组织建设论文

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组织建设论文范文第1篇

学习型组织是要求一个组织能够持续不断地学习，以及运用系统思考的方法来从事各种不同的实验与问题的解决，进而增强个人的知识与经验并改变整个组织的行为，以强化组织变革和创新的能力。学习型组织是一种精干、灵巧、信息化、层次少、柔性高、应变力强，能不断自我学习、革新、充满活力与创造力，能持续开拓未来的组织。简言之，它是一种高柔性、扁平化、学习化的组织，是一种善应变，能不断学习、创新、不断自我超越的组织，学习型组织中的成员有共同理想、目标与前景，富有进取精神，善于思索，能相互切磋、共同发展。

学习型组织正是一种充分发挥人的主观能动性的组织与管理模式。学习型组织作为应运而生的管理创新的组织形式，适应知识经济时代的经营环境，具有以下鲜明特征：

（1）强调学习，适应能力强。在信息技术飞速发展的时代，企业以往积累的知识和经验快速老化和贬值，甚至成为企业发展的绊脚石。在这种情况下，快速获得新知识的学习能力就成为决定企业成败的关键所在。

（2）鼓励创新，允许失败。企业获取竞争优势开始于学习，并通过创新而实现，而创新不但需要前期投入，而且是一项高风险的活动。掌握某种知识和将这种知识转化为实际行动并创造出价值并不能完全等同起来，企业要鼓励创新，允许失败。

（3）组织结构扁平化，强调自主管理。为提高企业对外界变化的反应速度，降低管理成本，组织结构扁平化成为企业的当然选择。与此同时，信息技术的迅速发展和信息设施的广泛使用也为增大管理幅度，减少管理层次提供了物质条件。组织结构的扁平化要求强化职工的自主管理，发挥职工的主观能动性。

（4）尊重个人，强调个人和企业的共同成长。时代的进步和自我意识的觉醒，今天的企业雇佣的不仅是一双手，而是一个有思想、有追求的完整个体。学习型组织十分强调尊重个人，以及个人与企业的共同成长，将其视为赢得优秀人才和调动职工积极性、创造力的根本。

2吐哈油田学习型组织建设的必要性

2.1思想观念落后，不适应时代的要求

吐哈油田自开始建立以来就存在着与其他的油田企业相似的计划观念的问题，缺乏危机意识，企业是国家的企业，干多干少与自己的收入关系不是很大。同时觉得石油企业是国家重点保护和关系国家安全的企业，国家不可能不重视，这样以来就缺乏创新的观念，不能紧跟世界石油技术的步伐。

2.2团队学习意识不强，培训力度不够

企业文化理论的本质特征是以人为本的管理哲学，强化团队学习，建立学习型组织，是当前企业的重要任务。近几年油田对组织职工学习、培训做了大量工作，有的培训缺乏长远计划，团队学习缺乏激励手段;有的培训面太窄、时间太短。

2.3员工数量多，素质不高

吐哈油田员工数量较多，但员工的文化素质不高,员工的“知识化”程度低。在一般的前线员工中，接受过中等以上专门技术学历教育的人数越来越少，而且有些企业出现了人才的“青黄不接”。近几年招来的本科以上的人才，流失也比较严重。

2.4吐哈油田整体技术水平落后

虽然目前吐哈油田的科研体制和机制正在改革中，但总的看来，科研部门和单位与生产实际相脱节、科研成果转化为生产力慢、科研人员积极性和创造性调动发挥不够、科技创新能力不强的问题依然不同程度存在。这种状况直接影响了吐哈油田的技术进步。与跨国公司相比有较大差距:炼油装置规模小；钻井、采油、炼油等的设备国产化率低；产品结构不适应市场需求；高附加值产品比重低。

3吐哈油田建立学习型组织的措施探讨

3.1转变思想，树立起先进的观念

学习型组织的出现，代表了关于组织观念的根本性转变，它要求我们转变思维，改变态度或看法。建立学习型组织首先要做的是观念的改变，本文认为，吐哈油田应该树立起下面三种先进的观念。

（1）发展观念。吐哈油田是中国石油集团下属的一个集生产原油和天然气并进行处理的分公司，在国民经济的发展中具有举足轻重的地位，吐哈油田的发展不仅仅是企业的生存问题，更是关系到国民经济和国家石油安全的大问题，同时还关系到18000名员工的生存和发展的大问题，保持持续稳定的发展在吐哈油田显得尤为重要，是吐哈油田的第一要务。吐哈油田面临的诸多难题和矛盾，也只有在发展的前提下，才能得以很好的解决。

（2）危机观念。吐哈油田的主业是石油勘探开发，而石油是不可再生的资源，吐哈油田应该居安思危，在主业还能支撑发展的时候加速发展替代产业，并且使替代产业尽快形成规模。只有树立起危机观念，吐哈油田才有可能保持长久的生命力，油田公司提出的“稳油、增气、提效，保持经济总量持续增长”的目标才能实现，才不至于成为“青蛙现象”中的案例。

（3）创新观念。人对于地质理论的认识是无止境的，对于勘探开发技术的追求也是没有穷尽的。只有永葆创新观念，才能不断突破旧的思维模式的束缚，才能不断解决一个又一个前进道路上的难题。只有不断创新，才能不断超越竞争对手，赢得市场主动权。

