专业技术岗位工作

前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇专业技术岗位工作范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。

专业技术岗位工作范文第1篇

关键词：交互艺术设计；岗位需求；计算机多媒体技术

【中图分类号】G64.25【文献标识码】A【文章编号】

一、 计算机多媒体技术专业就业岗位概述

湖南大众传媒职业技术学院计算机多媒体技术专业主要就业面向：传媒行业和IT企业，包括广播电视媒体、出版公司、广告公司、网络公司、数字媒体制作中心以及各级企事业单位的宣传部门。主要职业岗位为平面、广播电视、网络等各种媒体的数字媒体产品设计与制作岗位，包括平面设计制作员、网页设计制作员、网络动画设计制作员、三维设计制作员、数字影视制作员等。

二、 计算机多媒体技术专业新课程开发的目的

（一）人才培养方案需要与新岗位对应

随着时代的发展，计算机多媒体信息技术产业是一个新兴的产业群，依托数字化平台，形成了以影像、动画、图形、声音等技术为核心，其内容涵盖面越来越广已经不仅限于信息、传播、广告、通讯、电子娱乐产品、网络教育、娱乐、出版等多个领域，还包括一些数字产品，数字媒体的使用和传播环境等。在这些传播环境中人机交互设计与界面艺术设计作为提高产品效力与吸引力、强化品牌印象、提升用户体验质量的重要手段与方法显得尤为重要。因此许多涉及人机交互的行业基于交互设计的工作过程及工作任务制定了相应的工作岗位（包括产品策略师、用户研究员、交互设计师、视觉设计师），根据工作任务的侧重点不同这4个岗位的工作人员在专业选取上也有不同。而这4个岗位中视觉设计师（交互艺术设计师）符合计算机多媒体技术专业人才发展要求。因此新的人才培养方案应增加与新岗位对应的相关课程。

（二）教学理论和方法需要与市场对接

由于交互艺术设计方面的人才稀缺，并且目前全国交互艺术设计专业的系统教学很少，即使有部分高校开设了相关课程，但仍然是沿用了平面设计的理念和方法，在传统的设计理念和方法上简单地加上数字媒体技术。而交互艺术设计并不仅限于平面设计的图形图像、版式、色彩、文字的二维构成表现等；它是以数字媒体为媒介，版式相对平面印刷而言带有互动性，更侧重与用户之间的交流。对于这些特点我们需要与市场对接有针对性的对本专业人才培养目标做有益补充，开设多媒体交互艺术设计这门课程。

三、 计算机多媒体技术专业新课程目标与定位

以湖南大众传媒职业技术学计算机多媒体技术专业课程体系为基础的多媒体交互艺术设计课程目标是培养出合格的交互艺术设计师。其需要具备以下能力：有较高的艺术创意与设计理论素养，掌握互动媒体的基本理论和基本技能，能收集和分析各种相关软件用户群的需求，提出构思新颖、有高度吸引力的创意设计；能对页面进行优化，使用户操作更趋于人性化。并能熟练运用Photoshop、Illustrator、Flash、3DMAX等多种图形软件和互动技术完成软件界面和图标的美术设计、创意工作和制作工作。

因此本门课程必须开设在设计构成、图形图像处理技术、网页设计制作、Flas设计制作、三维设计制作等课程之后才能更好的使本专业学生通过这门课程的学习结合前导课程所学的技能设计并制作出完整的交互艺术设计作品。

四、 计算机多媒体技术专业新课程内容开发的基本思路

多媒体交互艺术设计这门课程内容开发时基于交互艺术设计师德工作任务和工作过程，列举出信息图标，数字媒体界面的设计这两种典型的工作任务，然后力图从信息传达、用户体验、视觉设计方法的角度出发，结合数字化时代的特点配合各项设计软件，从简单的数字媒体界面和信息图标的概念与制作入手，分析了交互艺术设计的要素、原则规范、设计流程，并对数字媒体界面和信息图标的分类及其特点进行了归纳与总结，详细介绍了信息图标，图形界面的设计方法、开发流程和具体设计的把握，给学生提供一个清晰完整的交互艺术设计思路和过程。

五、 结论

为了适应数字媒体交互艺术设计的行业发展，了解现代传媒业经营管理模式和运行机制以及数字媒体的发展方向。高职高专计算机多媒体技术专业本着与时俱进的原则结合本专业的人才培养方案针对数字媒体交互艺术设计行业的岗位需求将教学理论和方法与交互艺术设计工作流程对接开发符合市场需求的交互艺术设计课程。

参考文献：

[1]王波，吕曦著.数字媒体界面艺术设计.重庆：西南师范大学出版社，2011年8月.

