事业单位转正定级
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事业单位转正定级范文第1篇
一、学校人事人才工作的基本任务
学校人事人才工作的基本任务是：认真贯彻执行《中华人民共和国教师法》及有关政策法规，加强教职工的思想政治教育和业务培训，不断改善教职工的工作和生活条件，保障教职工的合法权益，不断深化学校人事制度的改革，努力建设一支师德高尚、业务精良、结构合理的教师队伍，更好地为区教育事业的改革和发展服务。
1.全面、准确掌握本校教育人力资源基本情况，做好各项人事人才调查统计及人事人才资料管理。
2.按照核定编制和人员配备情况，做好岗位设置和聘任工作，制定和执行各项人事人才管理措施。
3.做好教职工调配、新进教职工的安排及转正定级工作。
4.做好教职工的考核、奖惩、专业技术（职员）职务（工人技术等级）资格申报、聘任等工作。
5.及时按政策规定调整工资标准。
6.做好教职工的退（离）休、解聘、死亡抚恤、遗属生活困难补助等的审核及呈报工作。
7.做好非在编用工的计划编制、合同签订及日常管理。
8.完成上级部门布置的其他人事人才工作。
二、主要人事人才工作规范
（一）教职工调配
教职工的调配原则上在每年暑假进行，区教委根据当年区编委下达的编制计划制定当年的具体调配工作意见，各学校按区教委当年教职工调配文件要求进行，主要程序为：
1.由申请人向学校提交阐述申请调动理由及调往单位书面申请。
2.申请人填写《教职工申请调动登记表》，调出学校在“调出单位意见栏”签注是否同意调出和是否需要补员的明确意见，按当年规定程序接受调入学校和区教委的考核。
调出教育系统和区外的人员由调出学校将书面申请和《教职工申请调动登记表》送区教委人事科，同时提交调入单位所在区县人事局或教育行政部门商调函。
3.调出教育系统及区外的人员，所在学校接到调动通知后，应及时作出本人现实表现鉴定、开具行政关系和工资介绍信等手续，会同业务考绩档案、区级医院以上体验表送区教委人事科。
4.区内学校间的调动在完成考核后，依据区教委调动通知，由调出学校及时转移业务考绩档案、开具行政关系和工资介绍信等手续到调入学校报到，由调入学校集中到区编办、区人事局、区教委完善编制、人事、工资审批手续。
5.区外人员的调入，由区教委依据区编委同意的计划下达到相应学校，按照规定程序接受调入学校和区教委的考核，报经区编办、区人事局同意并公示后，由区教委发函商调，完善相关人事调动手续。学校不得自行发函及接收拟调入人员的档案和人事调动手续。
6.对不同意调动人员和未落实接收单位人员，原学校要做好思想教育和稳定工作，并妥善安排工作，严禁“吃空饷”现象发生。
（二）专业技术职务资格申报、认定及聘任
1．专业技术职务资格申报
教师系列的专业技术职务资格申报原则上在每年下半年进行。
(1)本人按照对岗申报的原则，提出书面申请，并在教职工大会上述职。
(2)学校考评小组依据各级教师职务评审标准，结合本人述职，对申请人提供的各种原始材料进行审核，并在量化的基础上，作出是否同意推荐的明确意见，并予以公示。
(3)填写相应的技术职务资格审批表，撰写专业技术工作述职报告，提供任现职以来的教学论文（论著），各种有关证件、证书及成绩证明的复印件。
(4)学校考评小组完善相应推荐手续。
(5)以学校为单位，分科分类并连同有关申报材料上报区教委人事科。
2．专业技术职务初定
凡国家承认学历的大、中专毕业生，在专业技术岗位上从事与所学专业相同或相近的专业技术工作，达到规定的时间并经考核合格（含已在区人才交流中心或区人才交流中心教育分中心办理了正式人事关系手续的人员），可初定相应的专业技术职务：
(1）由本人按德、能、勤、绩四个方面进行总结，并填写《初定专业技术职务任职资格呈报表》。
(2）由本人提供学历、教师资格证原件和复印件一份，继续教育、计算机合格证原件，交学校审核。
(3)由学校考评小组进行考核评议，在《初定专业技术职务任职资格呈报表》相应栏目中签注是否同意初定的明确意见。
(4）由学校完善手续后，会同《初定专业技术职务任职资格呈报表》一式二份、《企事业单位大、中专院校毕业生初定专业技术职务任职资格花名册》一式三份及学历、教师资格证原件和复印件一份，继续教育、计算机合格证原件，送区教委人事科。
3.专业技术职务资格确认
从省外、市外、区外调入的高级、中级、初级专业技术人员（含区内同一评委会评审的不同系列同级职务岗位发生变化的人员），从事与专业技术职务资格对口工作的，试用期满后，办理专业技术职务资格的确认。
(1)由本人总结调入后从事专业技术工作情况，写出书面总结材料，并提出确认原专业技术职务资格的申请。
(2)由单位对申请人调入后的工作表现、能力水平进行考核评议，出具是否同意确认的明确意见。
(3)填写《确认专业技术职务任职资格审批表》及《企事业单位确认专业技术职务任职资格花名册》各一式三份。
