职称论文级别

前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇职称论文级别范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。

职称论文级别范文第1篇

 

首先你要确认所需要投稿的级别，是核心、国家级、还是省级期刊，不同级别的期刊对文章创新性的要求及发表的时间长短有很大的区别;一般说来，现在期刊社对医学职称论文的审核时间都较长，从半年到一年不等。至于医学职称的格式，不同的期刊社会有自己的要求，只要你的文章够好，格式是可以修改的。下面主要介绍的是职称论文写作的五大特性：

 

第一大要素：思想性

 

医学论文是专业性、探索性很强的文章，它的基本任务是探索未知，具体讲就是提出问题、解决问题，即提出前人从未提出过的问题，解决前人没有解决的问题。这就包括了对某种疾病的探索、对新药品的临床试验和对新技术的论述等内容。但总归一句便是在医学领域上对具有实际意义内容的探究过程。医学论文同样要体现党和国家有关卫生工作的方针、政策，贯彻理论与实践、普及与提高相结合的方针，反映我国医学科学工作的重大进展，促进国内、外医学界的学术交流。

 

第二大要素：创新性

 

科学贵在创新，只有不断创新，人类社会才会进步，医学科学也不例外。只有创新，才能吸引更多的读者，同时新的观念和技术也是促进医学领域发展的基础之一。

 

所谓“创”，是指医学论文所报道的主要科研成果是前人没有做过或没有发表的“发明”、“创造”，而不是重复别人的工作。当然创新并不只是“创造和发明”，他也能是对旧研究的“新”发现。

 

所谓“新”，是指医学论文所提供的信息是鲜为人知的，非公知公用，非模仿抄袭的，即指医学的研究性课题，包括基础医学、临床医学和医学边缘学科等三个领域。在此类研究当中，如果是模仿和重复他人课题或研究，应仿中有“创”、推陈出“新”。作者应在别人研究的基础上有自己的新见解，产生出一种新的理论或技术，只有在一定程度上创新，才会从新的角度反映出新的成就。如国家级重大科研课题的推广应用，以及老药新用，古方今用等项目，亦包括基础医学、临床医学和医学边缘学科等三个领域的推广应用性课题。

 

第三大要素：科学性

 

衡量医学论文水平的首要条件是论文的科学性。在评价医学论文时，主要看科研设计是否严密合理，方法是否正确，资料是否完整可靠，依据是否准确并符合统计学要求，结果是否科学严谨，结论是否妥当并有充分依据等等。医学论文写作的科学性，具体包括“三严”和“五个体现”两个方面。

 

“三严”：科研设计的严密、统计结果的严谨、数据真实的严格。

 

“五个体现”：体现内容的科学性、体现论文的实用性、体现结论的严谨性、体现数据的真实性和体现论文的创新性。

 

第四大要素：实用性

 

医学后，对人类医学事业具有使用价值，是一种社会承认的劳动。最终目的就是给同行参阅，效仿使用，推动医学事业的向前发展。如读者用了你的论文中提供的方法，则必然有效，能取得良好的社会和经济效益。

 

第五大要素：可读性

 

写作医学论文是为了交流、传播，存储新的医学信息，让他人用较少的时间和脑力就能顺利阅读，以解论文的内容和实质。一般我们在阅读时，首先会参阅论文的摘要。摘要一般在300~500字之间，英文摘要则相对具体些(600个实词左右)，内容包括目的、方法、结果、结论四个部分，它是全篇内容的高度浓缩和提炼;也是整个论文的精髓和灵魂。读者只有在参阅论文摘要，确定其价值后，才会更进一步去参阅详细的内容，再去进一步去应用，所以摘要与正文同样重要。如为论着虽标引2~5个主题词。正文语句结构多以主谓宾句为主，是一个有血有肉的实体;同时，必须让读者感受到文章的脉搏和灵气，体会到论文的思想和主题，有很强的可读性。

 

其次，明确职称评定时间。这一点非常重要，写作论文，前，一定要了解明确职称评定时间，早做准备，因为一般的时间为3个月左右，长的则半年甚至一年，而职称评定时，有的要求必须通过数据库检索到，出刊后，几个数据库一般 2个月后才能收录进去，因此，还有考虑2个月的收录时间。鉴于此，我们提醒您，发表职称论文，一定要首先明确职称评定时间，早做准备。一般情况下，提前一年做准备才是合理的。

 

最后，期刊的慎重选择。因为地域及单位的不同，职称评定的要求也不同，所以评什么样的职称，需要在什么样的期刊上，不能一概而论。我们提醒作者，写作论文前一定要弄清楚本单位对于评职称的明文要求，选择期刊才能做到有的放矢。

 