[2]李四达著.交互设计概论.北京：清华大学出版社，2009年9月

专业技术岗位工作范文第2篇

一、企业专业技术职务评聘工作是企业人事管理工作的重要组成部分，应与完善企业承包经营责任制，加强内部管理，推进企业人事、劳动、工资制度改革结合进行。各地区、各部门人事（职改）部门应区别不同企业的特点和经营管理水平，切实加强对企业专业技术职务评聘工作的指导和协调，帮助企业建立和增强自主管理和自我约束的内部机制，逐步完善企业专业技术职务聘任制度。

二、企业聘任专业技术职务，应引入竞争机制，实行择优聘任，竞争聘任，打破专业技术职务“终身制”，真正做到人尽其才，能上能下，能进能出，充分发挥专业技术人员的积极性、主动性和创造性。

三、各级政府人事职改部门不再采取下达职数的直接控制办法，实行结构比例的宏观控制。由企业在首次评聘后实际形成的结构比例内根据生产经营、科研设计、技术改造和技术开发等专业技术工作的实际需要，区分专业技术岗位的工作性质，评价工作内容的繁简难易、责任大小，合理地设置和调整专业技术职务岗位。个别企业如工作需要提高首次评聘后的结构比例时必须经上级人事（职改）部门核准。在合理设置专业技术职务岗位的基础上，明确工作标准，落实岗位职责，建立健全岗位责任制，使专业技术人员做到事职相符，人适其职，责权利统一。

四、对三线军工企业和以专业技术人员为主体从事高科技开发、承担国家专项重点任务以及重点技术改造的老企业，设置的高、中级专业技术职务岗位的比例可略高于同类工交企业。

五、对企业所属医院、学校等事业机构，应参照社会同类事业单位的办法设置适当的专业技术职务岗位。其他非主体系列一般不设高级专业技术岗位。

六、在《经济专业人员职务试行条例》修订以前，应严格控制经济专业岗位的设置范围，一般只在决策层和管理层评聘高、中级经济专业职务，并限定其岗位职数和比例。对大型工交企业，高级经济专业岗位，应控制在工程技术系列同级岗位数额的5％以内；中级经济专业岗位应控制在工程技术系列同级岗位数额的20％以内；中小型企业一般不设高级经济专业岗位，中级经济专业岗位应比大型企业更少。

七、企业单位的行政领导不兼任专业技术职务。具备担任专业技术职务的能力、业绩、资历、本专业（或相近专业）学历和相应外语水平等基本任职条件的。可以根据《关于职称改革评聘分开试点工作有关事项的通知》（人职发［1991］7号）精神，按照评聘分开的原则，由上级职改部门组织，通过规定的评审程序，评审相应的专业技术职务任职资格。少数企业单位的个别行政领导如有特别需要必须兼职的，应在限定的职数和结构比例范围内，履行所兼任职务的岗位职责，并报经企业主管部门和人事（职改）部门批准。

八、企业评聘企业技术职务应注重政治思想标准，着重考核专业技术人员履行岗位职责，解决生产、经营、科研、设计、工艺等实际问题的能力以及创造的效益及贡献，不宜过分强调论文、著作。企业中少数成绩优异、贡献突出，虽不具备职务试行条例规定的学历、资历条件的专业技术骨干，可由企业根据工作需要和实际业绩提出破格评审和聘任意见，经企业主管部门和人事（职改）部门同意后，按规定程序评聘相应的专业技术职务。

专业技术岗位工作范文第3篇

（一）专业技术岗位设置要按照《哈尔滨市事业单位专业技术岗位设置与管理的实施意见》提出的总量控制、分类管理、因事设岗、整体协调、突出重点、动态管理的原则，做到有利于人才脱颖而出，有利于形成激励竞争机制，有利于事业发展。