(4)提供原《专业技术资格证书》和《专业技术职务任职资格评审表》原件及复印件，学校审核，并签注意见后报区教委人事科。
(5)经区、市职改部门审核批准后发给新的专业技术资格证书，并由学校在岗位内按规定程序完善相应专业技术岗位聘任手续。
调入后不再从事原专业技术工作或经考核不合格的不予办理专业技术职务资格的确认，从事新的专业技术工作的应由相应的评委会按现岗位工作情况进行同级别的资格评审。
4、专业技术职务聘任
专业技术人员取得相应专业技术职务资格后，学校根据下达或设定的岗位和有关政策及工作需要，经本人申请，学校考评后聘任相应专业技术职务。
(1)由本人填写《专业技术职务聘任呈报表》一式二份。
(2)提供取得职称任职资格的文件复印件或《专业技术职务任职资格评审表》原件，相应职称外语、计算机考试合格成绩原件。
(3)学校审核后签注同意聘任的意见，会同《专业技术职务聘任呈报表》一式二份和《专业技术职务聘任花名册》（高级、中级一式三份，初级一式二份）及职称任职资格的文件复印件或《专业技术职务任职资格评审表》原件，相应职称外语、计算机考试合格成绩原件，报区教委人事科。
(4)届满续聘由本人填写《专业技术职务聘任呈报表》一式二份、学校填报《专业技术职务聘任花名册》一式二份，提供相关续聘人员毕业证、相应及以上教师资格证、继续教育、普通话等级证原件和原聘任专业技术职务文件或《聘任呈报表》原件，报区教委人事科。
（三）解聘
1、协商一致解聘
依据渝府发〔〕37号《市人民政府关于印发事业单位试行人员聘用制度实施办法的通知》第三十三条规定，聘用单位、受聘人员双方经协商一致解除聘用合同的，受聘人员提交书面解聘申请，聘用单位出具解除被聘用人员通知书会同受聘人员书面解聘申请存入本人档案，并同时送达本人，抄送区教委人事科及人事、编制部门备案。
2、聘用单位解聘
依据渝府发〔〕37号《市人民政府关于印发事业单位试行人员聘用制度实施办法的通知》第三十四条、第三十五条聘用单位解除聘用合同，除第三十五条规定的时限外，按下列程序办理：
（1）聘用单位提出拟解聘意见以书面形式通知本人或其亲属，如无法直接通知本人或其亲属，可采用公告送达。
（2）被解聘人员或其亲属在接到拟解聘通知书15日或公告见报1个月内，有权提出申辩意见，聘用单位应认真听取本人申辩意见，并记录在案。
（3）聘用单位在进一步核实的基础上作出是否解除聘用合同的决定，正式通知拟被解聘人员。
（4）拟被解聘人员超过申辩时限未提出申辩意见，聘用单位即可解聘，出具解除被聘用人员通知书。
（5）聘用单位解除被聘用人员的通知书存入本人档案，并同时送达本人和抄送区教委人事科及人事、编制部门备案。
3、受聘人员提出解聘
依据渝府发〔〕37号《市人民政府关于印发事业单位试行人员聘用制度实施办法的通知》第三十七条规定，受聘人员提出解除聘用合同的，应提前15日向聘用单位提出书面申请，聘用单位在接到申请的15日内作出答复并处理相关事宜。聘用单位出具的解除被聘用人员通知书会同受聘人员书面解聘申请存入本人档案，并同时送达本人和抄送区教委人事科及人事、编制部门备案。在聘用单位处理相关事宜期间，受聘人员不得擅离职守。
（四）退休手续的办理
1.达到国家规定退休年龄的，到龄当月办理退休手续，有关学校应将本人签字的《退休审批表》和独生子女证书等提高退休待遇相关材料在每月10日报送区教委人事科。
2.因病丧失劳动能力办理提前退休手续的，由本人提出要求进行劳动能力鉴定的书面申请，阐述理由，填写《劳动能力鉴定表》，学校签注是否同意的明确意见，会同县级以上医院出具的疾病证明报区教委人事科审核后，送区劳动能力鉴定委员会进行劳动能力鉴定；经鉴定符合提前退休条件者，本人提出提前退休的书面申请，填写《退休审批表》，学校书面请示，并在《退休审批表》签注是否同意的明确意见，会同区劳动能力鉴定委员会的书面材料送区教委人事科，完善审批手续。
3.经审批同意退休后，按照管理权限办理退休证书，并从办理退休的次月起享受退休待遇。
凡新招聘的大、中专毕业生，工作满一年（含已在区人才交流中心或区人才交流中心教育分中心办理了正式人事关系手续的新招聘人员）即可申请办理转正定级。
1．由本人提出书面申请，提交一年来的工作总结，填写《转正定级审批表》。
2．由所在学校组织教职工进行评议，，写出考核意见，填写转正定级花名册，会同本人工作总结及《事业单位新参加工作人员工资定级报批名册》及个人审批表送区教委人事科。
3.在办理转正定级的同时，根据渝府发〔2006〕133号文精神，大中专以上毕业生可高定两档薪级工资，手续按第（六）项日常增资的程序办理。
（六）日常增资的办理
1．初聘专业技术职务或晋升专业技术职务，其现行工资未达到所聘任的专业技术职务岗位工资标准的均可套入新职务岗位工资，并从聘任新职务的次月起执行。