因为对于作者晋升职非常重要，所以在期刊的选择上要慎重再慎重，现在很多假刊，套刊横行，让很多作者真假难辨，花了钱没评上职称，且错过评审时间。我们在此，给作者提供一些建议，在期刊选择的时候，做些参考。

 

常见的假刊的陷阱：1.套刊。这是最难甄别的，明明有一本刊物，正常发行，且知网已经全文收录，但是，又冒出一个一摸一样的刊物，刊号刊物名完全一样，就是不上任何的数据库，不能在任何一家数据库检索到，这样的就是套刊。是自己冒名刊物名自己印刷的刊物。

 

2.假刊。所谓假刊，就是压根在新闻出版总署没有备案，而是自己起了个好听的名字，然后自己印刷的刊物，这样的刊物新闻出版总署查不到，数据库也没有收录。

职称论文级别范文第2篇

并没有具体的费用数字，要根据发表在什么刊物上，文章篇幅的长短等情况来具体确定。自从国家不再向杂志社拨付办刊经费，只能向作者收取发表费用以弥补编辑出版经费。

影响期刊费用的因素：

(1)刊物级别与版面费的关系，在国际上有影响力的sci、EI目录期刊上发表文章，版面费高则上万。省级、国家级等普刊版面费用也是五百到千元以上。

职称论文级别范文第3篇

军用软件质量管理条例

第一章 总则

第一条 为了加强军用软件质量管理，保证军用软件质量，依据《装备条例》制定本规定。

第二条 本规定适用于作为装备或装备组成部分的软件质量管理。

本规定中所称的军用软件(以下简称软件)包括计算机程序、相关文档和数据，以及固化在硬件中的程序和数据。

第四条 总装备部按照国家军用标准和有关规定对软件研制单位进行软件研制能力评价，对软件测评机构进行认可，并以合格名录形式予以。未达到规定的软件研制能力要求的单位，不能承担软件研制任务;未经认可的软件测评机构不能承担软件测评任务。

第二章 职责

第七条承担软件研制任务的单位(以下简称研制单位)对软件研制和服务质量负责，履行下列职责：

(一)建立健全质量管理体系，保持和改进软件研制能力，明确各类人员的质量责任;

(二)实施软件工程化管理，制订本单位软件研制工作程序和规范，对软件研制过程实施质量控制;

(三)配备必要的人员、技术手段和设施等资源，建立本单位软件质量信息系统;

(四)对有缺陷的软件进行修复;

(五)承担软件的使用培训和技术服务;

(六)向软件测评机构提供软件测评所需的程序和文档资料。

第十条 软件测评机构对软件的测评质量负责，履行下列职责：

(一)建立健全质量管理体系，保持和改进软件测评能力，明确软件测评过程中各类人员的质量责任;

(二)承担软件定型、鉴定、验收和成果鉴定的测评，外购软件产品质量评价及选优工作;

(三)制定本单位软件测评工作的程序和规范，实施软件测评过程的质量控制;

(四)配置必要的软件测评资源，建立软件测评质量信息系统;

(五)开展软件测评理论、技术和方法的研究。

第四章 软件研制

第十七条装备主管部门在订立装备研制合同时，应当在合同中明确软件的级别、质量保证条款、测评项目、测评机构以及研制单位应当提供的测评保障条件。

第十八条 装备主管部门应当组织对研制单位制订的软件研制计划和软件质量保证计划进行审查和确认，并监督其实施。软件质量保证计划应当明确软件质量要求、软件质量保证的工作责任、控制项目和方法、编制的文档等。

第十九条 研制单位在进行软件需求分析时，应当广泛征求软件论证、使用、测评等单位的意见，按照国家军用标准要求的内容和格式，形成能够全面反映系统任务要求的软件需求说明。

第二十条 研制单位应当在软件研制的早期对软件保障进行规划，在软件需求说明中提出软件保障方案，并根据合同要求研制和交付软件保障所需要的各种资源。

第二十一条 研制单位应当制订和实施软件设计准则;开展软件可靠性和安全性设计;按照软件工程化方法和国家军用标准的要求，形成与软件需求说明一致的、可理解的和规范化的软件设计文档。

第二十二条 软件编码应当严格按照设计文档进行，确保编码和设计文档一致。

第二十三条 装备主管部门应当对研制单位编制的软件测试计划进行审查和确认，并监督其实施。软件测试过程应当完整、准确地记录所有测试结果，填写软件问题报告表，编制软件测试报告。

第二十四条 软件设计、编码和测试工作必须分别由不同的人员承担。

第二十五条 研制单位必须按照国家军用标准或相关标准要求的格式和内容，在软件研制过程中，同步完成各项文档的编制工作。软件文档编制项目的剪裁和合并必须经过装备主管部门确认。