（二）事业单位要在《哈尔滨市事业单位专业技术职务(岗位)设置结构比例控制标准》的指导下，规范、科学、合理地设置专业技术岗位，确定岗位职责、权限和聘任条件。

（三）岗位设置采取自下而上的方法进行。要对本单位的专业技术工作任务进行调查分析，分类分解，以一个专业技术人员满负荷工作量为标准，划分岗位任务范围，确定岗位数额。根据岗位的工作性质、难易程度、责任大小、所需职务系列和档次，提出高、中、初级职务的数额，制定设岗议案。区所属财政全额补助事业单位的设岗方案需经同级主管部门审核，报区人事局审定；其它事业单位的设岗方案报区人事局备案。

（四）按照国家关于实施执业资格的规定，加大关键岗位执业资格制度的实施力度。

（五）事业单位要将岗位设置情况及专业技术人员状况等如实填入《事业单位专业技术职务（岗位）管理手册》，做为聘任专业技术职务和晋升职务工资的依据。

二、专业技术职务聘任

（一）专业技术职务是根据工作需要设置的有明确职责、任职条件和任期，并需要具备专门知识、技术水平和业务能力才能胜任的工作岗位。职务有数量限制，由单位在规定的人员结构比例内择优聘任，在聘期内领取相应职务工资和享受相应职务待遇。专业技术职称（资格）只反映专业技术人员的学术水平，表明具备担任某一职务所要求的学术水平和能力，不与工资和待遇挂钩，其评定不受指标数量限制。

（二）专业技术职务聘任由聘任单位按照设置的专业技术岗位，自主聘任，并实行聘约管理。

（三）专业技术职务聘任必须坚持公开、公正、竞争、择优的原则和德才兼备的用人标准。竞争上岗应实行政策、岗位、聘任条件、程序、聘任结果“五公开”制度。

（四）事业单位必须在国家规定的专业技术职务系列范围内及编制定员和岗位设置的基础上，主要从本单位在岗的专业技术人员中聘任专业技术职务。本单位无合适人选的，按管辖权限，经政府人事部门同意，可面向社会招聘。

（五）专业技术职务的聘任形式有同级聘任、低职高聘和高职低聘，对不能胜任岗位职责要求的人员，也可聘用到非专业技术职务岗位上，直至解除聘用合同。

（六）低职高聘需经人事部门批准。区所属专业技术人员高聘为中级职务的报区人事局批准，高聘为高级职务的报市人事局批准。

（七）事业单位聘任专业技术人员时要按照《哈尔滨市事业单位聘用合同制管理办法》和《哈尔滨市事业单位专业技术职务聘任制实施办法》（哈职办［2001］2号文件）的要求，与专业技术人员签订聘用合同，同时要下发专业技术职务聘任文件，颁发专业技术职务聘任证书，作为聘用合同的附件。

三、专业技术人员考核

（一）专业技术人员考核可分为平时考核、年度考核和任期考核。

（二）考核主要内容包括德、能、勤、绩四个方面。重点考核所完成的工作数量、质量、实绩和成果以及专业技术水平和能力。考核结果可分为优秀、合格、基本合格、不合格四个档次。考核结果及时记入专业技术人员考绩档案。

（三）按照客观、民主、公正的原则定性、定量地进行考核，考核内容、标准、办法、程序和结果在单位内部公开。

（四）考核结果要与职务的聘任以及资格的晋升结合起来，合格或优秀的可续聘，其中优秀的可优先推荐晋升高一级职称（资格）；基本合格的，给予3至6个月的告诫期，告诫期内有明显改进的，可确定为合格，仍无改进的确定为不合格；考核不合格的，不得晋升上一级职称（资格），根据不同情况，予以解聘、低聘或调整工作。

四、专业技术人员有关工资福利待遇

（一）专业技术人员的工资待遇应按照“以岗定薪、岗变薪变”的原则确定。同级聘任人员在聘期内，享受国家规定的相应职务的工资福利待遇；低职高聘人员在聘期内，享受高聘职务的工资待遇；高职低聘人员工资就近就低套入新聘用职务的工资标准。

