，且对学生的管理起到更好作用。学校安排专门的毕业设计（论文）设计教室，供毕业班学生使用。

3.3 与企业合作，到企业真刀真枪完成

提倡学生到院外专业对口公司、生产企业和科研部门等单位做毕业设计（论文）。这个模式下分为两种方式：

①学校统一组织。学校首先考虑签订协议的校外实习基地和就业基地，在解决毕业设计（论文）的同时解决就业问题。如模具专业、电子专业的学生，可以统一组织到广东的企业进行；计算机专业的学生可以到中软国际、深圳达内等公司进行，但必须是在学生自愿的前提下。

由企业统一安排校外指导教师，结合企业的实际项目完成毕业设计（论文）。期间，由企业对学生进行统一管理，安排食宿。系部应安排校内老师长期或定期到企业中检查学生完成毕业设计（论文）情况，指导学生完成相关材料的撰写。同时与企业指导人员加强沟通，转达学校近期对毕业设计（论文）的要求，了解学生毕业设计（论文）进展情况，排除困难，及时反映学生在企业遇到的问题。

在毕业设计（论文）答辩环节中，系部可以安排骨干教师到企业，结合企业导师一起进行校外毕业设计（论文）答辩工作。

②学生自行解决。对于此类学生，学校更难对其进行管理。必须安排校内指导教师对学生加强管理。管理模式可以参考聘请企业专家为指导教师的方式。

中级职称没有论文范文第5篇

鼓励员工职称考试之我见

从河北某市农村信用合作社内网的员工基本情况统计表看，该市农村信用合作社系统人员中，中级专业技术职称为31人，占全辖员工的3%，初级专业技术职称为232人，占全辖员工的26%；本科132人（含党校2人），占全辖员工的15%，大专585人，占全辖员工的65%。可以看出中级专业职称人数比本科学历人数相比少4倍之多，初级专业技术职称人数与大专学历相比少1.5倍有余。可见专业技术职称与学历出现极大不平衡。

一、现行的工资政策有阻于专业技术职称的提高

现员工的工资主要有岗位工资、津补贴、效益工资构成。其中津补贴中的能力津贴主要为职称津贴、学历津贴，二者就高择一。在现实生活中，学历和职称相比学历更容易取得证书，对专业技术职称考取积极性不高，不利于员工综合素质的提高。

二、近年学历教育得到较大的发展和提高

前，专业技术职称作为对金融工作人员专业理论和专业技能的认证，员工取得职称证书费用低、学习灵活，员工报考国家职称考试积极性很高。通过考试，取得劳动部门颁发的证书后，与工资待遇挂钩，营造了良好的学习氛围，促进了员工积极求学上进，增强了员工的专业理论知识，并在工作中得到实践。后，联社大办特办各种成人学历继续教育班，学费高、占用工作时间长、易毕业，联社创造了良好的教学环境，学员学费报销90%甚至100%。联社人事劳动部成为函授站，员工入学方便，授课简单，考试走形式，毕业证书易取得。几年间，员工纷纷报考联社组织的各种学历继续教育班，入学员工顺利取得了学历证书。

三、提高职称人数占比的几点建议

省联社开展的“五提”活动和“横下决心、冲出困境”大讨论活动，多次提到坚持以人为本，加强学习，努力提高员工队伍的综合素质，尤其在“五提”活动中强调“提素质”是提“提效率、提质量、提水平、提形象”的前提和基础，“二次创业”活动把提高素质作为一项工程来抓，几次活动的目的就是通过员工队伍整体素质的提高，带动和实现效率、质量、水平和形象的提高，实现三年规划中构建学习型企业目标。加强员工经济金融理论知识和业务的学习是时代的要求、是现实的要求，也是员工自身发展的要求。我们应有危机感和紧迫感。为了加强农村信用社的竞争力，提升员工的综合素质，营造一个良好的环境，改变职称占比低的情况，提出以下建议：

1、现行的工资政策向专业技术职称倾斜。

工资中津补贴的能力津贴向职称津贴倾斜，适当拉开档次。如大专学历津贴、初级职称津贴均为80元，将初级职称津贴调高为100元；本科学历津贴、中级职称津贴均为120元，将中级职称津贴调高为140元。这样，有利于促进获得学历的员工进一步加强专业知识学习，提高业务综合能力。

2、再次掀起学习专业知识。

“素质”二字就字义理解，是指事物的本来性质，就“素”字讲是白色的。该联社办的多期大专班、两期本科班，我作为学员，参加过第一期大专班学习和考试，作为工作人员，曾多次监考学员的各种考试，也曾替大专班、本科班的学员参加考试，对学员的学习和考试情况深有感触，深知其中奥妙。毕业证书非常容易取得，主要是因为学校一方以盈利为目的，该发的书不发，该授的课不授，喜欢说空话、大话、假话；单位又十分热衷于搞形式主义，做表面文章；学员浅尝辄止，满足于一知半解，甚至出现考不过的拿钱买、毕业论文找人写等不良现象。学习真正的目的是为了学习新知识，掌握新技能，开拓新视野，提高业务能力，把所学知识在工作中得到实践并发扬光大。建议单位要搞好动员，营造氛围，正向激励，在员工中再次掀起一个学习的热潮，让扭曲的事实得到纠正，树立起良好的学术学风。

3、以鼓励员工积极参与职称考试为“突破口”，努力提高员工的整体素质。

提高该农村信用社整体素质是一个老问题，学习培训已成为经常谈起的问题，员工整体素质并没有达到令人满意的程度，学习培训搞了很多次，但在工作实践中收效甚微，究其原因当然是多方面的，但主要原因是：单位缺乏正确的组织指导；员工学习能动性差，学习处于被动状态。我们不能总是抱怨信用社的历史原因和旧的用工制度，在邯郸辖区该联社本科、大专占比很高。然而，事实充分证明：前几年办的各种学历继续教育班效果并没有达到理想。省联社理事长李志国同志在一季度业务运行分析视频会上讲到“我们不要这个虚假的东西，不要这种花了钱买来的虚假荣誉。拿单位和职工的血汗钱交这个成本，买这个虚假的完成任务，这有什么意义？！这不是实实在在做企业。”武安联社领导也充分地认识到了这一点，并多次强调学习的重要性和必要性，员工在“二次创业”活动中也身有体会。鼓励员工职称考试，工资向专业技术职称倾斜，以此促进没有真正学到知识的员工们学习、学习、再学习，进一步提高自己的知识水平，造就一批又红又专的专业队伍，努力为该联社的再次腾飞插上翅膀 。