这三种观念，实际上包含了彼得·圣吉模型中的最本质的系统思考观点，即要系统地、动态地、本质地思考问题。当然，圣吉的系统思考观点也是与马克思唯物主义辩证法的认识论相吻合的。只有树立了这三种观念，才能使吐哈油田创建学习型组织的活动健康持续地开展下去。

3.2构建共同愿景，营造学习氛围

吐哈油田作为一个大型的国有企业，应该建立起所有职工的共同愿景，也就是职工的共同理想，它能使全油田不同个性的职工凝聚在一起，朝着组织的共同目标前进，齐心协力开创新局面，创造组织新命运。目前，吐哈油田没有建立起共同愿景，虽然部分二级单位已经建立了自己的团队愿景，许多职工也都有自己的个人愿景，但这些个人愿景往往与企业目标并不一致。因此，当务之急，吐哈油田必须建立企业的共同愿景，提炼出企业的价值观并不断加以修正。只有建立起了组织大愿景，才能引领团队小愿景和个人愿景。

根据吐哈油田的实际，可把吐哈油田的共同愿景概括为：成为掌握独特的勘探开发理论，具备国际水平的勘探开发技术和施工能力的国内知名的石油和天然气生产和处理的企业。为了实现共同的愿景，吐哈油田需要改善各级单位的学习条件和环境，加强组织学习，及时地将企业的共同愿景、企业文化、经营理念、经营战略、经营宗旨、经营准则传达下去，让全体职工知晓、明白、掌握，在组织层面对个体学习、团队学习进行引导和激励，使企业和职工形成一种独特的行为和思考方式，形成一种共同的价值观，使个人愿景、团队愿景与企业愿景目标一致，汇聚成企业发展的强大推动力。

3.3搭建学习平台，完善学习制度

在形成了学习氛围之后，吐哈油田应该及时搭建学习平台，并形成完善的学习制度，通过物质投入和制度规范两个方面巩固前期的创建成果。搭建学习平台首先可以向吐哈油田的中高级人员倾斜，他们是吐哈油田未来发展的中坚力量。油田近几年集中财力培养、培训高端人才，取得了很好的效果。其次，与国内许多著名高校合作，培养硕士、博士研究生，联合举办个别油田急需专业的研究生班，这些人才己经在油田的各行各业发挥着重要的作用。再次，油田公司应充分运用吐哈油田高级人才培训中心的条件使处级、科级干部和具有高级职称的人才不断充电。该中心应面向全国，时常聘请一些知名的专家、教授来油田讲课、传授新的思路和工作方法。另外，油田还应该和知名大学合作，对油田部分科级以上的干部进行MBA知识的系统培训。

在完善学习制度方面，要根据每个人的特点和长短处，合理安排每个人的岗位，因人而异制定每个人的学习和提高措施。比如对于工程技术人员，要求积极参与科研项目、技术攻关、QC小组等活动。对获公司级科研技术成果、QC成果，在省、部级以上专业刊物发表技术论文，成绩显著，群众反映好的技术人员委以重任，并参照相关立功奖励办法予以奖励。对于年轻的知识分子，敢于给他们压担子，出课题，使他们尽快成长，迅速独挡一面，既解决了技术人员出现断层，青黄不接的问题，又解决了他们的职称评定问题；对于技术骨干，安排他们站排头，顶关键，挑大梁，带领大家共同努力，完成和超额完成各项工作任务和各项经济技术指标。引进、消化、吸收新技术、新工艺、新动向、新知识，不断否定自我、提高自我、超越自我。这样，职工的整体素质和业务能力得到迅速提高。

3.4建立企业知识库，促进知识传播

企业内部知识管理系统不仅包括计算机网络系统，还应拥有企业知识库。企业知识库的形成过程也就是隐性知识共享、集成的过程，它更有利于提高组织、团队、个人的学习能力，从而进一步提高企业的核心竞争力。企业知识库应由以下内容组成：①企业的基本信息，包括公共关系信息、年度报告、出版物、企业总体介绍等；②企业组织结构信息：包括地址、商、分公司、服务中心等的信息；③产品和服务信息：包括技术专长，服务特点等；④基本工作流程的信息；⑤关于专利、商标、版权，使用其它企业技术、方法许可证的信息；⑥顾客信息。某一信息是否存储到知识库中去，要看该信息是否是职工学习所需要的，是否能帮助职工有效地完成他的学习和商业目的。知识库中的知识并不只限于吐哈油田所产生的知识，还应该有世界石油市场及技术情况等数据和信息，以便我们及时了解竞争对手及其产品的情况。

为了达到知识管理的目的，对企业知识库有一些基本的要求，主要有：①组织数据库并让其有效。知识库必须被很好地组织更新，以保证其内容、质量和深度，使职工易于进入和查询，真正发挥它学习工具的作用；②数据库中知识的精确性。信息的精确、及时是必须的，以保证知识库的使用；③让所有职工直接进入知识库。特殊的部分因为数据的敏感性可需要口令或其他安全措施。

摘要介绍了学习型组织的概念和特征，指出了吐哈油田建设学习型组织的必要性，探讨了吐哈油田建立学习型组织的措施。

关键词油田管理创新学习型组织

参考文献

1张鼎昆.组织学习与学习型组织[J].现代企业教育,2004(10)

2临风.学习型组织的变革观——再论学习型组织的创建[J].现代企业教育，2003(11)

3毕研立.学习做弦奏新曲——吐哈油田海洋开发公司创建学习型组织片断[J].政工研究，2004(5)