专业技术岗位工作范文第4篇

关键词：高等院校；专业技术；岗位；创新性

对高等院校专业技术人员的评价，是打破新常态下的终身制，促进高校的发展，是激发教师创造力的重要手段。专业技术人员在长期的就业工作绩效评价，是高校人力资源管理系统的重要组成部分，是值班的当前高校在专业技术人员的工作时间、工作匹配方案评估方面的实践，是评价结果的重要依据，可作为技术人员，评估晋升、奖惩等工作。

一、高校教师职称评聘中存在的问题

回顾高职院校职称改革的历程，30年来教师职称评审和聘任，有力地促进了高职院校教师队伍的建设。然而，随着经济社会的发展和高等教育的发展，高校教师评价和聘任中存在的问题越来越明显。

1.专业技术职务聘任制名不副实。

“职称”是一个专业和技术岗位资格评价，资格条件是聘任制专业技术职务的条件之一，其目的是为聘任制的评审工作提供参考。专业技术职务是根据实际工作需要有一个明确的责任、资格和条件，并需要专门的知识和技能来工作，而为了获得终身的程度，等各种学术和技术职称。对于专业技术系统的任命，建立专业技术工作应根据岗位实际需要，明确岗位职责和任职条件；在定编定员的基础上，确定高、中、初级专业技术岗位和结构比例合理。我国高校教师的职称分为助教、讲师、副教授、教授四级教师岗位分为四个等级。实际操作上，考核和招聘往往与老师混淆。这是职称评审工作的抓力的直接结果，而教师的职称，导致高等教育部门、高校和高校教师的职称评审，一再强调专业的岗位职责、任期、解雇。只要教师评职称，将被任命到相应的位置，形成了标题为评论审核实际意义上的工资是平等的就业的结束，和保持、聘任制一个彻底偏离预约的心态，不能形成有效的竞争机制。

2.专业技术职务评聘管理工作不到位。

对组织工作的判断不完善，有一个局外人来判断现象。我们知道，高校的职称主要采用了集中考核的方法。换言之，审查的标题是由专家组或法官审查由一个秘密投票的主题组申报材料。一般来说，课题组因其成员在同行业中，其评价结果客观，但各级陪审团，因为一些强制性要求和专业的多样性的评价对象，陪审团成员的组成往往是一些专业的混合，存在“外行评估专家”现象。特别是在省高评委会中，这种现象更为突出。省高评委会成员从每一所学校，由于日程安排紧张，材料，申报材料的一个一个由一个详细的审查是难以实现的，一般是粗糙的。许多评委因为专业不同，基本情况不熟悉，容易被其他人引导，有一定的盲目投票。评价工作的严肃性、公平性、公正性和价值性也受到影响。

从职称评审的实际过程来看，强监督工作略显薄弱，主要表现在：一是轻监督重考核现象。认可机构，虽然对纪检监察的要求，采取了一些措施，但对于完成评估任务，对纪检监察审计的认识不足，重视不够，要求不高。二是审查监督措施的过程中不到位。经常说，强调切实可行的措施，缺乏硬度，真正的东西少。对于整个封闭式管理的评价还不够，外部干扰情况的优势依然存在，甚至对评估组织和评估的情况有“运行漏风”的现象。三是审查规则不严密，自由发挥的空间，很容易受到人为因素的干扰，影响评估结果的公平性；民主选举不可避免地掺杂个人；评估程序不严谨，对组织者的操作过程没有约束机制，没有相应的补救措施和责任追究等。