由学校填写《区机关事业单位工作人员工资变动报批花名册》及个人审批表送区教委人事科审核、区人事局审批后执行，“审批表”存人其本人档案。
2.凡达到增加教龄津贴时间年限的（满五年、十年、二十年），均应完善增加教龄津贴审批手续。
按规定时间由学校填写《教护龄津贴报批名册》及个人审批表送区教委人事科审批，从当年1月1日起执行。
3．学校管理人员职务变动、技术工人职务变动，均应随职务变动进行岗位工资调整，并从聘任新职务的次月起执行。工资变动的审批与技术职务工资变动的审批相同。
4．在职人员取得国家承认的相应学历（学位）后，原薪级工资低于国家规定相应学历（学位）转正定级工资标准的，从取得国家承认的大中专及以上学历（学位）毕业证书的次月起，执行新参加工作人员工资定级相同学历（学位）转正定级的薪级工资标准。学校应按规定程序及时报批。
（七）死亡人员丧葬费和一次性抚恤费、遗属生活困难补助费手续的办理
1.学校写出发放死亡人员丧葬费和一次性抚恤金、享受遗属生活困难定期补助的报告。
2.学校填写《享受遗属生活困难定期补助审批表》一式三份。
3.将学校报告、《享受遗属生活困难定期补助审批表》（一式三份）会同死者生前月工资发放名册、“殡葬服务收费单”或死亡证明书、符合享受遗属生活困难定期补助条件人员的身份证（户口簿）、丧失劳动能力的鉴定材料原件及复印件送区教委人事科。
根据区府办〔1993〕1号文的规定，凡属火葬区必须实行火化，方能发放丧葬费和一次性抚恤金。
事业单位转正定级范文第2篇
2003年7月20，震惊教育界的师范毕业生状告市政府招教考试纠纷案，在河南省郑州市中级人民法院审理终结，法院终审确认登封市人民政府对冯艳琴等25人进行招教考试的具体行政行为无效。
招教考试引发官司
今年21岁的冯艳琴是2001届的师专毕业生，自2001年8月协议上岗当上教师在登封市工作9个月后，她从市电视台看到这样一个通知：凡2001年大中专毕业生，要参加由市教育局统一组织的招教考试。2002年4月14日，收到通知后不到半个月之后，冯艳琴怀着进考场前心里一点谱都没有，连考试试卷是分科还是综合出成一张卷子都不知道的忧虑，无可奈何地走进了考场。
她忐忑不安地等待了近一个星期，终于看到了市教育局张榜公布的结果。冯艳琴伤心地明白，自己从此将被判“下课”。因为录取分是44分，她考了42.5分。与冯艳琴情况相同的共有40人，都是登封市2001年师范毕业后协议上岗者，有的还留在原来的学校或换到其他学校代课。因为没有编制，教育组屡次打电话催他们离校，但学校还离不开他们。因为错过了就业的最佳时机，有的选择了去南方打工；有的足不出户，不敢面对现实以及身边人的关心，面子上过不去。而一些家长则因儿女们的一蹶不振忧心忡忡……
针对突如其来的变故，有人到镇政府要求返还上岗费，镇里反问道：“是俺叫你下岗了？”无奈，这些落榜者只好向教育管理部门反映情况。
2002年5月20日，登封市教育局在群众来访意见书上签了意见：协同有关部门解决部分毕业生所交的上岗费问题；试岗期间，每月发150元工资；可以参加下次择优录用考试。
冯艳琴等25名落榜者并不满意这样的答复，所以当得知这样的考试不合理时，他们便决定向当地法院提起行政诉讼。
登封市人民政府作为此次招教考试文件的制定者，市教育局作为文件的执行者双双成了被告。2002年12月3日，此案在登封市人民法院公开审理。
法庭论辨是非曲直
事情还得从登封市人民政府办公室制定的一份招教考试文件说起。
2002年4月5日，登政办（2002）15号文件决定由市教育局首次在全市2001年毕业的233名师范类大中专毕业生和非师范类大专以上有关专业的毕业生中录用150人（含师范类9个本科生），实行公开考试，择优录用。
而在此之前的2001年8月，师范毕业生们已与当地镇教办、镇政府以及市教育局3个部门签订了《登封市师范类院校毕业生就业协议书》，在“乡、镇政府意见”一栏写着“同意接收，教师专户专支”：“市教委（现为市教育局）意见”一栏写着“请教育组暂收存随后统一办理”；在《教师工作介绍信》上，职工属部为“干部”。
依据这些，冯艳琴等25名原告认为自己已经具备一个合法教师的资格，而市教育局在9个月后举行所谓的招教考试，应该说是出尔反尔的表现。故请求法院依法撤销登政办（2002）15号文件，确认其招教考试行为无效；判令被告为原告如期办理转正定级手续；支付任教期间的工资及被迫离校后的一切经济损失。
原告指出，2001年11月27日的登政（2001）69号文件《登封市人民政府批转市计委等部门关于做好2001年大中专毕业生就业分配工作意见的通知》第七条规定：“财政全额供给单位（教育系统除外）、差额补贴和有条件的自收自支事业单位接收毕业生，通过考试领导小组组织的统一考试、面试、答辩、体检，按照公开、平等、竞争、择优录用的原则，在编制计划内接收毕业生。”这份文件并没有规定教育系统必须通过考试上岗，登政办（2002）15号文件显然与其相抵触。