4刘昕.走出建设学习型组织的误区[J].人才资源开发，2005(1)

组织建设论文范文第2篇

摘要：组织中员工的道德行为深受其所处的社会关系网络所影响。文章试图考察能影响员工道德行为的一些社会关系网络因素：如关系的强弱、榜样的作用以及由网络结构所带来的监管和声誉的影响等，以期为管理实践作出一些理论指引。

关键词：社会关系网络；道德行为；监管；声誉

一、前言

在组织行为的研究领域中，有关组织成员的道德行为的研究日益成为一个重要的研究话题。为了解释组织成员道德行为和不道德行为的产生原因及开发出相应的管理方法，研究者们提出了组织成员道德/不道德行为的诸多影响因素，如个体特征、组织因素及道德事件的强度特性等。近些年来，社会网络学派理论的发展为解释组织成员的道德/非道德行为又开辟了一条新的研究路径。Brass，Butterfield&Skaggs（1998）认为，以前有关员工道德行为的研究尽管得出一系列的用于解释道德/不道德行为的因素，但还是忽略了一个重要方面：行为者之间的关系，很少有道德决策模型的研究者关注诸如人际关系的类型和结构等主题。

在商业伦理学者对道德困境和道德行为等的大多数定义中可以发现，道德包含了一种对“他人”的考虑。例如，学者们把道德情境定义为个人决策对他人的利益、福利和期望的影响；不道德行为被定义为对他人产生有害的后果的并且是“违法的、或在道德上不被社会所接受的”（Jones，1991）。因此，从本质上来看，道德行为是一种社会现象——它包含了一种行为者之间的关系，这种关系是内生于其他社会关系结构之中的。从这一角度看，运用社会网络分析方法来探索组织中个体的关系如何对组织中的道德行为产生影响就十分必要。在中国文化情境中，由于人们具有“社会导向”、“他人导向”和“关系导向”的文化特性（杨国枢，1981），社会关系对个体行为的影响力尤其显著，因此以社会关系网络为分析框架的研究具有更显著的意义。本研究的目的，就在于试图解释组织中的社会关系网络如何对组织成员的道德/不道德行为产生影响，也就是试图运用社会网络学派的一些概念和理论来剖析社会关系对于员工道德/不道德行为的影响的作用机制。

二、组织中社会关系网络对于其成员道德/不道德行为的影响

从网络学派的角度去看，一个人为什么会这样或那样地行为，其原因在于人们所处的独特社会关系网络以及他们在关系网络中的位置。社会网络理论假设组织行为者必然存在于一个关系社会网络中，而社会网络，则是一组行为人和行为人之间所具有的一些关系或所缺乏的一些关系联结，这些既存的社会关系为行为者提供了约束和机会，从而对行为者的行动产生强有力的影响。

1．道德/不道德行为的指向对象。徐木兰，余坤东，沈介文（1997）的研究表明，因为中国人大多具有“差序格局”的民族性，其对人事物的要求，常随着他人与自己的关系的远近而有所不同，在道德判断中表现出极强的相对主义倾向。因此，个体倾向于根据彼此在关系网中的关系强度来选择性地作出道德或不道德行为。

关系的强度是指关系的经常性、互惠性、情感联系强度和亲密性（Granovetter，1973）。不经常相互交往和交往结果是无关紧要的两个人之间的关系被定义为弱联系。具有弱联系的两个人可能只会相遇一次，交往时间十分短暂，之后就有可能不再相见。如果在两个个体之间存在着一个非常弱的、一次性的私人交换关系，则不太可能诱发产生道德行为。比如说，在一次私人交换关系中，对一个陌生人撒谎可能不会产生不利的后果。从事不道德行为所带来的后果——在弱关系中的损失——是很小的。

在组织中，组织成员会预期将来有进一步的交往。因此，我们发现在组织成员之间存在着最低限度的相互信任，这是两个街上相遇的陌生人所不会具有的。在强关系中，双方发展出合作、信任、亲密性和同情心，通过经常性的交往，每一方都从信任关系中互惠并从他人那里获得积极的回应。从事不道德行为的成本——强关系的丧失——也远远大于弱关系。

当Jones（1991）进行有关道德事件的强度特性的研究时，得出了相似的结论。他认为亲近程度——一种考察心理的、社会的、文化的和身体的距离的方法——是道德行为的重要前提。与陌生人相比，当行为者的行为关系到与自己亲近的人的时候，他们会更容易意识到事件的道德本质，更不容易做出不道德行为。所有的研究可以导致我们得出这样的结论：强关系培育了同情心和心理亲近感，从而降低了不道德行为的可能性。

2．榜样的作用。Falkerberg&Herremans（1995）研究了正式系统和非正式系统对组织道德的作用，其研究发现，非正式系统对道德行为的影响更大，行为榜样是决定行为道德水平的重要因素，经理和主管往往被视作行为的榜样。

（1）差别关系理论。差别关系的简单解释就是一个人倾向于采纳与他交往的人的行为或观念，采纳多少根据接触次数的多少。根据Zey—Ferrell&Ferrell（1982）的研究，对来自广告公司的被调查者来说，同级的行为是推测被调查者本人道德行为的主要依据，而如果被调查者是来自公司内部广告部门的经理，最高管理层的观念是推测被调查者行为的主要依据。这一研究发现使他们建议用差别关系理论对道德行为做部分的解释。像广告公司经理这样的决策者与同级接触较密切，所以倾向于采纳同级的行为，而像公司内部广告部门的经理那样的决策者与上级接触较密切，因而更容易采纳上级的道德标准。