二、高校教师职称评聘制度改革的对策

1.以职称评审为基础，不断完善专业技术职务聘任制度。

专业技术聘任制不仅是一个专业技术人员和管理系统的评估，也是一种激励机制，对员工的价值观和行为具有重要的指导作用，是高校发展的潜在动力，高校应按照国家和地方相关专业技术职务聘任的文件精神，建立规范的合同管理系统根据高等教育的特点，培养专业技术岗位聘前、招聘聘用”实施细则，就业前，公开、平等、竞争、择优的原则，建立科学、合理的专业技术职务的地位和建立“德、勤、绩”的综合定量评价，根据岗位聘任采取招聘，通过专业技术人员的聘任原则在高职学校的新兵，低就业、低缓聘或不聘。能上能下的就业竞争机制和激励机制的形成，实现“赢家和输家”的效果，后上岗，加强对专业技术职务聘任动态管理、专业技术人员在签订合同的竞争取得资格并颁发聘书，建设单位和招聘时间有限之间的工作关系。位工资人员改为岗位管理，而不是身份管理，与岗位待遇挂钩。低就业的实施，调整工作或安排工作落聘的技术水平，或送他们出去学习，提高理论水平和义务。加强考核考核聘任制，严格考核制度。在“道德、能源机构后，勤奋和成就”，定期考核，考核结果与职务晋升、薪酬分配等个人利益，至于聘任，解聘的重要依据，加强管理和委任后辞职的一个重要手段。实行专业技术人员和技工的工作作出了突出贡献；误差项或失职人员随时解聘，对奖优罚劣、奖勤罚懒形成动态管理机制的任命，增强责任感和竞争意识，专业技术人员。

2.以全程监督为抓手，建立有效的职称评聘监督机制。

评聘工作涉及的专业技术职务考核员工的切身利益，要做好这项工作，我们必须认真贯彻“公开、平等、竞争、择优的原则和德才兼备的认真落实相关考核，同时政策法规，监督检查制度的建立，具有良好的专业技术职务聘任制度的重要举措。以就业单位优先与竞争措施的双向选择的人和专业技术人员；完成预约手续齐全，确定期限是否合理，是否签订合同，签订合同；评价工作认真，其他管理工作任命后严格。

中国的高等教育面临着良好的发展机遇，建立科学有效的专业技术职务评定制度，职称工作逐步走向社会化的评价，采用减少就业，发展方向的法律管理，是高等教育科学发展的重要保证。

作者简介：

李墨（1982- ），男，河北女子职业技术学院纪检监察处，讲师，硕士，主要从事教育学、心理学研究；

刘斌贝（1990-），女，河北女子职业技术学院组织人事部，主要从事高校组织人事制度相关研究；

专业技术岗位工作范文第5篇

1.人才队伍的考核评价制度仍需完善

2004年，中国人民银行总行为规范专业技术人员管理，修订出台了《中国人民银行专业技术人员管理办法》,对专业技术人员的资格、聘任、考核、奖惩、待遇、培训、监督、档案等都做了原则性的规定。在此基础上，总行又下发了《中国人民银行专业技术资格管理暂行规定》等四个暂行规定，上述实施办法构成了目前专业技术人员管理制度的原则性框架。但基层央行在具体实施和实践中，缘于技术岗位、职能部门和专业系列之间的不同，造成事实上的专业工作内容的差异性和复杂性。实践中如何对专业技术人员的基本条件、学识水平、专业能力、实际工作经验等进行全面衡量、科学评价，缺乏细化的人才评价标准和评估手段。同时，专业技术人员竞聘工作的操作流程也需要进一步科学规范。这样，才能真正实现对专技人员的科学量化评判，竞聘工作开展才有明确的标准导向和制度依据。

2.人才队伍的聘任机制尚需健全

不可否认，基层央行在专业技术职务的聘任工作中仍存在业绩和能力导向不甚突出、通过专技评委会的推荐依据不够充分科学和“能上不能下”等诸多现状，聘任机制较为薄弱，在一定程度上也制约了人才队伍的活力。2011年央行开展工资收入改进完善工作，对提高专业技术人员的收入政策倾向明显，聘与未聘尤其是中级职称对专业技术人员的工资待遇影响在不断加大。但目前总行的专业技术管理制度规定，对专业技术职务聘任采取比例限制方式，这就使得基层央行待聘人数与可聘职数的矛盾更加凸显。例如，2014年常州中支行已具备中级专业技术资格未聘者已达16人，而可聘职数仅5个。毋庸质疑，在这种情况下，如何健全评聘机制，突出能力和业绩导向，使仅有的职教用得其所就显得尤为重要。