原告还认为，被告的招教考试行政行为还与豫教计建字（1998）48号文件《关于我省普通中等专业学校招生并轨改革的意见》的精神相抵触。
针对原告的诉请，被告人认为：“国家已经不包分配了，全省的教师都在核编，我们马上要制定分流计划，超编的教师要分流出去，一部分在编教师同样面临下岗。”“优胜劣汰的竞争原则已经被社会公认，比如现在的公务员选拔就是通过考试的途经，这能保证平等就业。教师要为人师表，所以要求更高。不通过考试，我们的教学质量能得到保证吗？学生是家庭的太阳，我们不能误人子弟。”
登封市人民政府在答辩中称：公办学校属事业单位，其教师属事业编制人员。按照我国现行行政事业编制规定和行政事业单位人事录用制度，大中专毕业生分配到学校任教，须由市政府根据全市师资资源的配置情况决定，并由市计划委员会、编委办公室、财政局等单位联合下达教育系统的事业编制。2001年大中专毕业生供过于求，按照确定的编制名额，无法使全部毕业生进校任教，因此，采取考试的手段是必要的。
“原告作为招教考试的考生，自愿参加了考试，表明其已接受了平等竞争的规定，同时也表明原告认同该文件的公平性和合法性。在没有其他法定无效事由发生时，其无资格要求确认此次招教考试无效。”
“各乡、镇、办事处教育组及其政府在没有接到有关部门下达的行政事业编制时，即与原告签订协议，违反了行政事业编制规定和行政事业单位的人事录用制度，不仅违反了平等竞争、择优录用的原则，也侵犯了其他就业人员享有的平等就业权。因此，就业协议书对市政府不具有法律约束力。”
事实上，直到2002年1月25日，登封市计划委员会、人事劳动局、编委办公室、原教育委员会才联合下发了关于编制的文件，即登政计（2002）7号文件《关于下达2001年统分大中专毕业生就业的通知》。
对此，原告的观点是：计划部门跟不上是政府行为，老百姓不能成为受害者。关于落实就业手续，登政（2001）69号文件早就明确指出，“今年我市所有单位派遣接收毕业生的手续办理与去年相同，各级各部门要严格遵照执行”，“双向选择计划首先由各单位于11月底之前，通过双向选择的方式予以落实。”
登封市教育局则在庭审中出示了豫政（2001）13号、（2001）9号和登政（2001）69号等毕业生就业方面的文件，并引用了文件中的类似表述：“引导毕业生转变就业观念，加大毕业生人才市场自主择业的力度，进一步拓宽就业渠道，优化就业环境，逐步建立和完善‘不包分配、双向选择’的就业制度。”以此来证明自身并无过错。同时，该局也提出了他们的困难，因为用人权实际上不在教育局，他们不能给毕业生发工资，编制问题要由几个部门联合下达，所以教育局只能按政府的方案执行。
对市政府提出的编制问题，原告提出了这样的质疑：豫教师字（1997）45号文件早就明令禁止非中等师范学校举办中师班，而登封市职专以逾万元的高价学费招收“代培生”，“代培生”毕业时不具备教师资格，市政府却已连年累计录用约760人，仅2000年就安排了360人，且于2002年1月仅将他们全部入编。这挤占了国家培养的师范类毕业生的就业岗位，这是不是也体现了优胜劣汰？
对这次招教考试本身，原告也提出了质疑：登政（2002）15号文件规定“由各学校根据试岗、试讲情况确定录取141人”，为什么试岗9个月的工作成绩在评分中得不到任何体现？
原告人之一的徐朝山说：“政府部门应该是依法‘改’教，而不是‘改革’治教。改革必须在法律的监督下进行，否则，改革只会变成一个幌子。”
徐朝山在陈述中说，《河南省实施〈中华人民共和国教师法〉办法》这一地方性法规第十一条规定：“实行师范毕业生任教服务期制，服务期为5年。师范毕业生应当按照国家有关规定从事教育教学工作，任教期满要求调离工作岗位的，经县级以上人民政府教育行政部门批准后方可离岗。”登封市迫使原告脱离教育岗位的考试行为，违反了地方法规，更违反了《中华人民共和国教师法》，是无效的行政行为。
由于庭审中原、被告双方意见分歧较大，加之案情复杂，法院宣布待合议后择日宣判。
终审判决彰显公正
2003年5月，登封市人民法院对此案作出一审判决。法院认为，原告冯艳琴等25人所试教的学校均属公办学校，其录用教师必须在教育系统编制限额和年度增人计划内进行。但原告在登封市编办等部门没有下达2001年教育系统编制名额时，即与有关乡、镇政府、办事处及其教育组签订《就业协议书》，违反了我国现行教育编制规定和教育事业单位人事录用制度，该《就业协议书》不是录用教师的法定程序，也不是和被告登封市人民政府、被告登封市教育局签订的。为保证每个就业者的平等就业权和竞争权，被告登封市人民政府了（2002）15号文件，登封市2001年招教工作中实行自愿报名、公开考试、平等竞争、择优录取的原则，符合教育体制改革和教育人事制度改革的精神，符合国家有关大中专毕业生分配制度改革的规定，应予以维持。原告冯艳琴等25人要求撤销登政办（2002）15号文件，并确认招教考试行为无效的理由不能成立，法院不予支持。