（2）角色构造理论。此外，Zey—Ferrell&Ferrell（1982）还提到了另一种对道德行为进行解释的方法，即角色理论。他们分析了角色理论中相对距离与组织权威两个方面，发现有证据证明，决策者与某个人的组织距离（即决策者和这个人之间存在的组织内部和组织之间的明显界限的数量）越大，这个人对决策者的影响就越小。

在商业环境中，相对权威观点认为最高管理层比同级对决策者行为的影响大。Baumhart（1961）的调查发现，决策者认为上级会做的行为是影响决策者做出不符合伦理的决策的重要因素。Hunt，Chonko&Wuilcox（1984）的研究表明，最高管理层鼓励道德行为的行动是推测被调查者对道德问题看法的最好的单一依据，最高管理层鼓励道德的行为，劝阻不道德行为的举动会对员工的行为产生极大的影响。

因此，总的来说，处于特定组织中的个体做或不做道德行为是深受其组织社会关系网络中的他人的影响的，同级和最高管理层都对行为者道德方面的行为有很大的影响，其中最高管理层的影响最大。

3．监管和声誉。不道德行为被察觉及由此所带来的惩罚和丧失声誉的可能性是组织成员进行道德决策时所要考虑的很关键因素。在这里就引发了两个相关但没有获得充分研究的概念：监督和声誉。这两个概念都和“与他人的关系”相关。监督——行为被组织中的其他人发现的可能性降低了行为主体从事不道德行为的倾向。McCabe&Trevino（1993）发现个体的道德行为受其对行为被发现的可能性的感知的影响。其他的研究者也认为监查体系的存在、行为者对监查的感知对于行为者的道德决策和行为能产生十分重大的影响。总而言之，这些研究发现人们意识到其他的组织成员可能会关注他们的行为，这种监督能够约束不道德行为。

其他组织成员的存在也使行为个体更多地考虑做出不道德行为对声誉有可能产生的影响。道德发展阶段理论及其相关研究表明，大多数成年人处于以“传统层次”进行道德思考这一道德阶段，这一阶段的人们意识到并遵从自己的角色规范和他人的期望。在这一道德发展阶段，人际关系和社会赞许是进行道德决策思考时最重要的影响因素。在朋友之间或熟人之间从事不道德行为而被发现的可能性是一种极大的威慑，如果A对B做出不道德行为，那他就冒着在C或组织中的其他人那里丧失声誉的危险。如果他的不道德行为被C所察觉，那他就有可能失去和C的关系。4．从事不道德行为的机会获取。1992年Burt提出“结构洞”这一概念用来指称两个行为者之间的联系的缺乏。如果两个行为者没有直接联系，必须通过第三方才能发生联系，则这个第三方就占据了“结构洞”的有利网络地位。在组织中与组织外部关系打交道的职位特别容易利用不联系的两方来控制交易。例如组织的采购人员和销售人员就容易成为组织与客户之间或组织与供应商之间的结构洞。这些跨组织边界的行为者就可以利用这一便利来欺骗双方为自己谋取利益。

由结构洞三角的分析，我们可以知道在网络中的某些位置可以预言不道德行为的产生的可能性。例如，在网络中的个体的位置可以由它的中心性来说明。个体的中心程度尤其与监控和声誉相关。中心性是指一个个体经由最少数量的直接和非直接联系与网络中的每个人进行接触的程度（直接联系比非直接联系更为“亲密”）。那些与很多人有直接联系的员工被认为更具有中心性。个体与他人的直接联系能增加其行为被监控的程度，而与他人的不直接联系则决定了有可能听说其不道德行为的人数，这就意味着声誉的损失有可能发生的程度。如果个体做出不道德行为，其所具有的高度中心性意味着高度的监控和广泛的声誉损失（以及处于高度中心性地位的权力和声誉）。

研究者也探讨了组织层级体系中的位置所带来的影响。一项有关高层、中层和低层员工的研究（Frink&Klimoski，1998）表明了关系结构如何影响个体的道德决策。低层员工通常在组织中没有形成大的社会关系网络——他们主要与自己的同事和直接上司打交道。因而，对于他们来说，来自于社会网络的监管是很少的，同时丧失声誉的风险也是很低的。这些员工倾向于服从他们的上司的期望，觉得没有义务去监视和举报上级。中层管理者们联系着彼此不直接发生联系的下属和上级，所以在这一网络结构中他占据着结构洞，因而为他们从事不道德行为提供了良好的机会。然而，中层管理者的位置通常是具有高度中心性的，（直接和不直接的与许多人发生联系），他们的行为被下属、同级的管理者以及上司所观察和监控。因此，对于中层管理者而言，由处于结构洞所带来的从事不道德行为的机会被中心性所限制。对于声誉的强烈追求动机驱使他们以符合组织道德期望的方式行事。组织中的高层管理者经常处于一个联系所有者、董事会或其他外部利益相关者和其他组织成员的一个十分重要的位置，并且控制着组织的重要资源，因而，这些处于高级管理职位的人有更多的机会去从事不道德的行为并能从不道德行为中获得更多的回报。他们一般无须对他人说明自己的行为因而较少受到组织内外的监管。尽管组织中的高层管理者经常被寄予道德期望（要求其具有更高的道德标准），然而就像其工作角色本身的这种模糊性一样，来检测其道德行为的标准也是模糊和可变的。这种分层次研究法表明，如果组织不能建立一个体系来鼓励各层次员工的道德行为，那么长期来看，组织的有效性就会面临重大问题。