3.专技人员的履职贡献度亟待提高

目前中常州支行的专业技术队伍是较为庞大的群体，在聘专业技术人员126人，占全体在职人员的83%。但是从工作成效看，专业技术人员较之行政人员，专业职能意识不是很强。在职业履职岗位上发挥争先进位、高效履职作用发挥的不甚显著。而随着央行不断强化履职需要，对专业技术人员综合履职素质和能力的要求也越来越高。同时，正如前面所述，目前专业技术岗位缺乏在“技术”层面的具体标准和制度，导致专业技术人员在技术层面趋于单一化、操作化，甚至普通化，不能有效地向知识型、复合型、高端型转化。而2011年工资收入改进完善和专业技术人员待遇的明显改善，在大力倡导专业技术人员“职务-能力-待遇-贡献”的相对应的新形势下，专技岗位人员其绩效工资与其岗位奉献绩效似乎不是很对等，这也值得我们在实践中加以深入探讨，并找到科学的方法加以践行。

二、关键核心——基层人员考评机制内涵和基本原则

1.突出岗位履职追求业绩的原则

专业技术人员考核不同于行员考核，既要坚持全面考核，也要突出专业性、技术性考核特点。因此，在设立竞聘量化综合考评积分体系的工作业绩指标时，必需加大工作能力和业绩在考核中的权重，促使专业技术人员将关注点集中在对业绩有更大驱动力的考核指标上。正确引导其在岗位职责范围内专业性、创新性地开展工作，追求工作绩效最大化。

2.定量与定性综合考量和异中求同的原则

首先注重定量考评与定性分析相结合，通过积分形式，把民主推荐、评委评审、业绩评价等方面有机结合起来。其次在科学设计指标体系时，考虑中支各类岗位情况，通过合理分配各评价指标分值权重，相对剔除不同专业岗位工作差异影响因素。引导专业技术人员在立足本职工作的基础上，加强在信息调研、制度办法、创新业务、创先争优等专业方面努力取得新的业绩。

3.360度考核和多维度评价的原则

我们在开展中级人员竞聘中引入了360度考核和多维绩效综合评价方法：中支行副科级及以上干部的民主推荐占比20%、行领导和部门主要负责人组成的专业技术评审委员会评审占比30%、专业业绩量化积分占比50%的全角度百分考核评价。综合不同评价者的意见，有效确保整体评价结果的全面、公正。业绩量化环节则在考核体系中引入自主申报评价，50分业绩积分由个人根据日常已具备的条件能力和取得的实绩进行对照申报，科长审核确认，分管行领导签字把关，整个申报过程充分释放和促进专技人员日常注重提能增效和积累业绩的导向。

三、深入探索——专业技术人员竞聘实践应用及取得成效

1.实践应用

(1)实施全过程的阳光民主公开。民主公开是充分竞争的前提，中支行在开展专业技术系列工作中做到民主公开，实施方案反复征求全行职工意见。经过多次反复讨论和修改完善，统一全体思想后，经党委集体研究才将方案付诸实施。尤其是中级竞聘方案在全行公开竞聘考核内容、程序、方法和考核结果，20%的民主推荐实施民主测评预告制，预先公示申报者的述职报告、个人业绩量化申报表，提前公布测评表样、评委评审参考标准，便于测评人员对竞聘者进行公正负责的评价。民主推荐由全体副科级以上参加，竞聘者进行竞职演讲，纪检、内审全程参与，加强监督，所有投票和打分结果均在一定范围公开。民主、阳光、公开的竞聘考核实施，在全行营造了良好的竞争氛围，推动全体专技人员努力在提能力、增绩效上下功夫。

(2)创新实施竞聘量化指标体系。50%的专业业绩量化考评是本次职称系列工作探索创新的关键，中支行设置的专业业绩量化考评体系突出进行竞聘者岗位业绩表现竞争比较，使得专业技术人员的“绩”能有效用分值进行量化。体系共设置3个评价维度，5个一级指标和16个二级指标，在整个竞聘考核中占50%权重。（右下图）维度1：“基本评价性指标”设置基本素质、业务工作能力两项一级指标，以竞聘者的教育程度、专业工作年限、应具备的基础专业技能等作为关键评价要素，突出基本素质、专业经验和工作能力的成熟度评价，包括学历层次、岗位年限、制度制定、教育培训等8项二级指标。维度2：“竞争性指标”设置专业工作业绩、创新工作表彰两项一级指标，以对竞聘者近三年的重要工作成果、考核结果、获得荣誉等作为关键评价要素，突出对专业工作业绩成果的评价，体现专业技术人员工作业绩的“信息、调研、推广等成果”。指标涵盖了“近三年主笔或参与撰写的调查报告、工作信息（编译）被总分行以上录用（含网站、内部刊物），以及总分行正式推广应用项目中的经验或文档”，实实在在凸显了专业技术人员日常业绩。除信息调研这项关键指标外，还包括：上级行交流锻炼、业务竞赛、综合性荣誉等6项二级指标。维度3：“影响性指标”是指影响专业技术职务聘用类的指标，将专业工作中出现重大差错或失误造成严重损失、行员年度考核结果、调查等因素纳入影响性指标，实行一票否决制。