原告冯艳琴等25人要求被告登封市人民政府和登封市教育局为其办理转正定级就业手续，违反了豫政（2001）13号文件的规定，同时也不符合公平竞争、择优录取的就业分配原则，其诉讼请求没有法律依据，法院不予支持。原告冯艳琴等25人所试教的各个学校工资均为所在的乡、镇政府和办事处财政所列支，原告在没有被依法录用入编之前，不是教育系统事业编制人员，其在试教期间与用人单位之间形成的是一种劳动合同关系，由此发生的报酬争议，应按《劳动法》规定解决，不属行政审判权限范围，对此诉讼请求法院不予支持。被告登封市教育局不是登政办（2002）15号文的颁布者，而是在登封市人民政府授权下负责招教考试的具体工作，因此，登封市教育局不是本案适格的被告。
据此，法院判决：一、确认登政办（2002）15号《登封市人民政府办公室转发登封市2001年大中专毕业生招教工作实施方案的通知》合法；二、驳回原告冯艳琴等25人要求被告为其办理转正定级手续和补发试教期间工资的诉讼请求。
对此结果，原告冯艳琴等25人不服提起上诉。
2003年7月2日，郑州市中级人民法院对此案作出终审判决。
郑州市中级人民法院认定：登政办（2002）15号文件是一个规范性文件，属抽象行政行为，不属行政审判权限范围。一审将上述文件作为具体行政行为审理是错误的，应予撤销。登封市人民政府根据文件所实施的招考行为，实际影响到25位上诉人的就业权益，属于具体行政行为，25位原告一审起诉要求“确认招教考试行为无效”，应是可诉的。关于登封市人民政府对25人招教考试是否有效，法院认为，25名大中专毕业生由登封市教委接收后，按教委要求分别与当地教育组、乡镇人民政府签订《就业协议书》，并经新任教师见习期培训，然后由登封市教育局介绍到当地教育组，又由当地教育组介绍到有关学校上岗任教，已经完成就业程序。这种双向选择就业的方式符合河南省人民政府豫政（2001）13号文件及登封市人民政府登政（2001）69号文件关于就业方式和就业程序的规定，因此对冯艳琴等25名上诉人与相关政府部门签订的《就业协议书》，应视为合法有效，具有法律效力，应当受到法律的保护。登封市人民政府采取招教考试的方式录用教师虽然并不违反毕业生就业分配政策，但让已经就业的25名上诉人又以招考的方式重新就业，导致上诉人丧失就业岗位，显然是对“双向选择”就业方式的否定，违背了上述文件所规定的就业分配政策，应当被确认为无效。
法院还认定：25名上诉人要求被告为其如期办理转正定级手续，因该项请求不属人民法院行政审判权限范围，法院不予支持；其要求补发任教工资属于与用人单位之间的劳动报酬争议，也不属行政诉讼范围，法院亦不予支持。冯艳琴等25人要求赔偿被迫离校损失的诉讼请求，一审漏判，但因上诉人对该项损失没有提交证据证明，故法院不予支持。被告登封市教育局作为师范类毕业生的调配部门，是准予接收毕业生及报请转正定级手续的职能部门，故应是本案适格的被告。
事业单位转正定级范文第3篇
关键词：公立医院 薪酬制度 问题 对策
中图分类号：F244 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2016）11-247-03
建立适应行业特点的医务人员薪酬制度是贯彻落实党的十和十八届三中全会精神的重要内容，是加快公立医院改革、调动医务人员积极性、促进卫生计生事业发展的重要任务。建国以来，我国公立医院的薪酬制度，随着事业单位工资制度改革先后经历了四次变化。但伴随社会经济发展，当前公立医院医务人员薪酬结构与水平与其行业特点不相适应，一定程度影响了医务人员的积极性。
本研究立足于我国公立医院行业特点，对北京、上海、广东、深圳、福建、安徽等地进行了现场调研，对公立医院薪酬制度存在主要问题进行整理分析，并提出完善公立医院薪酬制度的对策建议。
一、公立医院行业特点
医务人员的天职是健康所系、性命相托。医疗卫生工作直接服务于人的生命与健康，承担着救死扶伤的崇高责任，服务内容涵盖从生命孕育到死亡的全过程，服务对象惠及婴幼儿到老年人的全人口，服务时间实现不分昼夜和不论晴雨的全天候，履行使命不顾生命危险和环境恶劣的无条件。
进一步对公立医院的行业特点从四个方面进行分析：一是从服务对象属性上，其直接服务于人的生命与健康，关乎人们的生老病死，社会责任重大。二是从岗位属性上，胜任岗位要求需要较高的知识和技能，需要较长时间的培养和培训；必须对种类繁多的服务提供完善的技术规范，又必须针对每一个不同的个体随机施治，技术难度大；工作中接触各种有毒、有害、有传染危险的职业暴露风险远大于一般人群，执业风险高。三是从劳动属性上，医疗工作带有救急性质，必须在第一时间实施救治，不可拖延，并且需要随时应对紧急情况，工作压力大。尤其大医院患者集中，医务人员劳动时间长、强度大。四是从社会属性上，其服务涵盖区域内的所有人群，承担着对社会、对公众救死扶伤的责任和义务，是社会公益性事业，关系到社会公平正义的维护和稳定。具体包括：社会责任重、培养周期长、执业准入严、职业风险高、值班加班多、管理难度大等。