第二十六条软件配置管理必须设立软件开发库、受控库和产品库，并规定相应的控制和管理程序。软件文档的修改和完善必须纳入软件配置管理。

第二十八条 研制单位应当建立并运行软件故障报告、分析和纠正措施系统，及时记录和报告软件故障，采取纠正措施。

第二十九条 装备主管部门应当对研制单位确定的转承包单位的软件开发能力和转承包合同进行审查。转承包合同中应当明确转承包软件质量保证条款、监督和控制措施。

第三十条研制单位需要外购软件产品的，应当按照要求进行测试或者选型，并对其正确使用负责。

第三十一条 研制单位应当根据合同要求，向软件测评机构提供测试所需要的软件需求说明、设计说明、源程序及开发过程测试文档等技术文件，使测评机构能够充分了解软件开况，保证软件测评质量。

第三十二条 研制单位应当编制软件使用培训教材，并根据合同要求对软件使用人员提供培训服务。

第五章 软件测评

第三十三条 关键软件和列入装备体制的软件，必须经总装备部认可的软件测评机构测评合格后，方可交付部队使用。

第三十四条 装备主管部门应当在确定软件研制任务的同时，确定软件测评任务并下达软件测评任务书。

第三十五条 软件测评机构应当从软件需求分析阶段开始进行测评准备工作，了解软件研制情况，参加软件评审;根据软件的级别编制软件测评计划和测评说明，经装备主管部门组织评审通过后实施。

第三十六条 软件测评机构应当根据测评计划建立软件测试环境，严格按照规程实施软件测评，及时、完整、准确地记录所有测试用例的测试结果。

对软件测评机构发现的软件问题，研制单位应当进行分析、修改、测试和评审后，送测评机构进行回归测试。

第三十七条 软件测评机构应当根据软件测评结果出具软件测评报告。软件测评报告由装备主管部门组织评审。

第七章 奖励与处分

第四十六条 对保证软件质量做出突出贡献的单位和个人，按照国家和军队有关规定，给予奖励。

第四十七条有下列行为之一的单位和个人，依照《中国纪律条令》和其他有关规定对负有直接责任的主管人员和其他直接责任人员给予处分;构成犯罪的，依法追究刑事责任;对单位给予通报批评，并责令限期改正：

(一)滥用职权、徇私舞弊、弄虚作假的;

(二)违反工作程序、规章制度和操作规程，造成严重后果的;

(三)违反软件工程化管理要求，软件状态失控，质量问题突出，造成严重后果的;

(四)伪造测评结果或出具虚假证明的。

第四十八条 对违反合同、隐瞒质量问题、将不合格品交付部队的单位，装备主管部门应当终止合同的履行，依照《中华人民共和国产品质量法》和《中华人民共和国合同法》的有关规定提出赔偿要求，并将其从合格名录中剔除。

 

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关键词:企业薪酬设计

在我国加人WTO后,许多外国公司对中国企业优秀人才的“收购行动”。人才流失问题越来越严重,引起企业对人力资源管理的重视。薪酬管理对企业的人员结构、士气、绩效、管理成本等方面具有非常重要的影响,一直是管理人员关注的焦点,因而建立合理的薪酬体系就显得越来越重要了。当前国内很多企业虽然经历了一系列薪酬改革,但分配僵化、平均主义等问题仍普遍存在,而薪酬问题不仅为制度设计上的落后,也表现为机制和技术设计上的落后。

一、薪酬分配中常见问题

1.1薪酬战略定位模糊在我国,很多企业的薪酬制度建立在老制度基础上,或者别的企业“引进”,再稍做修改就成了企业的薪酬制度,“新瓶装老酒”,而没有从企业战略的角度去思考薪酬问题,难以与组织的战略目标、价值理念相一致,以增强并促进员工核心专长与技能的培养。结果造成薪酬水平失衡、薪酬组合错位等一系列矛盾。为企业的人员招聘、薪酬调整、绩效考核以及绩效工资的发放带来一系列问题职称论文。

1.2缺乏对岗位进行分析及价值或贡献评价在传统上,我国企业讲究行政级别和资历,而且很多企业因人设事、设岗,不重视岗位管理,忽视对岗位进行科学的量化评价,而且没有引人劳动力市场价位机制,存在两方面的弊端:一是对外没有竞争性,重要的管理、主要专业技术岗位的收人水平低于劳动力市场价位,人才队伍不稳定,一些简单易替代岗位的收人水平却高于市场价位,居高不下,造成人员沉淀;二是对内没有激励性,企业内部岗位只有单位间因效益不同引起的收人差别,单位内部差别非常小,缺乏明确的价值导向。