三、对管理实践的一些启示

1．组织高层管理者的影响。组织中的高层管理者对于其下属成员的道德/不道德行为有着十分巨大的影响。一些针对企业经理的调查发现他们经常感受到来自上级的压力去做出违反自己道德原则的行为，为了能够在组织中获得成功，他们不得不顺从上级的要求，这种来自于上层的直接压力是导致员工不道德行为的重大因素。其次，高层管理者本身也是其下属的模仿对象，高层管理者的不道德行为为其下属的行为发出了强烈的信号，可以招致下属的模仿。因此、高层管理者对待道德问题的价值观、态度和行为设定了一个组织的道德氛围的基调。然而，由于高层管理者在组织中的独特的地位，他们从事不道德行为的机会更多，对他们的行为进行监管也更不容易，因此更要求组织的高层管理者的道德自律性，通过有意识的行动来提高整个组织的道德水平。

2．鼓励组织成员间的相互监管。由于员工不道德行为的隐秘性，在组织中对员工不道德行为的控制是极端困难的，并要为此付出巨大的成本。如果无法监管员工的行为，员工就会利用一切可能的机会以牺牲组织利益为代价追求为自己带来利益的行为。因此有必要在正式的监管体制之外寻求替代和补充方案。如果组织成员愿意监管并向组织举报自己同事的不道德行为，那么这将为组织提供一种极佳的、更低成本的控制员工不道德行为的方法。因为同事之间的交往更为密切，更易于觉察彼此的不道德行为。

然而，在组织中鼓励这些行为是有极大困难的。因为同事间的监管和举报行为会遭受群体内压力以及彼此之间的关系的压力。在一个工作群体中的社会机制会产生压力使得同事间的监管和举报行为变成是受排斥的和冒风险的，这一类行为被看成是对群体不忠诚的，因而群体可能会发展出许多对这类行为的制裁措施，如被放逐或排斥于群体之外。同样，这种行为也会引发关系压力，因为同事不会喜欢“告密者”，这种行为会招致被报复的风险。

因此，为了鼓励这类行为，管理者必须使用一些策略性的方法，比如说为某一组织成员的不道德行为惩罚所有相关的群体成员，将同事间的监管和举报列入规则、政策，将之作为工作角色的一个部分。总之，管理者可以通过建构工作情境从而创造一些压力来抵消压抑监管和举报行为的那些压力，从而建构鼓励性的氛围。3．管理处于中心位置的雇员。注意在组织中处于关键位置的雇员对于管理者而言十分的重要。在任何组织中都存在着在正式体系之外的非正式体系，如果管理得当，这一非正式体系对于帮助管理者传播组织的价值观、规范和行为的道德准则将起到正面的、积极的作用。这种非正式体系是由组织中各种各样的社会关系网络所组成的，那些在社会关系网络中处于中心位置的雇员成为网络的联结点，他们掌握着部门之间、员工之间的信息流动和沟通途径。如果组织的管理者能够意识到组织中的这些联络人的作用并对他们进行有意识的管理，那么就能够运用组织中的非正式网络来达成组织目标。

组织建设论文范文第3篇

青年大学生是高校校园文化的主人翁和创造者，要充分发挥大学生在传承优秀传统文化、推动校园文化创新中的作用。广泛开展大学生文化节、大学生风采展示等富有时代气息、符合大学生特点的校园文化活动，加强大学生文化人才培养，推动团属精品活动生产，推进大学生网络建设工程，正确引导大学生发展健康向上的网络文化，大力促进校园文化建设。调动广大学生的积极性，引导大学生做高校校园文化建设的主人翁，如:制定相应的惩奖制度。每一年或半年举办一次“优秀团员”、“优秀干部”、“优秀社团”等评选活动。完善各项活动评优标准，量化细则，指导大学生从自身出发，积极参与到校园文化建设中去。

二、创新校园文化活动内容

高校共青团对青年大学生的思想引领，要通过高校校园文化，秉承“润物细无声”的规律，在落实活动目标和要求中善于发挥潜移默化所具有的渗透力和感染力。新时期，高校共青团营举办多姿多彩的校园活动，如设、艺术节、文化节，指导阅读、创作、参观游览、开办论坛，举行体育、科技、文艺类活动等等，既丰富了大学生的精神文化生活，也推动了高校校园文化的发展与繁荣，是大学校园一道亮丽的风景线，开班学术讲座和学术沙龙，内容多样的文化周、文化月，鼓励各类学生社团积极踊跃开展活动，如校园歌曲、民谣创作和演出、书法、绘画、摄影等各种兴趣小组的兴起，共同营造良好的育人氛围，融思想性、知识性和趣味性于一体。高校共青团要关心大学生的求乐需求，开展丰富多样的娱乐活动，及时服务青年大学生的需要，又可在乐中注入健康向上的精神因素，让大学生放松身心，消减压力，陶冶情操，获得精神享受，即使达到了共青团建设丰富校园文化的目的。