二、我国公立医院薪酬制度存在的主要问题
（一）行业水平低，增长速度慢
据全国劳动统计年鉴分析，扣除价格因素，2009-2011年医疗卫生行业（包括国有、城镇集体和其他单位）人均工资年增长速度为6.3%，低于社会平均水平（7.4%）；2009年在19个行业中工资收入排名第7位，2012年排名第9位，处于中等水平，见表1。
与国外相比，我国医疗卫生行业在各行业排位低于美国（22个行业第5位）和英国（25个行业第6位），与加拿大（9个行业第5位）和新加坡（12个行业第6位）相似。
（二）薪酬水平没有考虑知识、技能等要素的价值
主要表现在新入职医务人员起薪低，没有反映出知识、技能等要素的价值。一方面，医务人员培养周期长、职业准入严，个人和家庭投入多。另一方面，新入职医务人员基本工资起薪低，按现行标准，大学本科毕业转正定级后基本工资仅为741元/月，获得博士学位的医学毕业生转正定级后基本工资仅为953元/月，仅差212元。新入职医务人员奖金低，而且须常驻医院，工作时间长，劳动付出多，总体收入少。
据2013年美世薪酬调查报告，在医疗与制药类企业，一般大学本科毕业、工作1～4年薪酬水平约为8～22万；大学本科毕业，工作4～7年薪酬水平约为17～64万；大学本科毕业工作7年以上，薪酬水平约为23～138万。显然，医学毕业生选择到医药企业工作，其起薪水平远高于在公立医院工作。
（三）公立医院工资主要来源于以药补医机制
据《全国卫生计生财务年报分析报告》，2012年政府对公立医院财政补助1186亿元，占总收入比重为8.8%，其中县级公立医院占8.7%。离退休人员经费补助为184亿，占离退休费实际支出的66.7%。
由于补偿机制不完善，公立医院绩效工资主要来源于医院创收收入，导致公立医院出现大处方、大检查等现象，甚至产生“灰色收入”、“黑色收入”等违法违规现象，以药补医机制难以避免，医院内部考核也容易与经济收入挂钩。并且，不同地区公立医院创收收入差距较大。据国务院发展研究中心研究，东部地区医院特别是大医院医生工资已经达到了当地社会平均工资的3-4倍，而欠发达地区医院特别是小医院的医生，其工资仅略高于社会平均工资水平。
医保支付方式不合理，对医院承担的公共卫生服务补偿不足。目前医疗服务项目收费结构仍存在问题，技术劳务性项目收费标准（如护理费、手术费）严重低于成本。以挂号费为例，2000-2012年，县级医院次均挂号费仅增加了0.2元，城市医院也仅增加了0.8元，而同期人力成本支出翻了近5倍。以药补医仍然是医院生存发展所无法避免的选择。
（四）公立医院工资结构不合理
一是基本工资比例低，来自2012年《全国卫生财务年报》数据显示，公立医院医务人员工资总收入中基本工资占22.9%，津贴补贴占20.5%，绩效工资和奖金占56.6%。二是人员支出比例低。2012年我国公立医院人员支出占业务支出的比例为29.8%，其中城市医院占29.4%，县级医院占30.6%。据调研了解，2012年北京友谊医院和朝阳医院人员支出占业务支出的35%和38%。三是津贴补贴水平低。护士工龄津贴于1985年提出，从事护理工作满5、10、15和20年以上者，每月护龄津贴分别为3、5、7和10元，时至今日仍执行此标准。医疗卫生津贴1979年制定，最高标准每人每月15元，最低为4元，2004年提出不再出台标准，经费由各单位解决。医疗卫生津贴初设时占工资的比例在7.7%～28.8%，护龄津贴占到3.1%～10.3%。见表2。
（五）公立医院内部不同岗位类别人员工资差距小
一是公立医院内部岗位之间收入差距小。根据本研究对12个地区的调查结果，多数地区管理人员工资高于专业技术人员，倍数在0.7～1.99倍之间。专业技术人员和工勤人员的工资差距也较小，在1.2～1.9倍之间。医生和护士岗位的工资差距在1.1～1.96之间。根据以上分析，我国医务人员不同岗位间分配差距普遍在2倍以内，远低于国际上内科医生与护士（2.3～6.6倍）、内科医生与检验技师（2.4～6.3倍）的差距，知识水平、岗位职责、工作风险等要素参与分配体现不够。
二是医院负责人（院长）与员工之间的收入差距小。从本次调查数据看，12个地区医院负责人收入均未超过全院职工平均收入的2倍。从总体上看，医院负责人收入为全院平均收入1.15倍，为专业技术人员的1.12倍，为管理人员的1.11倍，为工勤人员的1.72倍。医院院长的收入与其承担的责任、风险等要素不匹配。
（六）基层和艰苦边远地区卫生人员收入低、待遇差，缺乏吸引力