(3)全方位评价创新了专技委评审方式。30%的专技委评审打破以往“纯投票”，杜绝投“人情票”，创新采取多维度要素评价法，设置《中级专业技术职务竞聘评委评审参考标准》，参考标准包括履行岗位职责情况、业务工作能力、学识水平、培训表彰四个方面，列明测评细则20项。评委按照评分标准，结合专业技术人员申报材料，在综合比较的基础上，对每位申报人员做出“最适合聘任—90分以上、适合聘任—75至89分、较适合聘任—60至74分、不适合聘任—59分以下”的评价，并根据评价结果，在规定分数段内进行量化评分。按照竞争比选的原则，最适合聘任推荐人数要求与中支行可聘职数相一致，切实增强专家评价结果的公信力。

2.实践成效

(1)形成了良好的竞争环境。量化综合考评起到了明显的标杆作用，在总积分排列前8名人员名单提交党委进行差额选取研究决定时，考评积分起到了重要参考作用。这必然会引导专业技术人员以量化考评要求为目标，大力提升自身的综合履职素质和专业能力。在“优胜劣汰、公平竞争”的激励机制下，专业技术人员队伍中产生了“鲶鱼效应”，激励专业技术人员奋发上进，不断提高工作水平。

(2)进一步突出了选人用人导向。突破实现从常规考核向业绩考核质的转变，取得了专业技术职务考核评价绩效显性化的效果。更加突出了干什么、评什么、选什么，进一步引导专业技术人员重视能力积累和实践贡献，充分体现“有为才有位”、“实绩定英雄”的用人导向，实现单位与个人发展的“共赢”。

(3)促进了人才队伍的成长。随着正向激励机制进一步完善，促进专业技术人才不断加强对岗位工作贡献度，自觉通过中支行人才库建设、信息编译调研、创新项目、金融论坛等途径提振履职能力。两年来，中支行共有20多名专业技术人员踊跃参加更高层次的学历教育。竞争优选更促进激励专业人员围绕量化积分目标努力进取，实现自我管理，从而有效地确立专业技术人才职业发展道路。

四、下阶段努力方向和思路

1.进一步优化量化评价体系

中支行的量化评价体系是基于业绩的基础上建立起来的，对专业技术人员所处的岗位特点、业绩体现方式等还无法进行更加有效的通盘考虑，一定程度上也会出现不同岗位业绩量化评价结果，与其努力程度不是很完全匹配的情形。长期下去会造成有显著业绩的岗位人人争着去，绩效不明显的岗位无人愿意去的现象。必须充分考虑岗位差异，将“隐绩”也列入量化评价范围，促使专业技术人员安心本职工作，力争在平凡的工作岗位上做出业绩。

2.努力做到按需设岗和人岗相适

中级专业技术职务职数按比例设定，与各部门业务岗位的需求不是完全相匹配，聘任的中师与其所工作的岗位需求也不一定完全相匹配，目前尚存在高能低配的现象。下阶段要继续深入研究专业技术岗位需求，将中级专业技术职务职数合理地分配到各部门，将应配备而空缺的中级专业技术岗位拿出来进行全行竞聘，进一步细化岗位工作质量和业绩要求，将能力、业绩与岗位要求最匹配的专业技术人员聘任到相应的岗位上。从而有效地改变量化评价只看总分不看匹配度的情况，不断地提高人岗相适度。同时，加大部门的建议权，对部门需要的中级专业技术人员应有一定的建议权，真正通过竞聘岗位吸引专业人才和推动部门履职绩效提升。

3.建立业绩评价跟踪制度