三、协调各方面力量，创新工作模式

共青团组织要努力争取把校园文化建设列入学校党政领导的议事日程中，充分发挥教师在校园文化建设中的指导作用。还要鼓励作家、艺术家和文艺工作者参与到校园文化活动中。校团委要积极与各二级院系团总支和相关部门保持密切联系，共同努力，协同作战，深入推进校园文化的各项工作上层次、创特色、出成果。进一步完善网络教育平台，发挥新媒体在学生教育中的积极作用。开拓工作新模式，借助电子邮箱、微信、微博等方式实现办公无纸化和工作集约化。

四、注重学生人文素质教育

组织建设论文范文第4篇

关键词： 组织文化理论 高校学生组织文化建设 问题 实施对策

一、组织文化理论概述

1.组织文化的含义及构成。

组织文化是指组织在长期的生产经营和社会实践中，由组织管理者倡导，并为广大成员接受和认同的以组织价值观为核心的精神文化和行为规范以及与其相适应的文化表现形式。从组织文化的结构看，它是组织的物质文化、行为文化、制度文化和精神文化的总和。

2.组织文化的功能。

（1）凝聚功能。组织文化像一根纽带，把组织成员和组织的追求紧紧联系在一起，使每个成员产生归属感和荣誉感。

（2）导向功能。组织价值观与组织精神，能够为组织提供具有长远意义的、更大范围的正确方向，为组织的发展战略和政策的制定提供依据。

（3）激励功能。组织文化所形成的组织内部的文化氛围和价值导向能够起到精神激励的作用，将组织成员的积极性、主动性和创造性调动与激发出来，使成员的能力得到充分发挥，提高成员的自主管理能力。

（4）约束功能。组织文化对组织成员行为具有无形的约束力，经过潜移默化形成一种群体道德规范和行为准则，实现外部约束和自我约束的统一，为组织提供“免疫”功能。

二、高校学生组织文化内涵

高校学生自治组织文化，是学生自治组织在为学校、为同学服务的工作过程中形成的服务精神与文化意义的有机融合，是学生自治组织全体成员共同遵守的价值目标、行为规范及思维方式的高度概括。

按照广义的组织文化概念，可将高校学生组织文化结构分为四个层次：（1）组织的物质文化，它是由成员创造的产品和各种物质设施构成的器物文化，如：组织名称、标志、象征物、活动的成果等；（2）组织的行为文化，它是指成员在管理、实践中产生的活动文化，包括组织的公共活动、文娱活动和人际关系活动等；（3）组织的制度文化，主要包括领导体制、组织机构和管理制度三个方面，如：规章制度、工作模式、领导体制文件等；（4）组织的精神文化，它是组织长期实践中所形成的成员心理定势和价值取向，如：组织的处事哲学、精神理念、目标追求等。

三、当前高校学生组织文化建设存在的问题

1.学生主管部门对学生组织文化建设力度不够。

应用组织文化理论的观点，领导者的基本功能之一是塑造本组织的文化，领导者的理念、价值观等在组织文化形成的最初阶段有着巨大的影响。然而目前，学生主管部门对学生组织文化建设的力度普遍不够。一方面是因为当前高校学生工作压力较大，致使组织领导者无法抽身对组织发展进行系统的设想，更无法探索和研究学生组织文化的特色。另一方面是因为多数学生主管部门把学生组织仅仅定位在“助手”的角色，认为学生组织存在的意义主要在于协助党、团等学校各行政部门做好各项学生工作，在工作的过程中提高组织成员的综合素质和能力即可，对学生组织文化建设并未给予足够的重视。

2.组织内部成员对组织文化建设认识不到位。

应用组织文化理论的观点，组织内部成员逐渐接受并自觉地将组织的各种理念付诸于实践的过程，是组织文化形成的第二个重要阶段。然而目前，组织内部成员对组织文化建设认识不到位的现象还很普遍。一方面，由于自身年龄、理论知识及经验的限制，大部分学生干部认为参与工作的目的只是为了服务同学，提升自我，很少有意识地了解组织文化的重要意义。另一方面，不少学生组织成员认为组织文化只是用来装点门面的，大量的活动、成果及成绩才是学生组织优秀的标志，从而未把组织文化建设作为关系组织生存与发展的重要基础工作加以重视并付诸于实践。正是这些思想意识的不到位，导致组织目标模糊、团队建设缺乏核心理念和动力。

3.学生组织文化建设的各个层面不协调。

应用组织文化理论的观点，组织文化是由四个层次构成的生态系统，组织文化中的精神层、制度层、行为层、物质层应是相互渗透、和谐统一的。即使在部分重视学生组织文化建设的团体里，组织文化建设各层面不协调的现象也较多出现。由于物质层和制度层都属于能够“看得见”的建设内容，建设难度较低，易于显现效果，因而较易受到学生组织文化建设人员的重视和青睐，而行为层、精神层的思考和建设的力度却远远差于上述两个层面，尤以精神层为甚。然而，精神层它是组织的道德观、价值观、经营理念等的高度概括，反映全体成员的共同追求和共同认识，恰恰是学生组织文化建设的核心内容，但这部分建设情况却十分滞后。