艰苦边远地区津贴较低，缺少激励作用，不足以吸引具有执业医师资格的医生。按照目前国家对艰苦边远地区的津贴政策，到19省近1000个县（市、区）艰苦边远地区、国家扶贫开发工作重点县以及乡（含乡） 以下卫生事业单位工作的大中专及以上毕业生，可提前转正定级，转正定级时薪级工资高定1至2级，每级约差11元左右，两级仅差20元左右/月。最低职务和岗位等级的艰苦边远地区津贴仅为65元/月。
三、完善我国公立医院薪酬制度的对策建议
（一）合理确定薪酬水平，建立动态调控机制
第一，分类制定医务人员薪酬政策。既尊重现实又立足长远，依据各类医疗卫生机构的职能及服务特点合理确定公立医院医务人员的薪酬水平，避免“一刀切”。
公立医院的主体属于公益二类事业单位，除承担部分基本医疗卫生服务项目外，还向社会提供多样化、多层次的公益服务，完成科研、教学任务，应由政府确定引导性的医务人员薪酬水平，进行宏观调控。落实事业单位工资制度改革提出“向知识技术密集、高层次人才集中的事业单位核定绩效工资总量时可适当倾斜”的政策，公立医院的工资水平应不低于社会平均工资水平的3倍。
第二，根据医疗卫生任务完成情况增加绩效工资总量。落实2006年国家事业单位工资制度改革中“对公益目标任务完成好、考核优秀的事业单位，适当增加绩效工资总量”的政策，绩效工资总额水平应与医疗卫生机构的业务发展、工作量增加等因素挂钩，对于完成突发公共事件应急、开设双休日门诊、延长门诊时间等政府指令任务，采取政府购买服务的方式，在核定绩效工资总量外向医务人员发放加班、夜班、值班等补贴。
第三，建立医务人员工资动态增长机制。根据经济发展、财政状况、社会工资水平和物价变化等因素，动态调控医务人员的工资水平，实现医务人员薪酬水平调整的制度化、规范化。
（二）突出医疗卫生行业薪酬结构特点，探索灵活多样分配方式
第一，充分发挥国家医疗卫生行业特殊岗位津贴补贴的激励作用，提高津贴补贴标准。一是积极稳妥落实国家医务人员津贴补贴政策，按照工资、物价等水平适时调整医疗卫生津贴、卫生防疫津贴、护龄津贴标准，确保津补贴占工资的比例不低于当年设立时的比例。二是落实“对基层艾滋病防治一线人员给予特殊岗位补贴”要求，按《精神卫生法》规定，给予精神卫生工作人员相关津贴。
第二，积极探索灵活多样的分配形式，收入分配向关键岗位和关键行为倾斜。制定知识、技术、管理、技能等生产要素按贡献参与分配的办法，探索医疗卫生机构高层次人才、高技能人才协议工资制和项目工资制等多种分配形式，逐步建立重实绩、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜，形式多样、自主、灵活、激励、监督相统一的分配机制。
（三）拓宽薪酬来源渠道，确保“公益性”与“积极性”的有效统一
第一，落实医改关于医疗卫生机构的补偿政策，加大财政投入。落实政府对公立医院的符合国家规定的离退休人员费用等投入政策；县级公立医院以破除“以药补医”机制为关键环节，统筹推进管理体制、补偿机制、人事分配、采购机制、价格机制等方面的综合改革；院长要切实将支出方向从基本建设转移到扩大分配上。不断提高医务人员薪酬水平，提高人员经费占业务支出的比重。
第二，完善医疗卫生服务价格调整机制。提高医务人员工资性收入水平，合理调整医疗机构诊疗费用付费标准，提高能够体现医务人员技术服务价值的挂号费、诊疗费、会诊费、手术费等，让医务人员能够靠技术服务获取收入，从根本上改变医疗服务的收入对医务人员劳动力价值的补偿率一直处于较低水平的不合理状况。
第三，地方政府对指定的双休日门诊、节假日门诊、延长门诊时间、突发公共事件应急处置等工作任务给予补贴。医务人员应该从科研项目、教学培训、多点执业、延时工作等劳动付出中获得其他形式的报酬。
（四）完善绩效管理，加强医疗卫生机构和医务人员考核体系
第一，健全公立医院绩效评价和考核机制。绩效考核应体现履行医疗服务、科研教学、相应的公共卫生服务等职能，承担支农支边、突发公共卫生事件应急医疗救治等公益性任务和社会责任，以及服务对象满意度等方面情况。
第二，完善公立医院对医务人员的绩效考核机制。对医务人员的绩效考核依据岗位职责，考核其工作数量、工作质量、工作效率、职业道德、服务对象的满意度等岗位业绩和成效情况。可适当提高奖励性绩效工资的比例，坚持多劳多得、优绩优酬，重点向关键岗位、业务骨干和作出突出贡献的人员倾斜，合理拉开收入差距，调动医务人员积极性。
参考文献：
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[8] 陈红艺，张光鹏，贾瑶瑶. 基于决定要素相对价值测算公立医院医务人员薪酬水平.中国医院，2016（6）
事业单位转正定级范文第4篇