1.3过多考虑资历贡献的因素表面上看,企业的薪酬结构上综合考虑了岗位、技能、级别、年功、特殊津贴等因素,似乎考虑的因素很全。声实上技能工资、工龄工资、岗位工资等都与资历密切相关,它们更多反映的是员工的静态的历史因素,而并不能反映员工实际的工作能力和劳动价值,使得薪酬分配出现错误导向。而奖金主要是依据企业的经营情况考核结果(如上级主管单位对企业考核结果),分配时主要依据的是员工工作态度(如出勤率),缺少对工作实际业绩、工作能力的量化考核指标,使得薪酬分配没有有效的考核支撑,薪酬分配失去了应有的激励效应。

1.4薪酬制度的系统性差从人力资源管理体系来讲,它包括招聘与选拔、绩效、薪酬福利、培训与开发、员工关系等管理模块,各模块间并非独立存在,而是相互联系、相互影响的。很多企业在人力资源管理各模块间尚未形成体系,或者说联系太少,造成彼此分割,造成薪酬制度很难发挥吸引、维系、激励优秀人才作用。从企业薪酬制度本身来讲,这些制度多在原有制度的基础上,通过一系列的薪资改革而形成的,在这过程中,不同时期制定的薪酬制度,有些是为了解决眼前问题,有些是对原有制度在新形势下作出调整,而这些改革多为局部调整,并没有进行系统考虑,这就降低了工资、奖金、福利等各成分的关联性,而且不同时期设计的人员也不同,因而导致薪酬制度结构不够系统化。

二、如何构建合理薪酬体系

相对于国内企业,国外企业在这方面不但建立了成熟的管理理论,而且企业在实践中形成了各种有效的管理制度,如大部分跨国公司为员工提供多条晋升通道,建立岗位分析与评价制度、定期外部薪资调查等,而它们在薪酬决策时多综合考虑岗位相对价值、薪资水平、个人绩效三要素作为制定薪酬制度的基础。借鉴它们的薪酬设计经验,如何在薪酬体系设计过程中应着力避免哪些事项,真正发挥其吸引、维系和激励优秀人才的作用呢?

2.1明确薪酬战略定位人力资源战略必须与企业的发展战略和价值导向匹配,这样才能驱使人的行为朝企业倡导的方向转变。薪酬本质上是一种机制,它既基于战略,又是企业战略实现的内在驱动因素。

首先,为薪酬分配对象定好位。即在薪酬设计时对企业内部各类人员进行价值排序,根据员工对企业战略实施的实际贡献来进行分配,激励企业核心人才、关键人才为企业创造价值。其次,为薪酬水平定好位。即要结合企业的经营环境(机会与威胁)、企业的能力(优势与劣势)对企业发展的影响,在分析同行业的薪酬数据基础上,确定企业的薪酬策略,选用不同的薪酬水平。再次,为薪酬结构定好位。即要注意生命周期对薪酬结构策略的影响,一般来说,当企业处于战略成长期,在薪酬结构上则宜采取低基本工资和高奖金的薪酬组合方式,以激励员工创新能力和开拓能力。

2.2通过科学的岗位分析与评价,整合薪酬的内部公平性工作分析是薪酬管理的基础。进行工作分析必须以公司经营战略、组织结构、业务流程为大前提,在流程分析和人员分析的基础上,明确职位的职责、工作关系、任职资格及考核标准,最后形成岗位说明书。

岗位评价是找出企业内各种岗位的共同付酬因素。它是在岗位分析的基础上,对岗位本身所具有的特性(比如岗位对企业的影响、风险责任、任职条件、任务的复杂性、环境条件等)进行评价,以确定岗位相对价值的过程。岗位评价重在解决企业内部公平性问题,它通过比较各个岗位相对价值的大小,得出岗位等级序列。主要方法有:排序定级法、标尺套级法、因素比较法、标尺目标法和海氏评价法等。这些方法各有利弊,需视企业实际情况选用。

2.3薪酬收人与员工业绩紧密结合从事相同工作的人由于为企业创造的价值不同,获取的报酬也应该不同。在薪酬设计中,可以调整不同岗位的固定部分薪酬(主要指基本工资)和浮动部分薪酬(主要指奖金和绩效薪酬)间的不同比例,达到最佳激励效果。有以下三种绩效与薪酬模式:高弹性、高稳定、调和型。

高弹性模式激励性很强,由于浮动部分是其主要组成部分,固定部分所占的比例非常低,员工能获得多少薪酬完全依赖于工作绩效的好坏。高稳定模式稳定性很强,固定部分是其主要组成部分,浮动部分等所占的比例非常低。因而员工的收人非常稳定,几乎不用努力就能获得全额的薪酬。调和型模式介于两者之间,浮动部分和固定部分各占一定的比例。当两者比例不断调和和变化时,它既可以演变为以激励为主的模型,也可以演变为以稳定为主的薪酬模型。