4.学生组织文化建设的方式方法较为落后。

应用组织文化理论的观点，组织文化建设的最终阶段是“共同价值观普遍化阶段”，它需要借助一定的方式和方法对组织成员完成组织文化的“社会化”，以达成群体成员之间一致的价值准则和行为规范。目前，大部分学生组织文化建设的方式方法，还停留在学生工作经验主义上，试图仅仅通过知识讲授、干部培训等单一方法来强化学生组织的核心价值观；而学生组织文化建设的科学的理论性指导运用较少，如：对组织文化核心观念贯彻和渗透方式方法的选择、心理定势和其他科学方法的运用等。

四、学生组织文化建设的实施对策

1.加强领导、完善机制，推动学生组织文化建设。

加强高校学生组织文化建设是促进高校校园文化全面建设，促进大学生健康成长的有效途径和重要手段。因此，各级学生工作主管部门要把学生组织文化建设列入学校校园文化建设的议事日程，专门讨论和制订学生组织文化建设总体规划，并纳入各级共青团工作发展规划中，制定严格监督、检查和反馈制度，确保每项具体措施的实施和到位。同时还要在学生组织内部，专门组建一个由主要干部成员为核心的组织文化建设领导小组，将组织文化建设成效纳入各层级学生组织、部门、干部干事考核的指标，加强监督与指导。

2.增强意识、树立理念，强化组织成员组织文化意识。

优秀的组织文化的导向、激励、约束、凝聚等功能，保证了一个组织传承和发展的持续动力。因此，学生组织内部要将组织文化建设作为工作成效目标之一，深入学习组织文化建设的意义，增强意识，达成共识，把组织文化建设作为关系组织生存与发展的重要基础工作来对待；进一步明确组织发展目标与团队建设理念，并将其贯彻到总体工作布局与人事培养当中。各子部门要按照学生组织文化建设总体布局，优化各自部门文化的建设，努力把组织文化融入到具体工作与活动之中，让参与者享受具有组织文化特色的活动与服务。

3.建立系统、凝练特色，推进组织文化各层面协调发展。

组织文化作为一个复杂的整体系统，包括物质层、行为层、制度层和精神层这四个子系统，子系统间应该是相互渗透、和谐统一的。依据此理论，我们一方面要在学生组织文化建设过程中，把组织文化建设用系统论的观点统领起来，既要重视物质层面、外显层面的建设，又要侧重精神层面、内在层面的凝练，两者不可偏废。另一方面，精神层在整个组织文化系统中处于核心的地位，需要在实践中精心凝练组织精神，以反映每个组织独特的性质、宗旨和目标，避免趋同化、共性化。

4.加强认同、优化方式，促进学生组织文化深植。

组织文化建设的核心是认同和共享，没有认同的文化就没有价值。那么在组织文化植入和共同价值观普遍化的过程中，仅仅依靠传统的说教、讲授和培训就显得单调和不足。因此，我们需要运用必要的载体和现代科学的手段，来促进学生组织文化的深植人心。比如，可以在成员的选聘和教育上、周边优秀人物的榜样作用的发挥上、礼节和仪式的安排和设计上、组织宣传口号的设计传播上等来渗透组织观念；运用现代科学的理论，如激励法、示范法、暗示法、利用从众心理、培养认同心理、激发模仿心理、化解挫折心理等方法不断植入组织文化理念，以加强群体成员的认同感，不断使组织文化理念深入人心。

参考文献：

［1］魏文斌.第三种管理维度―组织文化管理通论［M］.长春：吉林人民出版社，2006.

［2］谭昆智.组织文化管理［M］.北京：北京大学出版社，2008.

［3］彭小孟，龚利明.文化视角下的高校学生自治组织文化建设［J］.黑龙江高教研究，2008，（10）.

［4］漆贤成.浅析高校学生组织的文化作用［J］.科教文汇，2009，（15）.

［5］卢文廷，彭志商.浅谈新形势下如何加强高校学生会组织文化建设［J］.新西部，2010，（14）.

组织建设论文范文第5篇

关键词：学习型组织；石油企业；文化建设

一、石油企业文化建设的现状及存在的问题

1.中国石油企业文化现状。目前，我国石油企业文化开始进入一个新的阶段，立足于当代企业文化理论和市场竞争机制，在继承和利用我国石油企业文化的深厚资源基础上，石油企业文化得以不断创新与发展。

（1）拥有了企业发展的业绩形象和实力形象。中石油集团公司第一个重组改制在境外上市成功。2007年度，营业收入1105.20亿美元，在美国《财富》杂志公布的全球500强公司中名列第24位。中国石油化工集团公司，2007年度营业收入1316.36亿美元，在全球500强公司中名列第17位。

（2）初步形成了多层次的企业文化建设格局。中石油集团公司弘扬大庆精神、铁人精神，形成了“爱国、创业、求实、奉献”的企业精神，“诚信、创新、业绩、和谐、安全”的经营理念，“奉献能源，创造和谐”的企业使命。中国石油化工集团公司在继承中创新企业文化中，形成了“发展企业、贡献国家、回报股东、服务社会、造福员工”的企业宗旨；“爱我中华、振兴石化”的企业精神；“诚信规范，合作共赢”的经营理念；“竞争、开放、规范、诚信”的核心价值观。中国海洋石油总公司大力倡导变革和创新观念，坚持“双赢、责任、诚信、创新、关爱”的企业理念，形成了自己的“容文化”，即以广阔的胸襟容人、容智、容天下。