按照“人档分离”和集中统一的思路，建议将政府人事档案部门所属的人才交流机构、劳动部门所属的就业服务机构、教育部门所属的毕业生就业指导机构以及政府其他部门所属的相应机构承担的人事档案管理职能剥离出来，重组成立政府所属的人事档案管理中心（或者叫公民文件中心），统一管理社会各类人员的人事档案（公务员人事档案除外）。该机构为不以盈利为目的的参公管理的全额拨款事业单位，凭借机构的独立性、职能的专业性、服务的无偿性，提供面向整个社会的公共人事服务。该机构的服务内容涵盖：人事档案法规咨询、政策解答；人事档案管理服务，包括人事档案管理、人事档案材料收集和归档、人事档案整理等；人事档案接转，包括开具《调档函》，接收、审核档案材料，建立人事档案电子信息登记备份；人事档案转递；接办各类政审，包括公检法办案审查，公务员录取政治审查，事业单位录取政治审查，各类招录用政治审查，研究生招生政审，直系亲属入党外调，加入派政治审查等；出具各类证明，包括存档证明，近期表现证明，工龄核定，工作记录证明，党员情况证明，其他相关证明；查（借）阅人事档案。
二、建立自收自支的公益型事业单位，提供定制型人事服务
在改革开放年代，人事制度在选人择业中发挥了重大作用，为促进人才市场的培育和发展提供了政策依据。建议在确定属于基础性的、为公共利益服务的人事档案公共服务范畴之后，应将围绕人事档案管理派生出来的、属于特定服务的、非公共服务范畴的人事业务划归为人事业务，作为人事档案公共服务的补充部分，由人才交流机构（或者叫人事事务所）根据国家有关政策法规，接受用人单位或个人委托，提供相关服务。人才交流机构为自收自支的公益型事业单位，提供的人事业务为有偿服务。具体而言，人事业务（有偿服务）可以包括：
1.代办职称评审业务：专业技术职称初定、专业技术职称申报评审、专业工作年限证明等；
2.代办转正定级手续：高（中）等学校毕业生见习期考核鉴定表等；
3.出具各类证明：工龄核定（购买房改房专用）、经济适用房购房申请、内地的中国居民赴港工作同意书、教师资格申请人思想品德鉴定表、《上海市居住证》人员人事档案核实情况表、工作履历证明（办理非转农）等；
4.出具各类公证信息：出生公证、学历公证、亲属关系公证等；
5.查（借）阅人事档案：因公出国（境）政审手续等。
三、设立社区化管理中心，管理户籍衍生业务
依托于人事档案管理而派生的集体户籍挂靠业务，曾经作为毕业生就业落户、人才引进、人才流动等管理工作的重要配套环节，为各类人才解决后顾之忧发挥过重大作用。基于建立人事档案管理中心的大前提下，建议对此类业务逐步梳理剥离，由所属地社区成立户管中心，实现人户一致的大社区化管理，从而提高服务的专业性，降低户籍、婚姻、教育等相关服务的管控难度。剥离的户籍管理业务可以包括：
1.集体户口迁入初审：人才引进程序、出具《同意落户证明》等；
2.集体户口迁出；
3.常住人口登记卡日常管理；
4.出具各类证明，如身份证遗失证明等；
事业单位转正定级范文第5篇
乙方(毕业生姓名)：
根据_________市_________文件精神及平等自愿的原则，甲乙双方经过协商一致，达成如下协议。
一、乙方个人提出申请，根据有关人事政策法规，甲方对乙方进行资格审查同意后，办理人才储备手续，储备期从_________年_________月_________日起至_________年_________月_________日。如在协议期内乙方落实就业单位，此协议自行终止。
二、储备期第一年内乙方未落实就业单位的，可享受由政府提供的每月_________元的生活补助费。
三、甲方可为乙方提供全方位人事关系、档案服务、负责组织关系接收;代交社保、医保、住房公积金;档案工资调整、职称的申报评审;毕业生见习期满转正定级手续办理;落户手续的办理及出具以档案为依据的有关证明材料。
四、甲方为乙方免费提供人才供求信息、择业咨询指导、推荐就业服务。乙方落实就业单位后，甲方负责及时办理有关就业手续。
五、在储备期，乙方应服从组织、人事部门的指派，到市直国有企事业单位，非公制单位或是社区协助工作，帮助解决技术上或管理上的难题。期间，适当提高生活补助费，本科学历的毕业生每月_________元，硕士研究生每月_________元，同时单位可给予一定酬劳补贴，具体标准由单位自行决定。
六、储备期满一年后，经“双选”或是组织，人事部门推荐仍未能落实就业单位的，不再支付乙方生活补助费。
七、在储备期内，乙方来去自由，如到_________市辖区外就业的，应全额退回人才储备站为其支付的所有费用(受组织、人事部门指派工作期间支付的费用除外)。在_________市辖区内就业的，不必退还相关费用。
八、每月30日乙方持本人身份证和储备协议书按时到市人才服务中心领取生活补助费，如遇休息日顺延;如无特殊情况，五日内未来领取的，视同自动放弃本月生活补助费。
九、本协议未尽事项可补充，双方协商补充条款如下：_________。
十、本协议一式二份，甲，乙双方各执一份，自盖章签字后生效。
甲方(盖章)：_________乙方(签字)：_________
电话：_________电话：_________
地址：_________地址：_________
网址：_________网址：_________