2.中国石油企业文化存在的问题。当前，尽管很多石油企业建设了自己的企业文化系统，但是还存在众多需要改善的问题，主要表现在以下几个方面：

（1）对企业文化的基本理念概念模糊不清。例如对企业愿景、企业宗旨、企业使命的定位和功能相互混淆，使得在石油企业文化建设中宗旨、愿景和使命无法真正发挥各自的功效。

（2）企业文化建设缺少战略意识。石油企业文化建设和石油企业发展战略应当是密切相关、相辅相成的。而不少石油企业的企业文化建设处于无序化、盲目发展的局面，没有相应的组织和必要的制度，没有与石油企业战略相匹配。

（3）企业文化建设欠缺整体性。企业文化建设是具有内在逻辑结构的系统工程。我国一些石油企业没有注重企业文化建设的整体性要求，如经营理念与经营战略不统一，价值标准与职业道德标准不统一等，处于无序、凌乱的状态。

（4）促进企业文化落地的方法、措施和策略不得当。目前，大多数石油企业还是以标语、口号、文体活动、拓展训练为主要的宣传载体，形式单一，内容空泛。

二、基于学习型组织理论的石油企业文化建设的必要性

根据彼得・圣吉的解释，学习型组织理论五项核心及其意义如下：

（1）系统思考：系统思考工作是创造学习型组织的核心工作。

（2）自我超越：学习如何扩展自己的能力，创造出想要的成果，并且塑造出一种组织环境，鼓励所有成员自我发展，实现自己选择的目标和愿景。

（3）心智模式：它是根深蒂固地存在于成员的心中、影响成员如何了解这个世界以及如何采取行动的许多思维模式、假设、成见甚至印象等。

（4）共同愿景：“愿景”是一种共同的愿望、理想或目标。

（5）团队学习：是发展成员整体搭配与实现共同目标能力的过程。

根据学习型组织的内容与要求，石油企业文化建设的必要性主要体现在以下方面：

1.石油企业文化创新与发展的要求。把创新这个内核植入石油企业文化建设的全过程，培育全体员工的创新精神，使创新成为石油企业的品质。根据市场环境不断变革、善于创新，才能获得持续发展的机会。因此，中国石油企业文化要继承丰富的历史积淀，以市场为导向，积极借鉴国内外先进的管理思想和企业文化的优秀成果，对现有的企业文化进行整合和创新，突出石油特色，致力于跨国公司的建设。

2.石油企业提高核心竞争力的要求。21世纪的石油企业面对激烈的市场挑战，在全球经济一体化、信息化的过程中，必须提高石油企业自身的竞争力。石油企业文化是石油企业本质的外在表现，它蕴含的适应时代要求的价值理念可以激励企业员工积极参与市场竞争，不断增强石油企业的综合实力。因此要建设具有世界先进水平的石油企业，富于创新、超越精神的企业文化建设必不可少。

3.石油企业对人才需求和员工全面发展的要求。社会的进步和科技的飞速发展，使人类受教育的程度不断地提高，人的智慧逐渐成为最重要的资源。石油企业应牢固树立以人为本的观念，按照现代企业制度要求，围绕企业整体发展目标，制定人才发展规划，培养各类专业技术人才，实现专业技术人才队伍的科学、健康、可持续发展。关注员工的全面发展，为员工设计职业生涯规划，尊重职工的个人理想，使个人的奋斗目标符合岗位的技能要求，提高员工的技能，为石油企业的发展和稳定提供强有力的保证。

三、基于学习型组织理论的石油企业文化建设的对策

1.创建学习型的领导团队体制。创建学习型的企业家集团领导体制，就是要在企业进行集团领导的前提下，整个企业的高层管理者共同学习，加快知识更新速度，更加适应市场和新技术的变化，使决策更加合理和优化。建立共同愿景，在决策层中的个人愿景升华为整个集团的共同愿景。此外，企业的管理决策层中每个成员的个人愿景应该是自己下级部门的共同愿景的反应，这样才能保证企业的共同愿景是每个员工个人愿景的集合和升华，才能真正调动企业职工的积极性和主动性，才能构建优秀的企业文化。

2.树立学习型价值观。石油企业要树立学习型价值观，必须把学习看成是企业发展的保证和员工职业发展的基点和杠杆，倡导员工确立终身学习的理念，敢于冒险、勇于尝试的创新精神。引导员工对学习产生浓厚的兴趣，保持强烈的竞争意识和学习能力，善于总结有效的学习方法，不断地获取知识和技能，形成正确的行为取向。

3.创建有利于学习的人文环境。石油企业将集体知识的传播、共享和创新视为竞争优势，形成一种高度信任、有利于知识传播和共享的人文环境，使每个员工的知识都能够为整个企业的其他员工所共享，在企业内部传播和扩散，形成知识分享和交流的网络，以促进企业员工的相互学习和共同学习以及团队和组织的持续学习，提高整个组织的学习能力和竞争力。

4.塑造企业英雄。企业英雄是企业文化的重要构成要素，是企业精神和企业价值观的人格化。20世纪60年代以“铁人”王进喜为代表的石油企业英雄人物，带领大庆石油工人创造了一个又一个的辉煌，甩掉了我国贫油的帽子，让世界震惊。石油企业造就英雄，要善于发掘、积极培育企业英雄的成长；创造适合成长的学习氛围，开拓视野。

参考文献：

［1］ 孟丁.如何建立学习型织织［J］.经济师，2004，（3）.

［2］ 皮利.基于学习型组织理论的企业文化建设研究［D］.华中农业大学，2008.